Jeder Arbeitnehmer/in horcht erst mal auf, wenn das Wort „Kündigung“ im Arbeitskontext fällt. Interessant in dieser Beziehung ist, woher das Wort Kündigung eigentlich stammt. Das mittelhochdeutsche Wort „Künden“ hatte seine Bedeutung in Bekanntmachen. Schaut man sich das Verb von Kündigung an, also „kündigen“ so hat dies die Bedeutung von eine „Bekanntmachung kund tun“. Erst Anfang des 19. Jahrhunderts wurde das Wort Kündigen mit dem Sinn nach für Auflösung, aufheben und entlassen verwendet und das mag daran gelegen haben, dass schon im preußischen Landesgesetz eine Regelung zur Aufhebung oder Beendigung von Verträgen gab. Das Wort Kündigung hat dem nach eine tradierte Bedeutung und wurde verwendet um seinen Willen bekannt zu machen, für etwas, was zur Auflösung, Aufhebung usw. ausgesprochen werden muss, um einen Vertrag oder ein Verhältnis beenden zu wollen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Kündigung – Definition und Erklärung
3 Abgrenzung: ordentliche Kündigung – außerordentliche Kündigung
4 Außerordentliche Kündigung von Arbeitnehmern
4.1 Allgemeines
4.2 Kündigungsvoraussetzungen
4.2.1 Ultima-ratio-Prinzip und Interessenabwägung
4.2.2 Wichtiger Grund
4.2.2.1 Verhaltensbedingte Kündigung
4.2.2.1.1 Pflichtverletzung aus dem Leistungsbereich
4.2.2.1.2 Pflichtverletzung im Bereich der betrieblichen Ordnung
4.2.2.1.3 Pflichtverletzung im Bereich des personalen Vertrauensbereich
4.2.2.1.4 Pflichtverletzung im Bereich arbeitsvertraglicher Nebenpflichten
4.2.2.2 Personenbedingte Kündigung
4.2.3 Die Abmahnung
4.2.4 2-Wochenfrist
4.3 Anhörung des Betriebsrates
4.4 Ausspruch der Kündigung
4.4.1 Bestimmtheitsgrundsatz
4.4.2 Form
4.4.3 Zugang
5 Die Außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit befasst sich mit den rechtlichen Rahmenbedingungen und Voraussetzungen der außerordentlichen Kündigung im Arbeitsverhältnis, wobei insbesondere die Anforderungen an Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei einer fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses beleuchtet werden.
- Grundlagen der außerordentlichen Kündigung
- Kündigungsvoraussetzungen und das Ultima-ratio-Prinzip
- Differenzierung zwischen verhaltens- und personenbedingten Gründen
- Verfahrensrechtliche Aspekte wie Abmahnung, Fristen und Betriebsratsanhörung
- Rechte des Arbeitnehmers zur außerordentlichen Kündigung
Auszug aus dem Buch
4.2.3 Die Abmahnung
Soll einem Mitarbeiter wegen mangelnder Leistung oder nicht akzeptablen Verhaltens gekündigt werden, ist in der Regel eine vorherige Abmahnung erforderlich. Vor der roten Karte muss der Arbeitgeber bei steuerbarem Verhalten in den meisten Fällen also zunächst die gelbe Karte ziehen! Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn es sich um besonders schwere Verstöße handelt, z.B. im Vertrauensbereich. Die Abmahnung ist nicht fristgebunden, sie sollte jedoch aus Gründen der Glaubwürdigkeit zeitnah nach dem Fehlverhalten erfolgen.
Die Abmahnung sollte aus Beweisgründen schriftlich erfolgen. Sie wird zur Personalakte genommen. Vor der Abmahnung sollte der Arbeitgeber grundsätzlich den Arbeitnehmer anhören. Die Abmahnung hat eine Rüge- und Warnfunktion. Sie muss das Fehlverhalten des Mitarbeiters in der Abmahnung genau bezeichnen und klarstellen, welches Verhalten von dem Mitarbeiter erwartet wird. Darüber hinaus muss die Abmahnung dem Mitarbeiter mitteilen, was dieser zu erwarten hat, wenn er sein Verhalten nicht ändert. In der Regel empfiehlt sich die Androhung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Jedenfalls muss dem Arbeitnehmer eindringlich klargemacht werden, dass weitere Pflichtverletzungen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumindest mit dem gegenwärtigen Inhalt gefährden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung erläutert die etymologische Herkunft des Begriffs „Kündigung“ und ordnet ihn historisch sowie rechtlich in den Arbeitskontext ein.
2 Kündigung – Definition und Erklärung: Dieses Kapitel definiert die Kündigung als einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung und unterscheidet zwischen fristgerechten und fristlosen Kündigungsarten.
3 Abgrenzung: ordentliche Kündigung – außerordentliche Kündigung: Hier werden die wesentlichen Unterschiede zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen im Hinblick auf die Einhaltung von Kündigungsfristen und die Erforderlichkeit wichtiger Gründe dargestellt.
4 Außerordentliche Kündigung von Arbeitnehmern: Das Hauptkapitel behandelt detailliert die rechtlichen Voraussetzungen für außerordentliche Kündigungen durch den Arbeitgeber, einschließlich der wichtigen Gründe, Verfahrensregeln und Fristen.
5 Die Außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers: Dieses Kapitel thematisiert die Möglichkeit des Arbeitnehmers, bei schweren Pflichtverletzungen des Arbeitgebers selbst das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen.
6 Fazit: Das Fazit fasst die Komplexität des Themas zusammen und betont die Notwendigkeit einer einzelfallbezogenen Abwägung beider Vertragsparteien.
Schlüsselwörter
Arbeitsrecht, außerordentliche Kündigung, fristlose Kündigung, Ultima-ratio-Prinzip, wichtiger Grund, verhaltensbedingte Kündigung, personenbedingte Kündigung, Abmahnung, Rügefunktion, Warnfunktion, 2-Wochenfrist, Betriebsratsanhörung, Bestimmtheitsgrundsatz, Treuepflicht, Interessenabwägung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die rechtliche Struktur und die Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung, die es erlaubt, ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der üblichen Fristen zu beenden.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Definition wichtiger Gründe, den verhaltens- und personenbedingten Kündigungsvoraussetzungen sowie den formalen Anforderungen wie Abmahnungen und Betriebsratsanhörungen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, einen Überblick über die rechtlich komplexen Bedingungen zu geben, unter denen Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos beenden dürfen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine juristische Facharbeit, die auf einer umfassenden Literaturanalyse und der Auswertung einschlägiger arbeitsrechtlicher Gesetzestexte sowie Kommentierungen basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung, unterteilt in allgemeine Bedingungen, spezifische Pflichtverletzungen im Leistungs- oder Vertrauensbereich sowie den Prozess des Kündigungsausspruchs.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie außerordentliche Kündigung, fristlose Kündigung, wichtige Gründe, Abmahnung, Interessenabwägung und Arbeitsrecht geprägt.
Warum ist das Ultima-Ratio-Prinzip so entscheidend?
Es ist entscheidend, weil eine außerordentliche Kündigung rechtlich nur zulässig ist, wenn sie als das letzte mögliche Mittel („Ultima Ratio“) betrachtet wird und mildere Mittel, wie die ordentliche Kündigung oder eine Abmahnung, nicht ausreichen.
In welchen Fällen kann ein Arbeitnehmer selbst außerordentlich kündigen?
Ein Arbeitnehmer kann bei schweren Pflichtverletzungen des Arbeitgebers, wie beispielsweise erheblichem Vergütungsrückstand, Schikanen oder unzulässigen Forderungen, außerordentlich kündigen.
Welche Funktion hat eine Abmahnung vor einer Kündigung?
Die Abmahnung erfüllt eine Rüge- und Warnfunktion: Sie macht den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten aufmerksam und warnt ihn vor den arbeitsrechtlichen Konsequenzen, sollte er sein Verhalten nicht ändern.
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- Tobias Volz (Author), 2004, Außerordentliche Kündigung , Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/53688
