Analytische Arbeitsbewertung

Inhaltsverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Entgeltarten und -formen sowie die Differenzierung zwischen Lohn und Gehalt

3 Entgeltgerechtigkeit und die motivationalen Wirkungen des Entgelts

4 Der Ablauf der Arbeitsbewertung
4.1 Das Genfer Schema
4.2 Die Stellenbeschreibung als Grundlage für den Entgeltfindungsprozess

5 Die summarische Arbeitsbewertung
5.1 Das Rangfolgeverfahren
5.2 Das Katalog- bzw. Lohngruppenverfahren
5.3 Die Probleme und Grenzen der summarischen Arbeitsbewertung

6 Die analytische Arbeitsbewertung
6.1 Die Anforderungsarten
6.2 Die Gewichtung
6.3 Das Rangreihenverfahren
6.4 Das Stufenwertzahlverfahren

7 Schlusswort: Probleme und Grenzen der analytischen Arbeitsbewertung

Literaturverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abbildung 1: Auszug aus einem Manteltarifvertrag für Angestellte

Abbildung 2: Systematik der Entgeltfindung

Tabelle 1: Anforderungsgruppen nach dem Genfer Schema

Tabelle 2: Systematik der Entgeltfindung

Tabelle 3: Rangreihenverfahren mit Gewichtung

Tabelle 4: Stufung innerhalb des Wertzahlverfahrens

Tabelle 5: Stufenwertzahlverfahren mit Gewichtung

1 Einleitung

Wie fast alles in Deutschland, wird die Pflicht zur Entlohnung von Arbeit per Gesetz geregelt. Das Bürgerliche Gesetzbuch übernimmt diese Aufgabe mit dem § 611. Demnach besteht die Hauptpflicht seitens des Arbeitgebers darin, die „vereinbarte Vergütung“ zu leisten. Im Gegenzug hierzu hat der Arbeitnehmer die dafür versprochene Arbeitsleistung zu erbringen. Die Personalentlohnung steht daher im Mittelpunkt. Mit ihr sollte jedoch nicht nur die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers vergütet werden, sie hat auch die Aufgabe, dem Arbeitnehmer als Anreiz zu dienen. In jedem Fall ist es so, dass eine empfundene Lohngerechtigkeit starken Einfluss auf das Leistungsverhalten eines Arbeitnehmers hat. Denn wie Wöhe betont, begründet sich eine effiziente Leistungserstellung in der Motivation der Mitarbeiter (vgl. Wöhe, Günther 2000, S. 254).

Aus betriebswirtschaftlicher Sicht hat der Arbeitgeber natürlich das Ziel der Gewinnmaximierung vor Augen. Dennoch lässt sich diese langfristig nur dann erreichen, wenn seine Lohnempfänger auch entsprechend zur Arbeitsbereitschaft motiviert sind. Hier sieht man deutlich, dass die beiden augenscheinlich gegnerischen Parteien, den als für beide Seiten gerecht empfundenen Lohn zum Ziel haben.

Ein Arbeitsbewertungsverfahren, das von beiden Seiten als gerecht und sinnvoll empfunden wird, könnte diesen immerwährenden Konflikt zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften entschärfen. Die Arbeitsbewertung stützt sich dabei auf die Bewertung der Arbeitsschwierigkeit, unabhängig von der Person, die sie ausführt (vgl. Bisani, Fritz 1995, S. 439). Also wird die geforderte Arbeitsleistung somit normiert und der Mensch, welcher die Arbeit zu erbringen hat, wird zunächst nicht betrachtet. In der Vergangenheit haben sich zwei Verfahren zur Arbeitsbewertung herausgebildet, die summarische und die analytische Arbeitsbewertung.

Dieser Konflikt zeigte sich vor allem durch die Tarifverhandlungen in der Metallbranche. Denn eine einmal vereinbarte Entlohnung muss stets den veränderten Bedingungen angepasst werden, damit sie auch weiterhin als gerecht empfunden wird und in ausreichendem Maße zur Motivation beiträgt.

Die vorliegende Hausarbeit soll nicht nur die Methoden der analytischen Arbeitsbewertung aufzeigen, sondern sie soll zur verständlicheren und vollständigeren Darstellung auch Thematiken wie Entgelt, Entgeltformen, Lohngerechtigkeit und vor allem die summarische Arbeitsbewertung beinhalten.

2 Entgeltarten und -formen sowie die Differenzierung zwischen Lohn und Gehalt

Wie im 1. Abschnitt bereits erwähnt, ist es die Pflicht des Arbeitgebers, die erbrachten Dienste des Arbeitnehmers vereinbarungsgemäß zu entlohnen.

Die Entlohnung kann als Naturallohn oder monetär, also durch Geld, erfolgen. Heutzutage ist zumindest in Deutschland die monetäre Entlohnung der Normalfall. Dennoch lässt sich nicht nur die geldliche Arbeitgeberleistung als Entgelt definieren. Auch die Überlassung von Werkswohnungen oder Dienstwagen sind als geldwerter Vorteil dem Begriff Entgelt unterzuordnen. Mit der Personalentlohnung soll jedoch nicht nur die Arbeitsleistung vergütet werden, sie hat außerdem auch die Aufgabe, dem Arbeitnehmer als Anreiz zu dienen (vgl. Olfert, Klaus/Steinbuch, Pitter A. 2001, S. 323).

Die geldlichen und geldwerten Leistungen des Arbeitsgebers können die Motivation des Arbeitnehmers zur optimalen Arbeitsleistung steigern und sind daher bei der gerechten Lohnfindung von großer Bedeutung.

Bezüglich des Entgelts sind verschiedene Entgeltarten und die daraus resultierenden Entgeltformen zu unterscheiden. Oechsler beispielsweise fasst unter dem Begriff Entgeltarten das Entgelt für geleistete Arbeit, den Soziallohn (hier wird Alter, Familienstand und Kinderzahl des Arbeitnehmers berücksichtigt) und die Mitarbeiterbeteiligung zusammen (vgl. Oechsler, Walter 2000, S. 430).

Angesichts des Themas dieser Hausarbeit soll das Hauptaugenmerk auf das Entgelt für geleistete Arbeit gelegt werden. Aus dieser Entgeltart erwachsen vordergründig drei Entgeltformen, nämlich der Lohn für Arbeiter, das Gehalt für Angestellte und die Besoldung für Beamte.

Eigentlich müssten die Begriffspaare Lohn für Arbeiter und Gehalt für Angestellte getrennt von einander betrachtet und erklärt werden. Denn historisch gesehen wurde zwischen diesen beiden Entgeltformen sehr genau unterschieden. So waren die Arbeiter diejenigen, die hauptsächlich körperliche Arbeit, wie sie beispielsweise der Maurer im Baugewerbe, der Maler oder der Metallarbeiter, verrichten und die Angestellten haben demgegenüber hauptsächlich geistige Leistungen erbringen müssen, wie zum Beispiel Angestellte in den Abteilungen Verwaltung oder Rechnungswesen eines Unternehmens.

Eine solche Trennung ist heutzutage in vielen Fällen kaum noch möglich, da im Zuge des technologischen Fortschritts und gesellschaftlichen Wandels auch die Arbeiter zunehmend geistige Arbeitsanforderungen erfüllen müssen und somit diese einstmals strikt zu trennenden Entgeltbereiche zunehmend miteinander verschmelzen.

Die chemische Industrie spricht deshalb in ihren Tarifverträgen nur noch von Arbeitnehmern, deren Entgelt nach einem einheitlichen Verfahren ermittelt wird. An dieser Stelle sei auch noch mal darauf hingewiesen, dass das Bundesverfassungsgericht in mehreren Entscheidungen die Gleichbehandlung dieser beiden Arbeiternehmergruppen festgelegt hat (vgl. Holtbrügge, Dirk 2004, S. 35).

3 Entgeltgerechtigkeit und die motivationalen Wirkungen des Entgelts

Ziel jeder Entgeltpolitik sollte sein, ein Höchstmaß an Entgeltzufriedenheit zu erreichen. Eine absolute Zufriedenheit, die auf Erreichung eines möglichst hohen Entgelts beruht, kann vom Unternehmen oft aus betriebswirtschaftlichen Gründen nicht erfüllt werden. Somit rückt die Optimierung der relativen Entgeltzufriedenheit in den Mittelpunkt, in der eine gerechte Bezahlung im Vergleich zu den Mitarbeitern gleicher oder ähnlicher Qualifikation, Leistung und Anforderungen des Arbeitsplatzes angestrebt wird, um dadurch einen Leistungsanreiz zu schaffen (vgl. Stopp, Udo 2002, S. 236).

Von wesentlicher Bedeutung ist an dieser Stelle der gesellschaftliche Wertewandel. War zum Beispiel zu Beginn des 20. Jahrhunderts das Streben des einfachen Arbeiters darin begründet, seiner Familie ein Dach über dem Kopf, Kleidung und die notwenige Nahrung zu bieten, so ist dies in der Gegenwart als oberstes Ziel undenkbar. Noch zu Beginn des Nationalsozialismus war der Volkswagen für jede deutsche Familie ein Anreizfaktor, mit dem damals einschneidende Veränderungen in der Bevölkerung und der Gesellschaft erzielt werden konnten. Heute jedoch ist ein Zweit- oder sogar Drittwagen, ein Eigenheim, hochwertige und anspruchsvolle Heimkinosysteme und natürlich auch die Designer- und Markenkleidung für die Kinder ganz oben auf der Liste. Um es zusammenfassend zu sagen, die Grundwerte des Daseins degenerieren zu Sekundärzielen und Konsum und Prestige werden zu Primärzielen.

Auch Oechsler weist auf diesen Wertewandel hin und nimmt zum Beispiel die von Herzberg entwickelte „Zwei-Faktoren-Theorie“ zum Anlass, um auf diesen gesellschaftlichen Wertewandel hinzuweisen (vgl. Oechsler, Walter 2000, S. 431). Dabei wird davon ausgegangen, dass durch die gesellschaftlichen Veränderungen, zusätzlich zu den Zielen nach Konsum und Prestige, auch Werte wie Selbstverwirklichung und Identifikation mit der Arbeit zunehmend an Bedeutung gewinnen.

Um diese Werte zu erreichen, genügt das Entgelt, nach Oechslers Auffassung nicht mehr, denn es kann lediglich dazu dienen, dass der Arbeitnehmer mit seiner Arbeit nicht unzufrieden ist.

Um Motivation darüber hinaus zu erreichen, bedarf es nun zusätzlicher Anreize, die auch dazu in der Lage sind, die zuletzt genannten Werte für den Arbeitnehmer zu erreichen. Dafür kommen beispielsweise die im 2. Abschnitt bereits erwähnten, nicht mittelbar monetären, Arbeitgeberleistungen in Frage. Denn neue Bestandteile des Entgelts wie Firmenwagen, Werkswohnungen, Altersversorgung sowie Urlaubs- und Weihnachtsgeld sprechen die Motivation des Arbeitnehmers stärker an. Dies hat zur Folge, dass das Entgelt einen ausreichenden Anreiz zur Arbeitsbereitschaft bietet.

Auch Jung macht deutlich, dass die oberste Priorität bei der Arbeitslohngestaltung die Lohngerechtigkeit ist (vgl. Jung, Hans 2003, S. 555). Er bezieht sich dabei auf Erich Kosiol, der bereits 1962 in seiner „Theorie der Lohnstruktur“ den „Grundsatz der Äquivalenz von Lohn und Leistung“ formuliert hat. Das Äquivalenzprinzip beinhaltet die Forderung, dass die Lohnhöhe den Anforderungen und dem Leistungsgrad entsprechen soll. Demnach erachtet der Arbeitnehmer seinen Lohn dann als gerecht, wenn bei der Lohngestaltung folgende fünf Punkte beachtet werden (vgl. Elšik, Wolfgang/ Nachbagauer, Andreas 2002, S. 527):

1. Anforderungsgerechtigkeit:

Ein anforderungsgerechter Lohn ist dann gegeben, wenn verschieden

schwierige Tätigkeiten auch unterschiedlich entlohnt werden.

2. Leistungsgerechtigkeit:

Der Lohn muss der Leistung des einzelnen Arbeitnehmers entsprechen.

3. Sozialgerechtigkeit:

Soziale Faktoren müssen berücksichtigt werden, beispielsweise

Lebensalter, Familienstand, Kinderzahl.

4. Marktgerechtigkeit:

Diese orientiert sich an den Gegebenheiten des Arbeitsmarktes, die

insbesondere regional und konjunkturell unterschiedlich sein können.

5. Qualifikationsgerechtigkeit:

Der Lohn muss der persönlichen Qualifikation des einzelnen Mitarbeiters

Rechnung tragen.

Wenn nun zu Grunde gelegt wird, dass das oberste Unternehmerziel in der Gewinnmaximierung liegt, dieses Ziel jedoch langfristig nur durch uneingeschränkte Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter erreicht werden kann (vgl. Wöhe, Günther 2000, S, 254), erklärt dieser Sachverhalt die im ersten Abschnitt gemachte Behauptung, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ein berechtigtes und ehrliches Interesse an dem gerechten Lohn haben.

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