Außerordentliche Kündigung

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Kündigung – Definition und Erklärung

3 Abgrenzung: ordentliche Kündigung – außerordentliche Kündigung

4 Außerordentliche Kündigung von Arbeitnehmern
4.1 Allgemeines
4.2 Kündigungsvoraussetzungen
4.2.1 Ultima-ratio-Prinzip und Interessenabwägung
4.2.2 Wichtiger Grund
4.2.2.1 Verhaltensbedingte Kündigung
4.2.2.1.1 Pflichtverletzung aus dem Leistungsbereich
4.2.2.1.2 Pflichtverletzung im Bereich der betrieblichen Ordnung
4.2.2.1.3 Pflichtverletzung im Bereich des personalen Vertrauensbereich
4.2.2.1.4 Pflichtverletzung im Bereich arbeitsvertraglicher Nebenpflichten
4.2.2.2 Personenbedingte Kündigung
4.2.3 Die Abmahnung
4.2.4 2-Wochenfrist
4.3 Anhörung des Betriebsrates
4.4 Ausspruch der Kündigung
4.4.1 Bestimmtheitsgrundsatz
4.4.2 Form
4.4.3 Zugang

5 Die Außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers

6 Fazit

1 Einleitung

Jeder Arbeitnehmer/in horcht erst mal auf, wenn das Wort „Kündigung“ im Arbeitskontext fällt. Interessant in dieser Beziehung ist, woher das Wort Kündigung eigentlich stammt. Das mittelhochdeutsche Wort „Künden“ hatte seine Bedeutung in Bekanntmachen. Schaut man sich das Verb von Kündigung an, also „kündigen“ so hat dies die Bedeutung von eine „Bekanntmachung kund tun“. Erst Anfang des 19. Jahrhunderts wurde das Wort Kündigen mit dem Sinn nach für Auflösung, aufheben und entlassen verwendet und das mag daran gelegen haben, dass schon im preußischen Landesgesetz eine Regelung zur Aufhebung oder Beendigung von Verträgen gab. Das Wort Kündigung hat dem nach eine tradierte Bedeutung und wurde verwendet um seinen Willen bekannt zu machen, für etwas, was zur Auflösung, Aufhebung usw. ausgesprochen werden muss, um einen Vertrag oder ein Verhältnis beenden zu wollen.

2 Kündigung – Definition und Erklärung

Eine der wichtigsten Formen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen sind die Kündigungen. Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung des Kündigenden. Je nach Art der Kündigung besteht eine Kündigungsfrist oder nicht, d.h. bei einer außerordentlichen Kündigung kann die Frist komplett wegfallen, man spricht somit auch von einer Fristlosen Kündigung. Im Normalfall setzt die Kündigung durch den Arbeitgeber einen Kündigungsgrund voraus. Kündigt der Arbeitnehmer so muss dieser nur bei einer fristlosen (außerordentlichen Kündigung) einen Grund angeben.^[i]

3 Abgrenzung: ordentliche Kündigung – außerordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber unter Einhaltung der gesetzlich geltenden oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen beendet wird.^[ii]

Bei einer außerordentlichen Kündigung ist der Arbeitgeber berechtigt, ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zu kündigen. Diese kann allerdings nur bei schwerwiegenden Arbeitsvertragsverletzungen ausgesprochen werden. Allerdings bleibt zu erwähnen, dass eine außerordentliche Kündigung auch von einem Arbeitnehmer ausgesprochen werden kann, aber auch hier sind wichtige Gründe von nötig um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.^[iii]

4 Außerordentliche Kündigung von Arbeitnehmern

4.1 Allgemeines

Alle Dienst- & Arbeitsverhältnisse können von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund entweder ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, man spricht hier von einer fristlosen

Kündigung oder mit einer so genanten Auslaufsfrist, die auch der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechen kann aber nicht muss, gekündigt werden. „Kündigt der Vertragspartner fristlos müssen allerdings Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller

Umstände und unter Abwägung aller der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.“^[iv]

„Wählt der Arbeitgeber die Variante mit Auslauffrist, so muss er klarstellen, dass es sich hierbei um eine außerordentliche Kündigung handelt; andernfalls läuft er Gefahr,

dass die Kündigung als ordentliche Kündigung angesehen wird, was sich z.B. nachteilig für eine ansonsten nach § 75 HGB mögliche Lossagung von einem

Wettbewerbsverbot auswirken kann oder im Hinblick auf die Anforderungen einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung.“^[v]

4.2 Kündigungsvoraussetzungen

4.2.1 Ultima-ratio-Prinzip und Interessenabwägung

„Die außerordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn sie die unausweichlich letzte Maßnahme (ultima ratio) für den Kündigungsberechtigten ist. Nach dem Grund der Erforderlichkeit ist zu fragen ob der mit der außerordentlichen Kündigung verfolgte Zweck nicht auch mit milderen Mitteln der ordentlichen Kündigung erreicht werden könnte.“^[vi] Dieser Grundsatz ist bereits in § 626 Abs.1 BGB enthalten. Das einzige spezifisch mildere Mittel bei der außerordentlichen Kündigung ist die ordentliche Kündigung. Alle anderen möglichen Mittel, wie z.B. Abmahnung und oder Versetzung sind bereits als Rechtfertigung der ordentlichen Kündigung zu prüfen.

Bei der Interessenabwägung sind vor allem von Bedeutung: Art, Schwere und Häufigkeit der vorgeworfenen Pflichtwidrigkeiten; früheres Verhalten des Arbeitnehmers; Mitverschulden des Arbeitgebers; Dauer der Betriebszugehörigkeit; Lebensalter. Bei manchen Faktoren wie z.B. Unterhaltsverpflichtungen kommen manche Autoren auf verschiedene Lösungen bzw. Anmerkungen.^[vii] So ist dieser

Punkt bei einem Autor zu berücksichtigen bei einem Anderen sollte dieser Punkt bei der Interessensabwägung keine Rolle spielen.

„Vertragsbezogene, betriebsbezogene und personenbezogene Interessen sowie verfassungsrechtliche Wertentscheidungen sind stets im Rahmen der Abwägung zu berücksichtigen“^[viii]

4.2.2 Wichtiger Grund

Ein wichtiger Grund liegt dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, die dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen.

Wann ein Grund wichtig genug ist, die außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, kann nicht pauschal gesagt werden. „Für das Vorliegen des wichtigen Grundes ist entscheidend, ob objektive Tatsachen vorliegen, die das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belasten. Hieraus folgt, dass grundsätzlich unerheblich ist, ob der Kündigende die Kündigungstatsachen kannte.“^[ix] Sie müssen allerdings im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung gegeben sein.

Andererseits gibt es eine Reihe von Sachverhalte, die sich nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken dürfen, wie z.B. Rasse, Geschlecht, politische sowie gewerkschaftliche Betätigung oder die der Kündigende zuvor gekannt hat, sich nicht nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken können oder zum Bereich des Unternehmensrisiko gehören. ^[x]

Mögliche wichtige Gründe werden in den folgenden Punkten 4.2.2.1 und 4.2.2.2 aufgeführt.

4.2.2.1 Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt bei arbeitsvertraglichen Pflichtwidrigkeiten in Betracht. Die Belastung des Betriebes durch das Verhalten des Arbeitnehmers ist dabei zu berücksichtigen. Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit spielt eine Rolle. Je länger das Arbeitsverhältnis bisher störungsfrei gedauert hat, umso strengere Anforderungen sind an eine verhaltensbedingte Kündigung zu stellen. Dennoch soll die verhaltensbedingte, Kündigung dem Arbeitgeber ermöglichen, auf Vertragspflichtverletzungen des Arbeitnehmers zu reagieren. Zu beachten ist, dass vor einer verhaltensbedingten Kündigung das zu missbilligende Verhalten in der Regel zunächst abzumahnen ist.^[xi] „Entbehrlich ist eine Abmahnung wenn sie im Hinblick auf die Einsichts- oder Handlungsfähigkeit des Arbeitnehmers keinen Erfolg verspricht oder die Vertragswidrigkeit so schwer ist, dass eine vorhergehende Abmahnung billigerweise nicht erwartet werden kann oder sie unmittelbar den sog. Vertrauensbereich

betrifft.“^[xii]. Wiederholt der Arbeitnehmer jedoch trotz einschlägiger Abmahnung vertragswidriges Verhalten, so kann der Arbeitgeber damit rechnen, dass der Arbeitnehmer sich auch in Zukunft die arbeitsvertraglichen Grenzen nicht beachten wird. Diese negative Prognose begründet die Kündigung, wenn das vertragswidrige Verhalten auch zu einer hinreichend schweren Beeinträchtigung des Arbeitgebers führt.^[xiii]

Eine Unterscheidung der Pflichtverletzung in die entsprechenden Bereiche ist nicht immer einfach und können auch zu mehr als nur einem Bereich gehören. Eine Pflichtverletzung kann u. a. zu folgenden Bereichen zugeordnet werden:

4.2.2.1.1 Pflichtverletzung aus dem Leistungsbereich

„Im Leistungsbereich erweist es sich für den Arbeitgeber regelmäßig als schwierig, die mangelnde Qualität der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers angesichts der strengen Anforderungen der Rechtsprechung hinreichend darzulegen.

Zum Leistungsbereich gehört die Pflicht des Arbeitnehmers, seine Arbeit ordnungsgemäß zu verrichten, also etwa keinen Ausschuss zu "produzieren" (Schlechtleistung) oder mit der Arbeitsleistung bewusst zurückzuhalten (Minderleistung).“^[xiv]

Einige Beispiele für Verletzung der Hauptpflichten (Leistungspflichten):^[xv]

- Überdurchschnittliches Produzieren von Ausschuss
- Überdurchschnittliches Leistungsdefizit
- Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers und dadurch entstandener Schaden
- Nachlässiges und interesseloses Arbeiten und dadurch bedingte häufige Schadensfälle
- Bedienung von Maschinen derart, dass andere Arbeitnehmer und/oder Sachgüter gefährdet werden
- wiederholtes unentschuldigtes Fehlen
- eigenmächtiges Verlassen des Arbeitsplatzes
- Erschleichung einer Arbeitsbefreiung, um einer Nebenbeschäftigung nachgehen zu können

4.2.2.1.2 Pflichtverletzung im Bereich der betrieblichen Ordnung

„Mit betrieblicher Ordnung sind solche Vorschriften gemeint, die aufgrund einer zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber abgeschlossenen Betriebsvereinbarung als sog. Arbeits- bzw. Betriebsordnung erlassen werden. In ihr können Regelungen vereinbart werden, die für den Arbeitnehmer bindend sind. Beispielhaft seien etwa Torkontrollen oder ein Rauch- und Alkoholverbot genannt. Unter bestimmten

Umständen können Verstöße gegen die Betriebsordnung eine verhaltensbedingte Kündigung zur Folge haben. Unter anderem spielen in diesem Zusammenhang

Verstöße gegen das Alkoholverbot als Kündigungsgrund immer wieder einmal eine Rolle.“^[xvi]

Beispiele für Störungen der Betriebsordnung:^[xvii]

- Wiederholte Verletzung des Rauchverbots
- Verstoß gegen ein betriebliches Alkoholverbots
- Einmaliger Verstoß gegen das betriebliche Alkoholverbots bei besonderen Tätigkeiten (Kraftfahrer/Kranführer)
- Verunreinigung von Toiletten
- Intime Beziehung zu Mitarbeitern oder Mitarbeiterinnen, wenn dadurch die Leistungsfähigkeit oder das betriebliche Zusammenleben gefährdet wird
- Beleidigung von Vorgesetzten oder des Arbeitgebers in minderschweren Fällen
- Öffentliche ehrverletzende Behauptungen gegenüber dem Arbeitgeber
- Politische Betätigung im Betrieb

4.2.2.1.3 Pflichtverletzung im Bereich des personalen Vertrauensbereich

„Der personale Vertrauensbereich betrifft das Verhältnis der Arbeitnehmer zum Arbeitgeber sowie der Arbeitnehmer untereinander. Störungen im Zusammenleben

und Zusammenwirken der im Betrieb tätigen Betriebsangehörigen, die auch als Beeinträchtigung des Betriebsfriedens bezeichnet werden, können eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Gleiches gilt, wenn die dem Arbeitgeber gegenüber bestehende Loyalitätspflicht verletzt wird.“^[xviii]

[...]

^[i] Vgl. Haberkorn, Kurt: Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen, Seite 2 ff.

^[ii] Vgl. Haberkorn, Kurt: Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen, Seite 16/17

^[iii] Vgl. Haberkorn, Kurt: Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen, Seite 17/18

^[iv] Vgl. BGB § 626 Abs. 1

^[v] Vgl. Bauer/Röder: Kündigungsfibel, 1997, Seite 88

^[vi] Vgl. Stahlhacke/Preis/Vossen: Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis,1999;

Seite 223 c)

^[vii] Vgl. Stahlhacke/Preis/Vossen Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis,1999

S. 224 d)

sowie Bauer/Röder: Taschenbuch zur Kündigung, 2000: Seite 97 c)

^[viii] Vgl. Stahlhacke/Preis/Vossen Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis,1999

S. 224 d)

^[ix] Vgl. Schaub: Arbeitsrechtshandbuch 2002, Seite 1415, 44 c)

^[x] Vgl. Bauer/Röder: Taschenbuch zur Kündigung, 2000: Seite 209 ff.

^[xi] Vgl. Bauer/Röder: Taschenbuch zur Kündigung, 2000: Seite 99 a)

^[xii] Vgl. Bauer/Röder: Kündigungsfibel, 1997, Seite 43

^[xiii] Vgl. Stahlhacke/Preis/Vossen Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis,1999,

Seite 159 ff., Rd-Nr. 690 ff

^[xiv] Vgl. http://www.dr-hildebrandt.de/verhaltensbedingt/verhaltensbedingt_10.htm

^[xv] Vgl. Haberkorn, Kurt: Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen, Seite 35 a)

^[xvi] Vgl. http://www.dr-hildebrandt.de/verhaltensbedingt/verhaltensbedingt_10.htm

^[xvii] Vgl. Haberkorn, Kurt: Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen, Seite 36 c)

^[xviii] Vgl. http://www.dr-hildebrandt.de/verhaltensbedingt/verhaltensbedingt_10.htm