Wie bewerten Generationen Y und Z die Video- und Sprachbewerbung?

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abstract

1 Einleitung

2 Problemstand / Theoretischer Hintergrund
2.1 Der Demographische Wandel und seine Auswirkungen
2.2 Die Generationen Y & Z und ihre Besonderheiten

3 Fragestellungen

4 Methode
4.1 Die Technische Hochschule Brandenburg
4.2 Die Stichprobe
4.3 Aufbau des Fragebogens
4.4 Ablauf Untersuchung
4.5 Geplante Auswertung

5 Ergebnisse
5.1 Videobewerbung
5.2 Sprachbewerbung
5.3 Allgemeine Fragen

6 Diskussion und Handlungsempfehlungen
6.1 Wie bewerten junge Leute der Generationen Y und Z die Bewerbung via Videoclip?
6.2 Wie bewerten junge Leute der Generationen Y und Z die Bewerbung via einer Sprachnachricht?
6.3 Welche Erkenntnisse lassen sich aus dieser Arbeit, für das Recruiting via Videobewerbung, ableiten?

7 Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Würden sich die Befragten lieber mit einem Videoclip, anstatt eines Anschreibens, bewerben?

Abbildung 2 Haben Sie sich bereits mit einem Videoclip beworben?

Abbildung 3 Bevorzugter Inhalt des Bewerbungsvideos

Abbildung 4 Bevorzugte Länge des Bewerbungsvideos

Abbildung 5 Bevorzugung Sprachbewerbung vor Videobewerbung

Abbildung 6 Bevorzugter Inhalt der Sprachnachricht

Abbildung 7 Bevorzugte Länge der Sprachnachricht

Abbildung 8 Bevorzugte Kanäle zum Einsenden der Sprachnachricht 26 Abbildung 9 Bevorzugter Zeitraum in welchem das Unternehmen sich nach Eingang einer Bewerbung zurückmelden soll

Abbildung 10 Bevorzugtes Endgerät zur Anfertigung eines Bewerbungsvideos

Abbildung 11 Nutzung einer Bewerbungs-App zur Anfertigung eines Bewerbungsvideos

Abbildung 12 Welche weiteren Optionen von einer Videobewerbungs-App gewünscht sind

Abbildung 13 Gewünschte Rückmeldung des Videobewerbungs-App­Teams

Abbildung 14 Bevorzugter Kanal zur Kontaktaufnahme des App-Teams 30

Abbildung 15 Welche Videobewerbungsunternehmen bereits bekannt sind 30

Abbildung 16 Wahrscheinlichkeit, dass Teilnehmer sich in Zukunft per Video bewerben wollen

Abbildung 17 Geschlechtsverteilung

Abbildung 18Altersverteilung

Abbildung 19 Bereich des momentanen Studiengangs

Abbildung 20 Häufigkeit der bisherigen Job-Bewerbungen bei Unternehmen

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 Die Zusammenfassung der Methodik

Tabelle 2 Verteilung der Studenten auf die Fachbereiche

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abstract

Im Rahmen des Moduls Dienstleistungsmarketing besuchte uns am 07.11.2019 Frau Eva Stock als Head of Business Relations der Firma Jobufo GmbH an derTechnischen Hochschule Brandenburg.

Im Rahmen dieser empirischen Arbeit wird die Beurteilung der Video- und Sprachbewerbung der Kandidaten der Generationen Y/Z ermittelt.

Ziel der Untersuchung ist es herauszufinden, welche Bewerbungsformen von den Generationen Y/Z favorisiert werden und ob die Video­beziehungsweise Sprachnachricht das klassische Anschreiben und den Lebenslauf ersetzen könnten. Die Studie soll Handlungsempfehlungen für Inhalte und Länge der neuen Bewerbungsformen geben, als auch das bisherige Nutzungsverhalten wiederspiegeln. Als Beispiel dafür könnte man sagen, dass die Länge der Nachrichten nicht bis 120 Sekunden begrenzt werden sollte.

Im Dezember 2019 werden auf dem Gelände derTechnischen Hochschule Brandenburg 120 Studierende mittels eines eigens konzipierten Online Fragebogens befragt. Die Ergebnisse belegen eine überraschende Mehrheit von 66,1% vom bevorzugten Gebrauch des klassischen Anschreibens. In den Kriterien Inhalt, Länge und Kanäle können Handlungsempfehlungen für Unternehmen der Sprach- und Videobewerbung abgeleitet werden. Die Bewerber möchten WhatsApp als Bewerbungsmöglichkeit für Sprachnachrichten nutzen.

Insgesamt sind die Probanden skeptisch gegenüber der Bewerbung via Sprach- und Videobewerbung, was belegt, dass Unternehmen die Bekanntheit dieser modernen Bewerbungsform aktiv vorantreiben müssen, um den Nutzern von den Vorteilen einer schnellen und 100% digitalen Bewerbung aufzuzeigen.

1 Einleitung

Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels in Deutschland, sind Unternehmen mittlerweile stark darauf angewiesen eine große Anzahl an Leute zu erreichen, wenn sie Stellen ausschreiben oder Nachbesetzungen von Stellen suchen. Die Unternehmen wollen es potenziellen Bewerbern somit immer einfacher und schneller ermöglichen, sich bei ihnen zu bewerben.

Dies ist einer der Hauptgründe, warum sich in den letzten Jahren alternative Wege der Bewerbung durchgesetzt haben. Darunter auch die sogenannte Videobewerbung oder Bewerbung via Sprachnachricht, welche explizit als Dienstleistung von Unternehmen angeboten wird. Derzeit gibt es auf dem deutschen Markt drei uns bekannte solche Anbieter für die Videobewerbung: Talentcube, Viasto und Jobufo. Nur Jobufo bietet dagegen die Möglichkeit der Bewerbung via Sprachnachricht.

Bei dieser Art der Bewerbung geht es im Grunde darum, dass der Bewerber mit Hilfe eines mobilen, internetfähigen Endgerätes, einen Videoclip von sich aufnimmt und auf der Plattform des Dienstleisters hochlädt. Diese leiten die Bewerbungsclips mit zusätzlich gewünschten Inhalten, wie zum Beispiel den Lebenslauf, an die suchenden Unternehmen weiter. Sowohl der Inhalt, als auch die Länge des Videoclips, variiert dabei von Anbieter zu Anbieter, überschreitet in der Regel aber nicht 60 Sekunden. Zusätzlich ermöglichen es manche Anbieter, mehrere Clips in einer Bewerbung hochzuladen.

Auf diese Weise bleibt es den potenziellen Bewerbern erspart ein Anschreiben und ein Motivationsschreiben zu verfassen. Auch die Unternehmen profitieren von einer schnelleren Auswahl der Bewerber. Hauptsächlich durch die Steigerung der persönlichen Aspekte im Gegensatz zur klassischen Variante der Bewerbung.

Ziel dieser Arbeit ist es nun herauszufinden, wie die Generationen Y und Z auf die Möglichkeit der Bewerbung per Video- oder Sprachnachricht reagieren und wie sie diese bewerten.

2 Problemstand / Theoretischer Hintergrund

2.1 Der Demographische Wandel und seine Auswirkungen

Der in der Politik und in den Medien oft thematisierter Begriff des demographischen Wandels, beschreibt die veränderte Zusammensetzung der Altersstruktur einer Bevölkerung. Wesentliche Merkmale dafür sind die rückläufigen Geburtenraten und die steigenden Lebenserwartungen. Nach Florian M. Naporra (2011), welcher sich auf Daten des statistischen Bundesamts bezieht, wird das Durchschnittsalter der Deutschen Bevölkerung bis 2050 auf 50 Jahre steigen und der Anteil der über 65­Jährigen wird sich dabei fast verdoppeln.

Da der demographische Wandel somit als kumulative Einflussgröße die Gesellschaft und vor allem Unternehmen vor vielen Herausforderungen stellt, scheint es unerlässlich vorbeugende Maßnahmen zu treffen, um weiterhin wissensbasierte Wettbewerbsvorteile sichern zu können.

Susanne Schuett (2014) stellt neben vielen weiteren Autoren fest, dass aufgrund rückläufiger Geburtenraten bis zum Jahr 2030 sechs Millionen im erwerbsfähigen Alter fehlen werden. Um dem aus dieser schrumpfenden Bevölkerungszahl auftretendem Fachkräftemangel entgegenzuwirken ist es notwendig Investitionen vor allem im Personalmarketing zu tätigen. Eine erfolgreiche Arbeitgebermarke zu etablieren die das Ziel verfolgt junges Personal frühzeitig auf sich aufmerksam zu machen und als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden sind ebenfalls entscheidend. Um im “War of Talents“ erfolgreich zu sein. Melanie Holz und Patrick Da-Cruz (2007) erklären, dass es daher notwendig ist, ,,... Strategien und Konzepte zu entwickeln, die eine bestehende Belegschaft an das Unternehmen binden und auch für potenzielle qualifizierte Bewerber jeglichen Alters interessant sind.”

Da Unternehmen in der gegenwärtigen Zeit meist aus Mitarbeitern fünf verschiedener Generationen bestehen, wird es innerhalb der Personalpolitik von essenzieller Bedeutung sein, den Aufbau von altersgemischten Teams zu fördern. Wie Florian M. Naporra (2011) festgestellt hat, muss eine Plattform geboten werden um „einen notwendigen Wissenstransfer vor allem beim Ausscheiden von Wissensträgern” gewährleisten zu können. Folglich müssen auch Potenziale, sowie Fähigkeiten der älteren Mitarbeiter gezielt ausgeschöpft werden und ihre Qualifikationen an die stetig steigenden Leistungsanforderungen angepasst werden. Demnach ist in Anbetracht aller aus dem demographischen Wandel resultierenden Wechselwirkungen, weiterhin die nachhaltige Erhöhung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter eine wichtige Maßnahme. Der Aufbau einer zukunftsorientierten Unternehmenskultur und einer nach innen und außen kommunizierten Wertschätzung, sind daher von essenzieller Bedeutung.

Um die Wettbewerbsfähigkeit auch in Zukunft sichern zu können, besteht die Notwendigkeit darin den generationsbedingten Wertewandel im Fokus zu behalten. Digitale Trends müssen zeitnah verfolgt und die wachsenden Anforderungen der zukünftigen und bestehenden Mitarbeiter bestmöglich in die Unternehmensstrategie implementiert werden.

2.2 Die Generationen Y&Z und ihre Besonderheiten

In dieser Arbeit liegt der Fokus auf die Generationen Y und Z, welche neu in den Arbeitsmarkt eingetreten sind beziehungsweise in den nächsten Jahren den Arbeitsmarkt betreten. Nach Mangelsdorf (2015) befindet sich die Generation Y (Jahrgänge von 1985-2000), auch Millenials, Digital Natives oder Spaß-Gesellschaft genannt, seit wenigen Jahren auf dem Arbeitsmarkt und verändert die Erwartungen und Anforderungen an den bestehenden oder potenziellen Arbeitgeber. Die Generation Y ist als erste Generation mit völlig neuen Technologien der Kommunikation und des Austauschs aufgewachsen, wodurch die Bezeichnung „Digital Natives“ auf die Y-er übertragen wurde. Huber und Rauch (2013) haben in einer Studie festgestellt, dass die Millenials nach Eigenständigkeit, Selbstverwirklichung und Autonomie streben, aber auch mit Hedonismus durch das Leben gehen möchten. Unabhängigkeit, Selbstbestimmung und Spaß erhalten demnach eine besonders hohe Bedeutung. Auch die Führungskräfte müssen sich auf die Einstellungen und Ansprüche der Generation Y anpassen und akzeptieren, dass Werte, wie zum Beispiel Partnerschaft, Familie und Freunde auf die eigene Persönlichkeit abzielen und eine höhere Bedeutung haben, als der eigene berufliche Erfolg. Zudem haben Kreativität, Selbstverwirklichung und Mitgestaltung einen weiteren hohen Stellenwert. Die Digital Natives verspüren keine traditionelle Loyalität dem Arbeitgeber gegenüber, da sie auf der Suche nach einer persönlichen Entfaltung sind und sich nicht scheuen, freiwillig ihren Arbeitsplatz dafür zu wechseln oder eine Selbstständigkeit anzustreben.

Huber und Rauch (2013) betonen, dass vor allem hochqualifizierte Berufseinsteiger immer weniger die Bedingungen der Unternehmen und Arbeitgeber, welche nicht ihren Erwartungen entsprechen, akzeptieren. Auch die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gewinnt immer mehr an Bedeutung. Demzufolge ist das Management verpflichtet präventive Maßnahmen einzuführen, um ihren Arbeitnehmern eine Work-Life-Balance bieten zu können. Der Job wird demnach als erfüllende Tätigkeit ausgeübt und als Bestandteil eines erfüllten Lebens angesehen. Arbeitszeit wird zu Lebenszeit, das heißt dass der rein monetäre Ansatz, der reine Austausch von Arbeitszeit gegen Lohn nicht mehr funktioniert, denn auch diese Zeit soll sinnvoll, erfüllend und anregend, mit dem Privatleben abgestimmt sein. Diese Erwartungen haben die Folge, dass die Lebens- und Arbeitswelt mehr Flexibilität, Mobilität, stetige Aufmerksamkeit und Erreichbarkeit erfordert und demnach einem Zuwachs an Komplexität.

Anzumerken ist, dass die Generation Y das Verlangen nach teuren Produkten in den Hintergrund wirft und die eigene Lebensqualität eine höhere Relevanz erhält.

Mangelsdorf (2015) erklärt, dass die Abgrenzung der Generation Z (Jahrgänge von 2001- 2015) noch schwerfällt, da sie den Eigenschaften der Generation Y sehr ähnlich sind und sie sich immer noch in ihrer Entwicklungsphase befinden. Außerdem wird erwähnt, dass die Z-Ier ein großes Bedürfnis nach Sicherheit haben und der Anspruch auf ein sorgenfreies Leben besteht. Ebenso wird laut Mangelsdorf (2015) die Unterscheidung der Geschlechter nicht mehr thematisiert. Den Frauen steht die berufliche Richtung offen und sie können sich frei entscheiden, auch in die Richtung der „Männerberufe“. Gleichstellung, Vielfalt und Globalisierung ist für diese Generation selbstverständlich. Die Generation Z ist mit Technik und mobilen Endgeräten aufgewachsen, das heißt Medien und Technologien sind für sie allgegenwärtig und nicht mehr wegzudenken. Aufgrund dieser Technologien herrscht eine stetige Onlinekommunikation und weltweite Vernetzung, welche zu Medienabhängigkeiten führen. Aufgrund der McDonald’s Ausbildungsstudie wird sichtbar, dass die sogenannte Generation Z Wert auf eigene Interessen, Spaß haben und Selbstverwirklichung legen. Wichtiger noch sind Beruf, Familie und Gesundheit, so Mangelsdorf (2015). Zusammengefasst liegen die Werte der Generation Z, ähnlich wie bei den Y-ern, in der Erfüllung, Sicherheit, Vernetzung, Informationsfreiheit, aber auch in der Zweckmäßigkeit und Sparsamkeit.

Das Rekrutieren dieser Generationen wird durch das Mobile Recruiting vereinfacht. Um den Ansprüchen dieser digitalisierten Generation gerecht zu werden, sehen sich viele Unternehmen, laut der „Mobile Recruiting“ Studie der Universität Bamberg (2017), gezwungen Personalbeschaffungsmaßnahmen via mobilen Endgeräten zu vollziehen. Diese Studie bestätigt, dass mobile Bewerbungen gegenüber den klassischen bevorzugt werden. Eine weitere gewonnene Erkenntnis lautet, dass 41,7% nach passenden Stellenangeboten mit dem Smartphone suchen, sich jedoch nur zu 13% mit dem Smartphone bewerben. 29,2% der Befragten suchen nach passenden Stellen anhand ihres Tablets bewerben sich aber nur zu 11,7% mit diesem Medium. Als am meisten bevorzugtes mobiles Endgerät wird der Laptop angegeben. 70,8% geben an, dass sie ihn zum Zweck der Suche nutzen, jedoch nutzen ihn nur 64,4% für eine vollständige Bewerbung. Eine abschließende Erkenntnis der Universität Bamberg (2017) lautet, dass die Nutzung des Smartphones zur Stellensuche und Bewerbung zugenommen hat. Auch das Tablet und der Laptop werden häufiger zur Stellensuche genutzt, aber die Bewerbung auf diesen mobilen Endgeräten hat abgenommen.

3 Fragestellungen

Diese Untersuchung ist so konzipiert, dass mit Hilfe der Ergebnisse, die sich aus den Antworten der Befragten ergeben, folgende übergeordnete Fragen beantwortet werden können:

1. Wie bewerten junge Leute der Generationen Y und Z die Bewerbung via Videoclip?
2. Wie bewerten junge Leute der Generationen Y und Z die Bewerbung via einer Sprachnachricht?
3. Welche Erkenntnisse lassen sich aus dieser Arbeit, für das Recruiting via Videobewerbung, ableiten?

4 Methode

Im folgenden Teil wird die Technische Hochschule Brandenburg vorgestellt, in der die Befragung durchgeführt wurde. Daraufhin werden die Einzelheiten der Stichprobe dargestellt. Anschließend wird der Aufbau des Fragebogens genauer erläutert, sowie der Ablauf der Untersuchung geschildert. Am Schluss dieses Kapitels wird die geplante Auswertung beschrieben.

4.1 Die Technische Hochschule Brandenburg

Die Technische Hochschule Brandenburg (THB) wird 1992 in Brandenburg an der Havel gegründet und befindet sich im Stadtteil Altstadt. Brandenburg an der Havel hat rund 70.000 Einwohner und ist die älteste märkische Stadt. Die Hochschule ist aufgrund der flexiblen Tram- und Busverbindungen einfach erreichbar.

Die THB umfasst drei Fachbereiche, Informatik und Medien, Technik, und Wirtschaft mit insgesamt 1349 Studierenden. Nach der Website der THB (2020a) sind 268 Mitarbeiter an der THB beschäftigt. Davon sind 62 der Mitarbeiter als Professoren/ -innen tätig.

Die Statistikabteilung der THB gibt in Tabelle 2 an, dass die Verteilung der Studierenden derjeweiligen Fachbereiche wie folgt aussieht:

- Fachbereich Informatik und Medien: 534 Studenten
- Fachbereich Technik: 440 Studenten
- Fachbereich Wirtschaft: 366 Studenten

Laut der Website der THB (2020b) ist der Hochschulcampus sehr überschaubar und leicht zu Fuß erreichbar. Das Hauptgebäude setzt sich aus dem Wirtschaftswissenschaftlichem Zentrum, Zentrum für Internationales und Sprachen, das Studierendensekretariat und Prüfungsamt und dem Zentrum für Gründung und Transfer zusammen. Des Weiteren gibt es ein Ingenieurswissenschaftliches Zentrum, ein Zentrum für Informatik und Medien und ein Audimax.

Auf dem Hochschulcampus befindet sich eine Cafeteria und Mensa umgeben von einer Grünfläche, die mit Sitzmöglichkeiten für die Studierenden ausgestattet ist.

Die Hochschulbibliothek bietet den Studierenden eine große Auswahl an Fachliteratur. Des Weiteren können Studierende separate Aufenthaltsräume zum Lernen, für Recherche und ähnliches nutzen.

Die THB bietet, in den drei Fachbereichen, laut ihrer Website (2020c) 21 Bachelor- und Masterstudiengänge, sechs Studienformate und fast 200 Vertiefungsfächer nurfür die Bachelorstudiengängen an.

4.2 Die Stichprobe

Es folgt die demographische Beschreibung der befragten Personen.

Die Abbildung 17 bezieht sich auf die Geschlechtsverteilung innerhalb der Stichprobe. 50,8% der Befragten sind männlich, 43,3% sind weiblich und die restlichen 5,8% geben an divers zu sein.

Die zweite demographische Frage bezieht sich auf das Alter der befragten Personen. In Abbildung 18 sieht man, dass 46,7% angeben, jünger als 21 Jahre alt zu sein, 40,8% der Befragten sind zwischen 21 und 25 Jahren alt, 10,8% sind zwischen 26 und 30 Jahren alt und die restlichen 2% sind älter als 30 Jahre alt.

Die Abbildung 19 bezieht sich auf das momentane Studium der Befragten. Hierbei sollten diese angeben, unter welchen Teilbereich der Technischen Hochschule Brandenburg ihr Studiengang fällt. Befragt wurden 13,4% Technikstudenten, 60,5% Wirtschaftsstudenten und 26,1% Informatikstudenten verschiedener Semester der Hochschule. Eine Person beantwortete die Frage nicht.

Die letzte Frage (Abbildung 20) soll die Häufigkeit der bis dato ausgeführten Bewerbungen bei Unternehmen erfragen. Darunter auch Bewerbungen für Minijobs, Praktika und Teilzeitarbeiten. 16,7% der Befragten haben sich bis jetzt kein Mal beworben, 41,7% haben sich 1 bis 3 Mal beworben, 29,2% haben sich 4 bis 6 Mal beworben und 12 % haben sich insgesamt mehr als 7 Mal bei Unternehmen beworben.

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