Diese Arbeit intendiert, die Doing- und Undoing-Gender-Verhaltensweisen von Männern und Frauen im Rahmen eines Gender Managements am Arbeitsplatz offenzulegen und die Frage nach möglichen Gegenstrategien zu stellen. Um die Entstehung von Geschlechterdifferenzen generell und im Speziellen in der Arbeitswelt verstehen zu können, muss jedoch zunächst das Konzept der binären Geschlechterordnung angeführt werden. Dabei soll der Geschlechterdualismus sowohl aus philosophischer als auch aus politischer Sicht beleuchtet werden, wobei insbesondere Judith Butlers Philosophie der "Nichtgeschlechtlichkeit" Berücksichtigung finden soll.
Typisch Mann, Typisch Frau - Charakterisierungen von Eigenschaften in männlich und weiblich begegnen uns, bewusst oder unbewusst, tagtäglich. Dabei steht gerade zur heutigen Zeit, in der das Ausleben des Transgender-Seins salonfähig zu werden scheint, die vom Menschen konstruierte und für uns so selbstverständliche Zweigeschlechtlichkeit zur Debatte. Insbesondere die Arbeitswelt ist geprägt von einer geschlechtlichen Segregation. Trotz der zunehmenden Inklusion der Frau herrscht auf dem Arbeitsmarkt keineswegs eine Gleichstellung oder Gleichbehandlung vor, weder strukturell, noch in den zwischenmenschlichen Interaktionen. Ganz im Gegenteil: Über die Zeit hinweg wurden geschlechterdifferenzierende Verhaltensweisen tradiert und somit ritualisiert und letztlich manifestiert. Diese Tatsache führt dazu, dass sowohl Männer als auch Frauen auf Strategien zurückgreifen, um die Geschlechterdifferenzierung zu bewältigen. Das sogenannte "Gender Management" kann demnach als eine Folge der geschlechtlichen Differenzen im Berufsleben gelten.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Mann oder Frau - Die Kategorisierung des Menschen in eine Zweigeschlechtlichkeit
2.1 aus philosophischer Sicht
2.2 aus politischer Sicht
3. Geschlecht und Arbeitsmarkt: Geschlechterunterschiede im Wandel
3.1 De-Institutionalisierung der Geschlechterdifferenz
3.2 Herstellung der Geschlechterdifferenz durch symbolische Handlungen
4. Gender Management nach Goffman
4.1 Doing und Undoing Gender nach West / Zimmermann und Hirschauer
4.2 Gender Management in der Arbeitswelt
4.2.1 Handlungsparadoxien nach Kanter
4.2.2 Empirische Befunde
4.2.3 Gender Management als Teufelskreis - Gegenstrategien?
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Konzept des "Gender Managements" als Reaktion auf bestehende Geschlechterdifferenzierungen in der Arbeitswelt. Ziel ist es, die Doing- und Undoing-Gender-Verhaltensweisen von Männern und Frauen am Arbeitsplatz zu analysieren und mögliche politische sowie gesellschaftliche Gegenstrategien zu identifizieren, um diesen Teufelskreis der geschlechtsspezifischen Segregation zu durchbrechen.
- Das Konzept der binären Geschlechterordnung aus philosophischer und politischer Perspektive.
- Strukturelle und symbolische De-Institutionalisierung der Geschlechterdifferenz.
- Die Mechanismen von Doing und Undoing Gender im Berufsalltag.
- Handlungsparadoxien in männer- bzw. frauendominierten Arbeitsumfeldern.
- Möglichkeiten der Aufdeckung diskriminierender Strukturen als Gegenstrategie.
Auszug aus dem Buch
4.2.1 Handlungsparadoxien nach Kanter
Zunächst ist festzuhalten, dass die Grenzziehungen bei Männern und Frauen unterschiedlich ablaufen. Sie werden hauptsächlich von dem männlichen Geschlecht gesetzt, indem innerhalb der männlichen Gruppe Homogenität erzeugt und sich dadurch demonstrativ nach außen abgegrenzt wird. Im Folgenden steht daher das Gender Management in Männerberufen im Fokus. (Vgl. ebd., S. 81 - 82)
Kanter nennt unter anderem den Faktor der Visibilität als eine der ausschlagenden Bedingungen, die ein Gender Management in Gang setzt. Visibilität meint das Phänomen, dass insbesondere Frauen, die in Männerberufen arbeiten, als Minderheit permanent ins Auge fallen und somit durchgehend die Aufmerksamkeit ihrer männlichen Mitarbeiter auf sich ziehen. Dies erzeugt einen enormen Leistungsdruck bei den Frauen und animiert sie dazu, ein möglichst unauffälliges Verhalten zu zeigen und infolgedessen ebenfalls ihre eigene Leistung zu verstecken. Damit ihre Professionalität anerkannt wird, „[…] sind Frauen vor die Aufgabe gestellt, die Geschlechterdifferenz herunterzuspielen, ohne sie ganz verschwinden zu lassen“ (ebd., S. 82). Die sich in der Mehrzahl befindlichen Männer praktizieren genau das Gegenteil: Sie symbolisieren mit ihrem Verhalten eine Homogenität und Geschlossenheit, um sich gezielt von der Minderheitengruppe der Frauen abzugrenzen. Unterschiede werden dabei bewusst in den Vordergrund gestellt. Zudem wird von jedem Mann erwartet, dass er diese homogenisierenden Verhaltensweisen mitträgt, ansonsten wird er von der Gruppe sanktioniert. Diese „soziale[.] Schließling“ (ebd., S. 89) seitens der Männer nach außen durch eine überhöhte Betonung ihrer Männlichkeit und anderen Symbolen wie verbindende Rituale oder bestimmte Kleidung bezeichnet Kanter als Polarisierung. Schlussendlich werden die Frauen durch den Vorgang der Assimilation nicht als Individuen angesehen, sondern stets als Teil der Außenseitergruppe. Jede ihrer Handlungen wird dabei als Ausdruck ihres weiblichen Geschlechts gewertet. (Vgl. ebd., S. 81-82)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung definiert das Thema der geschlechtlichen Segregation in der Arbeitswelt und führt das Konzept des Gender Managements als Reaktionsweise auf Geschlechterdifferenzen ein.
2. Mann oder Frau - Die Kategorisierung des Menschen in eine Zweigeschlechtlichkeit: Dieses Kapitel beleuchtet die philosophischen und politischen Grundlagen des Geschlechterdualismus und hinterfragt die binäre Kategorisierung des Menschen.
3. Geschlecht und Arbeitsmarkt: Geschlechterunterschiede im Wandel: Der Fokus liegt hier auf der Entwicklung von institutionellen zu symbolischen Formen der Geschlechterdifferenzierung im beruflichen Kontext.
4. Gender Management nach Goffman: Dieses Kapitel analysiert die konkreten Doing- und Undoing-Gender-Praktiken, erläutert die Handlungsparadoxien nach Kanter und präsentiert empirische Befunde zu Gender Management im Teufelskreis.
5. Fazit: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit, Geschlechterdifferenzierung bewusst als strukturelles Problem anzuerkennen, um langfristig durch didaktische und politische Strategien gegenzusteuern.
Schlüsselwörter
Gender Management, Doing Gender, Undoing Gender, Geschlechterdifferenz, Arbeitsmarkt, Geschlechtersegregation, Handlungsstrategien, Geschlechterordnung, Handlungsparadoxien, Diskriminierung, Soziale Konstruktion, Berufstätigkeit, Gleichberechtigung, Transgender, Identität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der geschlechtsspezifischen Segregation in der Arbeitswelt und der Frage, wie Individuen durch sogenannte "Gender Management"-Strategien auf diese Rahmenbedingungen reagieren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den zentralen Themen gehören die theoretische Fundierung des Geschlechterbegriffs, der Wandel von der institutionellen zur symbolischen Geschlechterdifferenzierung sowie die Analyse von Verhaltensmustern in geschlechtstypischen Berufen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die Mechanismen von Doing und Undoing Gender offenzulegen und aufzuzeigen, wie diese Verhaltensweisen zur Reproduktion von Geschlechterunterschieden beitragen, sowie Ansätze für Gegenstrategien zu finden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich primär auf eine theoretische Analyse soziologischer Konzepte (u.a. Goffman, Butler, Kanter) sowie auf die Auswertung empirischer Studien zur Arbeitssituation von Männern und Frauen in unterschiedlichen Berufsfeldern.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Kategorisierung des Menschen, die strukturellen Barrieren am Arbeitsmarkt, die Dynamiken der Polarisierung nach Kanter sowie empirische Fallbeispiele in männlich, weiblich und gemischt dominierten Berufen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Gender Management, Doing Gender, Geschlechtersegregation, soziale Konstruktion und Handlungsparadoxien geprägt.
Welche Rolle spielt die "De-Institutionalisierung" in der Argumentation?
Die De-Institutionalisierung beschreibt den historischen Übergang von direkt gesetzlich verankerten Benachteiligungen hin zu einer indirekten, symbolisch erzeugten Form der Geschlechterdifferenzierung, die schwerer zu identifizieren ist.
Warum wird Gender Management als "Teufelskreis" bezeichnet?
Es wird als Teufelskreis bezeichnet, da das Anpassungsverhalten der Individuen (Doing/Undoing Gender) die bestehenden Geschlechterunterschiede im Arbeitsumfeld nicht abbaut, sondern sie durch die stetige Reproduktion des Geschlechts fortlaufend zementiert.
- Arbeit zitieren
- Michelle Tannrath (Autor:in), 2019, Gender Management in der Arbeitswelt, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/520696
