Gender Management in der Arbeitswelt

Doing und Undoing Gender als Folge und Ursache der Geschlechterdifferenzierung


Hausarbeit, 2019

20 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Mann oder Frau - Die Kategorisierung des Menschen in eine Zweigeschlechtlichkeit
2.1 aus philosophischer Sicht
2.2 aus politischer Sicht

3. Geschlecht und Arbeitsmarkt: Geschlechterunterschiede im Wandel
3.1 De-Institutionalisierung der Geschlechterdifferenz
3.2 Herstellung der Geschlechterdifferenz durch symbolische Handlungen

4. Gender Management nach Goffman
4.1 Doing und Undoing Gender nach West / Zimmermann und Hirschauer
4.2 Gender Management in der Arbeitswelt
4.2.1 Handlungsparadoxien nach Kanter
4.2.2 Empirische Befunde
4.2.3 Gender Management als Teufelskreis - Gegenstrategien?

5. Fazit

6. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Typisch Mann, Typisch Frau - Charakterisierungen von Eigenschaften in männlich und weiblich begegnen uns, bewusst oder unbewusst, tagtäglich. Dabei steht gerade zur heutigen Zeit, in der das Ausleben des Transgender-Seins salonfähig zu werden scheint, die vom Menschen konstruierte und für uns so selbstverständliche Zweigeschlechtlichkeit zur Debatte. Insbesondere die Arbeitswelt ist geprägt von einer geschlechtlichen Segregation. Trotz der zunehmenden Inklusion der Frau herrscht auf dem Arbeitsmarkt keineswegs eine Gleichstellung oder Gleichbehandlung vor, weder strukturell, noch in den zwischenmenschlichen Interaktionen. Ganz im Gegenteil: Über die Zeit hinweg wurden geschlechterdifferenzierende Verhaltensweisen tradiert und somit ritualisiert und letztlich manifestiert. Diese Tatsache führt dazu, dass sowohl Männer als auch Frauen auf Strategien zurückgreifen, um die Geschlechterdifferenzierung zu bewältigen. Das sogenannte „Gender Management“ kann demnach als eine Folge der geschlechtlichen Differenzen im Berufsleben gelten.

Meine schriftliche Arbeit intendiert, die Doing- und Undoing-Gender-Verhaltensweisen von Männern und Frauen im Rahmen eines Gender Managements am Arbeitsplatz offenzulegen und die Frage nach möglichen Gegenstrategien zu stellen. Um die Entstehung von Geschlechterdifferenzen generell und im Speziellen in der Arbeitswelt verstehen zu können, muss jedoch zunächst das Konzept der binären Geschlechterordnung angeführt werden. Denn ohne diese Kategorisierung wären jegliche geschlechtliche Unterschiede hinfällig. Dabei soll der Geschlechterdualismus sowohl aus philosophischer als auch aus politischer Sicht beleuchtet werden, wobei insbesondere Judith Butlers Philosophie der „Nichtgeschlechtlichkeit“ Berücksichtigung finden soll.

Hierbei wird sich herausstellen, dass die geschlechtliche Zuordnung des Menschen eine Reihe von politischen wie sozialen Konsequenzen nach sich zieht, welche dem Wandel der Zeit unterliegen. Ein Blick in die geschichtliche Vergangenheit Deutschlands soll dies vor Augen führen. Es zeigt sich, dass vornehmlich das weibliche Geschlecht systematisch benachteiligt und aus der Gesellschaft ausgegrenzt wurde und zum Teil noch immer wird. Geschlechterdifferenzen wurden institutionell durch den deutschen Staat legitimiert. Zu einer einschneidenden Veränderung der diskriminierenden Handlungen kam es erst mit Einführung des deutschen Grundgesetzes, welches Frauen fortan dieselben Rechte wie den Männern einräumte. Zwar kam es infolgedessen zu einer De-Institutionalisierung der Geschlechterdifferenz, die Geschlechterunterschiede in der Arbeitswelt blieben allerdings weiterhin bestehen, sie sind heute nur anders konfiguriert. So werden sie durch symbolische Handlungen aufrechterhalten, während sich zugleich geschlechterdifferenzierende Prozesse zumeist im Verborgenen vollziehen. Diese neue Form der Herstellung von Geschlechterunterschiede schlägt sich in dem sogenannten „Gender Management“ nieder.

Auf dieses Konzept nach Ervin Goffman soll zunächst näher eingegangen werden, ebenso wie auf die Begrifflichkeiten des „Doing“ und „Undoing Gender“, welche auf Candace West und Don Zimmermann sowie Stefan Hirschauer zurückgehen. Doing Gender lässt sich als eine aktive Konstruktion der eigenen Geschlechteridentität charakterisieren, während das Undoing Gender genau das Gegenteil verkörpert, also eine Negation jeglicher Geschlechtermerkmale.

Nach Verortung der Definitionen beabsichtige ich, das Gender Management in der Arbeitswelt verstanden als Folge der nach wie vor existenten Geschlechterdifferenzierung auf dem Arbeitsmarkt zu analysieren. Hierfür sollen kurz die Handlungsparadoxien nach Rosabeth Kanter erläutert werden, die aufzeigen, unter welchen Geschlechter-Konstellationen es am Arbeitsplatz zu bestimmten Problematiken sozialer Art kommt.

Im Anschluss daran soll Bettina Heintz´ und Eva Nadais empirische Untersuchung in Form von durchgeführten Interviews mit Männern und Frauen, die in geschlechteruntypischen Berufen arbeiten, konkrete empirische Befunde zu Doing- und Undoing-Gender-Verhalten im Berufsleben anführen. Die Erkenntnisse der Studie legen den Schluss nahe, dass das Gender Management selbst Geschlechterunterschiede fortlaufend reproduziert und deren Fortbestehen demzufolge unterstützt. So war eine übermäßige Betonung und somit eine bewusste Hervorhebung des Geschlechts bei den Männern und im Gegensatz dazu eine Verleugnung des Geschlechts bei den Frauen zu beobachten. Demgemäß kann das praktizierte Gender Management als Teufelskreis verstanden werden, den es mittels politischer Gegenstrategien zu durchbrechen gilt. Einige mögliche Gegenmaßnahmen möchte ich im Rahmen meiner Ausführungen vorstellen. Zu guter Letzt werde ich versuchen, ein Fazit meiner zusammengetragenen Aspekte zu ziehen.

2. Mann oder Frau - Die Kategorisierung des Menschen in eine Zweigeschlechtlichkeit

2.1 aus philosophischer Sicht

„ Gender is more what we do than what we are“ (Vater 2010). Mit diesen Worten drückt die US-amerikanische Philosophin Judith Butler ihre konstruktivistische Sichtweise auf das Geschlecht aus. Aus einem philosophischen Blickwinkel wird Geschlechtlichkeit allgemein und insbesondere die Einteilung des Menschengeschlechts in eine binäre Geschlechterordnung zumeist als eine rein gesellschaftliche Konstruktion angesehen, als eine von Menschenhand gemachte Kategorisierung also, um eine Einordnung der Menschen gewährleisten zu können (vgl. Butler 2006).

Solche Kategorisierungen finden in allen Lebensbereichen statt. Wie beispielsweise die kontrastreiche Unterscheidung in groß oder klein, hell oder dunkel, angenehm oder unangenehm und die Unterteilung in Mensch, Tier oder Gegenstand. Die Kategorisierung der Umgebung erleichtert den menschlichen Wesen eine Orientierung in der Welt. Dieses „Schubladendenken“ ist keinesfalls, um es wertend zu formulieren, negativ zu verstehen, sondern stellt vielmehr eine Notwendigkeit dar, um nicht dauerhaft von all den auf uns einströmenden Reizen überflutet und somit überfordert und letztlich handlungsunfähig zu werden. Unbewusst ablaufende Prozesse sind unabdingbar, um sich auf das Wesentliche einer Situation, was also aktuell für unser Überleben oder Wohlbefinden relevant ist, konzentrieren zu können. (Vgl. Wetterer 2004)

Jedoch führt dieser radikale Sortierungsvorgang durchaus zu unangenehmen Konsequenzen für diejenigen Personen, die sich zu keinem der beiden Geschlechter hingezogen oder im falschen Körper geboren fühlen und sich schlicht und einfach bloß dem Oberbegriff „Mensch” zuordnen wollen. Denn diskriminierende Verhaltensweisen ihrer Mitmenschen lassen sie spüren, dass sie als nicht zuordenbare Individuen die Gesellschaft vor eine Herausforderung stellen (vgl. Yousuf 2018). Diese Problematik fußt auf der Tatsache, dass die Vereinfachung der Welt mithilfe von Kategorisierungen im Alltag zu wenig reflektiert wird. Dies hat wiederum zur Folge, dass das Geschlecht als eine natürliche und selbstverständliche Kategorie wahrgenommen wird, die von Geburt an festgelegt und weder veränderbar ist noch einfach verschwinden kann (vgl. Hirschauer 1994, S. 668-691).

Dass Geschlechtszugehörigkeit keine naturgegebene Kategorie ist, belegt allein das „Phänomen“ des Transgender-Seins. Dieses umfasst diejenigen Personen, die sich entweder nicht mit ihrem angeborenen Geschlecht identifizieren, sondern mit dem jeweils entgegensetzen, oder sich ganz und gar geschlechtsneutral fühlen. Gäbe es ein von der Natur vorgeschriebenes, determiniertes Geschlecht, müsste ausnahmslos jeder Mensch eindeutig entweder dem männlichen oder dem weiblichen Geschlecht zugeordnet werden können (vgl. Heintz / Nadai 1998, S. 80). Auch physische Merkmale sind nicht immer nach dem geschlechtlichen Schema kategorisierbar. So weisen manche Menschen, so genannte intersexuelle Personen, sowohl weibliche als auch männliche Geschlechtsmerkmale auf. Gesellschaftliche Ungleichheiten zwischen Mann und Frau sind demnach nicht biologisch, sondern rein kulturell begründet (vgl. Geißler 2014).

„Bodies do matter, but the way they matter is a social phenomenon“ (Baum 2015, S. 13). Materialität spielt bei Judith Butler durchaus eine Rolle, jedoch lediglich im Hinblick auf den sozialen Umgang mit dieser. Der Geschlechterdualismus sowie das Geschlecht allgemein kommen nur zustande, da sie performativ von den menschlichen Geschöpfen gebildet werden. Das meint, dass durch die sprachliche Bezeichnung der Männlichkeit und Weiblichkeit ihre Existenz erst hervorgebracht wird. Darüber hinaus stellt die Philosophin fest, „[…] dass die sozialen Normen, die unsere Existenz bestimmen, Formen des Begehrens transportieren, die nicht unserer individuellen Persönlichkeit entstammen“ (Butler 2006, S. 10). Für Butler ist Geschlechteridentität sonach ein ausschließlich sprachliches sowie soziales Phänomen, was heißt, dass sie jegliches natürliche Geschlecht abstreitet. Diese radikale Position bietet allerlei Ansatzpunkte für Kritik, deren Ausführung an dieser Stelle allerdings zu weit führen würde. (Vgl. Baum 2015, S. 12-14 und Butler 2006, S. 9-33)

Fakt ist, dass die binäre Geschlechterordnung in vielerlei Hinsicht Auswirkungen für das gesellschaftliche Miteinander mit sich bringt. Welche Bedeutung sie von dem Standpunkt der Politik hat, soll nun aufgezeigt werden.

2.2 aus politischer Sicht

Politisch gesehen lässt sich feststellen, dass die zweigeschlechtliche Einteilung eine Vielzahl an Konsequenzen bezüglich des je zugeteilten Rechts nach sich zieht - zumindest wenn man die lange Zeitspanne vor dem Beschluss des deutschen Grundgesetzes betrachtet. Die Kategorisierung diente dauerhaft als Rechtfertigung einer gezielten Benachteiligung der dem weiblichen Geschlecht zugeordneten Individuen. Sie ließ Gewalt, Erniedrigung und sozialen Ausschluss legitim werden. (Vgl. Lenz 2013)

Diese diskriminierende Ausgangssituation der Frauen änderte sich maßgeblich mit dem 1949 als Reaktion auf die Gräueltaten der NS-Herrschaft eingeführten Grundgesetz. So lässt der 3. Artikel des deutschen Grundgesetzes in Absatz 2 verlauten: „Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin“ (Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland 2019, S. 3). Heute sind die Geschlechter formal gleichberechtig, mit einigen, kaum zu berücksichtigenden Ausnahmen wie zum Beispiel der ausschließlich für Frauen angedachten Parkplätze, die allerdings lediglich ihrem Schutz dienen sollen. Vor dem Gesetz sind Männer und Frauen jedoch grundsätzlich gleichgestellt (vgl. Lenz 2013). Herausgefordert wird das Recht hingegen durch die zunehmende Herausbildung eines „dritten Geschlechts“, das vielmehr gar kein Geschlecht mehr ist. Die Rede ist von Menschen, die sich einer Kategorisierung in männlich und weiblich grundsätzlich entziehen. Eine rechtliche Frage, die sich hieraus ergibt, ist beispielsweise der Umgang mit „ungeschlechtlichen“ Personen im Profisport. Welchem Geschlecht sollen sie bei Wettkämpfen zugeteilt werden und an welchen Faktoren kann dies festgemacht werden? Allein die formale Anrede des „dritten Geschlechts“ erweist sich als problematisch. Bisher konnte sich die Bezeichnung „divers“ durchsetzen. Für andere Bereiche sind hingegen bereits Lösungen gefunden worden wie die geschlechterneutralen Toiletten demonstrieren. Mit der stetig wachsenden Anzahl an Personen, die sich als geschlechtsneutrale Individuen outen, werden sich zukünftig jedoch sicherlich noch einige weitere Fragestellungen ergeben, welche es als Gesellschaft zu beantworten gilt (vgl. Klaus 2019).

Wie von mir geschildert, wirkt sich die Kategorisierung des Menschen in eine Zweigeschlechtlichkeit umfassend auf das gesellschaftliche Zusammenleben aus. Explizit auf dem Arbeitsmarkt werden geschlechtliche Unterschiede, aber auch deren Wandel deutlich. Inwiefern Geschlechterdifferenzen in der Arbeitswelt beobachtet werden können, sollen die folgenden Seiten veranschaulichen.

3. Geschlecht und Arbeitsmarkt: Geschlechterunterschiede im Wandel

3.1 De-Institutionalisierung der Geschlechterdifferenz

Bis Ende des 20. Jahrhunderts fanden institutionelle Maßnahmen einer gezielten Geschlechterdifferenzierung in der Arbeitswelt statt. So war die Frau zum Beispiel auf das Einverständnis ihres Ehegatten angewiesen, um einem Beruf nachgehen zu dürfen (vgl. Kapuste 2016). Das traditionelle Familienbild erklärte die Frau zur Hausfrau, während der Mann für die finanzielle Absicherung der Familie verantwortlich war. Dies hatte zur Folge, dass sich das Umfeld der Frau auf ein familiäres beschränkte. Im Kontrast dazu zehrten die Männer von unterschiedlichsten Kontakten, die nach Theorie des Soziologen Émile Durkheim Individualisierungsprozesse anstießen. Basierend darauf entwickelte Georg Simmel seine gewagte Geschlechterthese: „Frauen sind das einheitliche und unspezialisierte Geschlecht, Männer das spezialisierte und individualisierte“ (Heintz / Nadai 1998, S. 76) (vgl. ebd., S. 76).

Nach hartnäckigem Beharren seitens der Frauen in Form diverser feministischen Bewegungen kam es als Folge der vollständigen gesetzlichen Gleichstellung von Mann und Frau schließlich auch zu einer „De-Institutionalisierung“ der Geschlechterdifferenz auf dem Arbeitsmarkt (vgl. Schüller 2008). Dennoch blieben die geschlechtlichen Unterschiede in der Arbeitswelt weiterhin bestehen, obwohl das weibliche Geschlecht mittlerweile sogar einen Bildungsvorsprung gegenüber den Männern vorweisen kann und auch die geschlechtertypische Rollenverteilung der Hausfrau und des Geldverdieners sich vermehrt auflöst (vgl. Geißler 2014). Die Ungleichheiten sind heute nur anders konfiguriert und zwar finden sie sich in Gestalt symbolischer Handlungen wieder. Denn unter der geschlechtlichen „De-Institutionalisierung“ verstehen die Soziologinnen Heintz und Nadai nämlich schlichtweg „[…] eine Umstellung der Reproduktionsmechanismen von routineartigem Vollzug zu bewußtem und gezieltem Handeln“ (Heintz / Nadai 1998, S. 78). Hieraus resultiert, dass eine ungleiche Behandlung fortan nach einer Begründung verlangt, da eine solche nun nicht mehr institutionell vorgegeben ist (vgl. ebd., S. 77-78). Diese alternativen Begründungsweisen sollen im Anschluss an den nachfolgenden Abschnitt noch näher betrachtet werden.

3.2 Herstellung der Geschlechterdifferenz durch symbolische Handlungen

Während Frauen früher also institutionell systematisch auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt oder gar ausgeschlossen wurden und somit eine direkte, gegen das weibliche Geschlecht gerichtete Diskriminierung stattfand, werden heute geschlechterdifferenzierende und damit diskriminierende Prozesse erst auf den zweiten Blick als solche entlarvt. Sie spiegeln sich in den zwischenmenschlichen Interaktionen wieder, wie das Kapitel „Gender Management“ darlegen wird, aber auch teilweise strukturell, wenn auch nicht als eine direkte Ausgrenzung des weiblichen Geschlechts. Das Ergebnis ist jedoch dasselbe: Noch immer ist der Arbeitsmarkt von geschlechterdifferenzierenden und frauendiskriminierenden Strukturen sowie Verhaltensweisen durchzogen. Nach wie vor ist Fakt, dass Frauenberufe zumeist ungeschütztere Berufe sind, weniger Aufstiegsmöglichkeiten beinhalten und vor allen Dingen schlechter bezahlt sind. Die trotz der „Feminisierung des Arbeitsmarktes“ (ebd., S. 80) beständige Differenz zwischen den Geschlechtern wird folgerichtig in Ungleichheit übersetzt, daher findet sich heute in der Arbeitswelt eine Segregation in Männer- und Frauenberufe wieder. (Vgl. ebd., S. 77-80)

Eine der Ursachen für die fortbestehenden Geschlechterunterschiede in der Berufswelt liegt in den Organisationsstrukturen, die laut Heintz und Nadai ebenfalls ein „Geschlecht“ besitzen. Dieses tritt immer dann in Erscheinung, wenn Jobs wie auf männliche Arbeitskräfte zugeschnitten sind. Zum Beispiel aufgrund ihrer Anforderung, eine ununterbrochene Berufslaufbahn vorweisen zu können oder dem Anspruch auf eine Flexibilität bezüglich der Arbeitszeit. Für das weibliche Geschlecht sind diese Voraussetzungen allerdings aufgrund der oftmals noch traditionellen familiären Arbeitsteilung schwerer erfüllbar als für das männliche Geschlecht. Solche Stellenausschreibungen sind also „[…] zwar scheinbar geschlechtsneutral, tragen aber in ihrer Wirkung zur geschlechtlichen Differenzierung bei“ (ebd., S. 83). Anders als diskriminierende praktische Handlungen „[…] sind sie jedoch nicht direkt gegen ein Geschlecht gerichtet, sondern eher gegen bestimmte biographische Konstellationen“ (ebd., S. 83). (Vgl. ebd., S. 83)

Auf die De-Institutionalisierung der Geschlechterdifferenz folgte also offensichtlich eine Aufrechterhaltung der geschlechtlichen Unterschiede durch indirekt geschlechterdifferenzierende Strukturen in Form von institutionellen Regelungen sowie symbolischen Handlungen. Heintz und Nadai sprechen in diesem Zusammenhang von einer „Kontextualisierung der Geschlechterdifferenz“ (ebd., S. 75). Geschlechtliche Ungleichheiten sind demgemäß abhängig von den jeweiligen Kontextbedingungen und verlieren somit an Stabilität. Die Geschlechterdifferenz ist also keine institutionell fest geschriebene Größe mehr, sondern wird aktiv durch gewisse Verhaltensweisen erzeugt. Mit anderen Worten: Eine Kontextualisierung der Geschlechterverhältnisse bedeutet, dass „[…] die Aufrechterhaltung geschlechtsspezifischer Ungleichheitsverhältnisse […] zu einem voraussetzungsvollen Prozeß [wird], der an spezifische Konstellationen gebunden ist“ (ebd., S. 75). (Vgl. ebd., S. 77-78)

Die Soziologinnen führen zwei Argumente an, welche ihre Theorie der kontextabhängigen Geschlechterunterschiede untermauern sollen: Zum einen erweist sich die Geschlechtszugehörigkeit in manchen Situationen als irrelevant, da der Fokus auf anderen Faktoren wie beispielsweise auf der Ethnie liegt. Zum anderen haben sich erwiesenermaßen die Lebensentwürfe der Frauen im Laufe der Zeit immer stärker an die der Männer angenähert. Der jeweilige Kontext, situativ oder historisch, entscheidet also über den Grad der Relevanz von Geschlechterdifferenzen. (Vgl. ebd., S. 78-79)

Hieraus ergibt sich die Frage nach den jeweiligen gesellschaftlichen Rahmenbedingungen, die diese Geschlechterdifferenz erzeugen oder aber auch abschwächen (vgl. ebd., S. 78). Heintz und Nadai haben sich im Rahmen einer empirischen Untersuchung auf die Suche nach einer Antwort begeben, indem sie Männer und Frauen, die auf dem schweizerischen Arbeitsmarkt in geschlechteruntypischen Berufen arbeiten, an ihrem Arbeitsplatz beobachtet und interviewt haben (vgl. ebd., S. 80). Die hieraus gewonnen Erkenntnisse sollen im Verlauf genauer erläutert werden. Vorerst muss jedoch geklärt werden, mit welchen konkreten Strategien auf die symbolisch erzeugte Geschlechterunterscheidung reagiert wird. Denn gerade diese Verhaltensweisen tragen zu einer ständigen Reproduktion der selbigen bei.

[...]

Ende der Leseprobe aus 20 Seiten

Details

Titel
Gender Management in der Arbeitswelt
Untertitel
Doing und Undoing Gender als Folge und Ursache der Geschlechterdifferenzierung
Hochschule
Pädagogische Hochschule Ludwigsburg  (Institut für Sozialwissenschaften)
Veranstaltung
Geschlecht und Geschlechterverhältnisse
Note
1,3
Autor
Jahr
2019
Seiten
20
Katalognummer
V520696
ISBN (eBook)
9783346113450
ISBN (Buch)
9783346113467
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Politikwissenschaft, Soziologie, Geschlechter, Doing und Undoing Gender, Gender Management, Geschlechterdifferenzierung
Arbeit zitieren
Michelle Tannrath (Autor), 2019, Gender Management in der Arbeitswelt, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/520696

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