Die vorliegende Arbeit leistet sowohl einen theoriebezogenen als auch einen praxisorientierten Beitrag zur Erforschung der Reaktionen mittlerer Führungskräfte in Restrukturierungsprozessen. Deshalb werden zunächst die theoretischen Grundlagenkonzepte organisatorischer Restrukturierungen dargestellt. Im Zuge der Identifikation wichtiger Akteure sind hierbei auch die Aufgaben des mittleren Managements in Restrukturierungssituationen zu erläutern, um dessen zentrale Position im Rahmen tief greifender Veränderungen der Strukturen und Prozesse einer Unternehmung zu verdeutlichen und anschließend auf die Dilemmasituation hinzuweisen, in der sich die Manager dabei befinden.
Ziel dieser Arbeit ist es, ein auf die verschiedenen Phasen eines Restrukturierungsprozesses bezogenes theoretisches Erklärungskonzept für die Reaktionen von mittleren Führungskräften auf die Veränderungen zu entwickeln. Zu diesem Zweck werden im dritten Abschnitt zunächst das Spektrum denkbarer Reaktionsweisen des mittleren Managements dargestellt und erläutert sowie die Hintergründe ihrer Entstehung aufgezeigt. Anschließend sind mögliche Entwicklungen dieser unterschiedlichen Reaktionen im Verlauf eines Restrukturierungsprozesses zu betrachten und zu erklären.
Als Vergleichsobjekt zum theoretischen Konzept wird im vierten Abschnitt mit der Einführung von Team-Strukturen bei den VGH Versicherungen eine in der Praxis durchgeführte Restrukturierung näher betrachtet. Zur Erforschung der Einstellungen des mittleren Managements und seiner Reaktionen auf die Durchführung einer solchen Maßnahme erfolgte zudem eine Befragung von Führungskräften und Mitarbeitern der VGH. Die Ergebnisse dieser Gespräche werden ebenfalls im vierten Abschnitt dargestellt. Aufbauend auf den Erkenntnissen aus den Abschnitten drei und vier besteht ein weiteres, praxisnahes Ziel darin, phasenbezogene und phasenübergreifende Gestaltungsempfehlungen zum Umgang mit und zur Beeinflussung von Reaktionen der mittleren Führungsebene in Restrukturierungsprozessen abzuleiten. Dies beinhaltet neben der Darstellung von Instrumenten zur Förderung der Wandlungsbereitschaft v. a. die Entwicklung eines Konzeptes zur Überwindung von Widerständen in Restrukturierungssituationen. Abschnitt sechs fasst die zentralen Ergebnisse der Arbeit zusammen, betrachtet den Umgang mit den Widerständen mittlerer Manager als einen Schlüssel für Restrukturierungserfolg und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Entwicklung dieses Erfolgsfaktors.
Inhaltsverzeichnis
1 Unterstützung und Widerstand als zentrale Reaktionen von Führungskräften auf Restrukturierungen in Unternehmungen
1.1 Reaktionen des mittleren Managements als Schlüsselfaktor für eine erfolgreiche Durchführung von Restrukturierungsmaßnahmen
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit: Erklärung des Reaktionsspektrums mittlerer Führungskräfte in Restrukturierungssituationen sowie Entwicklung eines Konzeptes zum Umgang mit Widerständen
2 Organisatorische Restrukturierungen in Unternehmungen: Erschließung zentraler Grundlagenkonzepte
2.1 Restrukturierungen als eine Ausprägung des geplanten organisatorischen Wandels
2.1.1 Organisationsbegriffe sowie zentrale Formen des organisatorischen Wandels
2.1.2 Charakteristika sowie Ziele restrukturierungsbezogener Veränderungen
2.1.3 Notwendigkeit eines Managements von Restrukturierungsprozessen
2.1.4 Einführung von Team-Strukturen als Ausprägungsform einer Restrukturierung
2.2 Akteure und Betroffene in Restrukturierungsprozessen: Eine Übersicht sowie Charakterisierung
2.2.1 Grundlegender Überblick der an Restrukturierungen beteiligten Organisationsmitglieder
2.2.2 Das mittlere Management als Träger und Fokusgruppe von Restrukturierungsprozessen
2.2.2.1 Aufgabenkanon der mittleren Führungsebene im Rahmen von Struktur- und Prozessveränderungen
2.2.2.2 Dilemmasituation: Der mittlere Manager als Initiator und Opfer von Restrukturierungsprozessen
2.3 Zwischenfazit: Die Schlüsselposition des mittleren Managements bei der Durchführung von Restrukturierungsmaßnahmen
3 Genese eines phasenbezogenen Erklärungskonzeptes zur Reaktion von mittleren Führungskräften in Restrukturierungsprozessen
3.1 Mögliche Reaktionen des mittleren Managements in Restrukturierungssituationen: Entwicklung eines Handlungskontinuums zwischen uneingeschränkter Unterstützung und destruktivem Widerstand
3.1.1 Darstellung des Reaktionsspektrums mittlerer Manager in Restrukturierungsprozessen
3.1.2 Unterstützung restrukturierungsbezogener Veränderungen: Führungskräfte als Promotoren von Veränderungen
3.1.3 Mittlere Manager als Opponenten in Restrukturierungsprozessen: Charakteristische Formen sowie Merkmale des Widerstandes
3.1.4 Zwischen Unterstützung und Widerstand: Das Phänomen ambivalenter Reaktionen in Restrukturierungssituationen
3.2 Erklärungsansätze für das Zustandekommen von Verhalten sowie Darstellung reaktionsdeterminierender Faktoren in Restrukturierungsprozessen
3.2.1 Umgang von Individuen mit Umweltveränderungen: Eine grundlegende Übersicht zur Entstehung von Verhalten
3.2.2 Kognitive Prozesse als zentrale reaktionsbeeinflussende Determinantengruppe
3.2.3 Emotionen und ihre Einflussnahme auf die Reaktionen in Restrukturierungssituationen
3.2.4 Synthese von Kognitionen und Emotionen zu einem mehrdimensionalen Erklärungsansatz sowie Erläuterung der Entstehung ambivalenter Reaktionen
3.3 Phasenorientierte Betrachtung der Reaktionen mittlerer Führungskräfte in Restrukturierungsprozessen
3.3.1 Entwicklung eines dreistufigen Phasenmodells für Restrukturierungsprozesse
3.3.2 Dynamische Promotorenkonstellationen in Restrukturierungsprozessen
3.3.2.1 Problembereiche des „klassischen“ Promotorenmodells sowie Notwendigkeit einer Erweiterung des Modells um dynamische Elemente
3.3.2.2 Veränderung von Promotorenrollen im Verlauf von Restrukturierungsprozessen
3.3.3 Dynamische Widerstandsreaktionen von Opponenten in Restrukturierungsprozessen
3.3.3.1 Verlusterfahrung und die Stadien der Trauer: Konzepte zur Bewältigung von Tod und Verlust aus der Sterbeforschung
3.3.3.2 Übertragung der Erkenntnisse aus der Sterbeforschung auf die Widerstandsreaktionen des mittleren Managements in Restrukturierungsprozessen
3.4 Ambivalente Führungskräftereaktionen in Restrukturierungsprozessen
3.5 Zwischenfazit: Heterogene sowie dynamische Reaktionen mittlerer Manager im Verlauf restrukturierungsbezogener Veränderungen
4 Reaktionen mittlerer Führungskräfte auf Restrukturierungsprozesse in der Praxis: Ergebnisse einer Befragung zur Einführung von Team-Strukturen bei den VGH Versicherungen
4.1 Darstellung der Unternehmung sowie Charakterisierung der Team-Strukturen
4.1.1 Kurzporträt des Untersuchungsobjektes: Die VGH Versicherungen als führender regionaler Versicherer in Niedersachsen
4.1.2 Einführung von Team-Strukturen bei den VGH Versicherungen
4.1.2.1 Ziele sowie Grundsätze der Team-Organisation bei den VGH Versicherungen
4.1.2.2 Vorgehensweise bei der Einführung und Weiterentwicklung von Team-Strukturen
4.2 Empirische Untersuchungsmethodik: Interviews mit mittleren Führungskräften und Mitarbeitern der VGH als zentrales Erhebungsinstrument
4.3 Ergebnisse der Befragung zu den Reaktionen des mittleren Managements im Verlauf des Restrukturierungsprozesses
4.3.1 Veränderung des Aufgabenspektrums der mittleren Manager durch die Implementierung von Team-Strukturen
4.3.2 Grad der Akzeptanz gegenüber der Einführung von Team-Strukturen während der Vorbereitungsphase des Restrukturierungsprozesses
4.3.3 Reaktionen der Führungskräfte während der Umsetzung der Restrukturierungsmaßnahme
4.3.4 Beurteilung der Einführung von Team-Strukturen durch die mittlere Managementebene in der Verstetigungsphase des Restrukturierungsprozesses
4.4 Zusammenfassung der wesentlichen Befragungsergebnisse: Das mittlere Management als Promotor und Opponent der Restrukturierung
5 Phasenorientierte Gestaltungsempfehlungen zum Umgang mit heterogenen sowie dynamischen Reaktionen des mittleren Managements im Verlauf von Restrukturierungsprozessen
5.1 Zentrale Handlungsfelder zur Verbesserung der Erfolgsaussichten restrukturierungsbezogener Veränderungsmaßnahmen
5.2 Phasenbezogene Maßnahmen zur Unterstützung von Promotorentätigkeiten in Restrukturierungssituationen
5.2.1 Führungskräfte-Coaching als Instrument zum Ausbau bestehender Wandlungsbereitschaft innerhalb des mittleren Managements
5.2.2 Einsatz eines strategischen Anreizsystems zur Förderung der Promotorentätigkeiten in Restrukturierungssituationen
5.3 Phasenbezogene Methoden zur Überwindung von Widerständen mittlerer Führungskräfte in Restrukturierungsprozessen
5.3.1 Überzeugung der Wandlungsgegner durch eine adäquate Informationspolitik
5.3.2 Partizipation der Opponenten als Maßnahme zur Verringerung von Widerständen durch das mittlere Management
5.4 Phasenübergreifende Instrumente in Restrukturierungsprozessen
5.4.1 Die zentrale Bedeutung der Kommunikation als phasenübergreifendes Instrument
5.4.2 Notwendigkeit sowie Ziele eines prozessorientierten Controllings in Restrukturierungssituationen
5.5 Maßnahmen zum Umgang mit ambivalenten Reaktionen mittlerer Manager
5.6 Zusammenfassender Überblick über die Gestaltungsempfehlungen
5.7 Grenzen bei der Beeinflussung von Führungskräftereaktionen in Restrukturierungssituationen
6 Fazit und Ausblick: Opponentenzentrierter Umgang mit den dynamischen sowie heterogenen Reaktionen mittlerer Manager als bedeutender Erfolgsfaktor in Restrukturierungsprozessen
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht die Reaktionen mittlerer Führungskräfte auf Restrukturierungsprozesse in Unternehmen, wobei die Forschungsfrage darauf abzielt, die Dynamik zwischen Unterstützung, Ambivalenz und Widerstand über verschiedene Prozessphasen hinweg zu erklären. Dabei wird ein phasenbezogenes Konzept entwickelt, das insbesondere auf das Spannungsfeld der Führungskräfte als "Initiatoren und Opfer" organisatorischer Veränderungen eingeht und durch eine Fallstudie bei den VGH Versicherungen untermauert wird.
- Das Reaktionsspektrum mittlerer Führungskräfte (Unterstützung, Ambivalenz, Widerstand)
- Die psychologischen Determinanten (Kognitionen und Emotionen) von Widerstand
- Phasenmodelle von Restrukturierungsprozessen und deren dynamische Anforderungen
- Die Rolle mittlerer Manager als Promotoren oder Opponenten
- Gestaltungsempfehlungen für ein prozessorientiertes Change Management und Controlling
Auszug aus dem Buch
3.1 Mögliche Reaktionen des mittleren Managements in Restrukturierungssituationen: Entwicklung eines Handlungskontinuums zwischen uneingeschränkter Unterstützung und destruktivem Widerstand
Im Verlauf von Restrukturierungsprozessen ist ein breites Spektrum an Reaktionen durch das mittlere Management möglich. Dieses Spektrum reicht von uneingeschränkter Unterstützung bis hin zu destruktivem Widerstand. Die Unterscheidung zwischen Unterstützung und Widerstand wird bereits im Jahr 1933 von Sandig diskutiert, der von Treibern und Bremsern als prozessgestaltende Figuren in der Unternehmung spricht. Auch Lewin unterscheidet treibende und hemmende Kräfte. Weit verbreitet und anerkannt ist zudem das Promotorenmodell von Witte, der in einer empirischen Untersuchung Promotoren und Opponenten herausstellt.
Neben den beiden extremen Reaktionsweisen Unterstützung und Widerstand können nach Ansicht von Gabele ferner neutrale Reaktionen auftreten. Andere Autoren sprechen im Hinblick auf diese Mittelposition zwischen Befürwortern und Gegnern des Wandels hingegen nicht von Neutralität, sondern von noch nicht festgelegten Einstellungen. Dies impliziert, dass sich Personen mit einer anfänglich indifferenten Haltung im Laufe des Restrukturierungsprozesses entweder zu Anhängern oder Ablehnern des Wandels entwickeln. Bei Führungskräften, deren Reaktionen sich zu verschiedenen Teilen aus förderlichen und blockierenden Elementen hinsichtlich des Wandels zusammensetzen, wird von ambivalenten Reaktionen gesprochen. Dieses Reaktionsspektrum des mittleren Managements in Restrukturierungsprozessen verdeutlicht die folgende Abb.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Unterstützung und Widerstand als zentrale Reaktionen von Führungskräften auf Restrukturierungen in Unternehmungen: Einleitung in die Problematik, in der das mittlere Management als kritische Schnittstelle zwischen strategischer Vorgabe und operativer Umsetzung in einem komplexen Umfeld verortet wird.
2 Organisatorische Restrukturierungen in Unternehmungen: Erschließung zentraler Grundlagenkonzepte: Theoretische Herleitung von Wandlungsformen und Identifikation der beteiligten Akteursgruppen, wobei besonders die Dilemmasituation der mittleren Manager hervorgehoben wird.
3 Genese eines phasenbezogenen Erklärungskonzeptes zur Reaktion von mittleren Führungskräften in Restrukturierungsprozessen: Entwicklung eines theoretischen Modells, das kognitive und emotionale Determinanten integriert und eine phasenbasierte Dynamik von Unterstützung, Ambivalenz und Widerstand aufzeigt.
4 Reaktionen mittlerer Führungskräfte auf Restrukturierungsprozesse in der Praxis: Ergebnisse einer Befragung zur Einführung von Team-Strukturen bei den VGH Versicherungen: Empirische Untersuchung anhand von Experteninterviews, die die im Theoriekonzept entwickelten Hypothesen zur Dynamik der Reaktionen in einem realen Unternehmenskontext überprüft.
5 Phasenorientierte Gestaltungsempfehlungen zum Umgang mit heterogenen sowie dynamischen Reaktionen des mittleren Managements im Verlauf von Restrukturierungsprozessen: Ableitung praxisorientierter Instrumente für das Change Management und Controlling, um aktiv auf die Reaktionen mittlerer Manager einzuwirken.
6 Fazit und Ausblick: Opponentenzentrierter Umgang mit den dynamischen sowie heterogenen Reaktionen mittlerer Manager als bedeutender Erfolgsfaktor in Restrukturierungsprozessen: Zusammenfassende Bewertung der Schlüsselrolle mittlerer Führungskräfte und Plädoyer für einen konstruktiven Umgang mit Widerständen statt deren pauschaler Stigmatisierung.
Schlüsselwörter
Restrukturierung, mittleres Management, Widerstand, Unterstützung, Ambivalenz, Wandlungsmanagement, Promotorenmodell, Veränderungsprozess, Team-Strukturen, Change Management, Führungskräfte, Organisationsentwicklung, Coaching, Controlling, psychologische Determinanten
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Diplomarbeit analysiert, wie Führungskräfte des mittleren Managements auf tiefgreifende Restrukturierungsprozesse reagieren. Sie erforscht die psychologischen Ursachen hinter ihrer Unterstützung oder ihrem Widerstand und zeigt auf, wie diese Prozesse professionell gestaltet werden können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Rolle der mittleren Führungsebene als "Schnittstelle", das psychologische Reaktionsspektrum von Führungskräften, der Umgang mit Widerständen (Opponenten) und die Förderung von Promotoren im Rahmen von Change Management.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Entwicklung eines phasenbezogenen, theoretischen Erklärungskonzepts, das die Dynamik und Heterogenität der Reaktionen mittlerer Führungskräfte im Restrukturierungsverlauf verständlich macht und praktische Handlungsempfehlungen ableitet.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit kombiniert eine tiefgehende Literaturanalyse (Theorie) mit einer empirischen Befragung. Dabei werden Interviews mit Führungskräften und Prozessbegleitern bei der VGH Versicherung ausgewertet, um das theoretische Modell praxisnah zu prüfen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung der Akteure und Reaktionsdeterminanten sowie eine detaillierte Auswertung der Praxisergebnisse zur Team-Einführung bei der VGH, gefolgt von konkreten Gestaltungsempfehlungen für das Management.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Restrukturierung, mittleres Management, Veränderungsmanagement, Promotorenmodell, Widerstand sowie psychologische Reaktionsdeterminanten wie Emotionen und Kognitionen.
Wie unterscheidet sich "reaktiver" von "präventivem" Restrukturierungsbedarf?
Reaktiver Bedarf entsteht als Anpassung an bereits eingetretene, verschlechterte Wettbewerbsbedingungen, während präventive Maßnahmen ergriffen werden, bevor ein akuter Notstand durch den Markt erzwingt, um die Wettbewerbsposition proaktiv zu stärken.
Warum wird das mittlere Management als "Dilemmasituation" beschrieben?
Mittlere Führungskräfte müssen einerseits die vom Topmanagement beschlossenen Veränderungen operativ durchsetzen (Impulsgeber), sind aber durch die mit der Restrukturierung verbundene Verflachung von Hierarchien selbst oft von den Folgen (Statusverlust, Unsicherheit) betroffen (Opfer).
Welche Rolle spielt die Sterbeforschung in dieser Arbeit?
Die Konzepte aus der Sterbeforschung (Trauerphasen wie Schock, Verneinung, Einsicht, Akzeptanz) werden analog auf Restrukturierungsprozesse übertragen, um die emotionale Dynamik von Widerstand leistenden Führungskräften besser zu verstehen und zu moderieren.
- Citation du texte
- Holger Ladenthin (Auteur), 2006, Reaktionen von Führungskräften in Restrukturierungsprozessen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/52114
