Wie fast alles in Deutschland, wird die Pflicht zur Entlohnung von Arbeit per Gesetz geregelt. Das Bürgerliche Gesetzbuch übernimmt diese Aufgabe mit dem § 611. Demnach besteht die Hauptpflicht seitens des Arbeitgebers darin, die „vereinbarte Vergütung“ zu leisten. Im Gegenzug hierzu hat der Arbeitnehmer die dafür versprochene Arbeitsleistung zu erbringen. Die Personalentlohnung steht daher im Mittelpunkt. Mit ihr sollte jedoch nicht nur die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers vergütet werden, sie hat auch die Aufgabe, dem Arbeitnehmer als Anreiz zu dienen. In jedem Fall ist es so, dass eine empfundene Lohngerechtigkeit starken Einfluss auf das Leistungsverhalten eines Arbeitnehmers hat. Denn wie Wöhe betont, begründet sich eine effiziente Leistungserstellung in der Motivation der Mitarbeiter (vgl. Wöhe, Günther 2000, S. 254).
Aus betriebswirtschaftlicher Sicht hat der Arbeitgeber natürlich das Ziel der Gewinnmaximierung vor Augen. Dennoch lässt sich diese langfristig nur dann erreichen, wenn seine Lohnempfänger auch entsprechend zur Arbeitsbereitschaft motiviert sind. Hier sieht man deutlich, dass die beiden augenscheinlich gegnerischen Parteien, den als für beide Seiten gerecht empfundenen Lohn zum Ziel haben.
Ein Arbeitsbewertungsverfahren, das von beiden Seiten als gerecht und sinnvoll empfunden wird, könnte diesen immerwährenden Konflikt zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften entschärfen. Die Arbeitsbewertung stützt sich dabei auf die Bewertung der Arbeitsschwierigkeit, unabhängig von der Person, die sie ausführt (vgl. Bisani, Fritz 1995, S. 439): Also wird die geforderte Arbeitsleistung somit normiert und der Mensch, welcher die Arbeit zu erbringen hat, wird zunächst nicht betrachtet. In der Vergangenheit haben sich zwei Verfahren zur Arbeitsbewertung herausgebildet, die summarische und die analytische Arbeitsbewertung.
Wie aktuell dieser Konflikt ist, wird uns durch die Tarifverhandlungen in der Metallbranche vor Augen geführt. Denn eine einmal vereinbarte Entlohnung muss stets den veränderten Bedingungen angepasst werden, damit sie auch weiterhin als gerecht empfunden wird und in ausreichendem Maße zur Motivation beiträgt.
Die vorliegende Hausarbeit soll nicht nur die Methoden der analytischen Arbeitsbewertung aufzeigen, sondern sie soll zur verständlicheren und vollständigeren Darstellung auch Thematiken wie Entgelt, Entgeltformen, Lohngerechtigkeit und vor allem die summarische Arbeitsbewertung beinhalten.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Entgeltarten und -formen sowie die Differenzierung zwischen Lohn und Gehalt
3 Entgeltgerechtigkeit und die motivationalen Wirkungen des Entgelts
4 Der Ablauf der Arbeitsbewertung
4.1 Das Genfer Schema
4.2 Die Stellenbeschreibung als Grundlage für den Entgeltfindungsprozess
5 Die summarische Arbeitsbewertung
5.1 Das Rangfolgeverfahren
5.2 Das Katalog- bzw. Lohngruppenverfahren
5.3 Die Probleme und Grenzen der summarischen Arbeitsbewertung
6 Die analytische Arbeitsbewertung
6.1 Die Anforderungsarten
6.2 Die Gewichtung
6.3 Das Rangreihenverfahren
6.4 Das Stufenwertzahlverfahren
7 Schlusswort: Probleme und Grenzen der analytischen Arbeitsbewertung
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel der Arbeit ist es, die Methoden der analytischen Arbeitsbewertung detailliert aufzuzeigen und in einen umfassenden Kontext zu Entgeltstrukturen, Lohngerechtigkeit sowie summarischen Bewertungsverfahren einzuordnen, um ein tieferes Verständnis für die Entgeltfindung zu ermöglichen.
- Grundlagen von Entgeltarten und -formen
- Entgeltgerechtigkeit und motivationale Wirkungen
- Summarische Arbeitsbewertung (Rangfolge- und Katalogverfahren)
- Analytische Arbeitsbewertung (Rangreihen- und Stufenwertzahlverfahren)
- Kritische Analyse von Problemen und Grenzen der Bewertungsmethoden
Auszug aus dem Buch
4.1 Das Genfer Schema
Bei der Arbeitsbewertung wird von bestimmten Anforderungen ausgegangen, die ein einzelner Arbeitsplatz an die verrichtende Person stellt.
Aus Gründen der ökonomischen Effizienz müssen diese Bewertungsanforderungen übersichtlich und einfach verständlich sein. Deshalb wurde 1950 von Brammersfeld (Deutschland), Dor (Belgien) und Lorenz (BASF) ein Schema entwickelt, dass nach der Stadt, in der sie konferierten, als das „Genfer Schema“ benannt wurde. Im Abschnitt 6 wird noch zu verdeutlichen sein, dass vor allem die analytische Arbeitsbewertung mit dem Genfer Schema arbeitet. Das Genfer Schema ist die bislang gebräuchlichste Anforderungskombination und findet somit nach wie vor die größte Anwendung.
Das Genfer Schema enthält vier Hauptanforderungsarten:
1. Können
2. Belastung
3. Verantwortung
4. Arbeitsbedingungen
Die Anforderungsarten Können und Belastung werden in geistige und körperliche Anforderungen aufgeteilt, so dass sechs Anforderungsarten entstehen (vgl. Jung, Hans 2003, S. 565). Aufgrund der unklaren Trennung zwischen den geistigen und körperlichen Anforderungen unterscheidet Jung deshalb die Begriffe „vorwiegend muskelmäßiges Können“ bzw. „vorwiegend nicht muskelmäßiges Können“.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die gesetzlichen Grundlagen der Entlohnung sowie die Notwendigkeit von Arbeitsbewertungsverfahren zur Konfliktentschärfung und Motivationssteigerung.
2 Entgeltarten und -formen sowie die Differenzierung zwischen Lohn und Gehalt: Dieses Kapitel erläutert die verschiedenen Entgeltformen und den historischen sowie aktuellen Wandel in der Unterscheidung zwischen Lohn und Gehalt.
3 Entgeltgerechtigkeit und die motivationalen Wirkungen des Entgelts: Der Fokus liegt hier auf dem Wertewandel in der Gesellschaft und der Bedeutung von Lohngerechtigkeit sowie verschiedenen Gerechtigkeitsprinzipien für die Mitarbeitermotivation.
4 Der Ablauf der Arbeitsbewertung: Hier wird der Prozess der Arbeitsplatzbewertung definiert, wobei betont wird, dass der Arbeitsplatz und nicht die Person bewertet wird.
4.1 Das Genfer Schema: Dieses Unterkapitel stellt das Genfer Schema als gebräuchlichste Anforderungskombination für die Arbeitsbewertung vor.
4.2 Die Stellenbeschreibung als Grundlage für den Entgeltfindungsprozess: Es wird die zentrale Rolle der Stellenbeschreibung als Basis für die Arbeitsbewertung und den Entgeltfindungsprozess dargelegt.
5 Die summarische Arbeitsbewertung: Einführung in die summarische Methode, bei der Anforderungen global beurteilt werden, ohne eine systematische Analyse der Einzelanforderungen.
5.1 Das Rangfolgeverfahren: Erläuterung der Methode, bei der Arbeitsplätze in eine Rangfolge basierend auf dem Schwierigkeitsgrad gebracht werden.
5.2 Das Katalog- bzw. Lohngruppenverfahren: Beschreibung des Verfahrens, das auf der Einstufung von Arbeitsplätzen in vordefinierte Lohngruppen basiert.
5.3 Die Probleme und Grenzen der summarischen Arbeitsbewertung: Kritische Auseinandersetzung mit der mangelnden Transparenz und Akzeptanz der summarischen Verfahren.
6 Die analytische Arbeitsbewertung: Darstellung der analytischen Verfahren, bei denen der Arbeitsplatz in Teilanforderungen zerlegt und bewertet wird.
6.1 Die Anforderungsarten: Konkretisierung der sechs Anforderungsarten basierend auf dem Genfer Schema.
6.2 Die Gewichtung: Erläuterung der prozentualen Verteilung der Anforderungsarten bei der Ermittlung des Arbeitswertes.
6.3 Das Rangreihenverfahren: Detaillierte Darstellung des analytischen Verfahrens zur Ermittlung der tatsächlichen Beanspruchung durch Rangordnung der Anforderungsmerkmale.
6.4 Das Stufenwertzahlverfahren: Erläuterung der analytischen Methode, bei der Teilanforderungen in Stufen mit zugeordneten Wertzahlen unterteilt werden.
7 Schlusswort: Probleme und Grenzen der analytischen Arbeitsbewertung: Fazit zur Praktikabilität und den methodischen Herausforderungen der analytischen Arbeitsbewertung in der Praxis.
Schlüsselwörter
Arbeitsbewertung, Arbeitsplatzbewertung, Entgeltfindung, Genfer Schema, summarische Arbeitsbewertung, analytische Arbeitsbewertung, Lohngerechtigkeit, Entgeltarten, Stellenbeschreibung, Rangfolgeverfahren, Lohngruppenverfahren, Rangreihenverfahren, Stufenwertzahlverfahren, Motivation, Anforderungsarten
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den Methoden und Verfahren der betrieblichen Arbeitsbewertung, die als Grundlage für eine gerechte Entgeltfindung dienen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Differenzierung von Entgelt, das Streben nach Lohngerechtigkeit, summarische vs. analytische Bewertungsverfahren sowie deren praktische Anwendung und Grenzen.
Was ist die Forschungsfrage oder das Ziel?
Das Ziel ist es, die Methoden der analytischen Arbeitsbewertung transparent darzustellen und in den Kontext einer gerechten und motivierenden Entgeltstruktur einzubetten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und dem Vergleich gängiger Instrumente der Arbeitsbewertung, wie dem Genfer Schema sowie Rangfolge-, Katalog-, Rangreihen- und Stufenwertzahlverfahren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition von Entgelt, die Analyse von summarischen Methoden (Rangfolge, Lohngruppen) und detaillierte Betrachtungen analytischer Verfahren inklusive Gewichtung und Stufenbildung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Arbeitsbewertung, Lohngerechtigkeit, Genfer Schema und verschiedene analytische und summarische Verfahren charakterisiert.
Warum spielt die Stellenbeschreibung eine solch wichtige Rolle?
Sie dient als objektive Basis, in der die Anforderungen an einen Arbeitsplatz konkret aufgelistet sind, um eine transparente und nachvollziehbare Entgeltfestlegung zu ermöglichen.
Was unterscheidet das Stufenwertzahlverfahren vom Rangreihenverfahren?
Während beim Rangreihenverfahren Anforderungsmerkmale direkt verglichen und in eine Rangordnung gebracht werden, erfolgt beim Stufenwertzahlverfahren eine Zuordnung von Wertzahlen zu vordefinierten Bewertungsstufen.
Warum stoßen summarische Verfahren oft auf Kritik?
Kritikpunkte sind die mangelnde Transparenz für den Arbeitnehmer sowie die subjektive Bewertung, die häufig zu einer geringen Akzeptanz in der Praxis führt.
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- Dipl.-Betriebswirtin Karin Peters (Author), 2005, Analytische Arbeitsbewertung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/52432
