Hat das Bewerbungsfoto Einfluss auf die Personalauswahl? Wie physische Attraktivität auf Führungskräfte wirkt

Inhaltsverzeichnis

Abstract

Abstract

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Physische Attraktivität
2.1 Definition
2.2 Merkmale
2.3 Wirkmechanismen

3 Personalauswahl
3.1 Auswahlverfahren
3.2 Auswahlentscheidung

4 Physische Attraktivität als Einflussfaktor auf die Personalauswahl

5 Methodisches Vorgehen
5.1 Hypothesen und Fragestellungen
5.2 Untersuchungsdesign
5.3 Datenerhebung
5.4 Stichprobe

6 Ergebnisse
6.1 Deskriptive Statistik
6.2 Hypothesenprüfende Statistik
6.3 Weitere Ergebnisse

7 Diskussion
7.1 Kritische Auseinandersetzung der Ergebnisse
7.2 Datenerhebung und Gütekriterien

8 Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek:

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Impressum:

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Abstract

Die nachfolgende Arbeit überprüft den Einfluss der physischen Attraktivität von Bewerbern auf die Personalauswahl in Deutschland. Die Attraktivität kann Einfluss auf verschiedene Lebensbereiche einer Person nehmen und ihr einen Vorteil verschaffen. Die Wirkung der Attraktivität wird durch verschiedene Wirkmechanismen erklärt. Um die aufgestellten Hypothesen auf ihre Gültigkeit zu überprüfen, wurde ein Online-Experiment mittels einer Vignettenanalyse durchgeführt. Über Kurzbeschreibungen wurde ein Bewerberverfahren simuliert. Anhand von 101 Teilnehmern konnte erfasst werden, welchen Einfluss die physische Attraktivität verglichen mit Leistungsmerkmalen eines Bewerbers haben kann. Die Ergebnisse zeigen einen signifikanten Effekt der Attraktivität auf die Personalauswahl. Der gemessene Effekt ist größer als der Effekt der Leistungsmerkmale.

Abstract

The following thesis examines the influence of physical attractiveness on the recruitment process in Germany. Attractiveness may influence an individual’s life areas in different ways. The mode of action of attractiveness can be explained by different mechanisms. To validate the established hypotheses, an experimental research design in the form of a factorial survey was conducted. Brief descriptions were used to simulate a recruitment procedure. The influence of physical attractiveness in relation to the performance characteristics of an applicant was recorded from 101 participants. The results show a significant effect of attractiveness on the recruitment decision. The measured effect is even higher than the influence of the performance characteristics.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1. Faktoren, die zum Erfolg eines Mitarbeiters in einem Unternehmen beitragen

Abbildung 2. Aspekte der Passung zwischen Tätigkeit und Person

Abbildung 3. Vergleich der Anforderungen der Tätigkeit und dem Bewerber

Abbildung 4. Exemplarische Fotos attraktiver und unattraktiver Bewerber

Abbildung 5. Auszug aus dem Fragebogen

Abbildung 6. Rücklaufquote der Online-Befragung

Abbildung 7. Schematische Darstellung des Datensatzes

Abbildung 8. Altershäufigkeiten der Teilnehmer

Abbildung 9. Geschlechterunterschied der Selbsteinschätzung der Attraktivität

Abbildung 10. Interaktionseffekt Attraktivität und Berufserfahrung auf die Einstellungsentscheidung

Abbildung 11: Geschlechterunterschied der Einstellungsentscheidung

Abbildung 12. Geschlechterunterschied der Selbsteinschätzung auf die Personalauswahl

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 Merkmale von attraktiven Gesichtern

Tabelle 2 Arten von Leistungstests

Tabelle 3 Demographische Daten der Teilnehmer

Tabelle 4 Deskriptive Datenauswertung

Tabelle 5 Auswertung der mehrfaktoriellen Varianzanalyse Anmerkung. Signifikante Werte sind gekennzeichnet durch * für p < 0.05

Tabelle 6 Unterschied zwischen Männern und Frauen in der Einstellungsentscheidung

Tabelle 7 Zusammenhang der Selbsteinschätzung auf die Personalauswahl

Abkürzungsverzeichnis

bzw. beziehungsweise

d Effektstärke Cohensd

ggf. gegebenenfalls

M Mittelwert

Med. Median

n Anzahl

η2 Eta-Quadrat

p Signifikanzwert

r Korrelationskoeffizient

R Statistik-Programm

SD Standardabweichung

usw. und so weiter

1 Einleitung

"Es ist gar nicht leicht, so schön zu sein, wie man aussieht." (Stone, 2009, zitiert nach Bedge, 2009, S. 59)

Die Schönheit des Menschen, sein erster Eindruck, wird in den ersten (maximal 30) Sekunden einer Begegnung zwischen Menschen wahrgenommen und hat in allen Beziehungsgestaltungen einen hohen Stellenwert. Die Mehrheit der Menschen geht davon aus, dass Schönheit, auch physische Attraktivität genannt, subjektiv zu betrachten ist. Dies spiegelt sich im Sprichwort Schönheit liegt im Auge des Betrachters wider.

Attraktivität wird basierend auf (individuellen) Erfahrungen mit den Augen wahrgenommen (Welt, 2015, o.S.). Insbesondere das Gesicht und der Körper von schönen Menschen bleiben in Erinnerung und ziehen die Aufmerksamkeit auf sich. Daher gelten sie als wichtige Merkmale, um die Attraktivität einer Person zu erfassen (Fink, Grammer & Kappeler, 2006, S. 30; Gallup & Frederick, 2010, S. 241-243). Eine Reihe von Studien der empirischen Forschung im Feld der Attraktivität konnten nachweisen, dass physische Attraktivität objektiv und damit messbar ist (Hassebrauck, 1993, o.S.; Lutz, Kemper, Beierlein, Margraf-Stiksrud & Rammstedt, 2013, o.S.; Rosar, Klein & Hagenah, 2014, o.S.). Belegt werden diese Studien durch Wirkmechanismen, die den Einfluss der Attraktivität in vielen Lebensbereichen, zum Beispiel auf die Partnerwahl oder den Berufserfolg erklären. Attraktive Menschen erhalten demnach nicht nur mehr Aufmerksamkeit, ihnen werden auch positive Eigenschaften zugeschrieben sowie Fehler schneller und leichter verziehen (Rosar & Klein, 2009, S. 624-625). Bereits Säuglinge nehmen Attraktivität von Erwachsenen wahr, indem sie ihnen mehr Aufmerksamkeit durch eine längere Beobachtungszeit schenken. Aber auch attraktive Kinder werden von Erwachsenen bevorzugt behandelt und sind beliebter bei Gleichaltrigen (Dion & Berscheid, 1974, S. 10; Langlois, Ritter, Roggman & Vaughn, 1991, S. 79). Demnach sind es attraktive Menschen gewohnt bevorzugt behandelt zu werden. Ihre Umwelt fühlt sich von ihnen angezogen. Die Tatsache entspricht der Bedeutung des Worts Attraktivität selbst, das von Anziehungskraft (lat. attrahere, anziehen) kommt.

Die dargestellte Erörterung wirft die Frage auf, ob die physische Attraktivität einer Person einen signifikanten Einflussfaktor auf Personalentscheidungen und im Auswahlverfahren darstellt. Die richtige Personalauswahl ist wichtig für den Erfolg eines jeden Unternehmens. Die Personalabteilung sowie die Führungskräfte, die für die Beurteilung der Kandidaten zuständig sind, müssen anhand von Kompetenzen der Bewerber die richtige Person für die zu besetzende Stelle auswählen. Ihnen steht eine Reihe von Auswahlverfahren zur Verfügung, die sich in Kosten- und Zeitaufwand unterscheiden. Neben den Fähigkeiten und Leistungen des Bewerbers kann auch die physische Attraktivität eine Rolle spielen. Dieser Einfluss wird durch den sogenannten Halo-Effekt hervorgerufen, der unbewusst andere Leistungsmerkmale ausblendet und der Attraktivität einen Vorzug gewährt. Es existieren bereits Studien zum Einfluss der physischen Attraktivität auf die Personalauswahl (Watkins & Johnston, 2000, o.S.; Ruffle & Shtudiner, 2014, o.S.). Allerdings gibt es für Deutschland keine vergleichbaren Erhebungen. Die Forschungen beschränken sich auf eine Studie aus 1979 (o.S.) von Schuler und Berger. Die heutigen Personalauswahlverfahren gab es in den 70er-Jahren allerdings noch nicht, daher lässt sich die Studie nicht auf die heutige Personalauswahl transferieren.

In der vorliegenden Bachelorarbeit trägt diesem Forschungsdesiderat Rechnung. In einem einleitenden analytischen und einem anschließenden statistischen Teil wird der Frage nachgegangen, ob die physische Attraktivität eines Individuums in Deutschland heute einen signifikanten Einfluss auf eine positive Entscheidung in der Personalauswahl hat. Es wird das Verständnis von physischer Attraktivität sowie deren Einfluss auf Personalentscheidungen erörtert.

Zu Beginn dieser Arbeit wird eine Definition für die physische Attraktivität und deren Merkmale gegeben. Die bedeutendsten Merkmale, bestehend aus dem Gesicht und dem Körper, werden in Bezug auf die physische Attraktivität näher erläutert. Anschließend werden die grundlegenden Wirkmechanismen sowie die moderierenden Effekte der physischen Attraktivität unter Berücksichtigung der wichtigsten Studien dargestellt (Kapitel 2). Das dritte Kapitel widmet sich dem Thema der Personalauswahl und beleuchtet die verschiedenen Anforderungen an das Unternehmen, an die Bewerber sowie an die ausgeschriebene Stelle. Es werden verschiedene Personalauswahlverfahren diskutiert, insbesondere der biografieorientierte Ansatz, der für die Datenerhebung relevant ist. Auf die Analyse der Bewerbungsunterlagen und deren Bestandteile wird im Detail eingegangen. Die physische Attraktivität als Einflussfaktor auf die Personalauswahl bildet den Abschluss des theoretischen Teils. Das Kapitel 4 widmet sich dem aktuellen Forschungsstand zu diesem Thema und stellt eine Überleitung zur nachfolgenden Datenerhebung her. In Kapitel 5 wird die methodische Vorgehensweise erklärt. Anfangs werden die Hypothesen benannt sowie das Untersuchungsdesign erläutert. In der Datenerhebung wird auf die Fragebogenkonstruktion eingegangen sowie der Befragungsablauf rekonstruiert. Zum Abschluss des Kapitels wird die Stichprobe beschrieben.

Die Ergebnisse der empirischen Datenerhebung werden untergliedert in deskriptive und hypothesenprüfende Statistik sowie weitere Ergebnisse der Studie. Diese Ergebnisse werden anhand der zuvor thematisierten Theorie diskutiert und eine kritische Auseinandersetzung mit der Datenerhebung vollzogen. Im Anschluss daran folgt ein Fazit des Gesamtthemas aus Sicht der Autorin (Kapitel 6 und 7).

2 Physische Attraktivität

2.1 Definition

In der heutigen Gesellschaft gewinnt Schönheit immer größere Bedeutung. Obwohl die Wahrnehmung dieser oftmals als subjektiv beschrieben wird, gibt es Unterschiede in Kultur, Geschichte, Gesellschaft oder in den verschiedenen Ländern (Schwarz, 2015, S. 141). Beispielsweise gelten in Teilen Afrikas Menschen mit Übergewicht als attraktiv. Gleichzeitig gilt dies als ein Zeichen für Wohlstand. Mädchen und heiratsfähige Frauen werden bis zu ihrer Hochzeit mit Milch und Brei gefüttert, damit ihre Rundungen noch weiter anwachsen und sie somit für Männer attraktiver sind (Marg, 2012, o.S.). Das europäische Schönheitsideal legt Wert auf eine schlanke Figur und ein junges bis jugendliches Aussehen (Schipperges & Simon, 2010, o.S.). Bereits Darwin stellte im Jahr 1874 (S. 557) die Unterschiedlichkeit in der Wahrnehmung von Schönheitsidealen in den verschiedenen Rassen fest. Aufgrund der kulturellen Unterschiede definiert er, dass es für Schönheit keine allgemeinen Beurteilungskriterien gibt: „It is certainly not true that there is in the mind of man any universal standard of beauty with respect to the human body“ (Darwin, 1874, S. 578). Verschiedene Studien widerlegen diese Aussage in Teilen und bestätigen, dass es durchaus Übereinstimmungen zwischen den Kulturen für die Bewertung von Schönheit gibt und eine Beurteilung nicht überwiegend subjektiv zu betrachten ist (McArthur & Berry, 1987, o.S.; Perrett, May & Yoshikawa, 1994, o.S.).

Die Beurteilung der physischen Attraktivität erfolgt durch die Wahrnehmung des anderen Menschen mit den Augen und dem sogenannten Stereotyp der physischen Attraktivität. Dieser Stereotyp basiert auf dem ersten Eindruck und schreibt dem Menschen aufgrund seines attraktiven äußeren Erscheinungsbildes positive Persönlichkeitsmerkmale zu (Dion, Berscheid & Walster, 1972, S. 289). Physische Attraktivität ist auch für die Partnerwahl wichtig und wird aus Sicht der Evolutionsbiologie durch die g uten Gene erklärt, die für Gesundheit und Fruchtbarkeit stehen. Attraktivität wird somit als Ergebnis der sexuellen Selektion angesehen (Fink et al., 2006, S. 32). Um die Attraktivität zu steigern wird in der modernen Zivilisation durch Kosmetik, Kleidung oder Schönheits-Operationen nachgeholfen. Dadurch kann das Selbstbewusstsein und Selbstwertgefühl der Person erhöht werden (Degele, 2004, S. 9-10). Der Begriff der Schönheit wird in der Literatur durch verschiedene Merkmale beschrieben beziehungsweise mit der Durchschnittlichkeit erklärt (Fink et al., 2006, S. 30). Die physische Attraktivität muss von der allgemeinen Definition für Schönheit und Attraktivität abgegrenzt werden. Für sie kann eine allgemeine Umschreibung herangezogen werden, die sich auf die Merkmale einer Person bezieht, die von anderen Personen als attraktiv wahrgenommen werden (Asendorpf, 2009, S. 63).

2.2 Merkmale

Die Beurteilung der physischen Attraktivität einer Person entsteht durch die Wahrnehmung verschiedener Dimensionen. Besonders im Fokus steht dabei das Gesicht sowie der Körper. Diese Merkmale stehen in einem Zusammenhang mit der Fruchtbarkeit und der Gesundheit eines Menschen. Beide Faktoren sind für die Fortpflanzung sowie die Partnerwahl essenziell (Fink et al., 2006, S. 30; Gallup & Frederick, 2010, S. 241-243). Bei der Bewertung der Attraktivität lassen sich Geschlechterunterschiede feststellen. Bei der Wahrnehmung von Frauen werden Faktoren bevorzugt, die mit Jugend und Gesundheit assoziiert werden können, wohingegen bei den Männern Eigenschaften, die Erfahrenheit und Dominanz signalisieren, favorisiert werden (Buss & Schmitt, 1993, S. 216).

2.2.1 Gesicht

Dem Gesicht wird eine außerordentliche Gewichtung in der physischen Attraktivität zugeschrieben, da es als stärkster Faktor zur Einschätzung der Gesamtattraktivität einer Person angesehen wird (Peters, Rhodes & Simmons, 2007, S. 941). Bereits Kleinkinder nehmen die Schönheit von Gesichtern wahr und schenken diesen Personen, durch eine längere Beobachtungszeit mehr Aufmerksamkeit als unattraktiven Gesichtern (Langlois et al., 1991, S. 79). Wichtige Eigenschaften des Gesichts sind die Mimik (dynamisch) und die Physiognomie (statisch). Sie sind bedeutende Übermittler von Informationen in der sozialen Interaktion. Der Gesichtsausdruck übermittelt die aktuelle Gefühlslage einer Person. Durch einen positiven Gesichtsausdruck, wie zum Beispiel ein breites Lächeln, kann die Attraktivität gesteigert werden. Die Physiognomie übermittelt Informationen zu biologischen Merkmalen, wie zum Beispiel der Fruchtbarkeit und der Gesundheit. Die geschlechtsspezifischen Merkmale, wie die vollen Lippen bei Frauen oder der Bart bei Männern, werden als ein Signal für diese Faktoren wahrgenommen (Rhodes, 2006, S. 208; 216). Die Mimik sowie die Physiognomie sind wichtige Bestandteile dreier bedeutender Theorien zur Untersuchung der Eigenschaften von Gesichts-Attraktivität: Der Theorie der Durchschnittshypothese, des sexuellen Dimorphismus und der Symmetrie-Hypothese (Gründl, 2011, S. 1-2).

Die Durchschnittshypothese stützt sich auf die Theorie, dass die Attraktivität eines Gesichts umso höher eingeschätzt wird, desto durchschnittlicher es ist. Ein Gesicht, das sich mathematisch von der Durchschnittlichkeit wegbewegt, wird zunehmend als unattraktiv beurteilt (Langlois & Roggmann, 1990, S. 119). Francis Galton (1878, o.S.) gilt als erster Forscher, der durch die Verschmelzung von diversen Gesichtern das prototypische Gesicht entdeckte. In der Forschung von Langlois und Roggman (1990, S. 117-118) wurden Bilder von Personen, getrennt nach Geschlechtern, am Computer zusammengesetzt. Diese Durchschnitts-Gesichter wurden mit weiteren Bildern verschmolzen. Es konnte festgestellt werden, dass die Durchschnitts-Gesichter als attraktiver beurteilt wurden. Eine neuere Studie zu Durchschnitts-Gesichtern wurde von Braun, Gründl, Marberger & Scherber (2001, o.S.) durchgeführt. Bei dieser Studie wurden die Gesichter durch das Morphen miteinander verschmolzen. Diese Methode ist die derzeit etablierte Technik, um aus zwei oder mehreren Gesichtern eines herzustellen. Dieses Verfahren hat aber auch den Nachteil, dass bei den finalen Bildern Strukturen verloren gehen, wie zum Beispiel die der Haare, Falten oder Haut. Diese verlorene Struktur glättet das Gesicht und lässt es somit attraktiver erscheinen (Braun et al., 2001, S. 18; 40). Als Gründe für die attraktive Bewertung von Durchschnitts-Gesichtern werden die hohe Symmetrie, die durchschnittlichen Gesichtsproportionen und die durch das Morphen makellosen Gesichter angeführt (Gründl, 2011, S. 4).

Dass symmetrische Gesichter die Attraktivität steigern können, wird in der Symmetrie-Hypothese unterstellt. Eine hohe Symmetrie des Gesichts ist ein Zeichen für Gesundheit und soll somit die Chancen am Partnermarkt steigern (Gangestad & Thornhill, 1997, o.S.). Die Studien zu Symmetrie des Gesichts sind vielfältig, allerdings mit verschiedenen Ergebnissen. Sie reichen von gar keinem Effekt (Hönekopp, Bartholomé & Jansen, 2004, o.S.) bis hin zu einem großen Effekt (Little & Jones, 2003, o.S.). Ein normales menschliches Gesicht ist in der Regel nicht symmetrisch. Symmetrie wird in der Forschung unterschiedlich operationalisiert, daher weichen die Ergebnisse zu den Studien erheblich ab (Gründl, 2011, S. 122-123). Asymmetrien oder nicht perfekte Gesichter können ebenso als attraktiv beurteilt werden, da sie Aufmerksamkeit erwecken und normaler wirken (Asendorpf, 2009, S. 65). Die Ergebnisse aus der Studie von Gründl (2011) belegen ebenfalls: „Symmetrie spielt für die Attraktivität eines Gesichts praktisch keine Rolle“ (S. 237).

Die Theorie des sexuellen Dimorphismus ist die dritte wichtige Hypothese der Bewertung von Gesichts-Attraktivität. Nach dieser Theorie soll ein weibliches Gesicht sehr feminin aussehen und ein männliches Gesicht sehr maskulin. Diese Hypothese steht damit im Widerspruch zur Durchschnittshypothese (Gründl, 2011, S. 239-240). Die typischen Merkmale, die die Attraktivität eines Frauen- bzw. eines Männergesichts steigern, werden in Tabelle 1 aufgezählt. Die Merkmale, die für beide Geschlechter gelten, wurden fett hervorgehoben.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1 Merkmale von attraktiven Gesichtern

Anmerkung. Eigene Darstellung nach Braun et al., 2001, S. 43.

Bei der Theorie des sexuellen Dimorphismus spielt zudem das Kindchenschema eine Rolle. Durch ein kindliches Aussehen der Frau wird die Attraktivität für die Männer erhöht und der Beschützerinstinkt geweckt. Die kindlichen Merkmale decken sich teilweise mit den Merkmalen von Erwachsenen. Daraus lässt sich schließen, dass die Mischung aus beiden Faktoren eine hohe Attraktivitätsbeurteilung erhält. Bei den Männern hingegen wird ein kindliches Gesicht nicht gewünscht. Umso ausgeprägter die Erwachsenenmerkmale vorhanden sind, desto attraktiver werden sie wahrgenommen (Fink et al., 2006, S. 32-33).

Durch die angeführten Studien wird deutlich, dass bei der Gesichts-Attraktivität die Durchschnittlichkeit sowie die verschiedenen Merkmale eines Gesichts eine wichtige Rolle in der Beurteilung von Attraktivität spielen. Für die Symmetrie hingegen kann nur ein geringer bis gar kein signifikanter Einfluss festgestellt werden.

2.2.2 Körper

Ein weiteres wichtiges Merkmal zur Beurteilung und Wahrnehmung von physischer Attraktivität ist der Körper, insbesondere die Form und die Figur. Für die Messung der Attraktivität des Körpers wird eine Kombination aus Body-Mass-Index (BMI) und Waist-to-hip ratio (WHR) genutzt, da eine positive Korrelation zwischen BMI und WHR besteht (Singh, Dixson, Jessop, Morgan & Dixson, 2010, S. 176). Der WHR ist die Körperfettverteilung, die am Taille-zu-Hüfte-Verhältnis gemessen wird. „WHR is a reliable morphological indicator of sex hormone profile, risk for major diseases such as diabetes, hypertension, heart attack, gallbladder disease, ovarian and breast cancer and stroke, independent of overall body fat.” (Singh, 1994, S. 284). Die Fettverteilung wird durch das Sexualhormon reguliert. Bei Frauen kann auch von einer gynoiden Fettverteilung gesprochen werden, da sich der weibliche Körperbau durch die Hormone, besonders im Gesäß sowie am Oberschenkel, abrundet. Die androide Verteilung des Fettanteils ist hingegen bei Männern zu beobachten. Das Testosteron ist für die Fettablagerung im Bauch verantwortlich, sodass sich dieses nicht am Gesäß oder den Oberschenkeln absetzt. Die geschlechtsspezifische Verteilung des Fettanteils kann durch den WHR gemessen werden. Bei Frauen liegt der WHR zwischen 0,67 und 0,80 und bei Männern zwischen 0,85 und 0,95 (Furnham, Tan & McManus, 1997, S. 540). Aus diesen Faktoren kann geschlussfolgert werden, dass Männer und Frauen mit einem niedrigen WHR als sehr attraktiv beurteilen werden (Henss, 2000, S. 502). Der BMI gibt das Verhältnis zwischen Körpergewicht und -größe an, der Normalbereich für Frauen liegt bei 19 bis 24 und bei Männer von 20 bis 25 (Cyrus, 2010, S. 29). Der optimale Bereich des BMI in Bezug auf Gesundheit, Fruchtbarkeit und Attraktivität beträgt 18 bis 19 (Tovée, Maisey, Emery & Cornelissen, 1999, S. 216). Der BMI ist ein guter Richtwert für die Gesundheit und Fitness einer Person, aber er unterscheidet nicht, ob es sich beim Gewicht um Körperfett oder Muskeln handelt. Dies kann dazu führen, dass Menschen mit einem hohen BMI als übergewichtig eingestuft werden, obwohl sie einen hohen Anteil an Muskelmasse haben (Bozoyan & Wolbring, 2013, S. 240). Übergewicht wirkt sich bei Frauen und Männern bei der Beurteilung der Attraktivität negativ aus. Frauen werden aber aufgrund ihres Übergewichts nicht als ungesund betrachtet, da sie die Fette für die Fortpflanzung benötigen. Bei Männern wird die Attraktivität mit Gesundheit assoziiert. Ist ein Mann attraktiv, so wird er auch als gesund wahrgenommen (Furnham et al., 1997, S. 546). Frauen mit einem niedrigen BMI sowie WHR werden von Männern sowie von Frauen attraktiver bewertet (Kościński, 2013, o.S.).

2.3 Wirkmechanismen

Die physische Attraktivität kann Einfluss auf den Erfolg oder den Misserfolg in verschiedenen Lebensbereichen nehmen. Attraktiveren Menschen werden nicht nur positive Eigenschaften zugeschrieben, sie erhalten auch mehr Aufmerksamkeit und haben bessere Chancen in der Partnerwahl. Diese Phänomene können über die verschiedenen Wirkmechanismen erklärt werden. Diese Mechanismen sind der Attractiveness Consensus, Attractiveness Stereotype, Attractiveness Attention Boost, Attractiveness Glamour Effect, Attractiveness Treatment Advantage. Die physische Attraktivität kann durch bestimmte Effekte moderiert, zu ihnen gehört der Attractiveness Frog Pond Effect, die Beauty Penalty sowie der Beauty Is Beastly Effect (Rosar et al., 2014, S. 179-187). Diese Wirkmechanismen werden im Folgenden durch entsprechende Studien belegt und erläutert.

2.3.1 Attractiveness Consensus

Wird das Sprichwort, Schönheit liegt im Auge des Betrachters wortwörtlich genommen, so könnte man davon ausgehen, dass Attraktivität eine subjektive Wahrnehmung und Einschätzung einer Person ist. Diese wäre abhängig von ihren Vorlieben sowie dem Geschmack des Einzelnen. In der Literatur können Belege gefunden werden, dass Schönheit nicht subjektiv ist, sondern objektiv gemessen werden kann. Der Attractiveness Consensus ist die Basis für alle weiteren Wirkmechanismen der physischen Attraktivität und erklärt, dass die Attraktivität auf die Zuschreibung verschiedener Merkmale zu einer Person zurückzuführen ist (Rosar et al., 2014, S. 187-188). Rosar et al. bezeichnet den Attractiveness Consensus treffend als: „Schönheit wirkt, weil wir alle Schönheit erkennen“ (2014, S. 188). Es gibt verschiedene Verfahren, um die physische Attraktivität zu messen, die am häufigsten verwendeten sind das Rating- oder Rangordnungsverfahren sowie der Paarvergleich. Um die Rating- und Rangordnungsverfahren miteinander zu beurteilen, wurden in der Studie von Hassebrauck (1993, S. 31) Probanden Fotografien vorgelegt, welche sie nach ihrem Aussehen und anschließend auf ihre Attraktivität über eine 9-stufige Likert-Skala einstufen sollten. Zum Abschluss der Studie mussten die Probanden die Portraits in eine Rangordnung bringen. Durch diese Studie konnten die Mittelwerte des Ratings- sowie der Rangordnung ermittelt und miteinander verglichen werden. Dieses Verfahren wird auch die truth-by-consensus Methode genannt. Die Ergebnisse zeigen, dass es in der Urteilsbewertung der Attraktivität einer Person große Übereinstimmungen bei den unterschiedlichen Betrachtern gibt. Die Abweichungen sind marginal und lassen sich auf geringe Geschmacks­unterschiede zurückführen (Hassebrauck, 1993, S. 31-38). Somit lässt sich die physische Attraktivität durch verschiedene Erhebungsmethoden erfassen und kann als ein askriptives Merkmal angesehen werden.

2.3.2 Attractiveness Stereotype

Der Attractiveness Stereotype beschreibt die Wirkung der physischen Attraktivität im Sinne von „what is beautiful is good“ (Dion et al., 1972, S. 285). Dieser Effekt wird auch als Halo-Effekt bezeichnet. Dieser besagt, dass „[…] ein auffälliges Merkmal die Beurteilung anderer Merkmale beeinflusst […]“ (Asendorpf, 2009, S. 64). Nach diesem Wirkmechanismus werden attraktiven Personen bestimmte positive Persönlichkeitseigenschaften zugeschrieben. Innerhalb von Sekunden entscheidet eine Person, ob sie sein Gegenüber attraktiv findet oder nicht und welche Eigenschaften sie dieser zuordnet. Dies kann auch auf den ersten Eindruck zurückgeführt werden (Asendorpf, 2009, S. 63). Die Eigenschaften umfassen zum Beispiel Freundlichkeit, Zuverlässigkeit, Vertrauenswürdigkeit, Intelligenz, Kompetenz sowie Leistungsstärke und Durchsetzungsstärke (Dion et al., 1972, S. 283; Braun et al., 2001, S. 44). Dion et al. (1972, o.S.) untersuchten den Attractiveness Stereotype in einer Studie und ließen die Attraktivität von ausgewählten Fotos durch Studenten beurteilen sowie anschließend Persönlichkeitseigenschaften zuordnen. Ebenso wurde eine Einschätzung zum beruflichen und sozialen Erfolg vorgenommen. Die Ergebnisse dieser Studie zeigen, dass attraktiven Menschen überwiegend positive und soziale Faktoren sowie beruflicher und sozialer Erfolg zugeschrieben werden. Ein Unterschied der Geschlechter wurde in dieser empirischen Erhebung nicht untersucht. Eine neuere Studie zum diesem Wirkmechanismus wurde von Braun et al. (2001, o.S.) durchgeführt, bei der die Korrelation zwischen Attraktivität und den Big-Five Persönlichkeitsfaktoren überprüft wurde. Bei den Faktoren Erfolg, Zufriedenheit, Sympathie, Fleiß, Kreativität, Intelligenz sowie Geselligkeit besteht bei Männern und Frauen eine hohe Korrelation mit der Attraktivität. In Bezug auf attraktive Frauen konnte festgestellt werden, dass ihnen nicht nur positive Eigenschaften zugeteilt werden, sondern auch Arroganz, Eitelkeit und eine Tendenz zum Ehebruch (Braun et al., 2001, S. 43-44). Dieses Ergebnis kann auf den Eifersuchtseffekt zurückgeführt werden, bei dem unattraktive Personen den attraktiven Menschen eine schlechtere Beurteilung aussprechen und ihnen negative Eigenschaften zuschreiben. Die Studienergebnisse lassen sich deshalb so zusammenfassen, dass ein Attractiveness Stereotype existiert, dieser aber mit Einschränkungen greift (Dermer & Thiel, 1975, S. 1173-1175).

2.3.3 Attractiveness Attention Boost

Kleinkinder nehmen bereits die Attraktivität von Personen durch eine längere Beobachtungszeit wahr (Langlois et al., 1991, S. 79). So liegt die Vermutung nahe, dass attraktiven Personen durch ihre Umwelt mehr Beachtung geschenkt wird, wenn bereits im Babyalter Schönheit ein Merkmal ist, das Aufmerksamkeit erregt. Durch die physische Attraktivität werden sie schneller sowie öfter wahrgenommen und bleiben länger in unserer Erinnerung (Maner, Kenrick, Becker, Delton, Hofer, Wilbur & Neuberg, 2003, S. 1112-1113). Dies spricht für das Vorhandensein des Attractiveness Attention Boost, der genau dieses Phänomen beschreibt. Eine Studie, die diesen Wirkmechanismus belegt, wurde von Maner et al. (2003, o.S.) durchgeführt. Den Probanden wurden Fotografien, die auf ihr Attraktivitätsniveau bereits getestet wurden, von weiblichen sowie männlichen Gesichtern vorgelegt. Die Fotos unterschieden sich in der Betrachtungsdauer, die zwischen vier bis 40 Sekunden lag. Beide Geschlechter beurteilten die Attraktivität von Frauen sehr hoch, wenn die Betrachtungsdauer vier Sekunden betrug. Bei einer längeren Betrachtungsdauer konnte dies nicht festgestellt werden. Die Ergebnisse zeigten, dass die attraktiven Personen mehr Aufmerksamkeit erregten und im Gedächtnis blieben. Insbesondere weibliche attraktive Gesichter erhielten von beiden Geschlechtern mehr Beachtung (Maner et al., 2003, S. 1112-1113).

2.3.4 Attractiveness Glamour Effect

Ein weiterer Vorteil, den attraktive Menschen genießen, ist das schnellere Verzeihen von Fehlern. Dies geschieht entweder durch die Relativierung des Fehlers oder das sie für diesen nicht verantwortlich gemacht werden. Bei diesem Phänomen wird auch vom Attractiveness Glamour Effect gesprochen (Rosar et al., 2014, S. 189). Dieser Effekt zeigt sich mit steigender Attraktivität und wurde von Bassili (1981, o.S.) bestätigt. Die Teilnehmer seiner Studie bagatellisierten die negativen Merkmale bei attraktiven Personen, welche sie über Fotos dargestellt bekamen. Er stellte fest, dass der Glamourbegriff ein wichtiges Merkmal zwischenmenschlicher Beziehungen darstellt. Das Verhalten kann auf verschiedene Art und Weise durch die Anziehungskraft des Schönen beeinflusst werden. Bassili führt dies darauf zurück, dass Glamour zum Beispiel in Verbindung mit Schönheit in der Werbung gebracht wird und somit attraktive Personen in diese Kategorie instinktiv einsortiert werden (Bassili, 1981, S. 250-252). Auch bei diesem Wirkmechanismus wird von der Attraktivität darauf geschlossen, dass die Personen gute Menschen sind. Rosar et al. (2014) formuliert das prägnant: „Kurzum, schöne Menschen erscheinen uns als gute Menschen, weil wir alle glauben, dass sie gut sind, und weil wir alle glauben wollen, dass sie gut sind.“ (S. 188-189). Somit profitieren schöne Menschen nicht nur davon, dass ihnen positive Eigenschaften zugeschrieben werden, bei ihnen wird auch eine negative Seite der Persönlichkeit mehr akzeptiert und verziehen. Das spricht auch dafür, dass der Attractiveness Stereotype die Basis für den Attractiveness Glamour Effect darstellt.

2.3.5 Attractiveness Treatment Advantage

Schöne Menschen werden in vielen Bereichen und Lebenslagen bevorzugt, was bereits durch die vorherigen Wirkmechanismen deutlich wurde. Dieser Bonus wird auch als Attractiveness Treatment Advantage bezeichnet. Die Bevorzugung kann bereits im Kindesalter beobachtet werden und zieht sich als roter Faden durch das Leben. Attraktive Kinder sind beliebter und haben somit auch mehr Aufmerksamkeit als nicht so attraktive Gleichaltrige (Dion & Berscheid, 1974, S. 10). In einer Studie (Wilson & Eckel, 2006, o.S.) wurde überprüft, ob ein Prämienbonus für attraktive Personen besteht. Wilson und Eckel ließen ihre Probanden fotografieren und an einem Vertrauensspiel teilnehmen. Durch verschiedene Instrumente wurde die Risikoeinstellung sowie die Einstellung zu Vertrauen und Altruismus erfasst. In einem zweiten Teil der Studie wurde eine Bewertung der Fotos der ersten Gruppe durch eine unabhängige zweite Gruppe vorgenommen. Die Ergebnisse zeigen, dass attraktiven Erwachsenen mehr Vertrauen und Respekt entgegengebracht wird. Sie erhalten zudem mehr Hilfeleistungen von ihrer Umwelt (Wilson & Eckel, 2006, S. 199). Dass sich die Bevorzugung auch auf die Leistung auswirken kann, zeigt eine Studie, bei der überprüft wurde, ob schöne Schüler die besseren Noten erhalten. Diese Aussage konnte bestätigt werden und belegt, dass es einen Bonus für attraktive Personen in vielen Lebensbereichen geben kann (Dunkake, Kiechle, Klein & Rosar, 2012, S. 152).

2.3.6 Moderation der Wirkung physischer Attraktivität

Neben den positiven Reaktionen müssen auch die Effekte berücksichtigt werden, die eine negative Ausprägung annehmen können. Diese können die Wirkung physischer Attraktivität moderieren. Sie werden als Attractiveness Frog Pond Effect, Beauty Penalty und Beauty Is Beastly Effect bezeichnet (Rosar & Klein, 2009, S. 624).

Attractiveness Frog Pond Effect

Die Wirkungsstärke einer attraktiven Person kann vom Attraktivitätsniveau anderer Personen beeinflusst werden. Ausschlaggebend ist das Gesamtniveau und die Konformität aller anwesenden Personen. Dies wird durch den Attractiveness Frog Pond Effect beschrieben. Demnach kann es dazu kommen, dass bei einem hohen Attraktivitätsniveau der Gruppe der Einfluss der einzelnen attraktiven Person geringer wird (Rosar, Klein & Beckers, 2008, S. 69). Diesen Effekt untersuchte Rosar et al. (2008, o.S.) unter dem Gesichtspunkt der Attraktivität von Politikern zur NRW-Landtagswahl 2005. Die Probanden der Onlinebefragung erhielten Fotos von den Kandidaten der Wahl und beurteilen deren Attraktivität. Die Attraktivität wurde mit dem tatsächlichen Wahlergebnis ins Verhältnis gesetzt. Es zeigte sich, dass umso geringer die durchschnittliche Attraktivität des gesamten Wahlkreises war, desto höher der Effekt der Attraktivität des einzelnen Kandidaten. Ein attraktiver Politiker hat somit umso mehr Chancen auf einen Wahlerfolg, je unattraktiver seine Wahlkollegen sind. Dies spricht für das Bestehen des Attractiveness Frog Pond Effect.

Beauty Penalty

Die Beauty Penalty geht in die gleiche Richtung wie der Attractiveness Frog Pond Effect, aber bezieht sich auf die Beurteilung einer Situation. Wird die physische Attraktivität durch ein vorsätzliches Handeln ausgenutzt, um einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen, kann dies zu einer negativen Wirkung führen (Rosar et al., 2014, S. 189). Diesen Effekt stellten Wilson und Eckel (2006, o.S.) in einem zweiten Schritt ihrer Studie fest. Sie führen dies darauf zurück, dass die Probanden erhöhte Erwartungen an die attraktiven Menschen setzten und diese enttäuscht wurden. Aufgrund dieser Enttäuschung wurde eine Schönheitsbestrafung ausgelöst. Es könnte vermutet werden, dass die Beauty Penalty im Widerspruch mit dem Attractiveness Glamour Effect steht. Die Beauty Penalty kann dahingehend erklärt werden, dass ein Attractiveness Glamour Effect bestehen kann, wird jedoch der Bogen durch die attraktive Person überspannt, kann dieser positive Effekt sich in eine Beauty Penalty verändern (Rosar et al., 2014, S. 190).

Beauty Is Beastly Effect

Der letzte moderierende Effekt ist der Beauty Is Beastly Effect, welcher eine diffizile Kombination von Attraktivität, dem Geschlecht sowie von Handlungen darstellt. Basis ist der Attractiveness Stereotype und die Tatsache, dass einer attraktiven Person nicht nur positive Eigenschaften, sondern vermehrt geschlechtsspezifische Eigenschaften zugeschrieben werden (Heilman & Saruwatari, 1979, S. 370). Dies kann sich besonders in der Berufswelt negativ auswirken. Insbesondere bei attraktiven Frauen und im Kontext von Führungspositionen oder männerdominierenden Positionen/Berufen ist dieses Phänomen zu verzeichnen. Der Effekt kann dazu führen, dass ihnen vermehrt geschlechtstypische Stereotype zugeteilt werden und sie aufgrund dessen in ihrer Leistung und Kompetenz für nicht geeignet beurteilt werden (Friedman & Zebrowitz, 1992, S. 436). Dies bestätigt die Studie von Heilman und Saruwatari (1979, o.S.), die die Auswirkungen von Attraktivität auf die Karriere in Bezug auf das Geschlecht überprüften. Den Probanden wurden Bewerbungsunterlagen von verschiedenen Personen vorgestellt. Im Anschluss mussten sie in einem Fragebogen die Qualifikation und Attraktivität der Bewerber beurteilen und die Frage beantworten, ob sie den Bewerber einstellen würden. In der Datenerhebung konnte festgestellt werden, dass nur ein Vorteil für die attraktiven Männer bei Führungspositionen bestand, bei Frauen nur bei nicht-leitenden Stellen. Die Ergebnisse werden darin begründet, dass Führungsstellen mit männlichen Merkmalen assoziiert werden. Den Frauen wurden aufgrund des Aussehens weibliche Adjektive zugeordnet. Sie hatten im Endergebnis Nachteile in Bezug auf die Einstellungspräferenzen sowie auf das Grundgehalt (Heilman & Saruwatari, 1979, S. 370). Eine spätere Studie von Johnson, Podratz, Dipboye und Gibbons (2010, S. 313-314) konnte nur noch einen kleinen Effekt des Beauty Is Beastly Effectes nachweisen. Sie kamen zu dem Ergebnis, dass sich dieser Effekt mit dem Wandel der Frauenemanzipation relativiert. Trotzdem muss hier angeführt werden, dass bei einer aktuellen Betrachtung der Vorstandsebene großer Wirtschaftsunternehmen auffällt, dass Frauen immer noch in der Unterzahl vertreten sind. Laut einer Studie des Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung e. V. (DIW-Berlin) waren in 2016 nur 8% Frauen in der Vorstandsebene vertreten (DIW Berlin, 2017, S. 1). Neben verschiedenen anderen Aspekten, die in diesem Fall berücksichtigt werden müssen, kann der Beauty Is Beastly Effect eine Rolle spielen. Frauen, die es in eine obere Führungsposition schaffen, treten in ihren Verhaltensweisen sowie ihrem Aussehen tendenziell männlich auf. Sie werden nicht als attraktiv angesehen. „Das Problem, das meiner Meinung nach Frauen in Führungspositionen haben, ist, dass sie sich zu männlich geben.“ (Wippermann, 2014, S. 54) oder „Zu spröde. Sie können auch sagen: Männerimitat. Das fängt damit an, dass die klassische Bekleidung einer Karrierefrau der Hosenanzug ist. Grauenhaft. Aber das merken die nicht. Die Imitation durch den Anzug hilft doch nicht weiter. Dann eine relativ strenge Frisur, sehr dezent geschminkt, perfekt, passt immer alles zusammen, kein Thema. Nur, wie gesagt, Sie sehen es auf drei Meilen.“ (Wippermann, 2014, S. 54) sind die Aussagen von Managern aus der Studie des Bundesministeriums. Demnach kann zusammengefasst werden, dass dieser Effekt neben anderen Faktoren Einfluss nehmen kann.

Aus den verschiedenen Wirkmechanismen wird deutlich, dass attraktive Personen durchaus Vorteile aus ihrer Schönheit ziehen können und damit ihre Lebensqualität steigern können. Trotz dieser positiven Seiten dürfen sie die Vorteile nicht ins Extreme ausreizen, ansonsten kann sich dies auch negativ für sie auswirken. Obwohl sich ihre Attraktivität durch andere attraktive Personen relativieren kann und vermehrt geschlechtsspezifische Merkmale zugeschrieben werden, so überwiegen generell die Vorteile von erhöhter Attraktivität.

3 Personalauswahl

Der Erfolg eines Unternehmens hängt in der Regel vor allem von den Mitarbeitern ab, daher ist die Auswahl von geeigneten Bewerbern von großer Bedeutung. Die Firma hat es zur Aufgabe, den geeigneten Kandidaten aus einer Vielzahl von Bewerbungen zu finden. Der neue Mitarbeiter sollte die Fähigkeit und Motivation besitzen, zum Erfolg des Unternehmens beizutragen und er sollte zum Unternehmen passen. Die drei Faktoren stehen in einem Zusammenhang und wirken sich sowohl auf den Erfolg des Unternehmens als auch auf den Erfolg des Mitarbeiters aus, was in Abbildung 1 dargestellt wird (Lohaus & Habermann, 2013, S. 32).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1. Faktoren, die zum Erfolg eines Mitarbeiters in einem Unternehmen beitragen (Lohaus & Habermann, 2013, S. 32).

Es gibt verschiedene Passungen, auf die bei der Besetzung einer Stelle geachtet werden sollte. Diese werden in Abbildung 2 aufgeführt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2. Aspekte der Passung zwischen Tätigkeit und Person (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2008, S. 246).

Diese verdeutlichen, dass die Person in ihrer Qualifikation zur Tätigkeit passen sollte (qualifikatorische Passung), aber die zu besetzende Stelle auch zu der Person passen muss (bedürfnisbezogene Passung). Zusätzlich sollte der Bewerber die Fähigkeiten besitzen, die Tätigkeit auch in der Zukunft ausführen zu können und seine Entwicklung sollte vom Unternehmen weiter gefördert werden (potenzialbezogene Passung). Finden diese Passungen eine Berücksichtigung bei der Auswahl des Bewerbers, so kann ein langfristiges Arbeitsverhältnis zwischen Bewerber und Organisation bestehen bleiben (Nerdinger et al., 2008, S. 246).

Bei der zu besetzenden Stelle kann zwischen verschiedenen Arten unterschieden werden. Es gibt die freie und die personenbezogene Stellenbesetzung. Bei der freien Stellenbesetzung wird die ausgeschriebene Position in Bezug auf die Tätigkeiten und Aufgaben beschrieben. Beim Auswahlverfahren wird nach einer passenden Person für diese Tätigkeit gesucht. Im Gegenteil dazu steht die personenbezogene Stellenbesetzung, die sich auf eine Person konzentriert, für die eine passende Tätigkeit geschaffen wird (Lohaus & Habermann, 2013, S. 35).

3.1 Auswahlverfahren

Vor jedem Personalauswahlverfahren ist es wichtig, eine Anforderungsanalyse für die zu besetzende Stelle zu erarbeiten. Bei dieser werden die Anforderungen für die Tätigkeit und die übergreifenden Fähigkeiten definiert, die ein Bewerber mitbringen sollte. Viele Unternehmen strukturieren und organisieren ihre Unternehmen und Arbeitsplätze neu, daher ist es wichtig, dass der zukünftige Mitarbeiter eine gewisse Flexibilität mitbringt (Schuler, 2014a, S. 64). Diese drei Anforderungen an den Bewerber werden in Abbildung 3 zusammengefasst.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3. Vergleich der Anforderungen der Tätigkeit und dem Bewerber (Eigene Darstellung nach Schuler, 2014a, S. 64).

Durch die Anforderungsanalyse können die Bewerbermerkmale mit den Anforderungen an die Tätigkeit abgeglichen und ein besserer Vergleich zwischen den Bewerbern hergestellt werden. Andere Einflüsse wie Stereotypen oder die physische Attraktivität können durch eine Anforderungsanalyse gesenkt werden (Kahlke & Schmidt, 2004, S. 102). Um den geeigneten Kandidaten für die zu besetzende Stelle zu finden, gibt es verschiedene Personalauswahlverfahren mit unterschiedlichen Ansätzen. Dazu gehören der biografieorientierte Ansatz, der eigenschaftsorientierte Ansatz und der simulationsorientierte Ansatz (Berthel & Becker, 2010. S. 263). In dieser Arbeit steht vor allem der biografieorientierte Ansatz im Fokus, da er für die Datenerhebung der Bachelorarbeit relevant ist.

3.1.1 Biografieorientierter Ansatz

Der biografieorientierte Ansatz bezieht sich auf die Vergangenheit des Bewerbers. „Ihr Grundprinzip besteht darin, dass aus vergangenen Verhalten und Verhaltensergebnissen auf künftiges Verhalten und künftige Leistung geschlossen wird.“ (Schuler, 2014b, S. 257). Zu den wichtigsten Elementen bei diesem Ansatz gehören die Analyse der Bewerbungsunterlagen, die Durchführung von Bewerbungsgesprächen sowie biografische Fragebögen.

Analyse der Bewerbungsunterlagen

Die Bewerbungsunterlagen stellen die erste Kontaktaufnahme mit einem Unternehmen dar und können auch als Eintrittskarte für ein folgendes Bewerbungsgespräch angesehen werden. Die Analyse der Unterlagen ist der erste Schritt zur Auswahl eines Kandidaten, mit ihr wird eine Vorauswahl geeigneter Bewerber zusammengestellt. Mit ihrer Hilfe wird darüber entschieden, ob ein Bewerber die formalen Anforderungen erfüllt. Die Sichtung der Bewerberunterlagen sollte mit großer Sorgfalt durchgeführt werden, um nicht vorschnell Bewerber auszuschließen (Lohaus & Habermann, 2013, S. 97). Es wird hier zwischen dem Fehler erster Art und zweiter Art unterschieden. Beim Fehler erster Art wird ein objektiv geeigneter Bewerber nach der Analyse der Bewerbungsunterlagen als ungeeignet ausgeschlossen. Die Entscheidung, einen ungeeigneten Bewerber als geeignet einzusortieren, wird als Fehler zweiter Art bezeichnet (Weuster, 2012, S. 1). Der Fehler der ersten Art ist insofern kritisch zu betrachten, da es bei einem Bewerbungsverfahren vorkommen kann, dass nur wenige Bewerber in Frage kommen und so die Auswahlmöglichkeiten für das Unternehmen sinken (Kanning, 2016, S. 18). Anders verhält es sich beim Fehler zweiter Art, bei dem der Bewerber zum nächsten Schritt übergeht und eine Einladung zum Vorstellungsgespräch erhält. Sollte dieser Bewerber für die Tätigkeit eingestellt werden und ist er von seinen Qualifikationen her ungeeignet, so wird er sich relativ schnell überfordert bzw. unterfordert fühlen. Die Folge könnte sein, dass er das Unternehmen rasch wieder verlassen wird. Dieser Prozess kann für ein Unternehmen zusätzliche sowie hohe Kosten erzeugen (Weuster, 2012, S. 5-6). Eine Auswahl der besten Kandidaten wird in der Regel von der Personalabteilung getroffen und an die entsprechende Führungskraft weitergeleitet. Diese entscheidet über die Einladung der Kandidaten zum Bewerbungsgespräch (Lohaus & Habermann, 2013, S. 97). Eine Bewerbungsunterlage besteht hauptsächlich aus dem Anschreiben, dem Lebenslauf und einem Foto sowie verschiedener Zeugnisse. Sie sollen einen ersten Gesamteindruck des Bewerbers vermitteln (Schuler, 2002, S. 40).

Das Bewerbungsanschreiben dient dazu, dass der Bewerber dem Unternehmen seine Motivationsgründe anführt und erklärt, warum er für die Tätigkeit geeignet ist. Viele Unternehmen legen hohen Wert auf diese Ausführungen. Aufgrund der vielen Ratgeber im Internet und der Standardisierung der Anschreiben werden Mängel im Anschreiben wie zum Beispiel falsche Rechtschreibung oder Flecken als besonders negativ wahrgenommen (Kanning, 2016, S. 19; 23).

Der Lebenslauf dient als Basis für die Auswahl der Bewerber zum Vorstellungsgespräch. Dieser bündelt alle wichtigen Informationen und gibt Auskunft über Geschlecht, Alter, Herkunft, Zeugnisse, Berufserfahrung und ggf. weiterer Punkte. Die faktenbasierten Daten können einfach analysiert werden, wohingegen deren Interpretation schwieriger ist. Aus den angegebenen Daten kann eine Überinterpretation erfolgen, was sich für den Bewerber eventuell negativ auswirken kann. Die Analyse des Lebenslaufs kann unterschiedlich erfolgen. Sie dient als Basis für das spätere Vorstellungsgespräch. Der Lebenslauf wird zum einen auf formale Daten überprüft:

- Sind alle Angaben zum Bewerber vorhanden und eindeutig formuliert?
- Gibt es Lücken im Lebenslauf?
- Wie viele Wechsel oder Kündigungen gab es?

Darüber hinaus kann der Lebenslauf auf seine inhaltlichen Daten geprüft werden. Bei dieser Analyse wird das Anforderungsprofil der Stelle mit den angegebenen Daten abgeglichen und ermittelt, ob der Kandidat zur ausgeschriebenen Tätigkeit passt. Im Vordergrund steht die Berufserfahrung, die einen Hinweis gibt, welche Vorkenntnisse vorhanden sind (Lohaus & Habermann, 2013, S. 103-105).

Das Bewerbungsfoto gehört für viele Unternehmen zu den Pflichtbestandteilen einer Bewerbung (Stopp, 2006, S. 81). Die Studie von Kanning (2016, S. 23) bestätigt diese Aussage, da 42% der Befragten das Fehlen eines Bewerbungsfotos als negativ beurteilten. Die hohe Relevanz des Fotos kann dadurch erklärt werden, dass daraus auf Eigenschaften des Bewerbers geschlossen werden kann, wie zum Beispiel der Oberflächlichkeit oder auch auf das Lebensniveau (Berthel & Becker, 2010, S. 334). Durch das in 2006 erlassene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist es jedoch den Unternehmen untersagt, ein Lichtbild anzufordern. Dieses Gesetz wurde zur Minimierung von Diskriminierung und anderen Einflüssen eingeführt. Bewerber sollen nicht aufgrund ihres Alters, ihrer Herkunft oder Attraktivität abgelehnt oder eingeladen werden (Besgen, 2006, S. 9). Bei einem Bewerbungsfoto sollten Merkmale wie die Qualität des Fotos sowie die äußere Erscheinung der Person (Kleidung, Make-up, Haare, usw.) beachtet werden. Ob das Foto in schwarz-weiß oder Farbe beigefügt wird, hat keinen größeren Einfluss und ist dem Bewerber selber überlassen. Bei Stellen mit persönlichen Kundenkontakt stellt das Foto eine wichtige Beurteilungsgrundlage dar. Sie repräsentieren das Unternehmen, daher wird auf das äußerliche Erscheinungsbild viel Wert gelegt (Lohaus & Habermann, 2013, S. 101; Mell, 2014, S. 317; Kanning, 2017, S. 15).

Die Zeugnisse, die einer Bewerbungsunterlage beigefügt werden, werden in Schul- bzw. Ausbildungszeugnisse sowie Arbeitszeugnisse unterschieden. Die Gesetzgebung verpflichtet die Arbeitgeber, die Arbeitszeugnisse wohlwollend zu formulieren, daher verlieren sie in der Praxis an Aussagekraft. Es werden demnach kaum negative Aspekte über den Bewerber zu finden sein. Mit einem geschulten Auge können trotzdem wichtige Auskünfte über den Kandidaten entnommen werden (Schuler, 2014b, S. 266). Aussagekräftiger hingegen ist das Schul- bzw. Ausbildungszeugnis. Sie geben einen Hinweis auf die Intelligenz eines Bewerbers. Rückschlüsse, ob ein Bewerber für die Tätigkeit aus diesem Grund geeignet ist und Erfolg haben wird, liefern sie aber nicht. Ein Hochschulzeugnis muss ebenfalls mit Vorsicht betrachtet werden, da in dem Fall die Fachrichtung ausschlaggebend ist. Die Bewertung der Studienrichtung und des-schwerpunkts kann aber für die Vorauswahl hilfreich sein (Lohaus & Habermann, 2013, S. 107-108).

Durchführung von Bewerbungsgesprächen

Bewerbungsgespräche gehören zu den beliebtesten und am häufigsten eingesetzten Bewerbungsverfahren in Unternehmen. In einem Vorstellungsgespräch können sowohl die Fähigkeiten, Leistungen und Interessen des Bewerbers abgefragt werden, aber auch das gegenseitige Kennenlernen ist in einem Interview möglich (Schuler, 2002, S. 1-2). Das Unternehmen hat über dieses Verfahren die Möglichkeit zu prüfen, ob der Bewerber zur Tätigkeit passt. Für den Bewerber steht an erster Stelle, dass sich die Firma für ihn entscheidet. Darüber hinaus sind beide Seiten bestrebt, dass durch das Bewerbungsgespräch das Interesse an der ausgeschriebenen Stelle oder am jeweiligen Bewerber erhalten bleibt (Lohaus & Habermann, 2013, S. 112-113). Bei Interviews kann durch die Selbstdarstellung des Bewerbers ein Einfluss auf die Personalentscheidung bestehen (Huffcutt, van Iddekinge & Roth, 2011, S. 364). Aus diesem Grund ist die Strukturierung eines Interviews von Vorteil. Ein Interview kann von einem komplett freien bis zu einer vollständig standardisierten Form ablaufen. Ein freies Vorstellungsgespräch ist dadurch gekennzeichnet, dass die Fragen nicht im Vorfeld festgelegt wurden, sondern diese frei während des Gespräches gestellt werden. Bei dieser Form des Interviews können die Fragen individuell auf den Bewerber angepasst werden. Eine Vorbereitung ist somit nicht notwendig. Aus Sicht des Bewerbers wird diese Form präferiert, ist aber aus Unternehmenssicht als kritisch zu betrachten, da der Bewerber nur die Informationen über sich preisgibt, die er bevorzugt und die ihn positiv wirken lässt (Lohaus & Habermann, 2013, S. 115-116). Bei der standardisierten bzw. voll strukturierten Form des Interviews erhalten alle Bewerber im Vorfeld des Gesprächs vorbereitete Fragen. Somit sind drei Arbeitsschritte für ein standardisiertes Interview notwendig: Der erste Schritt ist die Vorbereitung der tätigkeitsbezogenen Fragen aus der Ableitung der Anforderungsanalyse. Die Durchführung des Interviews mit diesen standardisierten Fragen, stellt den zweiten Schritt dar. Als letzter Schritt werden die Antworten strukturiert ausgewertet (Nerdinger et al., 2008, S. 250). Einen Mittelweg dieser zwei extremen Formen des Vorstellungsgesprächs wird über das teilstandardisierte Interview abgedeckt. Dieses wurde von Schuler als multimodales Interview entwickelt, das die Vorteile eines freien und voll standardisierten Interviews kombiniert. Es lässt den Raum, freie Fragen an den Bewerber zu stellen und eine Selbstdarstellung ist möglich. Es werden aber ebenso gezielte biografische und situative Fragen gestellt. Diese situativen Fragen beziehen sich auf tätigkeitsrelevante Aufgaben und Situationen. Die Antworten werden einer vordefinierten Skala zugeordnet und können so besser ausgewertet werden (Schuler, 2002, S. 191-193).

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