Wie Unternehmen die Leistung ihrer älteren Mitarbeiter fördern können. Möglichkeiten der beruflichen Weiterbildung im Alter


Fachbuch, 2020

53 Seiten


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Vorwort und Danksagung

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problembeschreibung und Zielsetzung
1.2 Aufbau der Arbeit

2 Bestimmung zentraler Begriffe
2.1 Ein Definitionsversuch zum „Alter“
2.2 Demografischer Wandel
2.3 Berufliche Weiterbildung
2.4 Der Kompetenzbegriff

3 Ältere Arbeitnehmer/-innen im Unternehmen
3.1 Altersbilder innerhalb der Gesellschaft und in Unternehmen
3.2 Die Defizittheorie des Alters
3.3 Lernen im Alter
3.4 Leistung und Kompetenz Älterer im Unternehmen

4 Der demografische Wandel in der Arbeitswelt
4.1 Demografische Bestandsaufnahme
4.2 Auswirkungen auf Sozialsystem und Arbeitsmarkt

5 Berufliche Weiterbildung Älterer in Deutschland
5.1 Einflussfaktoren der Teilnahme älterer Arbeitnehmer/-innen an beruflicher Weiterbildung
5.2 Rechtliche Regelungen und Rahmenbedingungen beruflicher Weiterbildung
5.3 Förderung der Weiterbildungsbeteiligung Älterer

6 Wissenstransfer Älterer in der beruflichen Weiterbildung
6.1 Formen des intergenerationellen Lernens
6.2 Das gemeinsame Lernen im „Tandem“
6.3 Bewertung und Ausblick des intergenerationellen Transfers für die berufliche Weiterbildung

7 Das Personalmanagement als Chancenöffner
7.1 Altersgerechte Unternehmenskultur
7.2 Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung
7.3 Informelles und selbstorganisiertes Lernen in der beruflichen Weiterbildung

8 Abschlussbetrachtung
8.1 Ansatzpunkte der beruflichen Weiterbildung im Alter für Mitarbeiter
8.2 Ansatzpunkte beruflicher Weiterbildung im Alter für Unternehmen

Literaturverzeichnis

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek:

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

Impressum:

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Vorwort und Danksagung

Es gibt Erfahrungen im Leben, die einen Menschen verändern und ihn zum weiteren Nachdenken bewegen. Besonders, wenn sich diese Erfahrungen auf Erlebnisse innerhalb der eigenen Lebenserfahrungen stützen. Mit dem Voranschreiten der Demenz meines Großvaters verspürte ich, wenn ich bei meinen Großeltern zu Besuch war, zunehmend den Wunsch, eine Möglichkeit zu finden, welche den Verfall seines Gedächtnisvermögens aufhalten würde. Ich glaube, diese Tatsache ist unter anderem ein Grund dafür, weshalb mich der Themenkomplex der älteren Generation innerhalb der Erwachsenenbildung zu interessieren begann.

Es liegt mir am Herzen aufzuzeigen, dass älter werdende Menschen innerhalb unserer Gesellschaft bessere Chancen erhalten sollten, um ihr geistiges und kognitives Wissen so langfristig wie möglich zu erhalten und im Idealfall sogar zu verbessern. Im Sinne meines Studiums möchte ich den Bereich der Weiterbildung speziell unter dem Gesichtspunkt der beruflichen Weiterbildung betrachten.

Auch bekam ich sehr viel Inspiration durch den Nebenjob als studentische Hilfskraft innerhalb der Professur für Erwachsenenbildung (an der Helmut-Schmidt-Universität/Universität der Bundeswehr Hamburg) unter der Leitung von Frau Prof. Dr. Christine Zeuner. Hier durfte ich mich an einem Projekt zur mathematischen Kompetenz im Alter unter dem Titel „Numeralität als soziale Praxis im Wandel der Zeit“ beteiligen. Dadurch sammelte ich zusätzlich viele Informationen, welche mir als Anhaltspunkte für meine Bachelorarbeit nützlich waren.

Aus diesem Grund möchte ich mich herzlich bei Frau Professor und ihren wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen Frau Dr. Antje Pabst sowie Frau Dr. Melanie Benz-Gydat bedanken – für die vielen wertvollen, fachlichen und methodischen Impulse, für das inspirierende Umfeld und besonders für das anhaltende aufrichtige Interesse an der Erwachsenenbildung.

Dank gilt ebenfalls meiner Familie und ihrer Geduld mit mir. Besonders gilt der Dank hierbei meiner Mutter, welche doch stets die besten Tipps und Ratschläge für mich besitzt, da sie mir immer wieder zeigt, dass sie mich besser kennt, als ich mich selbst zu kennen glaube. Und schließlich möchte ich meinen lieben Freundinnen und Kameradinnen Chantal, Tatjana, Mareen und Laura danken, welche mir bei der Vorbereitung für diese Arbeit stets ein offenes Ohr schenkten und mich ermutigt und motiviert haben, wenn ich mich von mir selbst einmal wieder aus der Fassung habe bringen lassen.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Altersaufbau 2016

Abbildung 2: Vorausberechnung der Bevölkerung von 20 - 66 Jahren

1 Einleitung

„Das wichtigste Hilfsmittel, im Alter jung zu bleiben, heißt wohl: Immer Neues lernen, sich überhaupt für etwas interessieren und stets noch etwas vor sich haben.“ (vgl. Meyer 1910, o.S.)

Carl Hilty, schweiz. Jurist, Politiker u. Philosoph, 1833-1909

Das Leben im fortschreitenden Alter ist mehr und mehr durchzogen von gesellschaftlichen Veränderungen und Individualisierungsprozessen. Damit einher geht der Verlust von Traditionen. Über das Alter sind vor allem Diskurse präsent, die das Alter in ein eher negatives Licht rücken lassen und mit Krankheit, Gebrechen und kognitiven Verlusten in Verbindung gebracht werden (vgl. Schmidt-Hertha 2014, S. 9). Diese ziehen sich durch die Auseinandersetzung mit Alter und Altern in der Wissenschaft und anderen Kontexten der heutigen Zeit. Das Alter wird somit zu einem ständigen Prozess der Bemühungen um eine stetig notwendige Neuorientierung. Es wird von den Individuen verlangt, sich jederzeit neu anzupassen und stellt gleichzeitig hohe Anforderungen an die Lernfähigkeit und Lernbereitschaft der Einzelnen. Zukünftig wird es darauf ankommen, dass die Potentiale der älteren Menschen in den restlichen Jahren ihres Berufslebens, als auch während ihres Nacherwerbslebens erkannt und besser genutzt werden. Ohne die Motivation und die Fähigkeit zum lebenslangen Lernen der Menschen können individuelle und gesellschaftliche Aufgaben, in Anbetracht des demografischen Wandels, kaum bewältigt werden (vgl. ebd., S. 7). Besonders im Zusammenhang mit Potentialen und Erfahrungswissen älterer Menschen, bekommt auch die berufliche Weiterbildung im Alter einen neuen Stellenwert. Bildung allgemein trägt zur Integration innerhalb der Gesellschaft bei und befähigt den Menschen zur Teilhabe am gesellschaftlichen Leben. Sie wirkt also auch identitätsstiftend und damit gleichzeitig gesundheitsfördernd. So hat sich innerhalb der letzten Jahre ein gesellschaftliches Interesse an der Bildungsfähigkeit und der Weiterbildungsbereitschaft im Alter entwickelt. Wichtig im Verlauf dieser Arbeit sind dabei auf den Einzelnen bezogene Aspekte zur Ermöglichung und Förderung der Beteiligung an beruflicher Weiterbildung im Alter.

1.1 Problembeschreibung und Zielsetzung

Das Thema der „älteren Arbeitnehmer“* (*aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im Folgenden überwiegend die männliche Form benutzt, die weibliche Form ist dabei ausdrücklich mitgedacht) und der „älter werdenden Gesamtbevölkerung“, ist ein an Relevanz zunehmendes Thema dieser und der nächsten Jahre. Die bevölkerungsstatistisch stärkste Altersgruppe, welche in die nachberufliche Lebensphase übergeht, ist bisweilen gerade einmal zwischen 38 und 46 Jahren alt (vgl. Kruse 2008, S. 7). Trotz der Tatsache, dass die Fähigkeit sich in neuartigen Problemsituationen zu orientieren und Neues zu lernen im hohen und höheren Alter verringert ist, bleibt die Kompetenz zur Lösung vertrauter Probleme sowie die Erweiterung bestehender Wissenssysteme bis ins hohe Alter bestehen. Die Gruppe der älteren Arbeitnehmer ist sehr heterogen und zeigt in der heutigen Zeit ein großes Interesse an Weiterbildung (vgl. ebd.).

Aus diesen Gründen ist innerhalb des Beschäftigungssystems dringend ein Umdenken zur Einstellung gegenüber älteren Arbeitnehmern notwendig. Es geht darum, die Unternehmen zu einer Strategie zu bewegen, welche Abstand vom sogenannten „generational replacement“ (Nieder /Michalk 2009) nimmt, stattdessen sollen die Qualifikationen und Kompetenzen aller erwerbstätigen Altersgruppen gleichsam gefördert werden. Unter der Fragestellung „Welchen Beitrag leistet berufliche Weiterbildung zum Erhalt der Arbeits- und Erwerbsfähigkeit älterer Arbeitnehmer?“, soll in dieser Arbeit anhand ausgewählter Literatur aufgezeigt werden, welche pädagogischen, gerontologischen und psychologischen Erkenntnisse gewonnen werden konnten, um einen Mentalitätswechsel innerhalb der Gesellschaft sowie innerhalb der Unternehmen zu unterstützen. Wichtig hierbei wird es, die noch nicht hinreichend realisierten Möglichkeiten zur Förderung des lebenslangen Lernens sowie des intergenerativen Lernens, aufzuzeigen.

1.2 Aufbau der Arbeit

Aufgebaut ist die nachfolgende Arbeit wie folgt: Das zweite Kapitel befasst sich mit der Bestimmung zentraler Begrifflichkeiten, welche im Zusammenhang mit dem gewählten Thema der beruflichen Weiterbildung älterer Arbeitnehmer von Bedeutung sind und der Bestimmung bedürfen. Im dritten Kapitel geht es um die Zielgruppe dieser Arbeit, die älteren Arbeitnehmer. Zusammenhängend werden in den Unterkapiteln zuerst Einstellungen und Altersbilder über Ältere aus Sicht von Unternehmen (Kapitel 3.1) beleuchtet. Dazu ist es notwendig, auch die sogenannte „Defizittheorie“ (Kapitel 3.2) anzusprechen und zu thematisieren. Im weiteren Verlauf geht es um das Lernen im Alter (Kapitel 3.3), da sich diese Altersgruppe speziell und auf individuelle Weise Lernprozesse aneignet. Abschließend werden die Leistungsfähigkeit sowie die Kompetenzen (Kapitel 3.4) älterer Arbeitnehmer bewertet. Im vierten Kapitel wird der demografische Wandel angesprochen. Wobei mit einer Bestandsaufnahme (Kapitel 4.1) begonnen wird, welche die Bevölkerungsveränderung anhand des Geburtenrückgangs thematisiert, einhergehend mit der steigenden Lebenserwartung, welche die Erwerbsbevölkerung zukünftig stark verändert. Schließlich wird dann auf die Auswirkungen (Kapitel 4.2) eingegangen, die dieses Phänomen mit sich bringt. Im fünften Kapitel wird die berufliche Weiterbildung in Deutschland thematisiert. Dazu werden beginnend die Einflussfaktoren der Teilnahme an beruflicher Weiterbildung in Deutschland erläutert (Kapitel 5.1). Daran anknüpfend werden die rechtlichen Regelungen zur beruflichen Weiterbildung (Kapitel 5.2), speziell für die älteren Arbeitnehmer, genauer geprüft. Darauffolgend wird auf die Förderung der Weiterbildungsbeteiligung älterer Arbeitnehmer (Kapitel 5.3) Bezug genommen. Das sechste Kapitel behandelt den Wissenstransfer Älterer in der beruflichen Weiterbildung. Gemeint ist der Austausch zwischen älteren und jüngeren Arbeitnehmern. Für einen Überblick werden zuerst die Formen intergenerationellen Lernens (Kapitel 6.1) vorgestellt, dann wird auf das Lernen im Tandem (Kapitel 6.2) eingegangen. Danach wird dieser Prozess bewertet und ein Ausblick (Kapitel 6.3) auf diese Lernform gegeben. Im siebten Kapitel geht es um das Personalmanagement als Chancenöffner. Dabei wird zuerst vorgestellt, wie eine altersgerechte Unternehmenskultur (Kapitel 7.1) aussehen sollte. Wichtig sind in diesem Zusammenhang auch der Gesundheitsschutz und die -förderung (Kapitel 7.2), auf welche im Text Bezug genommen wird. Aufbauend darauf geht es um das selbstorganisierte Lernen in der beruflichen Weiterbildung (Kapitel 7.3). Abschließend werden in der Abschlussbetrachtung (Kapitel 8) weitere Ansatzpunkte für die berufliche Weiterbildung aus Sicht des Individuums (Kapitel 8.1) sowie aus Sicht des Unternehmens (Kapitel 8.2) genannt. Gleichzeitig erfolgt in diesem Abschnitt auch die Beantwortung der Fragestellung.

2 Bestimmung zentraler Begriffe

In dieser Arbeit werden bestimmte Begrifflichkeiten häufiger verwendet, da sie einen zentralen Stellenwert innerhalb des zu behandelnden Themenkomplexes einnehmen. Aus diesem Grund bedürfen sie einer genaueren Spezifizierung und Abgrenzung, um dem Leser ein genaues Verständnis des jeweiligen Sachverhaltes zu vermitteln. Im Folgenden werden hierzu die Begriffe des „Alters“, des „demografischen Wandels“, sowie „Berufliche Weiterbildung“ und „Kompetenz“ definiert.

2.1 Ein Definitionsversuch zum „Alter“

Wird umgangssprachlich vom „Alter“ gesprochen, so ist in erster Linie das kalendarische Alter gemeint. Dieses lässt sich einfach aus der Differenz von Geburtsdatum und aktuellem Datum errechnen und wird häufig als Basis für bevölkerungsstatistische Untersuchungen verwendet (vgl. Schmidt-Hertha 2014, S. 16). Es ist jedoch anzumerken, dass es verschiedene Dimensionen des Alters gibt. Neben dem kalendarischen, sind außerdem das biologische, das psychische sowie das soziale Alter von Bedeutung. So bezieht sich das biologische (auch physiologische) Alter auf körperliche Prozesse, das veränderte äußere Erscheinungsbild und auf Veränderungen bezüglich der physischen Fähigkeiten (vgl. Schmidt-Hertha 2009, S. 12). Oswald definiert das biologische Alter als einen Prozess, „welcher bestimmt ist durch irreversible Veränderungen der lebenden Substanz als Funktion von Zeit und Umwelt“ (Oswald 2000, S. 106). Das psychische Alter richtet sich vielmehr auf die kognitiven Entwicklungsprozesse. Dazu gehören ebenfalls motivationale, emotionale und willensbedingte Dispositionen einer Person. Das bedeutet ebenfalls, dass die Persönlichkeitseigenschaften, welche sich mit dem Alter verändern, in besonderer Weise von der individuellen Biografie und den Lebensbedingungen beeinflusst werden (vgl. Tippelt et al. 2009, S. 186). Der soziale Altersbegriff schließlich knüpft an die gesellschaftliche Verortung von Individuen an. Bedeutend sind demnach gesellschaftlich vorherrschende Lebensphasen, wie die Phase des Schulalters, das Erwerbsalter oder die Nacherwerbsphase (vgl. Kruse 2006, S. 10f). Das Alter im sozialen Kontext ist also weniger ein Tatbestand, als größtenteils ein von den gesellschaftlichen Verhältnissen konstruiertes Einvernehmen. Insgesamt betrachten alle vier genannten Dimensionen das Alter zum einen als einen Zustand in Form einer Momentaufnahme, andererseits wird das Alter als ein Prozess verstanden, der sich auf Veränderungen im Zeitverlauf gründet.

Vorrangig in dieser Arbeit ist, wenn von „Älteren Arbeitnehmern“ gesprochen wird, von Personen zwischen 50 – 67 Jahren die Rede, da zum einen das aktuelle Renteneintrittsalter bei 67 Jahren liegt und zum anderen Arbeitnehmer ab 50 Jahren auf besondere Weise plötzlich vom gesamten Unternehmen mit anderen Augen gesehen werden. Gemeint ist also die Altersgruppe, welche sich in der zweiten Hälfte der Lebensphasen befindet. Mit der zweiten Hälfte der Lebensphasen sind die späteren Erwerbsjahre kurz vor der Nacherwerbsphase gemeint.

2.2 Demografischer Wandel

Ein ebenfalls für den Verlauf dieser Arbeit notwendig auszuführender Begriff ist der „Demografische Wandel“. Unter diesem Schlagwort wird vor allem die sich verändernde Altersstruktur verstanden (vgl. Clemens 2014, S. 110). Allerdings spielen ebenso Faktoren wie Geschlecht, Migration, Stadt-Land-Verhältnis sowie die Regionen eine wichtige Rolle. Der Begriff bezeichnet laut dem deutschen Institut für Altersvorsorge, Veränderungen in der Zusammensetzung von Gesellschaften, insbesondere der Altersstruktur. In vielen modernen Industrienationen zeichnet sich seit mehreren Jahrzehnten (dies gilt gleichzeitig auch für die weiteren Jahrzehnte) ein ähnlicher Trend ab. Dieser ist in den jeweiligen Ländern teilweise zeitversetzt und erfolgt in einer unterschiedlichen Geschwindigkeit (vgl. DIA 2019, o.S.). Seit Ende des 19. Jahrhunderts zeichnet sich eine Bevölkerungsentwicklung ab, die zum Einen durch rückläufige Geburtenziffern, sowie zum Anderen durch eine kontinuierlich steigende Lebenserwartung gekennzeichnet ist. Dies führt zu einer drastischen Umstrukturierung der Altersschichtung innerhalb der Bevölkerung (vgl. Tippelt et al. 2009, S. 12; Statistisches Bundesamt 2018, o.S).

Ein ausführlicher Einblick in die aktuellen Entwicklungen sowie die sich daraus ergebenden Auswirkungen des demografischen Wandels werden in Kapitel Vier gegeben.

2.3 Berufliche Weiterbildung

Weiterbildung wird allgemein als die „Fortsetzung oder Wiederaufnahme von formalem, non-formalem und informellem Lernen allgemeiner oder beruflicher Inhalte nach Abschluss einer ersten berufsqualifizierenden Ausbildung“ verstanden (vgl. Tippelt/Schmidt 2006 S. 120). Beginnend ist zu erwähnen, dass in der vorliegenden Arbeit ausschließlich von beruflicher Weiterbildung die Rede ist, welche es gilt, von der allgemeinen und politischen Weiterbildung innerhalb der Erwachsenenbildung abzugrenzen, da sich diese nicht ausreichend auf eine berufliche Verwertbarkeit beziehen. Für Schiersmann umfasst „die berufliche Weiterbildung […] alle Formen, die zur beruflichen Kompetenzentwicklung beitragen und die nach dem Abschluss einer ersten Bildungsphase im Jugendalter stattfinden“ (Schiersmann 2007, S. 41). Nach Becker dient die berufliche Weiterbildung auf gesamtgesellschaftlicher Ebene zur Verhinderung und zum Abbau von Massenarbeitslosigkeit, zur Konvertierung der Qualifikationsstruktur an die Anforderungen eines im Wandel stehenden Arbeits- und Gütermarktes und zur sozialen Verträglichkeit unbestimmter Konsequenzen des gesellschaftlichen Wandels (vgl. Becker/Hecken 2011, S. 365f). Berufliche Weiterbildung kann infolge dessen, als ein Kollektivgut definiert werden, das Teilnehmern, Unternehmen, Staat und Gesellschaft gleichermaßen von Nutzen sein soll. Für den Einzelnen liegt die Bedeutung von beruflicher Weiterbildung in der Erhaltung beruflicher Fertigkeiten, der Weiterentwicklung von bereits vorhandenen Qualifikationen wie auch in der Verbesserung von Erwerbs- und Einkommenschancen und der Erweiterung beruflicher Optionen (vgl. ebd. S. 368).

Auch sollte der Begriff der beruflichen Weiterbildung im Verhältnis zum lebenslangen Lernen betrachtet werden. Lebenslanges Lernen entwickelt in gleichem Maße die Persönlichkeit, stellt die gesellschaftliche Teilhabe des Individuums sicher und erhält die Beschäftigungsfähigkeit (vgl. Schmidt-Hertha 2009, S. 90). Wichtig in diesem Zusammenhang sind die drei bereits o.g. Lernformen des formalen, non-formalen und informellen Lernens. Das formale Lernen bezieht sich auf institutionalisierte Formen des Lernens. Es findet meist in Bildungs- und Ausbildungseinrichtungen statt. Ein Lernprozess endet mit einer anerkannten Qualifikation oder einem Abschluss (vgl. Thiele 2010, S. 12f). Non-formales Lernen findet nicht in Bildungs- und Ausbildungseinrichtungen statt, ist aber dennoch zielgerichtet und problemorientiert und erfolgt in sozialen Arbeitsprozessen. Es führt allerdings nicht zwingend zu Abschlüssen oder Qualifikationen (vgl. ebd. S. 13). Das informelle Lernen schließlich findet meist unreflektiert statt und beinhaltet nicht zwangsläufig eine direkte Intention. Es kann mehr als eine natürliche Begleiterscheinung des Alltags begriffen werden. Sie wird nicht konkret als Vertiefung oder Weiterentwicklung eigener Fähigkeiten und Fertigkeiten erlebt (vgl. ebd.).

In der beruflichen Weiterbildung kommen alle drei Lernformen zum Tragen. Die Träger und Angebotsformen werden in dieser Arbeit allerdings nicht weiter verfolgt.

2.4 Der Kompetenzbegriff

Der Begriff „Kompetenz“ wird innerhalb der Forschung vor allem in Verbindung mit kognitiven Fähigkeiten sowie motivationalen und bewussten Komponenten verwendet. Kompetenz wird genauer als Handlungsdisposition verstanden, also als Befähigung, Probleme auf einem bestimmten Komplexitätsniveau unter Rückgriff auf kognitive Strukturen zu lösen (vgl. Schmidt-Hertha 2014, S.88). Weinert versteht unter Kompetenzen „die bei Individuen verfügbaren oder durch sie erlernbaren kognitiven Fähigkeiten und Fertigkeiten um bestimmte Probleme zu lösen, sowie die damit verbundenen motivationalen, volitionalen und sozialen Bereitschaften und Fähigkeiten um die Problemlösungen in variablen Situationen erfolgreich und verantwortungsvoll nutzen zu können“ (Weinert 2001, S. 27). Innerhalb der Geragogik wird der Kompetenzbegriff spezifisch an der Situation älterer Menschen nach ihren Ressourcen und Potentialen in vier unterschiedliche Felder gefasst. Zum Einen in die biografische Kompetenz, welche nach dem Sinn des Lebens sowie der eigenen Rolle beim Lernen fragt. Zum Anderen die Alltagskompetenz, welche nach den nötigen Kompetenzen im Alter fragt, um den Alltag zu bewältigen sowie nach Unterstützungsmöglichkeiten, wenn der Einzelne auf Hilfe angewiesen ist. Weiter fragt die kreative Kompetenz nach den Dingen, die ausprobiert werden wollen sowie nach Möglichkeiten zum gemeinsamen Ausprobieren von Dingen. Die Handlungs- und Sozialkompetenz fragt zum Schluss danach, wo das Individuum gebraucht wird bzw. was getan werden kann, um einen gesellschaftlichen Nutzen zu erbringen (vgl. Bubolz-Lutz et al. 2010, S. 81). Noch immer im Zusammenhang mit dem Alter beschreibt Kruse die Definition von Kompetenz „[…] als Fähigkeit des Menschen, ein selbstständiges, aufgabenbezogenes und sinnerfülltes Leben aufrechtzuerhalten oder wiederherzustellen. Dies geschieht durch die Übernahme persönlich bedeutsamer Aufgaben in einer Umwelt, die die Potentiale des Alters erkennt und ältere Menschen zur Ausübung neuer Rollen anregt“ (Kruse 2002, S. 990).

Demgegenüber hat sich für die berufliche Ebene ein Verständnis von Kompetenz entwickelt, das konkrete Handlungsanforderungen und die Leistung der Personen in den Mittelpunkt stellt. Es schließt also von dem konkreten Handeln am Arbeitsplatz auf Fähigkeiten, Fertigkeiten und Wissen (vgl. Schmidt-Hertha 2014, S. 89). Alle genannten Kompetenzbegriffe haben jedoch gemeinsam, dass es sich um Handlungspotentiale handelt, welche in jeder Lebensphase ausgebaut, sowie zum Teil auch verloren werden. Das bedeutet, es müssen Möglichkeiten geboten werden, um gezielt Kompetenzentwicklung zu fördern. Dabei muss sich an den individuellen Lebensstilen und Interessen der älteren Arbeitnehmer orientiert werden. Ebenso besteht die Aufgabe, Ältere im Umgang mit Kompetenzverlusten zu unterstützen, indem beispielsweise Kompensationsstrategien vermittelt werden (vgl. ebd., S. 89f).

3 Ältere Arbeitnehmer/-innen im Unternehmen

Wer als älterer Arbeitnehmer gilt ist nicht eindeutig festgelegt. Es gibt verschiedene Definitionen von unterschiedlichen Institutionen. Die Organisation for Economic Co-Operation and Development (OECD) zählt diejenigen Personen zum Kreis, „die in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens stehen, noch nicht in Rente übergegangen und gesund sind“ (BMFSFJ 2010, S. 93). Die Europäische Kommission erklärt hingegen Personen als ältere Arbeitnehmer, welche das 55. Lebensjahr überschritten haben (vgl. ebd.). Einigkeit herrscht in dieser Hinsicht also keinesfalls. Insofern nehmen ältere Arbeitnehmer in Betrieben eine besondere Position ein. Diese erklärt sich zu großen Teilen aus der Betrachtungsweise der Arbeitgeber ihrer älteren Mitarbeiter. Der Umgang mit ihnen hängt zu einem besonderen Maße von der Beurteilung der Leistungsfähigkeiten durch das Unternehmen ab (vgl. Thiele 2010, S. 22). Dabei ist aber die nach wie vor erkennbare Verdrängung Älterer aus dem System der Erwerbsarbeit kritisch zu betrachten (vgl. Schmidt-Hertha 2009, S. 27). Besonders deutlich wird diese Verdrängung, wird das Auseinanderklaffen des offiziellen Rentenalters und des eigentlichen Ausstiegs aus dem Erwerbsleben verglichen. Der Wert ist in den letzten Jahren deutlich gestiegen. Lag er 1995 in Deutschland noch bei 4,5 Jahren (vgl. Jepsen 2002), so lag er im Jahr 2010 bei lediglich 2,6 Jahren (vgl. Bertelsmann Stiftung 2018, S. 18). Es ist zu erwarten, dass dieser positive Trend anhält. Dennoch werden häufig mangelnde Passung zwischen den Qualifikationen Älterer und den Anforderungen moderner Betriebe angesprochen. Hinzu kommt, dass Ältere für gleiche Tätigkeiten meist deutlich höher entlohnt werden, aufgrund ihres Erfahrungsgerades und der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Für Unternehmen ist die Beschäftigung letzten Endes kostenintensiver, wodurch jüngere Mitarbeiter bevorzugt werden (vgl. Schmidt-Hertha 2009, S. 29). Ebenso steigt das Krankheitsrisiko mit zunehmendem Alter, welches letztlich in Zusammenhang mit den betrieblichen Arbeitsbedingungen gesehen werden muss. Entlassungen von Unternehmen werden nicht selten mit der fehlenden Weiterbildungsbereitschaft der Älteren begründet und deren dadurch veraltetes Fachwissen. Diese Argumente greifen viel zu kurz und treffen nicht ausnahmslos auf das Kollektiv zu. Im Verlauf dieser Arbeit soll aufgezeigt werden, dass eine reduzierte Kompetenz und Bildungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer, entgegen der Vorurteile von Unternehmen und Gesellschaft, nicht eindeutig vorliegt (Kapitel 3.4). Im nächsten Abschnitt geht es um Altersbilder, welche in unserer Gesellschaft und besonders auch in Unternehmen aktuell vorherrschen.

3.1 Altersbilder innerhalb der Gesellschaft und in Unternehmen

In der deutschen Altersforschung ist der Begriff „Altersbild“ gebräuchlicher als die Bezeichnung „Altersstereotyp“. Beide Begriffe beziehen sich allerdings primär auf Meinungen und Überzeugungen gegenüber älteren Menschen und dem Alternsprozess. Sie werden mitunter aber auch zur Kennzeichnung von Einstellungen im Sinne von positiven oder negativen Bewertungen verwendet (vgl. Schmitt 2006, S. 45). Diese charakteristischen und evaluativen Implikationen können aufgrund der daraus entstehenden Verhaltenskonsequenzen nicht immer unproblematisch sein. Obwohl die für eine soziale Gruppe oder Kategorie als charakteristisch angenommen Attribute im individuellen Fall sehr unterschiedlich bewertet werden (vgl. Schmitt 2008, S. 49).

Zu den drei Funktionen von Stereotypen zählt zum einen die soziale Kausalität. Stereotype werden also zum einen verwendet, um komplexe oder unangenehme soziale Ereignisse innerhalb der Gesellschaft zu verstehen. Zum anderen gibt es die Funktion der sozialen Rechtfertigung. Stereotype werden instrumentalisiert, um geplante oder bereits ausgeführte Handlungen gegenüber Fremdgruppen zu rechtfertigen. Des Weiteren gibt es die Funktion der sozialen Differenzierung. Stereotype werden also genutzt, um die eigene Gruppe gegenüber Fremdgruppen, zu denen noch keine positive Differenzierung besteht, abzugrenzen (vgl. ebd. S. 49f). Zusätzlich gilt es auch die vier Erscheinungsformen von Altersbildern zu unterscheiden. Die erste Form bezieht sich auf Altersbilder als kollektive Deutungsmuster, also auf die gesellschaftliche Thematisierung der Stellung älterer Menschen. Die zweite Form bezieht sich auf organisationale und institutionelle Altersbilder. Sie wirken sich also auf das Alltagsleben und Lebensläufe der Menschen aus. Die dritte Form bezieht sich auf Altersbilder als Elemente der persönlichen Interaktion. Sie spielen in Verhaltensskripten oder Handlungssituationen eine besondere Rolle, wenn es beispielsweise um Altersunterschiede geht. Die vierte und letzte Form bezieht sich auf Altersbilder als individuelle Vorstellungen und Überzeugungen. Darunter fallen alle Wahrnehmungen und Wissensbestände von Menschen über das Alter (vgl. BMFSFJ 2010, S. 27f).

Der Bildbegriff bezieht sich in diesem Kontext nicht ausschließlich auf materielle Bildwerke, sondern vielmehr auf analog und digital durch Medien verbreitete Bilder. Dazu gehören Massenmedien, ebenso wie Bücher oder Werbeplakate. Aber auch individuelle Vorstellungen haben häufig einen bildhaften Charakter (vgl. ebd., S. 28). Darstellungen in den Medien greifen nicht nur gesellschaftliche Altersbilder auf, sie modifizieren diese auch oder schaffen sogar neue Altersbilder. Untersuchungen zur Mediendarstellungen des Alters zeigen vor allem eine äußerst geringe Repräsentanz älterer Menschen in den Medien, gemessen am Altersaufbau der Gesellschaft (vgl. Schmitt 2008, S. 56). Schmitt spricht davon, dass auch im Fernsehen ältere Menschen vermehrt in sozialen Rollen auftreten, die für ein neues, aktives Alter stehen. Dabei lobt er die Darstellungen der Möglichkeiten, Alternsprozesse zu beeinflussen, kritisiert aber den Bezug auf Anti-Aging, da dieser Begriff mit einer subtilen Abwertung des Alters verbunden ist (vgl. ebd.). Vielmehr ist daher zu fordern, weniger den Aspekt der Vermeidung des Alters zu betonen, als stärker den Gestaltungsprozess im Sinne eines „Pro-Aging“ hervorzuheben, darunter ist der natürliche Prozess des Alterns zu verstehen, als etwas Gesundes und Gutes.

Als unmittelbares Medium gilt ebenfalls der Körper (BMFSFJ 2010, S. 28). Der Prozess des Alterns ist eine körperliche Erfahrung und wird über ihn wahrgenommen. Wie älter werdende Körper aussehen, wie sie sich bewegen, was sie wie tun, wo sie sichtbar und unsichtbar sind. Diese und andere Aspekte sind für Altersbilder von Bedeutung. Die Sprache ist ebenfalls ein Medium für Altersbilder. Vorurteile sind häufig als sprachliche Äußerungen vorzufinden (vgl. ebd.). Neben direkten Aussagen über das Alter, wie „alte Menschen sind meist kränklich und senil“, können auch indirekte Ansichten über das Alter geäußert werden, wie zum Beispiel „für ihr Alter sind sie aber noch ziemlich fit“. Auf diese Weise werden Altersbilder unter anderem hergestellt oder verändert.

Innerhalb der Unternehmen erlangen die individuellen Vorstellungen und Überzeugungen von Altersbildern kaum an eigenständiger Kraft. Die kollektive Regelungsdichte dominiert die vorherrschende Meinung der Arbeitswelt. So werden ältere Mitarbeiter von Personalverantwortlichen zwar für wertvoll gehalten und die Leistungsfähigkeit Älterer (über 50-Jährige) nicht schlechter als die ihrer jüngeren Kollegen bewertet, dennoch empfinden viele Personalverantwortliche einen hohen Altersdurchschnitt für das Personal als nicht wünschenswert (vgl. Nieder/Michalk 2009, S. 55). Ein Altersdurchschnitt von 44 Jahren gilt bisher noch immer als Ideal. Positiv anzumerken ist, dass generell bei den meisten Leistungsmerkmalen kein großer Unterschied gemacht wird, lediglich werden Unterschiede beim Leistungsprofil genannt. Jüngeren Kollegen werden eine größere körperliche Belastbarkeit sowie eine höhere Lernbereitschaft angerechnet. Die Stärken der älteren Mitarbeiter liegen vor allem in der Arbeitsmoral, dem Qualitätsbewusstsein und dem Erfahrungswissen (vgl. ebd.). Die Leistungsfähigkeit der älteren Mitarbeiter wird zu häufig mit schlechteren Altersbildern versehen als sie eigentlich ist. Auch werden oftmals einzelne negative Erfahrungen generalisiert und entsprechen in vielen Fällen nicht der Realität. Sie werden handlungsleitend und gestalten dadurch die betriebliche Wirklichkeit mit.

Um sich auf Clemens zu beziehen, sind unangemessene Altersbilder zu beseitigen und die notwendige Anerkennung von lebenszeitlichen Veränderungen nötig. Altersbilder in Unternehmen sind ihm zufolge in den letzten Jahrzehnten geprägt gewesen von Frühverrentung, sinkenden Erwerbsquoten älterer Beschäftigter und einer Senkung des durchschnittlichen Austrittsalters aus dem Erwerbsleben durch Formen der Frühinvalidisierung (vgl. Clemens 2014, S. 120). Als Folge dessen entstand einerseits ein überspitztes Defizitbild (Kapitel 3.2) des älteren Arbeitnehmers seitens der Unternehmen, andererseits entstand ein subjektiver Wunsch nach einem frühen Ruhestandszeitpunkt der Betroffenen. Deshalb muss die Anpassung an demografische Entwicklungsprozesse von Seiten der Unternehmen zukunftsfähig werden. Denn gesellschaftliche Bilder über Ältere sind durch strukturelle Modifikationen veränderbar, zum Beispiel mithilfe einer, durch angemessene Fort- und Weiterbildung gestützten Betonung der Fähigkeiten dieser Gruppe (Kapitel 3.4).

3.2 Die Defizittheorie des Alters

Der bekannteste Stereotyp des Alters ist wohl die Defizittheorie. Für individuelle Unterschiede im Alterungsprozess lässt er keinen Raum. Dadurch kann er gefährlich werden, da er aufgrund seiner Veränderungsresistenz kaum durch die Wirklichkeit belehrbar ist (vgl. Kade 2007, S. 16). Der Stereotyp vom defizitären Alter reproduziert sich im Handeln also immer aufs Neue. Es besteht außerdem die Annahme, dass gewisse Verhaltensweisen der Älteren durch die Vorurteile ihnen gegenüber erst erzeugt würden. Die Orientierung an einem negativen Stereotyp beruflicher Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer kann also dazu beitragen, dass die Lern- und Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer auf Dauer, infolge einer sich selbst erfüllenden Prophezeiung, zurückgeht (Schmitt 2008, S. 60). Besonders die transportierten Bilder in den Medien seien verhängnisvoll, denn Altersbilder wirkten als Stigma, an das schließlich die Alten selbst glaubten (vgl. ebd., S. 17). Der Ursprung dieser fälschlichen Annahme liegt in amerikanischen Studien des 20. Jahrhunderts. Diese Querschnittsstudien ergaben, dass die maximale Leistungsfähigkeit eines Menschen mit dem 25. Lebensjahr erreicht wäre (vgl. Thiele 2010, S. 24f). Danach sei nur noch ein kontinuierlicher Abfall der Intelligenz festzustellen. Dieses kritisch zu betrachtende Ergebnis der Studie ist damit zu begründen, dass bei der Erhebung die individuellen Bildungs- und Berufsbiografien sowie der persönliche Lebenslauf der Teilnehmer außer Acht gelassen wurden.

In den letzten Jahren wurden diesbezüglich die Messmethoden von Intelligenz verfeinert und eine Ausdifferenzierung der Definition von geistiger Leistungsfähigkeit vorgenommen. So wurde mehr und mehr Abstand von den Ergebnissen und der Defizittheorie genommen (vgl. Lehr 2007, S.51ff). Studien, welche auf dem Hamburger-Wechsler-Intelligenztest für Erwachsene beruhen, konnten entgegen der Defizittheorie verschiedenartige Dimensionen von Intelligenz aufzeigen (vgl. Thiele 2010, S. 25). Unterschieden werden die Dimensionen demnach in kristalline und fluide Intelligenz. Die fluide Intelligenz umfasst Vorgänge des Denkens, der Wahrnehmung, des Gedächtnisses und der Motorik. Die kristalline Intelligenz bezieht sich auf die Sprache, Erfahrungen und das Wissen, welches der Mensch in Auseinandersetzung mit der Umwelt, in der Schule und den beruflichen Phasen seines Lebens erworben hat. Zu beobachten ist aufgrund der neueren Studien ein Abfall der fluiden Intelligenz im Alter, allerdings ebenso eine Zunahme der kristallinen Intelligenz (vgl. ebd.). Aus diesen Gründen ist es zunehmend wichtiger, diese Ergebnisse auch innerhalb von Unternehmenskulturen zu streuen, damit ältere Mitarbeiter ebenso wertgeschätzt werden wie jüngere Kollegen.

Im nächsten Abschnitt wird sich mit dem Prozess des Lernens im Alter beschäftigt und welche Unterschiede es im Vergleich zum Lernen in jüngeren Lebensphasen gibt.

3.3 Lernen im Alter

Selbst heute noch hält sich in unserer Gesellschaft das Klischee vom zwangsläufig altersbedingten Abbau geistiger Fähigkeiten (vgl. Sommer et al. 2004, S.17). Doch haben Untersuchungen bisher immer öfter nachweisen können, dass interindividuelle Unterschiede die Altersdifferenzen wesentlich überlagern können. Neben diesen Aussagen über die Interindividualität der Lernkapazität, sind vor allem die Lerngeschichten des Individuums und die in den Lerngeschichten entwickelten Wissenssysteme und Lernstrategien zu berücksichtigen (vgl. BMFSFJ 2005, S. 131). Diese Unterschiede resultieren unter anderem auch aus kohortenspezifischen Bildungserfahrungen, Übung bzw. Training, sozialem Umfeld und Lebensstilen. Wichtig ist, dass Thesen einer abnehmenden geistigen Leistungsfähigkeit bisher nicht bestätigt werden können (vgl. Sommer et al. 2004, S.17).

[...]

Ende der Leseprobe aus 53 Seiten

Details

Titel
Wie Unternehmen die Leistung ihrer älteren Mitarbeiter fördern können. Möglichkeiten der beruflichen Weiterbildung im Alter
Autor
Jahr
2020
Seiten
53
Katalognummer
V514988
ISBN (eBook)
9783960958543
ISBN (Buch)
9783960958550
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Erwachsenenbildung, berufliche Weiterbildung, Ältere Arbeitnehmer, Altersbilder, Demografischer Wandel, Lernen im Alter, Berufsbildung, Intergenerationelles Lernen, Tandem, Wissenstransfer
Arbeit zitieren
Christine Seedorf (Autor), 2020, Wie Unternehmen die Leistung ihrer älteren Mitarbeiter fördern können. Möglichkeiten der beruflichen Weiterbildung im Alter, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/514988

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