Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis 3
Vorwort 4
1.) Einleitung 5
1.1) Problemaufriss und Desiderat 6
1.2) Forschungsfrage 8
1.3) Aufbau der Arbeit 9
2.) Das Personalwesen 10
2.1) Arbeitsbereiche und Rollen 10
2.2) Kompetenzen im Personalwesen 14
2.3) Zusammenfassende Betrachtungen 20
3.) Methodik: Zielsetzung und Design 22
3.1) Qualitative Experteninterviews 22
3.1.1) Auswahl der Experten 23
3.1.2) Durchführung und Leitfaden der Interviews 24
3.1.3) Transkription 24
3.1.4) Auswertungsmethode 25
3.2) Programmanalyse 28
3.2.1) Auswahl des Samplings und Datengrundlage 29
3.2.2) Analyseverfahren 30
4.) Ergebnisse 32
4.1) Ergebnisse der Expertenbefragung 32
4.1.1) Portraits der Experten 32
4.1.2) Tätigkeitsbereiche im Personalwesen 33
4.1.3) Kompetenzen im Personalwesen 40
4.1.4) Zusammenfassende Betrachtung aus den Experteninterviews 46
4.2) Ergebnisse der Programmanalyse 47
4.2.1) Tätigkeitsbereiche und Aufgabenschwerpunkte 48
4.2.2) Kompetenzen 57
4.2.3) Zusammenfassende Betrachtungen aus der Programmanalyse 59
5.) Zusammenführung der Ergebnisse und Ausblick auf die Modellierung eines Kompetenzmodells 62
Fazit 65
Literaturverzeichnis 66
Anhang 68
Einleitung
Die vorliegende Arbeit knüpft an die Professionalisierungsdiskurse der Erwach-senenbildung an und beleuchtet dabei die Professionalität von Erwachsenen-bildnern in einem bisher wenig erforschtem (erwachsenenpädagogischen) Handlungsfeld: dem Personalwesen. Dies hat zum Ziel, das Arbeitsfeld Perso-nalwesen, welches als modernes Arbeitsfeld für das erwachsenenpädagogische Personal dienen kann (Frey, 2007), genauer zu beleuchten und zu untersuchen, welche Professionalitätsanforderungen an Personaler gestellt werden, um pro-fessionell in diesem Feld handeln zu können. Allerdings lassen sich in Diskursen zu Professionalität des erwachsenenpädagogischen Personals vielseitige und kaum allgemeingültige Aussagen zu Professionalität finden (Koring, 1997; Tietgens, 1997), sodass folgendes Zitat von Nittel als Einstieg in diese Arbeit dienen soll:
„So soll der ideale Praktiker flexibel auf die Wünsche der Teilnehmerinnen eingehen können, ohne dass darunter die Autonomie und seine Fähigkeit zum Selbstmanagement leiden; er soll über einen umfangreichen Corpus an Fachwissen verfügen und gleichzeitig eine unverwechselbare Persönlichkeit `mit Ecken und Kanten´ darstellen (...)
Inhaltsverzeichnis
1.) Einleitung
1.1) Problemaufriss und Desiderat
1.2) Forschungsfrage
1.3) Aufbau der Arbeit
2.) Das Personalwesen
2.1) Arbeitsbereiche und Rollen
2.2) Kompetenzen im Personalwesen
2.3) Zusammenfassende Betrachtungen
3.) Methodik: Zielsetzung und Design
3.1) Qualitative Experteninterviews
3.1.1) Auswahl der Experten
3.1.2) Durchführung und Leitfaden der Interviews
3.1.3) Transkription
3.1.4) Auswertungsmethode
3.2) Programmanalyse
3.2.1) Auswahl des Samplings und Datengrundlage
3.2.2) Analyseverfahren
4.) Ergebnisse
4.1) Ergebnisse der Expertenbefragung
4.1.1) Portraits der Experten
4.1.2) Tätigkeitsbereiche im Personalwesen
4.1.3) Kompetenzen im Personalwesen
4.1.4) Zusammenfassende Betrachtung aus den Experteninterviews
4.2) Ergebnisse der Programmanalyse
4.2.1) Tätigkeitsbereiche und Aufgabenschwerpunkte
4.2.2) Kompetenzen
4.2.3) Zusammenfassende Betrachtungen aus der Programmanalyse
5.) Zusammenführung der Ergebnisse und Ausblick auf die Modellierung eines Kompetenzmodells
Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, ein Verständnis für die Professionalität von handelnden Personen im Personalwesen zu entwickeln, indem die spezifischen Wissens- und Könnensanforderungen in diesem heterogenen Berufsfeld explorativ untersucht werden. Die zentrale Forschungsfrage lautet hierbei: Was müssen Personaler wissen und können, um professionell handeln zu können?
- Analyse der zentralen Arbeitsbereiche und Rollen im modernen Personalwesen
- Identifikation relevanter Kompetenzdimensionen (Fach-, Methoden-, Sozial- und Personalkompetenz)
- Explorative Untersuchung mittels qualitativer Experteninterviews mit Praktikern
- Systematische Programmanalyse von Weiterbildungsangeboten für Personaler
- Zusammenführung der Ergebnisse zur Vorbereitung eines Kompetenzmodells für das Personalwesen
Auszug aus dem Buch
1.1) Problemaufriss und Desiderat
Das Feld der Erwachsenenbildung und sein Personal zeichnen sich durch ein hohes Maß an Heterogenität aus. Während in Bezug auf das erwachsenenpädagogische Personal vor allem die Lehrenden und die hauptamtlich-planenden Mitarbeiter öffentlicher und staatlich organisierter Bildungseinrichtungen im Fokus stehen, wurde das betriebliche Weiterbildungspersonal in Diskursen zur Professionalisierung und Professionalitätsentwicklung in der Erwachsenenbildung der Vergangenheit eher kritisch betrachtet. Dies wird vor allem darüber begründet, dass Weiterbildung in betrieblichen Kontexten nachgeordneten Organisationszwecken untergeordnet sei (Wittpoth, 2013) und somit scheinbar keinen Bildungsgedanken verkörpert. Wittpoth spricht in diesem Sinne davon, dass es im betrieblichen Bildungskontext weniger darum geht, „Menschen nach Maßgabe individueller Problemlagen an die weite Welt des Wissens heran zu führen, als vielmehr um die Bearbeitung von Organisationsproblemen“ (ebd. S. 190). Eine Veränderung der Unternehmenskultur, bei der die Motivation und die Qualifikationen von Mitarbeitenden mobilisiert werden sollen, ist nach Wittpoth die Kernaufgabe in betrieblichen Weiterbildungsinstitutionen, die seinen Ausführungen zufolge primär von Wirtschaftswissenschaftlern, Betriebswissenschaftlern und Juristen und sekundär von Pädagogen und Psychologen übernommen werden sollten (vgl. ebd.). Begründet wird dies darüber, dass sich die Kompetenzen und Handlungslogiken des betrieblichen Weiterbildungspersonals von denen aus öffentlich und staatlich organisierten Weiterbildungseinrichtungen unterscheiden.
„Insofern überrascht es nicht, dass aus solchen Konzepten des organisationalen Lernens für erwachsenenpädagogische Professionalität spezifische Konsequenzen gezogen werden“ (vgl. ebd. S. 189). Allerdings scheint es fatal, das betriebliche Weiterbildungspersonal aus den Diskursen von Professionalität und Professionalisierung der Erwachsenenbildung auszuschließen, weil sich die Kompetenzen und Handlungslogiken desjenigen Personals aus öffentlichen und staatlich organisierten Weiterbildungsinstitutionen unterscheiden. Vielmehr gestaltet sich an dieser Stelle die Möglichkeit, weitere Dimensionen von Professionalität im Feld der Erwachsenenbildung zu definieren.
Zusammenfassung der Kapitel
1.) Einleitung: Dieses Kapitel führt in das Forschungsfeld ein, erläutert den Problemaufriss sowie die Zielsetzung der Arbeit und formuliert die zentrale Forschungsfrage.
2.) Das Personalwesen: Hier werden die Arbeitsfelder, Rollen und der aktuelle Stand der Kompetenzforschung im Personalwesen auf Basis der Fachliteratur dargestellt.
3.) Methodik: Zielsetzung und Design: Das Kapitel beschreibt das explorative Forschungsdesign, bestehend aus qualitativen Experteninterviews und einer systematischen Programmanalyse.
4.) Ergebnisse: Die Ergebnisse aus den Experteninterviews und der Programmanalyse werden getrennt voneinander präsentiert und bezüglich relevanter Tätigkeiten und Kompetenzen ausgewertet.
5.) Zusammenführung der Ergebnisse und Ausblick auf die Modellierung eines Kompetenzmodells: Dieses Kapitel synthetisiert die Befunde beider methodischer Zugänge und diskutiert die Implikationen für die Modellierung eines Kompetenzmodells im Personalwesen.
Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse der Arbeit zusammen, reflektiert das explorative Vorgehen und gibt einen Ausblick auf künftige Forschungsbedarfe.
Schlüsselwörter
Personalwesen, Erwachsenenbildung, Professionalisierung, Kompetenzmodell, Experteninterview, Programmanalyse, betriebliche Weiterbildung, Personalmanagement, Personalentwicklung, Professionalitätsforschung, Handlungslogik, Weiterbildungsprogramm, Personaler, HR Business Partner, Kompetenzdimensionen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das bisher wenig erforschte erwachsenenpädagogische Handlungsfeld des Personalwesens und beleuchtet die Professionalitätsanforderungen an dort tätige Personen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen sind das Personalwesen als Arbeitsfeld, die Identifikation spezifischer Tätigkeitsbereiche (operativ und strategisch) sowie die Ermittlung erforderlicher Wissens- und Könnensfacetten für das professionelle Handeln.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, ein Professionalitätsverständnis für Personaler zu entwickeln, indem Wissens- und Könnensfacetten identifiziert werden, die für eine professionelle Aufgabenerfüllung notwendig sind.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden angewendet?
Die Autorin verwendet ein exploratives, methodenkombiniertes Design, bestehend aus qualitativen Experteninterviews mit Personalfachkräften und einer systematischen Programmanalyse von Weiterbildungsangeboten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Einführung in das Personalwesen (Kap. 2), die methodische Fundierung (Kap. 3), die Präsentation und Auswertung der empirischen Ergebnisse aus Interviews und Programmanalyse (Kap. 4) sowie deren Zusammenführung (Kap. 5).
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalmanagement, Personalentwicklung, Kompetenzmodell, Professionalisierung, Experteninterview, Programmanalyse und betriebliche Weiterbildung.
Warum wird auch eine Programmanalyse durchgeführt?
Die Programmanalyse dient dazu, Tätigkeitsbereiche und Kompetenzen von Personalern über die expliziten Aussagen der Experteninterviews hinaus zu untersuchen, indem reale Weiterbildungsangebote für dieses Berufsfeld analysiert werden.
Welche Rolle spielt der "HR Business Partner" in der Untersuchung?
Der HR Business Partner wird als zentrale Rolle identifiziert, die die Schnittstelle zwischen Personalabteilung und Unternehmensführung bildet und dabei sowohl beratende als auch strategische Funktionen wahrnimmt.
Welche Kompetenzdimensionen stehen laut den Ergebnissen im Vordergrund?
Die Ergebnisse differenzieren zwischen Fachkompetenz (z.B. Arbeitsrecht, Betriebswirtschaft), Methodenkompetenz (z.B. Coaching, Beratung), Sozialkompetenz (z.B. Kommunikationsfähigkeit, Konfliktmanagement) und Personalkompetenz (z.B. Durchsetzungsvermögen, Flexibilität).
Welche Schlussfolgerung zieht die Autorin für die Modellierung eines Kompetenzmodells?
Die Ergebnisse sind explorativ und reichen für eine abschließende Modellierung noch nicht aus; die Autorin plädiert für weiterführende Forschung mit erweiterten Stichproben, um ein umfassendes, validiertes Kompetenzmodell für das Personalwesen zu entwickeln.
- Citation du texte
- Corinna Schumann (Auteur), 2019, Wissen und Können von professionell Handelnden im Personalwesen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/537120
