Chancen der Mobbingprävention im Rahmen der betrieblichen Sozialarbeit

Inhaltsverzeichnis

0 Einleitung

1 Mobbing
1.1 Herkunft, historische Entwicklung des Begriffs
1.2 Begriffsbestimmung nach Leymann
1.2.1 Kritische Analyse der Mobbing-Definition
1.3 Juristische Begriffseingrenzung
1.4 Abgrenzung: Konflikt versus Mobbing
1.5 Zusammenfassung

2 Mobbingausmaß und -ursachen
2.1 Branchen
2.2 Geschlecht
2.3 Hierarchien
2.4 Individuelle Aspekte
2.4.1 „Opfermerkmale“
2.4.2 „Tätermerkmale“
2.5 Team-Aspekte
2.6 Betriebliche Aspekte
2.7 Gesellschaftliche Aspekte
2.8 Zusammenfassung

3 Mobbingverlauf und -folgen
3.1 Die Mobbingphasen
3.1.1 Phase I
3.1.2 Phase II
3.1.3 Phase III
3.1.4 Phase IV
3.1.5 Phase V
3.2 Mobbing-Strategien
3.3 Zusammenfassung

4 Betriebliche Sozialarbeit
4.1 Begriffsbestimmungen
4.2 Gesetzliche Rahmenbedingungen
4.3 Anbindung der BSA an die Betriebsstrukturen
4.3.1 Anbindung als Stabsstelle an die Geschäftsleitung
4.3.2 Anbindung an den Betriebs-/Personalrat
4.3.3 Anbindung an den Betriebsärztlichen Dienst
4.3.4 Anbindung an die Personalabteilung
4.3.5 Externe BSA
4.4 Zusammenfassung

5 Arbeitsfelder und Methoden
5.1 Aufgabenfelder
5.2 Methoden
5.2.1 Einzelfallarbeit
5.2.1.1 Systemisch-lösungsorientierter Beratungsansatz
5.2.1.2 Case Management
5.2.2 Soziale Arbeit mit Gruppen
5.2.3 Gemeinwesenarbeit
5.3 Zusammenfassung

6 Mobbing-Prävention als Aufgabe der Betrieblichen Sozialarbeit
6.1 Begriffseingrenzung Mobbing-Prävention
6.2 Voraussetzungen und Bedingungen
6.3 Ansätze auf der betrieblichen Ebene
6.3.1 Netzwerkarbeit
6.3.2 Gesundheitsförderung
6.3.2.1 Gesundheitsmanagement
6.3.2.2 Gesundheitszirkel
6.3.3 Information und Aufklärung
6.3.4 Betriebsvereinbarungen
6.4 Ansätze auf der interpersonalen Ebene
6.4.1 Personal- und Teamentwicklung
6.4.2 Bewusster Umgang mit neuen Mitarbeitern
6.5 Ansätze auf der intrapersonalen Ebene
6.5.1 Führungskräfte
6.5.2 Einzelne Mitarbeiter
6.6 Zusammenfassung

7 Resümee und Ausblick

Literaturverzeichnis

Internetquellen

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abkürzungen

Anhang I: LIPT

Anhang II: Items der Mobbing-Handlung - Repräsentativstudie

Anhang III: Hauptgrund für Mobbing

Anhang IV: Motive für Mobbing

Anhang V: Betriebliche Situation zum Zeitpunkt des Mobbings

Anhang VI: Leserbrief BBS an das Deutsche Ärzteblatt

Anhang VII: Fragebogen - psychische Belastung am Arbeitsplatz

Anhang VIII: Beispiel eines externen Netzwerks der BSA

Anhang IX: Betriebsvereinbarung - Entwurf -

Anhang X: Maßnahmen zur Vermeidung von Mobbing

Vorwort

Durch meinen Erstberuf als Heilpraktikerin waren für mich während des Studiums insbesondere soziale Fragestellungen von Bedeutung, die im Zusammenhang mit ge- sundheitsbezogenen Themen standen. Die Auseinandersetzungen mit diesen Frage- stellungen erfolgten bei mir stets unter dem Blickwinkel eines ganzheitlichen Menschenverständnisses, das durch meine Zusatzausbildung „Klassische Homöo- pathie“ wesentlich geprägt und beeinflusst war. Die Arbeit „Chancen der Mobbing- Prävention im Rahmen der Betrieblichen Sozialarbeit“ eröffnete mir die Möglichkeit, ein Thema, das eng mit dem Gesundheitsberei

ch in Zusammenhang steht, mit einem konkreten Aufgabenfeld der Sozialen Arbeit mit seinen beeinflussenden Wechselbe- ziehungen umfassend zu betrachten.

Im Laufe meines Studiums sind mir beide Themenkomplexe in unterschiedlichen Kontexten begegneten: „Mobbing“ als abstraktes Thema in persönlichen Gesprächen mit Freunden, im Studium als Seminarexkurse und in Berufspraktika während des Studiums. Gespräche hierüber in hannoverschen Betrieben ergaben, dass die von mir befragten Unternehmen mit dem Berufsfeld „Betriebliche Sozialarbeit“ keine kon- kreten Berufsinhalte verknüpfen konnten und zudem, dass Mobbing als Thema in diesen Betrieben (noch) keinen Eingang gefunden hatte, sondern tabuisiert wurde. Angesichts dieser offensichtlich geringen Auseinandersetzung der Unternehmen mit dem Thema „Mobbing“ im Arbeitsalltag entwickelte sich mein Interesse, diese Thematik genauer zu analysieren und mit einem konkreten Berufsfeld der Sozialen Arbeit zu verknüpfen.

An dieser Stelle möchte ich die Gelegenheit nutzen, mich bei meinen Dozenten zu bedanken, die mir durch ihre Seminare wichtige Anregungen für die Themenfindung gaben und mich durch Fachgespräche in der Umsetzung dieser Arbeit unterstützten. Bedanken möchte ich mich aber auch bei meiner Familie sowie meinen Freundinnen und Freunden, die mich insbesondere in den schwierigeren Phasen des Studiums respektive der Diplomarbeit mit zahlreichen Gesprächen unterstützten. Einen ganz besonderen Dank möchte ich jedoch meinem Lebenspartner aussprechen, dessen Zuspruch und Optimismus mir stets den Mut gaben, neue Wege nicht nur zu er- kennen, sondern auch zu beschreiten.

Mobbing: Polizistin in Berlin bringt sich um

Die Berliner Polizistin Bianca Müller hat sich das Leben genommen. In einem Abschiedsbrief erhebt sie schwere Vorwürfe gegen Kollegen.

Polizeiangaben zufolge starb Müller vor drei oder vier Tagen. Die im Abschiedsbrief er- hobenen Vorwürfe seien der Behördenleitung und der Konfliktkommission bekannt, hieß es bei der Polizei. Müller habe seit mehr als zehn Jahren für unerfüllte Karrierewünsche immer wieder angebliches Mobbing wegen ihrer Geschlechtsumwandlung angeführt. 29. April 2005¹

Geldstrafe nach Mobbing mit Abführmittel

Bösartige Mobbingattacken sind kein Scherz. Ein 24-jähriger Krankenpfleger aus Frankfurt wurde zu einer hohen Geldstrafe verurteilt - er hatte seinem Opfer Abführmittel unterge- jubelt. 12. Januar 2006²

0 Einleitung

Mobbing wurde als Thema Anfang der 90-iger Jahre im deutschsprachigen Raum als Phänomen entdeckt³ und wird seit dem sowohl in wissenschaftlichen Diskursen⁴ als auch in der Öffentlichkeit thematisiert. Nach Medienberichten sind durch Mobbing dramatische Folgen zu beklagen. So berichtet die nach dem Medienforschungsinstitut Media Tenor meistzitierte Online-Zeitung „Netzeitung“ im April 2005 über eine Polizistin aus Berlin, die sich das Leben nahm. Als Grund gab sie in einem Abschieds- brief an, dass ihre Kollegen sie seit über 10 Jahren wegen ihrer Geschlechtsum- wandlung mobbten. In einem weiteren Artikel berichtet die „Netzeitung“ über eine Mobbingattacke, die nicht mehr als Scherz ausgelegt werden kann und gerichtlich ge- ahndet wird.

Insgesamt scheint bei der alltäglichen Verwendung des Ausdrucks „Mobbing“ Unter- schiedliches gemeint zu sein. So werden auch vereinzelte Streitereien oder Unver- schämtheiten als Mobbing bezeichnet. LEYMANN sah frühzeitig die Gefahr voraus, dass der Begriff zu einem inflationären Modewort verkommen kann, das nichts weiter meint als Konflikt oder Missverständnis⁵. Öffentliche Debatten scheinen nach LEYMANN eine Sinnverschiebung zu bewirken und verändern den Begriff „Mobbing“ zu einem diffusen Konstrukt ohne eigenen Inhalt.⁶Ein anschauliches Beispiel lieferte die Jugendzeitschrift Bravo in ihrer Ausgabe vom 3.11.1999: In einem Artikel über den Teenie-Star Xavier Naidoo werden die Leser darüber aufgeklärt, dass sich der populäre Sänger aus religiösen Gründen dazu entschlossen habe, keine Autogramme mehr zu verteilen. Da sich einige seiner Fans darüber verärgert zeigten, erschien auf der Titelseite des Blattes die Schlagzeile „Xavier mobbt seine Fans“⁷.

Ähnlich uneinheitlich wie das Begriffsverständnis erscheint auch der Umgang mit der Thematik: Einige Betriebe tabuisieren dieses Thema; Mobbing scheint zu den „Un- worten“ oder zum „heißen Eisen“⁸in der Arbeitswelt zu gehören. „Mobbing gibt es bei uns nicht!“ beschreibt ZAPF die Standardantwort von Betrieben, in denen er Unter- suchungen zu dem Thema durchführen wollte⁹. LITZCKE und SCHUH stellen ebenfalls fest, dass die Existenz dieses Phänomens in einigen Betrieben bestritten wird¹⁰. Im Ge- gensatz dazu schalten andere Betriebe schalten externe Beratungsstellen ein oder bieten interne Hilfen in Form von Sozial-, Mitarbeiter- oder Mobbingberatungsstellen an.

Neben persönlichen Einzelschicksalen, die mit Mobbing in Verbindung gebracht werden, scheint sich laut den gesetzlichen Krankenkassen die Tendenz abzuzeichnen, dass trotz insgesamt sinkendem Krankenstand sich der Anteil von psychischen Er- krankungen auf Grund psychosozialer Belastungen wie z.B. Mobbing verdoppelt hat:

„Über acht Prozent der Ausfälle gehen bereits auf das Konto dieser Erkrankungen.“¹¹

Auch der Forschungsbericht der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin kommt zu dem Ergebnis, dass 5,5% der erwerbstätigen Bevölkerung im Laufe des Jahres 2000 von Mobbing betroffen waren. Hiernach ist ca. jede 9. Person im erwerbs- fähigen Alter schon mindestens einmal im Verlauf ihrer Erwerbstätigkeit gemobbt worden.¹²

Es wird deutlich, dass zum einen keine begriffliche Schärfe vorliegt und zum anderen Mobbing im Arbeitskontext und damit als Phänomen in Betrieben existiert. Daraus resultieren für die vorliegende Arbeit folgende Fragestellungen:

(1) Können grundsätzliche Bedingungen ausgemacht werden, die zu Mobbing führen, und in welchem Ausmaß kann Mobbing in Betrieben festgestellt werden?

(2) Lassen sich Handlungsmöglichkeiten aus dem Berufsfeld der Betrieblichen Sozialarbeit (BSA) ableiten, die eine Entstehung von Mobbing minimieren können?

Zugleich ist es in diesem Zusammenhang interessant, der Frage nachzugehen, welche Methoden die Soziale Arbeit bereithält, um diesem Phänomen präventiv entgegen zu treten. So rät beispielsweise der Bundesfachverband Betriebliche Sozialarbeit e.V. (BBS) zur Mobbing-Prävention in Betrieben bei mehr als 2000 Beschäftigten, eine eigene Beratungsstelle für Konfliktklärung und psychosoziale Unterstützung einzu- richten¹³.

Der erste Hauptteil der vorliegenden Arbeit geht zunächst der Frage nach, was unter Mobbing subsumiert wird und welche Bedeutung Mobbing grundsätzlich zugeschrieben werden kann. Bevor mögliche Ursachenzusammenhänge ermittelt werden, erfasst Kapitel 1 die unterschiedlichen Facetten des Begriffs. Dabei wird der historischen Ent- wicklung des Konstrukts Mobbing nachgegangen und wie dieses Konstrukt in wissen- schaftlichen Diskussionen eingeordnet ist. Die im Kapitel 2 dargestellten Forschungser- gebnisse des aktuellen Mobbingausmaßes und der Ursachenforschung zeigen wesent- liche Faktoren auf, die den Verlauf dieser Prozesse bedingen können. Dieser Verlauf wird im folgenden Kapitel 3 in den unterschiedlichen Mobbingphasen und -strategien konkretisiert.

Im zweiten Hauptteil werden Arbeitsansätze der BSA im Hinblick auf ihre vorbeugende Wirkung im Mobbingbereich analysiert. Für eine begriffliche Einordnung der BSA ist es zunächst notwendig im Kapitel 4 einen kurzen historischen Abriss der BSA darzustellen. Im Anschluss wird die aktuelle begriffliche Einordnung unter Berück- sichtigung betrieblicher Rahmenbedingungen und im Kapitel 5 in einem nächsten Schritt die Aufgabenfelder und Methoden der BSA vorgestellt. Die konkrete Begriffsbe- stimmung der Mobbing-Prävention wird im Kapitel 6 vorgenommen, um anschließend spezielle Arbeitsansätze der BSA im Hinblick auf den Präventionsbegriff zu beleuchten. Kapitel 7 resümiert die Erkenntnisse der Arbeit und fasst die Chancen mobbing- präventiver Maßnahmen im Rahmen der BSA zusammen. Die Individualität der von Mobbing betroffenen Personen und die Einzigartigkeit der Situationen lässt im Vorgriff erwarten, dass die Arbeit keine allgemeingültigen „Präventiv-Rezepte“ formuliert, sondern Wege aufzeigt, die individuell beschritten und gestaltet werden müssen, um dem Mobbingphänomen effektiv entgegentreten zu können.

Zur Vereinfachung des Leseflusses wird im Verlauf dieser Arbeit für personenbezogene Substantive, z.B der Sozialberater/die Soziaberaterin, die männliche Form verwendet (der Sozialberater). Diese Schreibweise schließt beide Geschlechter mit ein und be- deutet keine Wertung. Begriffe wie Betriebe, Institutionen, Organisationen oder Dienst- stellen werden in der Arbeit synonym verwendet, da die Fragestellung der vorliegenden Arbeit sich auf Betriebe im Allgemeinen bezieht (vgl. Fußnote 179, S. 49).

1 Mobbing

„Vorauszuschicken ist, dass es keine wahren oder richtigen Definitionen gibt, sondern nur zweckmäßige Definitionen und Vorschläge, sich auf eine bestimmte Sichtweise zu verständigen.“¹⁴ (Neuberger, Oswald 1999)

NEUBERGERs Erkenntnis entsprechend, stellt sich bei der Durchsicht der wissen- schaftlichen Literatur¹⁵heraus, dass keine einheitliche Definition zum Mobbingbegriff existiert. Unterschiedliche Fachdisziplinen betonen verschiedene Merkmale des Phäno- mens, so dass zahlreiche Begriffsbestimmungen von Mobbing aufzufinden sind.

Um das theoretische Mobbingkonstrukt für die vorliegende Arbeit möglichst umfassend zu ermitteln, wird in Abschnitt 1.1 zunächst die Herkunft und Entwicklung des Begriffs unter Einbeziehung spezieller Ausdifferenzierungen möglicher Handlungsdimensionen dargestellt. Die Feststellung, dass im deutschsprachigen Raum LEYMANN als Wegbe- reiter für diesen Begriff erachtet wird¹⁶, führt im Abschnitt 1.2 dazu, dass zunächst die von LEYMANN formulierten Definitionen dargestellt werden. Der sich anschließende Abschnitt 1.3 stellt zunächst eine juristische Definition zum Mobbingbegriff vor und be- fasst sich im Weiteren mit juristischen Aspekten, die sich aus dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ableiten lassen. Trotz der dargestellten unterschiedlichen Betrachtungs- weisen und Eingrenzungen des Mobbingkonstrukts kristallisieren sich Über- schneidungen zum Konfliktbegriff heraus, so dass der Abschnitt 1.4 näher untersucht, wo Grenzbereiche zwischen beiden Phänomenen festzustellen sind. Der Abschnitt 1.5 fasst wesentliche Erkenntnisse des Kapitels 1 in Kurzform zusammen.

1.1 Herkunft, historische Entwicklung des Begriffs

Der Begriff Mobbing wurde aus dem angelsächsischen Sprachgebrauch entwickelt (to mob = anpöbeln, angreifen, sich stürzen auf; the mob = Mafia, Meute; mob law = Lynchjustiz¹⁷). Im wissenschaftlichen Kontext wurde dieser Ausdruck erstmals im Jahr 1958 von LORENZ verwendet. Der österreichische Ethnologe benutzte diese Formu- lierung, um im Rahmen seiner vergleichenden Verhaltensforschung unter Tieren einen Vorgang zu beschreiben, bei dem eine Gruppe von Tieren zu ihrem Schutz ein einzelnes Tier angreift (z. B. Angriffsverhalten einer Gruppe: Enten gegen einen Fuchs)¹⁸.

Der schwedische Mediziner HEINEMANN übertrug den Begriff Ende der 60-er Jahre auf den Bereich der Humanbeziehungen, um ein von ihm beobachtetes Gruppenverhalten von Kindern auf dem Schulhof zu beschreiben,

"... das sehr rohe Züge trug und so weit ging, daß es ein betroffenes Kind in eine soziale Situation stürzen konnte, die zuweilen mit einem Selbstmord endete."¹⁹

NIEDL zufolge wurde dieser von HEINEMANN verwendete Ausdruck „Mobbing“ nach der Publikation seines 1972 erschienenen Werkes „Mobbing - Gruppengewalt unter Kindern und Erwachsenen“ Bestandteil der schwedischen Alltagssprache und hat sich im schwedischen Sprachgebrauch für die Bezeichnung von Attacken unterschiedlichster Art etabliert²⁰.

Im Anschluss an HEINEMANNs Arbeiten ist die Erforschung des Mobbings im Schulbereich primär in den skandinavischen, aber auch in anderen europäischen Staaten stark vorangetrieben worden. Abweichend von der bisherigen Verwendung des Begriffs „Mobbing“, benutzte der schwedische Sozialwissenschaftler Dan OLWEUS im weiteren Verlauf diesen Ausdruck, um damit sowohl Einzel- als auch Gruppengewalt gegen eine bestimmte Person zu charakterisieren. In der wissenschaftlichen Diskussion werden seitdem beide Formen unter dem selben Begriff subsumiert.²¹

Anfang der 80-er Jahre stellte der deutschstämmige und in Schweden beheimatete Arbeitswissenschaftler Heinz LEYMANN den Begriff „Mobbing“ in einen neuen Zu- sammenhang. Er benutzte ihn zur Beschreibung eines eskalierten Konfliktes in der Arbeitswelt, bei dem Einzelpersonen oder eine Gruppe von Personen einen Kollegen angreifen und dieser am Ende aus dem Arbeitsverhältnis/-leben ausscheidet²²(vgl. 1.2, S. 9).

Parallel zu der zunächst nur im skandinavischen Raum verwendeten Formulierung „Mobbing am Arbeitsplatz“ entwickelten sich im angelsächsischen bzw. angloamerikanischen Sprachraum die Begriffe „Bullying“²³(tyrannisieren, schikanieren, einschüchtern) und „employee abuse“²⁴(Missbrauch, grausame Behandlung von Arbeitnehmern). Für die Beschreibung spezieller Konstellationen systematischer Feindseligkeiten setzte sich in Deutschland „Bossing“²⁵(Verhalten von Vorgesetzten gegenüber ihren Mitarbeitern) und „Staffing“²⁶(Verhalten von Mitarbeitern gegenüber den Vorgesetzten) durch. Eine spezielle Ausdifferenzierung des Begriffs ist hilfreich, um einzelne Handlungsunterschiede zu analysieren. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich jedoch mit der grundsätzlichen Problematik in der Arbeitswelt, die in ihrer ursprünglichen Bedeutung auf LEYMANNs Begriffsbeschreibung zurückgeht.

1.2 Begriffsbestimmung nach Leymann

Nach ESSER und WOLMERATH haben LEYMANNs Erkenntnisse und Forschungen zu dem Phänomen „Mobbing“ lange Zeit die Diskussionen in diesem Bereich geprägt. Sie kommen zu dem Schluss, dass daher die von ihm und der Gesellschaft für psycho- sozialen Stress und Mobbing e.V. offiziell formulierte Definition immer noch die Ge- bräuchlichste ist²⁷:

„Unter Mobbing wird eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen verstanden, bei der die angegriffene Person unterlegen ist (1) und von einer oder einigen Personen systematisch, oft (2) und während längerer Zeit (3) mit dem Ziel und / oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis (4) direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet.“²⁸(Definition:1995)

Leymann hat neben dieser Definition noch weitere Begriffsbestimmungen vorgenommen, was verdeutlicht, dass er selbst seine begriffliche Eingrenzung des Phänomens nicht als abschließende Festlegung versteht. In einer weiteren Veröffentlichung formuliert er allgemeiner:

„Der Begriff Mobbing beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen.“²⁹(Definition:1993, unverändert in 2000)

LEYMANN weist nachdrücklich darauf hin, dass es sich bei Mobbing nicht um ein neues Wort für Konflikt handelt, sondern um einen Prozess, der mit einem Konflikt beginnt, in der Folge eskaliert und sich am Ende verselbstständigt (vgl. Abschnitt 1.4, S.18 f und 3.1. S. 40 f). Nach LEYMANN wird im Verlauf eine Person sozial stigmatisiert und am Ende aus dem Arbeitsverhältnis ausgestoßen. Allerdings räumt er ein, dass es keine statistischen Belege für diesen Ausstoß gibt, wohl aber klinische Erfahrungen zeigen, dass

„…die Person [gemobbte Person] in ihrem psychisch zerrütteten Zustand keine neue Anstellung finden kann…“³⁰,

was seiner Auffassung nach einem Ausstoß aus der Arbeitswelt gleichkommt. Die be- troffenen Personen können nach LEYMANNs Erkenntnissen anfänglich durchaus gleich stark oder sogar überlegen sein, geraten aber durch den Prozess in eine unterlegene Position.³¹

Zusammengefasst ergeben sich nach den o.g. Definitionen von LEYMANN folgende Kriterien für Mobbing, die nachfolgend getrennt betrachtet werden, sich in der Praxis jedoch als komplexe Situationen darstellen:

1. negative kommunikative Handlungen (konfliktbelastete Kommunikation, der Handlungen folgen, 45 konkrete Handlungen, von LEYMANN operationalisiert im LIPT, s. Anhang I, S. A)

2. gegen eine Person gerichtete Handlungen (subjektives Empfinden der Diskrimi- nierung)

3. Dauerhaft und häufig (LEYMANN konkretisiert zu statistischen Zwecken³²: über >;1/2 Jahr, >;1 x pro Woche)

4. Täter-Opfer-Beziehung (absichtsvolles, systematisches Vorgehen auf der „Täterseite“; Unterlegenheit und Ausstoß aus dem Arbeitsverhältnis auf der „Opferseite“)³³

LEYMANN fasst das Wesen von Mobbing in Abgrenzung zu ähnlichen Phänomenen anschaulich zusammen:

„Eine Unverschämtheit, einmal gesagt, ist und bleibt eine Unverschämtheit. Wiederholt sie sich täglich, über mehrere Wochen, dann sprechen wir von Mobbing.“³⁴

1.2.1 Kritische Analyse der Mobbing-Definition

BRINKMANN³⁵schließt sich der Definition von LEYMANN weitestgehend an und leitet drei wesentliche Ansatzpunkte für die Diagnostik von Mobbing in Betrieben ab: 1. ab- sichtsvoll, 2. mindestens einmal wöchentlich, 3. über wenigstens ein halbes Jahr. Zu der Charakteristik des Phänomens ergänzt er, dass Mobbing sowohl für unterschwellig existierende und nicht offen zu Tage tretende Konflikte am Arbeitsplatz als auch für schikanöses Verhalten steht und sich darüber hinaus Mobbing-Handlungen auch gegen Gruppen richten können³⁶:

„Die Erfahrung zeigt auch, daß [sic!] es z. . in Betrieben mit Schichtbetrieb zwischen Schichtgruppen zu solchen Phänomenen [Mobbing-Handlungen] kommt.“³⁷

Die von BRINKMANN benannten formellen Gruppen wie Arbeitsteams oder Projekt- gruppen werden von NIEDL ergänzt. Nach seinen Erkenntnissen können sich Mobbing- Handlungen auch gegen informelle Gruppen beispielsweise Pausengruppen richten³⁸. Er analysiert in diesem Zusammenhang in seiner empirischen Untersuchung den Begriff der „negativen Handlungen“ näher und kommt zu dem Schluss, dass es nicht eindeutig zu klären ist, ob negative Handlungen als objektiver Tatbestand in einer Situation oder als subjektive Interpretation der betroffenen Personen vorliegen müssen.³⁹Für ihn spielen die Bewältigungsressourcen, die dem Menschen zur Verfügung stehen, eine wichtige Rolle in Mobbingprozessen. Letztlich bewertet und interpretiert das Indi- viduum selbst eine belastende Situation gemäß seiner ihm zur Verfügung stehenden Coping-Strategien. NIEDL betont damit, dass negative Handlungen als Bedingung von Mobbing im starken Maße von der subjektiven Wahrnehmung der Beteiligten ab- hängen, und schreibt der Sichtweise der Betroffenen eine entscheidende Bedeutung zu. Letztlich entscheiden die Beteiligten, ob eine oder mehrere Handlungen in einem be- stimmten Zeitraum als feindselig empfunden werden, die darüber hinaus in einem Situationszusammenhang zu betrachten sind:

„Dieser situativen Eignung eines Witzes/jeder Handlung liegt jedoch ausschließlich eine subjektive Interpretationsleistung zugrunde; das Individuum bewertet vor seinem Hintergrund möglicher situationsadäquater Fähigkeiten (Copingressourcen), ob in einem bestimmten situativen Kontext etwas als irrelevant, positiv oder feindselig/bedrohlich und damit als relevant gilt (…).“⁴⁰

Er betont weiter, dass erst die Verknüpfung repetativer und länger andauernder Handlungen mit mangelnder Bewältigung zu einer negativen Wirkung führt und kommt zu einer differenzierteren Definition des Phänomens:

„Unter Mobbing am Arbeitsplatz werden Handlungen einer Gruppe oder eines Indi- viduums verstanden, denen von einer Person, die diese Handlung als gegen sie ge- richtet wahrnimmt, ein feindseliger, demütigender oder einschüchternder Charakter zu- geschrieben wird. Die Handlungen müssen häufig auftreten und über einen längeren Zeitraum andauern. Die betroffene Person muss sich zudem aufgrund wahrge- nommener sozialer, ökonomischer, physischer oder psychischer Charakteristika außer- stande sehen, sich zu wehren oder dieser Situation zu entkommen.“⁴¹

Somit hängt für NIEDL die Entstehung von Mobbing eng mit der subjektiven Wahrnehmung und Interpretation der Handlungen zusammen. Weniger Bedeutung weist er den systematischen Handlungen und deren Häufigkeit bzw. Dauer zu.⁴²

Die Organisations- und Wirtschaftspsychologen COMELLI und VON ROSENSTIEL ordnen dem Mobbingbegriff insgesamt keine neuen Erkenntnisse zu; für sie liegt dem Mobbinggeschehen das ihnen aus der Gruppendynamik bekannte Phänomen des sozialen Drucks zu Grunde (vgl. 2.5, S. 34)⁴³. Der Arbeits- und Organisationspsychologe WALTER umschreibt Mobbing als unterschwelligen Konflikt (vgl. BRINKMANN, S. 11), bei dem ein psychisches oder soziales Kräftemessen stattfindet. Er formuliert: „Eine praxisrelevante Definition von Mobbing.“

„Mobbing bezeichnet Konflikte,

bei denen alle nur verlieren
bei denen auf die Dauer einzelne Personen deutlich unterliegen. Und zwar nicht nur in Bezug auf diesen einen Konflikt, sondern mit ihrer ganzen Persönlichkeit
die nichts mehr mit der Suche nach einer Lösung, einem Kompromiß zu tun haben, sondern die nur um ihrer selbst willen geführt werden
die aus unsichtbaren, irrationalen Interessen geführt werden
bei denen Verhaltensweisen an den Tag gelegt werden, die alle Parteien grundsätzlich verurteilen und für die beide Seiten keine Verantwortung übernehmen
bei denen die Parteien sich gegenseitig für die Eskalation verantwortlich machen
bei denen ein sichtbarer Streitgrund, der rational zu lösen wäre, nicht oder nicht mehr erkennbar ist
bei denen alle Beteiligten eine rationale Auseinandersetzung ablehnen und auf der in ihren Augen berechtigten emotionalen Position bestehen
die sich durch beiderseitige Hilflosigkeit auszeichnen.“⁴⁴

WALTER führt aus, dass die Beteiligten erst im Laufe des Mobbingprozesses ihre Rollen annehmen und beide aktiv am Geschehen beteiligt sind. Auch er kommt zu der Auffassung, dass die zur Verfügung stehenden Kraftressourcen entscheidend für den Mobbingprozess sind:

„Erst im Laufe der Konflikteskalation werden aufgrund der persönlichen Ressourcen die Rollen ‚Täter’ oder Opfer’ verteilt.“⁴⁵

Sehr kritisch setzt sich der Organisationspsychologe NEUBERGER mit LEYMANNs Mobbingverständnis auseinander. Für ihn ist nicht eine exakte Festlegung der Häufigkeit der Mobbing-Handlungen für die Begriffsbestimmung ausschlaggebend. Entscheidend für die Entstehung von Mobbing sind die zur Verfügung stehenden Bewältigungsmöglichkeiten der beteiligten Personen

„…und diese können beim einen Menschen schon nach wenigen Wochen, bei anderen erst nach Jahren erschöpft … sein“⁴⁶.

So sind für ihn die Wechselwirkungen der Beteiligten an dem Prozess ein wichtiges Merkmal von Mobbing. Er schreibt dabei beiden Seiten sowohl Aktivität als auch Kreativität zu. NEUBERGER geht nicht von einem passiv leidenden „Opfer“ aus, sondern schreibt ihm Abwehrstrategien zu, die auch eingesetzt werden, und widerspricht damit einer einseitigen „Täter-Opfer“-Relation. Er betont die dynamische Wechselbeziehung von Attacke und Gegenwehr und stimmt WALTERs Auffassung zu, dass erst am Ende bilanziert wird, wer „Opfer“ und wer „Täter“ ist. Darüber hinaus weist er auf die Tat- sache hin, dass nicht nur Personen ein „Opfer“ durch Handlungen schädigen können, sondern auch strukturelle Aspekte, wie schädliche und beeinträchtigende Arbeitsbedingungen, als Mobbing gewertet werden können. Entscheidender als eine exakte Anzahl und Dauer von systematischen Schikanen ist seiner Auffassung nach die Intensität der Feindseligkeiten.⁴⁷

WOLMERATH, der als Rechtsanwalt und langjähriger Berater von Betroffenen bereits viel zur Mobbingthematik publiziert hat, vertritt folgende Definition:

„Mobbing ist ein Geschehensprozess in der Arbeitswelt, in dem destruktive Handlungen unterschiedlicher Art wiederholt und über einen längeren Zeitraum gegen Einzelne vorgenommen werden, welche von den Betroffenen als eine Beeinträchtigung und Verletzung ihrer Person empfunden werden, und dessen ungebremster Verlauf für die Betroffenen grundsätzlich dazu führt, dass ihre psychische Befindlichkeit und Gesundheit zunehmend beeinträchtigt werden, ihre Isolation und Ausgrenzung am Arbeitsplatz zunehmen, dagegen die Chancen auf eine zufrieden stellende Lösung schwinden und der regelmäßig im Verlust ihres bisherigen beruflichen Wirkbereichs endet.“⁴⁸

Die Vielzahl der Begriffsbestimmungen und Definitionen des Mobbingphänomens führen WOLMERATH dazu, dass es für ihn keine endgültige Festlegung dessen, was Mobbing ist, geben kann. So gehe es bei der Beschreibung von Mobbing hauptsächlich darum, dieses Phänomen von anderen Erscheinungsformen des sozialen Verhaltens im Arbeitsleben abzugrenzen.⁴⁹

Den oben ausgeführten grundsätzlichen Überlegungen entsprechend, liegen Mobbing- phänomenen Konfliktsituationen zu Grunde, welche eskalieren und die Bewältigungs- möglichkeiten der im Verlauf des Prozesses zu „Opfern“ gewordenen Menschen über- steigen. Dabei können einzelne Personen oder Personengruppen zu „Opfern“ werden. Im Hinblick auf die Fragestellung der Arbeit enthalten NEUBERGERs und WALTERs Überlegungen zur Mobbingproblematik wichtige Aspekte. Sie betonen, dass einerseits den „Opfern“ grundsätzlich Ressourcen zur Verfügung stehen, um den Prozess zu unter- brechen; eine zunehmende Schwächung ihnen aber am Ende die Möglichkeit nimmt, diese Ressourcen zu nutzen. Andererseits wird eine beiderseitige Hilflosigkeit zu Be- ginn des Mobbinggeschehens beschrieben, bei der sich erst im letzten Moment auf Grund individueller und aktueller Kraft entscheidet, wer zum „Opfer“ und wer zum „Täter“ wird. Das lässt den Schluss zu, dass Mobbing dann verhindert werden kann, wenn den Beteiligten Möglichkeiten aufgezeigt werden, wie eine beiderseitige Hilf- losigkeit aufgelöst werden kann, bevor sich eine Rollenzuweisung etabliert (vgl. 5.2.1.1, S. 68 f). Das scheint im Gegensatz zu LEYMANNs Definition zu stehen, die dem „Täter“ einerseits absichtsvolles Handeln zuschreibt und andererseits die angegriffene Person grundsätzlich als unterlegen einstuft.

Es wird deutlich, dass Mobbing einen dynamischen Prozess umfasst, der, um ihn voll- ständig zu erfassen, in einzelne Phasen unterteilt werden kann, wodurch sich sowohl Möglichkeiten eröffnen, einen beginnenden Mobbingprozess zu erkennen als auch Strategien entwickeln lassen, diesen zu unterbrechen. Die Festlegung einer exakten Zeitdauer des Verlaufs oder die konkrete Definition stattfindender Handlungen inner- halb eines Mobbingverlaufs eignen sich m.E. auf Grund der individuellen Dynamiken dieses Geschehens zur Begriffsbestimmung ebenso wenig wie eine von Beginn an fest- geschriebene Rollenverteilung. Obwohl Mobbing auch zwischen Gruppen stattfinden kann, wird sich die vorliegende Arbeit auf Grund der zeitlich begrenzten Rahmen- bedingungen einer Diplomarbeit im Wesentlichen auf Mobbing gegen Einzelne be- schränken.

1.3 Juristische Begriffseingrenzung

Nach WOLMERATH sind Gerichtsentscheide bislang keiner einheitlichen Definition gefolgt. Eine juristisch klare Definition von Mobbing müsste die Antwort auf die Frage finden, wie ein komplexer Geschehensablauf, der schwerlich an ausschließlich objektivierbaren Aspekten festzumachen ist, lauten könnte. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Thüringen hat sich als deutsches Arbeitsgericht umfassender mit dem Thema „Mobbing“ auseinander gesetzt und in seinem Urteil vom 10.04.2001 eine ausführliche Begriffsbestimmung zum Thema „Mobbing“ formuliert.⁵⁰

„Im arbeitsrechtlichen Verständnis erfasst der Begriff des ‚Mobbing’ fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der Gelegenheiten ist ausreichend. Zur rechtlich zutreffenden Einordnung kann dem Vorliegen von falltypischen Indiztatsachen (mobbingtypische Motivation des Täters, mobbingtypischer Geschehensablauf, mobbingtypische Veränderung des Gesundheitszustandes des Opfers) eine ausschlaggebende Rolle zukommen, wenn eine Konnexität zu den von dem Betroffenen vorgebrachten Mobbinghandlungen besteht. Ein wechselseitiger Eskalationsprozess, der keine klare Täter-Opfer-Beziehung zulässt, steht regelmäßig der Annahme eines Mobbingsachverhaltes entgegen.“⁵¹

Das LAG fasst demnach Mobbing als einen Prozess auf, der sich durch fortgesetzte und in innerer Beziehung miteinander stehende Handlungen charakterisiert. Einfache Streitigkeiten oder Konflikte werden ausgeschlossen, denn in diesen Fällen können keine eindeutige „Täter-Opfer“-Zuordnungen erfolgen. Eine absichtsvolle Handlung seitens des „Täters“ muss nach dieser Definition nicht vorliegen. Ein Hinweis für ein rechtliches Eingreifen, bevor der Mobbingprozess bis zum Ende eskaliert ist, findet sich in dieser Definition nicht.

Das neue ArbSchG⁵²lässt dem gegenüber Ansatzpunkte erkennen, die ein Eingreifen in Mobbingverläufe rechtlich stützen können, bevor sie bis zum Ende eskaliert sind. Ob- gleich Mobbing nicht explizit erwähnt wird, lassen sich verschiedene Aspekte ermitteln, die mit den Auswirkungen von Mobbing in Beziehung stehen. ZAPF sieht psychische Belastungen am Arbeitsplatz im neuen ArbSchG ausdrücklich verankert. Diese können sowohl eine Grundlage bei der Entstehung von Mobbingprozessen bilden (vgl. Kapitel 2) als auch Folge von Mobbingverläufen sein. In seinem Fachartikel wird allerdings nicht deutlich, an welcher Stelle er diese ausdrückliche Verankerung erkennt. Gleichzeitig räumt er ein, dass mobbingfördernde Aspekte, wie soziale Belastungen, wohl eher nicht im Blickfeld des Gesetzgebers lagen.⁵³

HEILMANN hat sich in seinem Gutachten im Auftrag des Weiterbildungsstudiums Arbeitswissenschaft der Universität Hannover umfassend mit der rechtlichen Ein- bindung von psychischen Aspekten im ArbSchG beschäftigt. In seinem Gutachten führt er aus, was hinsichtlich psychischer Belastungen im Sinne des Gesetzes zu verstehen ist und welche Maßnahmen aus seiner Sicht der Gesetzgeber zur Verhütung vorsieht. Grundsätzlich reichen Maßnahmen im Sinne des Gesetzes von der Verhütung von Un- fällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren bis hin zu Maßnahmen für eine menschengerechte Gestaltung der Arbeit. Arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren können durch betriebliche Einflüsse hervorgerufen werden. Hierunter können nach HEILMANN psychische Belastungen⁵⁴verstanden werden, wie sie auch in Mobbing- prozessen vorkommen können (vgl. Anhang VII, S. H). Das Gesetz fordert Maß- nahmen, die ihrem Charakter nach geeignet sind, gesundheitliche Gefahren zu ver- meiden oder zu verringern. HEILMANN weist in diesem Zusammenhang auf den Ge- sichtspunkt hin, dass im rechtlichen Kontext gesundheitliche Gefahren bisher in einem sehr engen Verständnis von Ursache und Wirkung aufgefasst wurden und somit multi- kausal bedingte Krankheiten, wie sie aus Mobbingprozessen resultieren können, vom Gesetzgeber wohl nicht unmittelbar gemeint sind⁵⁵. Wird Gesundheit im Sinne der WHO⁵⁶aufgefasst und der Hauptzweck des Arbeitsschutzes in der Erhaltung und Förderung der Gesundheit des Arbeitnehmers betrachtet, muss demzufolge das ArbSchG im Sinne der physischen, psychischen und sozialen Integrität bzw. dem Schutz gegenüber Beeinträchtigungen dieser Gesundheit ausgelegt werden.

So folgert auch HEILMANN, dass im Sinne des Gesetzes Maßnahmen zum Erhalt der Gesundheit subsumiert werden müssen, die sich auf die Abwehr von Belastungen und schädlichen Einwirkungen beziehen müssen, auch wenn diese nicht unmittelbar zu Krankheiten führen. In weiterer Orientierung am Gesundheitsverständnis der WHO sollten zum Erhalt der Gesundheit im Sinne der Arbeitssicherheit Maßnahmen ergriffen werden, die einerseits geeignet sind, die Arbeitnehmerpersönlichkeit im Arbeitsverhältnis zu fördern und andererseits auf eine Vermeidung arbeitsbedingter Belastungen, die auf Dauer zu Erkrankungen führen, abzielen.⁵⁷

HEILMANN kommt in seinem Gutachten zu dem Schluss, dass der moderne Arbeits- schutz als ein verbindliches Programm zur Pflege der Humanressourcen beschrieben werden kann. Das Arbeitsschutzgesetz und seine Verordnungen beabsichtigen somit, die Gesundheit, Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Beschäftigten zu fördern, um letztendlich den wirtschaftlichen Erfolg zu garantieren. Die daraus abzu- leitende ökonomische Vernunft legt seiner Auffassung nach die Konsequenz nahe, dem „Humankapital“ einen größtmöglichen präventiven Schutz zukommen zu lassen:

„Aufgrund der fehlenden Einbeziehung einer allgemeinen Gesundheitsförderung in die Ziele des überbetrieblichen Arbeitsschutzrechts liegt die Verantwortung für eine präventive und umfassende Förderung der physischen und psychischen Gesundheit der Beschäftigten derzeit vor allem bei den betrieblichen Interessenvertretungen, den Betriebsärzten und den Fachkräften für Arbeitssicherheit. Unbeschadet bleibt bei alledem die rechtliche Letztver- antwortung der Arbeitgeber.“⁵⁸

HOLZBECHER et al. teilen die Auffassung, dass Mobbing als mögliche Gefahrenquelle für Leben und Gesundheit einzustufen ist. Somit ergibt sich aus der Schutzpflicht des Arbeitgebers die Konsequenz, Mobbingpotentiale bei der Ausgestaltung der Arbeitsfelder zu minimieren.⁵⁹

1.4 Abgrenzung: Konflikt versus Mobbing

Um den Rahmen der Diplomarbeit nicht zu überschreiten, werden im Folgenden lediglich einige Aspekte ausgewählt, die zum einen den wesentlichen Unterschied, zum anderen die Gemeinsamkeiten von Konflikten und Mobbing verdeutlichen.

Im Fremdwörterduden wird Konflikt mit „Zusammenstoß“ übersetzt, als Streit, Zer- würfnis und dem Widerstreit von Motiven erklärt⁶⁰. Die Begriffsbestimmung „Mobbing“ verdeutlicht auf der anderen Seite den engen Zusammenhang zwischen Konflikt und Mobbing. So bezeichnet z.B. WALTER Mobbing als Konflikte, bei denen kein Streitgrund mehr auszumachen ist und keine Lösungen angestrebt werden⁶¹. Demgegenüber ist BRINKMANN der Überzeugung, dass Mobbing einen missglückten Lösungsversuch von Konflikten darstellt⁶², und ESSER und WOLMERATH betrachten Mobbing als

„…eine besondere Art und Weise Konflikte, auszutragen.“⁶³

Die Psychologin REGNER differenziert unterschiedliche Gründe für das Entstehen von Konflikten und ordnet diese entsprechenden Konfliktkategorien zu:

Beziehungskonflikte: Entstehung durch Unterschiede in Leistungsmotivation, der Persönlichkeiten, Machtstreben, Misstrauen, Ambiguität.

Beurteilungskonflikte: Entstehung durch Missverständnisse, Kommunikationsdefizite und unterschiedlichen Informationsstand.

Verteilungskonflikte: Entstehung durch Wettbewerb um begrenzte materielle und immaterielle Ressourcen.

Bewertungskonflikte: Entstehung durch unterschiedliche Einstellungen, Werte und Ziele.⁶⁴

Um das grundsätzliche Wesen eines Konfliktes zu veranschaulichen, wird im Folgenden der Bewertungskonflikt exemplarisch beleuchtet. Bedingt durch unterschiedliche Ein- stellungen, Werte und Ziele, entstehen Spannungssituationen, bei denen sich die Kon- fliktparteien ihrer Gegnerschaft bewusst sind und versuchen, ihre Vorstellungen, Wünsche und Ziele zu verwirklichen. Die Konfliktparteien sind dabei von einander ab- hängig und versuchen, scheinbar oder tatsächlich unvereinbare Handlungspläne zu ver- wirklichen.⁶⁵Echte Lösungen zur Überwindung dieser Gegensätzlichkeiten zu er- arbeiten, bedeutet nach POPPELREUTER et al. gemeinsam Möglichkeiten zu finden, die die Belange aller Beteiligten berücksichtigen und gleichzeitig geeignet sind, die durch den Konflikt entstandenen negativen Emotionen aufzulösen.⁶⁶Eine auf diese Weise erfolgte Konfliktlösung fördert sowohl die Entwicklung der beteiligten Personen als auch der Organisation, da das Ergebnis dieser echten Lösungen Verhaltensänderungen der Beteiligten oder/und Veränderungen betrieblicher Abläufe (Verhältnisänderung) zur Folge hat. Konflikte, die auf diese Art gelöst werden, zeichnen sich somit durch einen produktiven und kreativen Effekt aus.⁶⁷

Im Gegensatz dazu charakterisiert sich Mobbing durch eine nicht produktive Ent- wicklung. Die zu Grunde liegende Störung in den Mobbingprozessen wird nach ROTHE nicht kommuniziert und bestimmt dadurch ein wesentliches Merkmal der Mobbing- prozesse: Eine ursächlicher Konflikt kann nicht (mehr) identifiziert werden, so dass ge- meinsame Lösungen nicht erarbeitet und Spannungssituationen nicht aufgelöst werden können.⁶⁸

GRÜNWALD und HILLE, die Schulungen für Führungskräfte und Teams unter mobbingpräventiven Gesichtspunkten anbieten, sehen in verdeckten und nicht offen ausgetragenen Konflikten den Übergang zu Mobbing: Ein nicht bearbeiteter und verdeckt existierender Konflikt führt nach ihren Erkenntnissen zu emotional geleiteten Handlungen, wie sie in Mobbingprozessen vorkommen. Alles, was den Gegner schwächt, kommt als Strategie (vgl. 3.2, S. 45 f) in Betracht⁶⁹:

„Der Übergang von einem Konflikt zu Mobbing ist meist fließend und die Liste der kleinen Gemeinheiten, die in ihrer Summe Mobbing ausmachen, beliebig lang.“⁷⁰

1.5 Zusammenfassung

Die Entwicklung des Mobbingbegriffs in den wissenschaftlichen Diskursen hat zu der Erkenntnis geführt, dass es bislang keine endgültige Festlegung gibt, die das Phänomen allgemeingültig beschreiben könnte. Konsens besteht jedoch darüber, dass es sich beim Mobbing um eine dynamische Weiterentwicklung eines Konfliktgeschehens handelt, dessen wesentliches Charakteristikum ein im Verlauf entstehendes Ungleichgewicht der Parteien darstellt, der, über einen längeren Zeitraum andauernd, zu schädigenden Mobbing-Handlungen führt. Die vom LAG Thüringen zu Grunde gelegte klare „Täter- Opfer-Beziehung“ ist geeignet, am Ende eines Mobbingprozesses einem „Opfer“ rechtliche Unterstützung zuzusprechen, frühe Phasen des Verlaufes werden hier jedoch nicht in das Blickfeld gerückt. Das ArbSchG zeigt hingegen juristisch gestützte Ansatz- punkte auf, Mobbingpotentiale durch eine menschengerechte Gestaltung der Arbeitsbe- dingungen zu minimieren und so Verläufe bereits in einem früheren Stadium zu unter- brechen.

Nach den Erkenntnissen der Übergänge von Konflikten zum Mobbing geht die vor- liegende Arbeit davon aus, dass sowohl latente als auch offene Konflikte eine ent- scheidende Rolle bei der Entstehung von Mobbing spielen können. Sowohl ungleiche Kräfteverhältnisse der Konfliktparteien als auch unbewusste Gegnerschaften zeigen dabei den Übergang in einen Mobbingprozess auf. Der Arbeit wird nach diesen Er- kenntnissen folgende Begriffsbestimmung von Mobbing zu Grunde gelegt:

Unter Mobbing am Arbeitsplatz werden sowohl nonverbale als verbale Handlungen verstanden, die eine Person als gegen sich gerichtet wahrnimmt und die sie in eine unterlegene Position drängen, aus der heraus sie sich außerstande sieht, der Situation zu entkommen oder auch nur sich adäquat zu wehren.

2 Mobbingausmaß und -ursachen

„Ein typischer Mobber ist männlich, Vorgesetzter, zwischen 35 und 54 Jahre alt und zählt zu den langfristig Beschäftigten.“⁷¹

Um Mobbing präventiv begegnen zu können, müssen zunächst Ursachenzusammen- hänge analysiert werden. Eine wissenschaftlich objektive, reliable und valide⁷²Klärung der Ursachen steht noch aus, so dass in der Hauptsache Vermutungen und Hypothesen betrachtet werden müssen, die sich überwiegend auf Selbstaussagen Betroffener stützen.⁷³

Zur Erforschung der Ursachen für Mobbing wurden in der Literatur zunächst zwei An- sätze diskutiert: Der Umwelt-Ansatz, der Mobbing als reines Strukturproblem betrachtet (LEYMANN), und der Personen-Ansatz, der den Persönlichkeitsmerkmalen Beteiligter eine entscheidende Rolle bei der Entstehung von Mobbingprozessen zuweist (nach NIEDL: BRODSKY und THYLEFORS⁷⁴). NIEDL kritisiert in seiner Dissertation beide Vor- gehensweisen und verweist auf die Forschungsergebnisse verwandter Fachgebiete, die belegen, dass erst durch die Beachtung der Interaktion situativer und persönlicher Merk- male ein ausreichender Erklärungsspielraum für das Entstehen von Mobbing zu finden sei⁷⁵. EISELEN und NOWOSAD bezeichnen diese komplexen Ursachenzusammenhänge daher als multikausal (s. Abb. 1, S. 22).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Multikausale Ursachenzusammenhänge.⁷⁶

VON EISENHART ROTHE und BÖCKER kommen zu dem Ergebnis, dass bei der Ursachenanalyse die strukturelle und die sozial-dynamische Ebene im Zusammenspiel betrachtet werden müssen⁷⁷, die wiederum durch ein komplexes Geflecht von persönlichen Beziehungen und institutionellen Rahmenbedingungen geprägt sind⁷⁸. Diese Komplexität macht die Schwierigkeit aus, solide Daten der Ursachen zu ermitteln. Die Forschung erkennt zum momentanen Zeitpunkt das Zusammenspiel verschiedener Aspekte als Auslöser für Mobbing-Handlungen an.

In den nachfolgenden Abschnitten 2.1, 2.2 und 2.3 wird das Ausmaß der Mobbingbe- troffenheit, nach unterschiedlichen Aspekten differenziert, an Hand von Forschungser- gebnissen betrachtet und die vermuteten ursächlichen Faktoren diskutiert. Der an- schließende Abschnitt 2.4 analysiert mögliche individuelle Faktoren, die in der Literatur ursächlich für das Mobbinggeschehen in Betracht gezogen werden. Die Abschnitte 2.5, 2.6 und 2.7 befassen sich mit den Bedingungen der Teams, des Betriebes und der Ge- sellschaft, die auf der Grundlage der Multikausalität für das Mobbinggeschehen gleich- falls eine Rolle zu spielen scheinen. Die abschließende Zusammenfassung des Ab- schnittes 2.8 gibt einen kurzen Überblick über die wesentlichen ermittelten Erkenntnisse des Kapitels 2.

2.1 Branchen

Nach ZAPF weisen Untersuchungen in Deutschland zum Mobbingphänomen Unter- schiede in der Häufigkeit verschiedener Branchen auf. So wurden „Mobbingopfer“ im Gesundheitsbereich im Verhältnis 7:1, im Erziehungsbereich 3:1, in der öffentlichen Verwaltung 3,5:1 und dem Kreditgewerbe etwa 3:1 deutlich überrepräsentiert ermittelt. Im Vergleich dazu war das Ausmaß der Mobbingbetroffnen in den Bereichen Verkehr und Handel, Gaststättengewerbe, Baugewerbe, Energie/Wasser sowie in der Landwirtschaft unterrepräsentiert.⁷⁹ Die Forschungsergebnisse der repräsentativen Mobbingstudie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin bestätigte diese Tendenz.⁸⁰

Hypothesen, die ZAPF zur Erklärung dieser unterschiedlichen Verteilung bildet, zielen einerseits auf die betriebliche Situation der einzelnen Branchen ab, andererseits auf die an der Studie teilnehmenden Personen:

kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse (Bau- und Gaststättengewerbe) erleichtern das Verlassen eines Betriebes, das Mobbing fördernde Bedingungen aufweist

betroffene Personen in kleinen Betrieben trauen sich aus Angst vor noch schlimmeren Schikanen nicht, über ihre Erfahrungen zu berichten

die Sicherheit des Arbeitsplatzes und die Unsicherheit, bei Kündigung eine neue gleichwertige Anstellung zu finden, lässt gemobbte Personen in öffentlichen Diensten trotz schlechter Bedingungen verharren

Frauen zeigen eine größere Bereitschaft, an Mobbinguntersuchungen teilzunehmen und sind eher bereit zuzugeben, dass sie einer Situation hilflos gegenüber stehen, so dass Branchen, die i.d.R. einen großen Frauenanteil aufweisen, eine scheinbar erhöhte Mobbingquote aufweisen.⁸¹

2.2 Geschlecht

NIEDL entwickelt aus der Betrachtung ihm vorliegender Studien die Hypothese, dass das Geschlecht keinen signifikanten Einfluss auf die Häufigkeit der Mobbingbetroffenheit hat⁸². Im Gegensatz dazu scheinen die Ergebnisse der repräsentativen Mobbingstudie von MESCHKUTAT et al. zu stehen: Nach der Auswertung ergab sich für erwerbstätige Frauen eine Betroffenheitsquote von 3,5% gegenüber männlichen von 2,0% (vgl. Abbildung 2, S. 25), womit ihr Mobbingrisiko um 75% höher zu liegen scheint als das der Männer.⁸³

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Mobbingquote differenziert nach Geschlechtern⁸⁴

Nach dieser Erhebung sind mehr Frauen als Männer von Mobbing betroffen. Der Schluss, dass die Ursache deshalb in den unterschiedlichen Eigenarten der Geschlechter zu sehen ist, bleibt umstritten. Hypothetische Gründe für diesen festgestellten Betroffen- heitsgrad könnten nach MESCHKUTAT et al. beispielsweise in geschlechtshierarchischen Einflüssen (vgl. 2.3, S. 26) oder in insgesamt weniger etablierten Stellungen von Frauen in Betrieben zu finden sein.⁸⁵Aus ihrer Studie geht allerdings nicht hervor, in welchem Verhältnis Frauen und Männer teilgenommen haben, so dass u.U. mehr Frauen bereit waren, sich als Mobbingbetroffene erkennen zu geben und sich dadurch ein verzerrtes Bild ergibt. So ist nach ZAPF aus dem Bereich der Stressforschung bekannt, dass insgesamt Frauen eher bereit sind, gesundheitliche Probleme zuzugeben. Das Bild wird entsprechend beeinflusst, wenn das Verhältnis der „Opferverteilung“ nicht dem Ver- hältnis der Gesamtstichprobe entspricht. Er kommt in seinen Überlegungen zu dem Er- gebnis, dass die unterschiedliche Verteilung eher auf strukturelle Bedingungen und die Tatsache, dass Frauen weniger häufig höhere Positionen besetzen, zurückzuführen ist.⁸⁶ Er widerspricht der Annahme, dass Frauen auf Grund ihrer weiblichen Sozialisation weniger selbstbewusst auftreten, Konflikten tendenziell aus dem Weg gehen und sich dadurch als potenzielles „Mobbingopfer“ anbieten (vgl. 2.4, S. 28 ff). Obwohl die repräsentative Studie dieses Ergebnis nicht widerspiegelt, ist m.E. auf Grund der voran- gegangenen Überlegungen ZAPF et al. zuzustimmen, dass Mobbing kein frauen- spezifisches Phänomen darstellt.⁸⁷

Auf der Seite der „Mobbingtäter“ ergibt sich das entsprechende Pendant:

ZAPF kommt zu dem Schluss, dass Männer bei der Gruppe der „Mobber“ häufiger anzu- treffen sind als Frauen, wobei hier zu beachten sei, dass Frauen weniger oft höhere Posi- tionen in Unternehmen besetzen als Männer (vgl. 2.3, S. 26 f).⁸⁸Das Forschungser- gebnis von MESCHKUTAT et al. bestätigt ZAPFs Erkenntnis: In 40,7% der Fälle ging das Mobbing von einer Frau aus, im Gegensatz zu 59,4% von einem Mann, womit auch hier Männer häufiger als „Mobber“ in Erscheinung treten als Frauen. Bei einer geschlechts- spezifischen Betrachtungsweise zeigt sich in der repräsentativen Studie, dass

„…Männer zu 18,3% von Frauen und zu 81,7% von Männern gemobbt werden. Frauen werden hingegen zu 57,1% von Frauen und zu 42,9% von Männern gemobbt.“⁸⁹

Zusammengefasst bedeutet dies, dass Frauen durch Frauen und Männer gefährdet sind, Männer demgegenüber besonders durch Männer.

2.3 Hierarchien

Die repräsentative Studie von MESCHKTUT et al. ergibt, dass in den von ihnen untersuchten Mobbingprozessen in der Mehrzahl Vorgesetzte als „Täter“ (51%) in Erscheinung treten: In 38,2% der Fälle wurden Vorgesetzte als alleinige „Täter“ angegeben, in 12,8% der Fälle als „Mittäter“⁹⁰. Ermittelt wurde nicht, in wie viel Prozent der Fälle sie als passive „Mittäter“ benannt wurden, durch Wegsehen oder Nichteinschreiten bei beginnenden Mobbingprozessen.

Die nicht repräsentativen Untersuchungen von ZAPF⁹¹spiegeln ein anderes Verhältnis wider: Seine Studien ergaben, dass in 70% der untersuchten Mobbingfälle Vorgesetzte beteiligt waren. Werden die starken Abweichungen beider Ergebnisse unbeachtet ge- lassen, so verdeutlichen sie doch die Tendenz, dass Vorgesetzte eine zentrale Rolle im Mobbinggeschehen einnehmen. Unter Hinzuziehung der prozentualen Verteilung der hierarchischen Stellung von Mobbern und dem Umstand, dass im Verhältnis weitaus weniger Vorgesetzte als Kollegen in einem Betrieb tätig sind, wird die zentrale Rolle der Vorgesetzten im Hinblick auf die Mobbingproblematik nur allzu deutlich. Hieraus könnten sich wichtige Aspekte für mögliche Präventionsstrategien ableiten lassen.

In der Literatur werden verschiedene Ursachen für das direkte bzw. indirekte MobbingVerhalten von Führungskräften diskutiert:

Mangelnde Sozialkompetenz im Führungsverhalten:

Hierunter ist einerseits die Schwierigkeit zu subsumieren, soziale Prozesse zu durchschauen und zu lenken; einen Führungsstil zu beherrschen, der das Team motiviert und hilft, Konflikte konstruktiv zu bewältigen⁹², und andererseits die mangelnde Fähigkeit, mit den Mitarbeitern sozial umzugehen, ihnen mit einer Wert schätzenden und anerkennenden Haltung zu begegnen.

„Nach einer von uns durchgeführten Tagebuchstudie hat man eine realistische Chance, einmal im Monat von seinem Vorgesetzten gedemütigt zu werden. Führungskräfte verhalten sich manchmal als … Tyrannen, die ihre Launen an den Mitarbeitern auslassen.“⁹³

Sichern der Machtposition:

Sowohl Angst vor Autoritäts- oder Machtverlust im Unternehmen als auch grundsätz- liche „Freude“ an Machtausübung sind hierbei exemplarisch zu nennen. Eine Rolle kann darüber hinaus die Angst spielen, durch Mitarbeiter aus der eignen Position ver- drängt zu werden⁹⁴:

„Fürchtet z. B. der Chef die Leistungsfähigkeit und Kompetenz seiner … Mitarbeiterin, dann kann er das natürlich nicht öffentlich sagen. Folge kann sein, dass die neue Mitarbeiterin … durch den Chef gemobbt wird.“⁹⁵.

Überforderung:

Vorgesetzte, die sehr schnell immer einflussreichere Positionen erreichen und nicht aus- reichend Zeit und Möglichkeiten haben, mit ihren Aufgaben zu wachsen, können in eine Überforderungssituation geraten, die ein hohes Maß an Bewältigungsstrategien er- fordert⁹⁶. VON SALDERN fasst diese Überforderung mit Inkompetenz zusammen:

„Peter-Prinzip: Man wird so lange befördert, bis man die Stufe der eigenen Inkompetenz erreicht hat.“⁹⁷

Es lässt sich resümieren, dass dem Vorgesetzten eine zentrale Rolle im Mobbingge- schehen zugeschrieben wird, die sich einerseits auf sein direktes Handeln, andererseits auf sein Nichthandeln bezieht. Gleichzeitig wird deutlich, dass bei der Ursachenanalyse zwei unterschiedliche Ebenen als mögliche Gründe für das Mobbing-Verhalten in Be- tracht kommen: Die Art und Weise der Person, Aufgaben zu bewältigen, die mit ihrer Individualität im Zusammenhang steht, und die Ängste, die mit der Position verknüpft sind.

Die repräsentative Mobbingstudie stellt fest, dass Mobbing nicht ausschließlich von Vorgesetzten ausgeht, sondern zu 42,4% von Kollegen, zu 2,3% von Untergebenen und zu 12,8% von Kollegen gemeinsam mit den Vorgesetzten⁹⁸. Es stellt sich die Frage, ob es individuelle Gründe gibt, die Menschen zum „Täter“ oder zum „Opfer“ werden lassen. Diese Faktoren werden im Folgenden näher betrachtet.

2.4 Individuelle Aspekte

Nach WALTER ist die Rollenverteilung im Mobbinggeschehen nicht von vornherein festgelegt, sondern entwickelt sich im Verlauf (vgl. 1.2.1, S. 13). Er betont die Wichtigkeit der Kraftressourcen Beteiligter, da diese die Rollenverteilung wesentlich beeinflussen. Ein Kennzeichen der Mobbing-Handlungen ist demzufolge, dass sich Beteiligte gezielt attackieren, um nicht selbst zum „Opfer" zu werden.⁹⁹

Je nachdem welche Möglichkeiten bzw. Kraftressourcen den beteiligten Personen zur Verfügung stehen, indem sie beispielsweise soziale Unterstützung inner- oder außerhalb des Betriebes nutzen, können sie sowohl zum „Täter“ als auch zum „Opfer“ werden; zum „Täter“, indem sie Möglichkeiten nutzen, ihre Kraft zu stabilisieren, zum „Opfer“, wenn sie die sich bietenden Chancen und Gelegenheiten nicht nutzen können. Auf der anderen Seite gibt es Beteiligte, die in der Lage sind, einen Mobbingprozess zu unter- brechen. Dies beruht nach HOLZBECHER et al. zum einen auf der Fähigkeit, Konflikte gezielt zu analysieren, zum anderen kritische Situationen sozial kompetent aufzu- lösen.¹⁰⁰

[...]

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¹Netzeitung Deutschland (Internetquelle) (a)

²Netzeitung Deutschland (Internetquelle) (b)

³vgl. Groß, C. T. (2004), 7

⁴Walter, H. (1993); Leymann, H. (1995); Neuberger, O. (1999); Zapf, D. (1999); Brinkmann, R. D. (2002)

⁵vgl. Leymann, H. (1995), 17

⁶vgl. Leymann, H. (2000), 21; Leymann, H. (1995), 17

⁷o. V. (1999), 1

⁸BKK News (01/03), 2

⁹Zapf, D./Groß, C. (2000), 23

¹⁰Litzcke, S. M./Schuh, H. (2005), 115

¹¹BKK zitiert in Hähne, A. (2005), 257

¹²vgl. Meschkutat, B./Stackelbeck, M./Langenhoff, G. (2003), 127 f

¹³vgl. BBS (2006), 1

¹⁴Neuberger, O. (1999), 11

¹⁵vgl. Meschktuat, B./Stackelbeck, M./Langenhoff, G. (2003), 18; Prosch, A. (1995), 12 f.

¹⁶vgl. Gross, C. T. (2004), 7

¹⁷vgl. Wolmerath, M. (2004), 23

¹⁸vgl. Lorenz, K. (1991), 194 f

¹⁹Heinemann (1972) zitiert in Leymann, H. (1995), 14

²⁰vgl. Niedl, K. (1995), 12

²¹vgl. Niedl, K. (1995), 12 f

²²vgl. Leymann, H. (1995), 18

²³Bullying: Sowohl zur Beschreibung (psychischer) Gewalt an Schulen als auch im Arbeitsleben (‚Bullying at work’) vgl. Brinkmann, R. D. (2002), 12; Wolmerath, M. (2004), 34

²⁴vgl. Wolmerath, M. (2004), 34

²⁵vgl. Neuberger, O. (1999), 3

²⁶vgl. Wolmerath, M. (2004), 34

²⁷vgl. Esser, A. / Wolmerath (2003), 20 f

²⁸Leymann, H. (1995), 18

²⁹Leymann, H. (2000), 21

³⁰Leymann, H. (1995), 18

³¹vgl. Leymann, H. (1995), 17 f

³²vgl. Leymann, H. (2000), 22

³³vgl. Gockel, B. (2001), 27

³⁴vgl. Leymann, H. (2000), 22

³⁵Professor für Wirtschaftspsychologie, Fachbereich Sozial- und Verhaltenswissenschaften, Fachhochschule Heidelberg

³⁶vgl. Brinkmann (2002), 11 ff

³⁷Brinkmann (2002), 14

³⁸vgl. Niedl, K. (1995), 23

³⁹vgl. Niedl, K. (1995), 21

⁴⁰Niedl, K. (1995), 24

⁴¹Niedl, K. (1995), 23

⁴²vgl. Niedl, K. (1995), 18 ff

⁴³vgl. Comelli, G. / von Rosenstiel, L. (2003), 185 f

⁴⁴Walter, H. (1993), 38

⁴⁵Walter, H. (1993), 37

⁴⁶Neuberger, O. (1999), 19

⁴⁷vgl. Neuberger, O. (1999), 19 ff

⁴⁸Wolmerath, M. (2004), 26

⁴⁹vgl. Wolmerath, M. (2004), 24 f

⁵⁰vgl. Wolmerath, M. (2004), 26 f

⁵¹LAG Thüringen, AZ 5 Sa 403/00

⁵²Auszug aus dem geltenden Arbeitsschutzgesetz (Hervorhebungen durch L.J.G.): Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Sinne dieses Gesetzes sind Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit. § 3 Grundpflichten des Arbeitgebers: (1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben. (2) Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten 1. für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen sowie 2. Vorkehrungen zu treffen, daß [sic!] die Maßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können. § 4 Allgemeine Grundsätze Der Arbeitgeber hat bei Maßnahmen des Arbeitsschutzes von folgenden allgemeinen Grundsätzen auszugehen: 1. Die Arbeit ist so zu gestalten, daß eine Gefährdung für Leben und Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird. 2. Gefahren sind an ihrer Quelle zu bekämpfen; (…) 4. Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluß [sic!]der Umwelt auf den Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen

⁵³Zapf, D. (2000), 1

⁵⁴vgl. Heilmann, J. (2004), 4

⁵⁵vgl. Heilmann, J. (2004), 2

⁵⁶Gesundheit wurde 1948 von der WHO als ein Zustand vollkommenen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens definiert und ist somit nicht nur durch ein Fehlen von Krankheit oder Gebrechen zu erfassen. Vgl. Hoehne, R. (2002)

⁵⁷vgl. Heilmann, J. (2004), 4 f

⁵⁸Heilmann, J. (2004), 15

⁵⁹Holzbecher, M. / Meschkutat,B. (2002), 28

⁶⁰vgl. Duden (2001)

⁶¹vgl. Walter, H. (1993), 38

⁶²vgl. Brinkmann, R. D. (2002), 62

⁶³Esser, A./Wolmerath, M. (2003), 71

⁶⁴vgl. Regner, E. (2001), 368

⁶⁵vgl. Rüttinger, B./Sauer, J. (2000), 6 f

⁶⁶vgl. Poppelreuter, S./Mierke, K. (2005), 67 ff

⁶⁷vgl. Grünwald, M./Hille, H.-E. (2003), 17 f

⁶⁸vgl. Esser, A. / Wolmerath, M. (2003), 72 ff; vgl. Rothe, F. (2003), 310 ff

⁶⁹vgl. Grünwald, M./Hille, H.-E. (2003), 22 f

⁷⁰Grünwald, M./Hille, H.-E. (2003), 23

⁷¹Meschktutat B./Stackelbeck, M./Langenhoff, G. (2003), 128

⁷² Objektivität: Reliabilität: Validität: Im Sinne gleicher Testergebnisse unabhängig vom Untersucher Zuverlässigkeit eines Messverfahrens, bestimmte Leistungs- und Persönlichkeitsmerkmale zu erfassen Grad der Genauigkeit eines Messverfahrens. vgl. Marschner (1980) und Lienert (1989)

⁷³vgl. Zapf, D./Groß, C. (2000), 26; Wolmerath, M. (2004), 50 f

⁷⁴vgl. Niedl, K. (1995), 56

⁷⁵vgl. Niedl, K. (1995), 56

⁷⁶Eiselen, T./Nowosad, M. (1998), 305

⁷⁷vgl. von Eisenhart Rothe, B./Böcker, T. (2003), 40 f

⁷⁸vgl. Holzbecher/Meschkutat (1998), 22

⁷⁹vgl. Zapf, D./Groß, C. (2000), 24

⁸⁰vgl. Meschkutat, B./Stackelbeck, M./Langenhoff, G. (2003), 33 f

⁸¹vgl. Zapf, D./Groß, C. (2000), 24

⁸²vgl. Niedl, K. (1995), 47

⁸³vgl. Meschkutat, B./Stackelbeck, M./Langenhoff, G. (2003), 128

⁸⁴Meschkutat, B./Stackelbeck, M./Langenhoff, G. (2003), 26

⁸⁵vgl. Meschkutat, B./Stackelbeck, M./Langenhoff, G. (2003), 25 ff

⁸⁶vgl. Zapf, D. (1999), 6 f

⁸⁷Zapf, D. / Gross, C. (2000), 24

⁸⁸vgl. Zapf, D. (1999), 7 f

⁸⁹Meschkutat, B./Stackelbeck, M./Langenhoff, G. (2003), 69

⁹⁰vgl. Meschkutat, B./Stackelbeck, M./Langenhoff, G. (2003), 128

⁹¹vgl. Zapf, D./Groß C. (2000), 25

⁹²vgl. von Saldern, M. (2002), 32

⁹³Zapf, D./Gross, C. (2000), 25

⁹⁴vgl. Zuschlag, D. (2001), 35 ff

⁹⁵Rothe, F. (2002), 307 f und Leymann, D. (2000) 137 f

⁹⁶vgl. von Saldern, M. (2002), 31 f

⁹⁷von Saldern, M. (2002), 32

⁹⁸vgl. Meschkutat, B./Stackelbeck, M./Langenhoff, G. (2003), 65

⁹⁹vgl. Walter, H. (1993), 37

¹⁰⁰vgl. Holzbecher, M./Meschkutat, B. (2002), 21