Organisationen werden zunehmend von der Arbeit in Gruppen bestimmt, da Aufgaben differenzierter und Fachwissen spezialisierter werden. Die Gruppe trägt nicht nur zur Aufgabenerfüllung bei, sondern dient dem einzelnen Mitglied auch der Befriedigung seiner sozialen Bedürfnisse. Dort, wo Menschen aufeinander treffen und zusammen arbeiten, kommt es zu Sympathie wie auch zu emotionalen Spannungen, die sich in Konflikten entladen können.
Die Bedeutung des Konfliktphänomens zeigt sich darin, dass Führungskräfte bereits in den 70er Jahren ein Fünftel ihrer Arbeitszeit mit der Bewältigung von Konflikten verbrachten. Es existieren zahlreiche empirische Untersuchungen, Modelle und Gestaltungsempfehlungen, die den Konflikt von verschiedenen Seiten beleuchten. Basierend auf diesen Studien und Modellen wird hier ein umfassender und strukturierter Überblick über das Phänomen des Konfliktes innerhalb formaler Gruppen aus der Perspektive der Organisation gegeben.
Es wird zunächst expliziert, welche Arten von Gruppen betrachtet werden und welche anderen Arten von Konflikten abgegrenzt werden. Klassifikationsmöglichkeiten dieser Konflikte nach unterschiedlichen Dimensionen werden vorgestellt. Mögliche Ursachen für die Konfliktentstehung werden ergründet und typische Verläufe von Konflikten erläutert, bevor negative und auch positive Auswirkungen von Konflikten dargestellt werden. Es werden abschließend Maßnahmen des Konfliktmanagements vorgestellt, um Konflikte gezielt im Sinne der Organisation steuern zu können.
Spezifische Besonderheiten von interorganisationellen oder Intergruppenkonflikten bleiben bei der Betrachtung außen vor. Der Schwerpunkt der Arbeit liegt auf den Intragruppenkonflikten.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffe
3. Klassifikation von Intragruppenkonflikten
3.1 Klassifikation in Bewertungs-, Beurteilungs- und Verteilungskonflikte
3.2 Klassifikation nach Ergebnis
3.3 Klassifikation nach Konfliktgegenstand
3.4 Klassifikation in Aufgaben- oder Beziehungskonflikte
4. Entstehung von Intragruppenkonflikten
4.1 Ursachen in der Organisation
4.2 Ursachen im Individuum
4.3 Ursachen in den Beziehungen der Gruppenmitglieder
5. Konfliktdynamik
5.1 Allgemeiner Konfliktverlauf
5.2 Deeskalation des Konflikts
5.3 Eskalation des Konflikts
6. Auswirkungen von Konflikten
6.1 Positive Auswirkungen von Konflikten
6.2 Negative Auswirkungen von Konflikten
7. Konfliktmanagement
7.1 Strategische Deeskalation
7.1.1 Konfliktprävention
7.1.2 Konfliktlösung
7.1.3 Weitere deeskalierende Strategien
7.2 Strategische Eskalation
7.3 Intervention einer dritten Partei
8. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Projektarbeit gibt einen strukturierten Überblick über das Phänomen von Konflikten in formalen Gruppen. Ziel ist es, die Entstehung, Dynamik und Auswirkungen von Konflikten zu beleuchten, um daraus fundierte Strategien für das Konfliktmanagement innerhalb von Organisationen abzuleiten.
- Klassifikation von Intragruppenkonflikten nach verschiedenen Kriterien
- Analyse der Ursachen für Konfliktentstehung in Organisationen und bei Individuen
- Untersuchung von Konfliktverläufen (Eskalation und Deeskalation)
- Darstellung positiver und negativer Auswirkungen auf Gruppenprozesse
- Strategien und Maßnahmen zur professionellen Konfliktsteuerung durch Führungskräfte
Auszug aus dem Buch
3.1 Klassifikation in Bewertungs-, Beurteilungs- und Verteilungskonflikte
Rüttingers Klassifikation von Konflikten beruht auf der Entscheidungstheorie. Der Entscheider hat eine Reihe von alternativen Handlungsplänen zur Auswahl, die bestimmte Ergebnisse zur Folge haben. Diese Ergebnisse werden vom Entscheider hinsichtlich ihres zu erwartenden Nutzens und ihrer Auftretenswahrscheinlichkeit bewertet. Auf Grund dieser Bewertungen wird einer der vorliegenden Handlungspläne ausgewählt. Die möglichen daraus entstehende Konflikte sind der Bewertungs-, der Beurteilungs- und der Verteilungskonflikt.
Ein Bewertungskonflikt liegt dann vor, wenn die beteiligten Parteien unvereinbare Handlungspläne durchsetzen wollen, da sie die Ergebnisse der Handlungspläne unterschiedlich hinsichtlich ihres Nutzens bewerten. Beispielsweise könnten sich zwei Gruppenmitglieder darüber einig sein, dass die mögliche Einführung einer neuen Software zur Beschleunigung des Arbeitsablaufes führen kann, die Einarbeitung jedoch sehr aufwändig und langwierig ist. Beide geraten in einen Bewertungskonflikt, da der eine die Beschleunigung des Arbeitsablaufes höher bewertet, für den anderen jedoch die langen Einarbeitungszeiten höher wiegen.
Es wird von einem Beurteilungskonflikt gesprochen, wenn die Auftretenswahrscheinlichkeit gleich bewerteter Ereignisse unterschiedlich beurteilt wird. Anknüpfend zum eben genannten Beispiel könnte ein Beurteilungskonflikt auftreten, wenn die beteiligten Gruppenmitglieder bei der Softwareeinführung die Länge der zu erwartenden Einarbeitungszeit unterschiedlich beurteilen.
Ein Verteilungskonflikt existiert dann, wenn beide Konfliktparteien ein Ergebnis zwar gleich bewerten, aber beide nicht zugleich den Handlungsplan durchführen können, der zu diesem Ereignis führt. Es könnte z.B. ein Verteilungskonflikt auftreten, wenn der Posten des Gruppenführers frei wird und zwei weitere Gruppenmitglieder sich um diesen Posten bewerben. Beide Personen bewerten eine Beförderung auf diese Stelle gleich hoch in Bezug auf Status und Gehalt. Jedoch können nicht beide zugleich auf diese Stelle befördert werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die zunehmende Bedeutung von Gruppenarbeit in Organisationen und stellt das Ziel vor, einen strukturierten Überblick über das Phänomen Konflikt zu geben.
2. Begriffe: Definiert den Gruppenbegriff sowie soziale Konflikte im Kontext der Organisation.
3. Klassifikation von Intragruppenkonflikten: Stellt verschiedene wissenschaftliche Möglichkeiten zur Kategorisierung von Konflikten innerhalb von Gruppen vor.
4. Entstehung von Intragruppenkonflikten: Erläutert die Ursachen für Konflikte, unterteilt in organisatorische, individuelle und beziehungsbezogene Faktoren.
5. Konfliktdynamik: Analysiert den zeitlichen Verlauf eines Konflikts von der Entstehung bis zur Eskalation sowie Möglichkeiten der Deeskalation.
6. Auswirkungen von Konflikten: Diskutiert sowohl positive als auch negative Konsequenzen, die Konflikte auf die Gruppen- und Individualleistung haben können.
7. Konfliktmanagement: Präsentiert Strategien und Methoden, wie Führungskräfte Konflikte präventiv vermeiden, lösen oder in bestimmten Fällen auch gezielt stimulieren können.
8. Fazit: Fasst die Ergebnisse zusammen und betont die Notwendigkeit eines differenzierten und konstruktiven Umgangs mit Konflikten.
Schlüsselwörter
Intragruppenkonflikte, Konfliktmanagement, Konfliktdynamik, Eskalation, Deeskalation, Konfliktprävention, Gruppenarbeit, Aufgabenkonflikt, Beziehungskonflikt, Führung, Organisationsstruktur, Konflikthandhabung, Gruppendynamik, Verteilungskonflikt, Konfliktlösung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert das Phänomen von Konflikten, die innerhalb formaler Gruppen in Organisationen entstehen, und untersucht, wie diese konstruktiv bewältigt werden können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Zentrale Themen sind die Klassifikation von Konflikten, deren Entstehungsursachen, die Dynamik von Konfliktverläufen sowie die Auswirkungen auf die Organisation und das Konfliktmanagement.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, ein systematisches Verständnis für Konflikte zu schaffen, um Führungskräften Strategien an die Hand zu geben, mit denen sie Konflikte im Sinne der Organisation steuern können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Aufarbeitung bestehender empirischer Untersuchungen, Modelle und Gestaltungsempfehlungen aus der Betriebswirtschaftslehre und Organisationspsychologie.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition von Begrifflichkeiten, die Klassifizierung von Konflikten, die Analyse von Ursachen und Dynamiken, die Bewertung von Folgen sowie die Darstellung konkreter Maßnahmen des Konfliktmanagements.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Intragruppenkonflikte, Konfliktdynamik, Eskalationsstufen, Konfliktprävention und strategisches Konfliktmanagement geprägt.
Welche Rolle spielt das Eskalationsmodell von Glasl in der Arbeit?
Das Modell von Glasl dient als wissenschaftliche Grundlage, um verschiedene Eskalationsstufen eines Konflikts zu identifizieren und die notwendigen Interventionen für die verschiedenen Phasen zu bestimmen.
Warum können Konflikte laut der Arbeit auch positive Effekte haben?
Konflikte können Stagnation verhindern, Innovationskraft fördern, verborgene Probleme aufdecken und somit als treibende Kraft für einen notwendigen organisationalen Wandel dienen.
Unter welchen Umständen empfiehlt die Arbeit die Intervention einer dritten Partei?
Eine Drittpartei (Vermittler) sollte dann intervenieren, wenn der Konflikt so weit eskaliert ist (etwa ab Stufe fünf nach Glasl), dass eine selbstständige Lösung durch die beteiligten Parteien nicht mehr möglich ist.
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- Dipl.-Wirtsch.-Inf. Fabian Kannemann (Author), 2003, Konflikte und Konfliktmanagement in formalen Gruppen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/52942
