Wie kann die Integration ausländischer Fachkräfte in Pflegeberufen gelingen? Empfehlungen für eine erfolgreiche interkulturelle Zusammenarbeit

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Grundlagen und Ist-Analyse

3 Wachstumsbranche Gesundheit und Pflege
3.1 Fachkräftemangel in der Pflege
3.2 Lösungsansätze

4 Ausländische Fachkräfte – eine Chance zur Linderung der Personalnot
4.1 Politische und rechtliche Rahmenbedingungen
4.2 Die Ausbildung im Ausland
4.3 Der Weg zur Anerkennung
4.4 Wege, um Pflegekräfte im Ausland zu rekrutieren

5 Integration
5.1 Willkommenskultur
5.2 Mentoring
5.3 Nachhaltigkeit

6 Herausforderungen durch Diversität
6.1 Probleme im Rahmen der Integration
6.2 Sprachkenntnisse
6.3 Multikulturelles Team

7 Folgen für das Heimatland
7.1 Wirtschaftliche Folgen und Remittances
7.2 Brain Drain

8 Flüchtlinge in der Pflege

9 Handlungsempfehlungen
9.1 Handlungsempfehlungen für Unternehmen
9.2 Handlungsempfehlungen zu politischen Rahmenbedingungen

10 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek:

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Impressum:

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Ein Imprint der GRIN Publishing GmbH, München

Druck und Bindung: Books on Demand GmbH, Norderstedt, Germany

Covergestaltung: GRIN Publishing GmbH

Abkürzungsverzeichnis

BDA Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeber

BfA Bundesagentur für Arbeit

BMZ Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung

BRD Bundesrepublik Deutschland

bspw. beispielsweise

bzw. beziehungsweise

d.h. das heißt

EU europäische Union

GER Gemeinsamer Europäischer Referenzrahmen

ggf. gegebenenfalls

GIZ Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit

Mio. Million

Mrd. Milliarden

OECD Organization for Economic Cooperation and Development

RKI Robert-Koch-Institut

u.a. unter anderem

vgl. vergleiche

ZAV Zentrale Auslands- und Fachvermittlung

ZEW Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland

Abb. 2: Fachkräftemangel in Gesundheits- und Pflegeberufen

Abb. 3: Komplexität der Problemfaktoren (in Anlehnung an: Loffing 2007: 36)

Abb. 4: Gains from Immigration

1 Einleitung

Der Fachkräftemangel ist allgegenwärtig. Das betrifft alle Branchen. Besonders spürbar ist der Mangel an qualifiziertem Personal jedoch im Gesundheitswesen im Pflegesektor. Die Ursachen dafür sind vielfältig (vgl. Barz et al 2015: 13). Demographischer Wandel: Ist das nur eine Worthülse, oder tatsächlich die Ursache aller personellen Probleme? Die vorliegende Arbeit wird zunächst die Ursachen des Fachkräftemangels anhand der Zahlen des statistischen Bundesamtes beleuchten und weitere Aspekte, die dazu beitragen, dass immer weniger junge Menschen sich für einen Pflegeberuf entscheiden, herausarbeiten, um dann lösungsorientierte Handlungsschritte aufzuzeigen und zu vertiefen.

Ein bedeutender Schritt, den mittlerweile viele Einrichtungen im Gesundheitswesen gehen, ist die Rekrutierung ausländischer Fachkräfte. Ärzte, Gesundheits- und Krankenpfleger, aber auch Hebammen, werden im Ausland akquiriert. Die Unternehmen geben viel Geld dafür aus in der Hoffnung, weiterhin qualitativ hochwertige Leistungen am Patienten erbringen zu können und die neu gewonnenen Kollegen möglichst lange zu binden. Durch die Anerkennung der Berufsabschlüsse in der Pflege innerhalb der Europäischen Union (EU), können problemlos personelle Lücken geschlossen werden. Und auch für rekrutierte Pflegekräfte aus den sogenannten Drittstaaten wurden durch politische Entscheidungen Weichen gestellt, um die Berufsausbildung aus dem Heimatland hier in Deutschland anerkennen zu lassen. Doch ist es wirklich so problemlos? Was ist mit Sprache, kulturellem Hintergrund und Qualifikation der Arbeitsmigranten? Die Sprache nimmt eine Schlüsselrolle in der beruflichen und sozialen Integration ein (vgl. Weber 2014: 12). Ist eine verbale Verständigung nicht möglich, so ist folglich auch eine Berufsanerkennung ausgeschlossen. Kulturelle Diversität gibt es bereits innerhalb Europas, umso prägnanter ist das Thema über die Grenzen der EU hinaus. Denn auch wenn sich die Inhalte der Berufsausbildung vieler Länder in der Theorie ähnlich sind, so ist es die heimische Kultur, die das Berufsbild und den Stand der Pflegekraft prägt. Datenschutz spielt in Deutschland meist eine größere Rolle, als in anderen Ländern: Ein Beispiel sind große Informationstafeln in den Eingangshallen vietnamesischer Kliniken auf denen, ähnlich eines Flughafens, bekannt gegeben wird, welcher Patient sich wo befindet. Ein Umstand, der für die westliche Welt undenkbar wäre.

Auch die praktische Ausübung des Pflegeberufes unterscheidet sich teilweise sehr gegenüber anderen Ländern. Der Grundstein dafür wird bereits in der Ausbildung gelegt, so ist der praktische Anteil im deutschen Ausbildungssektor durch ein duales System vergleichsweise hoch. Grundpflege, Prophylaxen und Pflegestandards nehmen einen entscheidenden Teil ein, wohingegen in andern Kulturen oftmals religiöse Aspekte und familiärer Hintergrund von Patienten in die pflegerische Behandlung einfließen. Hinzu kommt, dass das Verständnis von hygienischen Bedingungen auch durchaus ein anderes ist (vgl. Chin 2017).

Wie kann also eine Integration nachhaltig erfolgreich sein, dabei die Bedarfe der Migranten und der Arbeitgeber decken, gesetzliche Bestimmungen einhalten und die Diversität der Einzelnen ausgleichen? Viele Herausforderungen und Probleme, vor denen alle am Prozess beteiligten Akteure stehen und denen unbedingt Beachtung geschenkt werden muss. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich neben der Akquise von Fachkräften und der Anerkennung des Berufes intensiv mit der entstehenden Diversität und notwendigen Maßnahmen für eine gelungene und nachhaltige Integration. Es wird diskutiert, ob der komplexe Integrationsprozess lohnenswert ist und auf der Suche nach Fachkräften einen geeigneten Lösungsansatz darstellt.

Es wird folgende Hypothese aufgestellt:

Mit der Integration von ausländischen Fachkräften kann dem Personalmangel im deutschen Gesundheitswesen adäquat begegnet werden und die Versorgung kranker und pflegebedürftiger Menschen sichergestellt werden.

Um einen Gesamtüberblick herzustellen, wird es einen kleinen Exkurs in die volkswirtschaftlichen Folgen von Arbeitsmigration geben, wobei hier nicht in die Tiefe gegangen wird. Es soll lediglich veranschaulicht werden, dass es in diesem Kontext zu Wechselwirkungen zwischen Migration und wirtschaftlicher Entwicklung kommt (vgl. GIZ 2013: 15). Aufgrund der globalen Situation und der Zunahme von Wanderung und Flucht wird auch kurz darauf eingegangen, ob es ein Weg sein kann, Flüchtlinge für die Pflege zu gewinnen.

Zum Abschluss dieser Arbeit werden neben einer Zusammenfassung, die auf die Vor- und Nachteile des Lösungsansatzes eingeht, auch Handlungsempfehlungen formuliert und es wird Bezug zur formulierten Hypothese genommen.

2 Grundlagen und Ist-Analyse

Der demographische Wandel ist in Deutschland längst angekommen. Die Zahl der Geburten hat in den letzten Jahrzehnten fast stetig abgenommen und die stark besetzten Jahrgänge der 1950er und 1960er Jahre, die „Babyboomer“, sind mittlerweile im höheren Erwerbsalter. Es ist absehbar, wann sie aus dem Erwerbsleben ausscheiden.

Das Medianalter, welches die Bevölkerung in eine jüngere und eine ältere Hälfte teilt, hat sich um acht Jahre, von 37 auf 45 Jahre erhöht und lässt die Bevölkerungspyramide Deutschlands (Abb.1) nunmehr symmetrisch erscheinen. Die vorhandenen Disparitäten zwischen den Altersgruppen sind weder mit Zuwanderung, noch durch höhere Geburtenraten auszugleichen (vgl. Statistisches Bundesamt 2015: 11ff.), was gravierende Folgen für den deutschen Arbeitsmarkt haben wird.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland.

Quelle: Statistisches Bundesamt 2015: 19.

Nachfolgend werden Aspekte der Bevölkerungsentwicklung skizziert. Im Hinblick auf das Thema dieser Arbeit handelt es sich im Einzelnen um die Entwicklung der Gesamtbevölkerung in Deutschland, die Entwicklung von Pflegebedürftigkeit und damit einhergehend die Entwicklung der Erwerbstätigkeit in Deutschland.

Betrachtet man die Bevölkerungsentwicklung innerhalb Deutschlands, so wird sich das zahlenmäßige Verhältnis zwischen älteren und jüngeren Menschen in den nächsten Jahrzehnten verschieben: Im Jahr 2060 werden – nach der Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes – die Hälfte der Bevölkerung älter als 50 Jahre und ein Drittel 65 Jahre und älter sein (vgl. Statistisches Bundesamt 2015: 19).

Doch nicht nur das Verhältnis zwischen den Altersgruppen verschiebt sich, auch die Grundgesamtheit nimmt ab. Bei einer stagnierend niedrigen Geburtenrate von 1,4 Kindern je Frau fällt jeder Geburtengang niedriger aus, als der seiner Eltern, was langfristig zu einer Minderung der Gesamtbevölkerung führt. Auch eine etwas höhere Geburtenhäufigkeit von 1,6 Kindern je Frau würde diesen Trend nur mildern, aber nicht aufhalten (vgl. statistisches Bundesamt 2015: 15).

Und auch die Entwicklung der Pflegebedürftigkeit ist in diesem Kontext zu bemerken: Dank der guten medizinischen und pflegerischen Versorgung hat sich das Bild vom Älterwerden im positiven Sinn verändert. Die Menschen sind heute bis ins hohe Alter aktiv. Alter, im klassischen Verständnis, gibt es eigentlich nicht mehr (vgl. Neugebauer 2016: 9). Das bringt aber auch mit sich, dass bereits seit Jahren eine ständige Zunahme der Zahl der Pflegebedürftigen zu beobachten ist. Ein Trend, der sich mit der zunehmenden Alterung der Gesellschaft fortsetzen wird. Waren im Jahr 2015 rund 2,55 Millionen Menschen von Pflegebedürftigkeit betroffen, so werden im Jahr 2020 2,80 Millionen und im Jahr 2030 3,20 Millionen Pflegebedürftige erwartet. Setzt sich dieser Trend fort, so wird sich im Jahr 2050 mit 4,50 Millionen Menschen diese Anzahl verdoppeln (vgl. Statistische Ämter 2010: 30). Hinzu kommt, dass die Zahl der Schwer- und Schwerstpflegebedürftigen stärker steigt, als die der erheblich Pflegebedürftigen, somit erhöht sich der Grad der durchschnittlichen Pflegebedürftigkeit. Der qualifizierte Versorgungs- und Betreuungsbedarf weist damit ein dynamischeres Wachstum auf, als die Zahl der Pflegefälle (vgl. Loffing 2007: 22).

Betrachtet man nun Entwicklung der Erwerbstätigkeit in Deutschland mit den beschriebenen demografischen Entwicklungen, so ist erkennbar, dass die Bevölkerung im Erwerbsalter von Schrumpfung und Alterung betroffen ist. Gehörten 2013 noch ca. 49,2 Millionen Menschen im Alter von 20 bis 64 Jahren zu den Erwerbstätigen, so wird diese Zahl bis 2060 auf ca. 38 Millionen sinken. Das ist ein prozentualer Anteil von -23 %. Selbst Zuwanderung und eine Erhöhung des Renteneintrittsalters können diese Zahlen nur geringfügig verändern. Aktuell wird die Bevölkerung im Erwerbsalter von den „Babyboomern“ dominiert, die Nachkriegsgeneration mit Menschen, die zwischen 1946 und 1964 geboren sind. Eine Altersgruppe, die in den kommenden zwei Jahrzehnten aus dem Erwerbsleben ausscheiden wird (vgl. Statistisches Bundesamt 2015: 23). Die Folgen für den deutschen Arbeitsmarkt sind entsprechend gravierend.

Seit Mitte des letzten Jahrzehnts hat sich die Arbeitsmarktsituation trotz ungünstiger Rahmenbedingungen durch Finanz- und Schuldenkrise in Deutschland positiv entwickelt. Strukturelle Veränderungen sorgten für Höchststände in Erwerbstätigkeit und sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung (vgl. ZEW 2014: 1).

Die Lage hat sich sogar dahingehend gewandelt, dass viele Stellen gar nicht mehr besetzt werden können, weil die entsprechenden Fachkräfte nicht zur Verfügung stehen. Es gibt einen Fachkräfteengpass, in dem freie Stellen noch besetzt werden können, es aber einen über die Maßen hohen Aufwand erfordert, bzw. einen Fachkräftemangel. „Fachkräftemangel ist die zahlenmäßige Knappheit an Arbeitskräften mit den benötigten Fähigkeiten, um die zur Verfügung stehenden Stellen zu besetzen.“ (Onpulson 2017)

Dieser Mangel an Fachkräften betrifft hierbei keineswegs nur akademische Fachrichtungen, zunehmend betroffen sind auch die nichtakademisierten Fachkräfte und Spezialisten zahlreicher Arbeitsmarktsektoren. Da die Engpasslagen einen Großteil der Bundesländer betreffen, besteht wenig Aussicht, diese durch Mobilität innerhalb Deutschlands zu überwinden (vgl. ZEW 2014: 1).

3 Wachstumsbranche Gesundheit und Pflege

Die Gesundheitswirtschaft hat sich in den letzten Jahren zu einem bedeutenden Wirtschaftsmotor und einem wichtigen Sektor der Volkswirtschaft entwickelt. Trotz wirtschaftlicher Turbulenzen ist die Gesundheits- und Pflegebranche weiter gewachsen und lag 2008 bei einem Jahresumsatz von etwa 260 Mrd. Euro. Damit erzielten 4,3 Mio. Beschäftigte in über 800 Gesundheits- und Pflegeberufen gut 12 Prozent des Bruttoinlandprodukts (vgl. BfA 2011: 5).

Der Pflegesektor ist ein bedeutender Teilbereich des Gesundheitssektors. Von 2,3 Mio. Menschen, die 2009 pflegebedürftig waren, wurden etwa 1,5 Mio. Menschen voll-, teilstationär oder ambulant gepflegt. Dafür standen 890.000 Personen in Voll- und Teilzeitbeschäftigung zur Verfügung. Das ist gegenüber dem Jahr 2007 eine Steigerung von 81.000 Beschäftigten.

Gesundheits- und Pflegeberufe gewinnen sowohl gesellschaftlich als auch wirtschaftlich gesehen immer mehr an Bedeutung. Neben dem demografischen Wandel tragen der medizinisch-technische Fortschritt und ein verändertes Gesundheitsverständnis zu dieser Entwicklung bei (vgl. BfA 2011: 5).

3.1 Fachkräftemangel in der Pflege

Die demografische Entwicklung verändert aber nicht nur das Ansehen in der Gesellschaft, sondern ist eine der Hauptursachen, dass der aktuelle und zukünftige Bedarf an Pflegefachkräften nicht mehr gedeckt werden kann. Eine Analyse des Statistischen Bundesamtes zeigt einen Bedarf an Pflegfachkräften, der die heutigen Beschäftigungszahlen deutlich überschreitet. Somit kommt es binnen 10 bis 15 Jahren zu einer Versorgungslücke von 100.000 bis 400.000 Pflegefachkräften (vgl. RKI 2015: 445).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Fachkräftemangel in Gesundheits- und Pflegeberufen

Quelle: Bundesagentur für Arbeit 2014: 5

In Abbildung 2 wird der Fachkräfteengpass und Fachkräftemangel in der Gesundheits- und Krankenpflege und in der Altenpflege für Juni 2014 dargestellt. Es ist davon auszugehen, dass sich die Lage weiter verschärft hat und die noch gelb dargestellten Bereiche in der Gesundheits- und Krankenpflege mittlerweile ebenfalls rot sind.

Neben der bereits beschriebenen demografischen Entwicklung sind familienunfreundliche Arbeitszeiten, gemessen an der Schwere der Tätigkeit, eine zu geringe Vergütung, sowie fehlende Aufstiegschancen Gründe dafür, dass junge Menschen sich gegen eine Ausbildung im Pflegesektor entscheiden bzw. nur kurz im Beruf verweilen und sich dann umorientieren.

3.2 Lösungsansätze

Um dieser defizitären Entwicklung zu begegnen, werden grundlegende strukturelle und politische Lösungen notwendig sein. Die Komplexität der Ursachen und deren Ausmaß erfordern ein Zusammenwirken unterschiedlicher Stellen.

3.2.1 Lösungsansatz I: Pflege durch Angehörige

Was in vielen Teilen der Erde selbstverständlich ist, ist für Deutschland eine kaum vorstellbare Strategie: Die Pflege der eigenen Angehörigen. Der Trend zu Single-Haushalten und einer gewollten Kinderlosigkeit konnte zwar durch politische Maßnahmen leicht gemindert werden, jedoch ist das Verständnis, für die eigenen Familienmitglieder Verantwortung zu übernehmen, in der deutschen Mentalität nicht ausreichend etabliert. Um die Versorgung kranker und pflegebedürftiger Personen zukünftig jedoch sicherzustellen, unterstützt die Bundesregierung unterschiedliche Maßnahmen. So können Angehörige beispielsweise Pflegekurse in Anspruch nehmen, um eine bessere Versorgung der Familienmitglieder zu gewährleisten. Auch gibt es die Möglichkeit, analog zur Elternzeit eine Familienpflegezeit zu beantragen.

Unter dem bereits beschriebenen Aspekt der Zunahme von Schwerstpflegebedürftigkeit in den kommenden Jahren ist es jedoch für einen Laien kaum möglich, Angehörige qualifiziert versorgen zu können. Daher ist dieser Ansatz keine alleinige Lösungsstrategie, sondern eher eine zusätzlicher Weg (vgl. Loffing 2007: 24).

3.2.2 Lösungsansatz II: Rationalisierung

Um die Finanzierung des Gesundheitssystems zu sichern, veranlasste die Bundesregierung bereits in den 1970er Jahren Maßnahmen zur Sicherung. Unter der Überschrift „Rationalisierung – Kostendämpfung – Deckelung“ wurden zahlreiche Reformen angestoßen und Gesetze erlassen. Meilensteine stellten das Krankenhausfinanzierungsgesetz (1972), das Kostendämpfungsgesetz (1981), Krankenhaus-neuordnungsgesetz (1984), Gesundheitsreformgesetz (1988), Gesundheitsstrukturgesetz (1992), die Bundespflegesatzverordnung (1995) und das Stabilisierungsgesetz (1996) dar. Im Jahr 2000 folgte eine Gesundheitsreform und 2004 wurden mit dem diagnosespezifischen Fallpauschalengesetz grundlegende Veränderungen verbindlich, die auf massive Kosteneinsparungen abzielten. Die Konsequenzen aus der Reform tragen die Dienstleistungserbringer und die Patienten (vgl. Loffing 2007: 24). Durch geringere Liegezeiten in Krankenhäusern erhoffte man sich Einsparungen und erhöhte den Wettbewerbsdruck der Einrichtungen untereinander. Das führt aber auch dazu, dass das Arbeitspensum, was die Mitarbeiter zu tragen haben, stetig ansteigt und Pflegende nicht mehr das Gefühl haben, dass der zu versorgende Patient im Vordergrund steht, sondern der Gewinn des Unternehmens. Der zunehmende Druck führt zu Unzufriedenheit und möglicherweise zur Aufgabe des Berufes in der Pflege.

3.2.3 Lösungsansatz III: Integration von ausländischen Pflegekräften

Die professionelle Versorgung zukünftig pflegebedürftiger Menschen mit Fachkräften wird mit dem in Deutschland vorhandenen Humankapital nicht mehr zu gewährleisten sein. Mit der EU-Osterweiterung und der damit verbundenen Personenfreizügigkeit hat die Bundesregierung bzw. die Europäische Union 2005 eine Möglichkeit per Gesetz geschaffen, dem Fachkräftemangel in der Pflege mit Fachkräften aus den Beitrittsländern schnell und unbürokratisch zu begegnen (vgl. Loffing 2007: 26).

Die Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD) ist eine internationale Organisation, in der Regierungen von demokratischen Marktwirtschaften, über die Grenzen Europas hinaus, zusammenarbeiten. „Das Ziel der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung […] ist es, eine Politik zu befördern, die das Leben der Menschen weltweit in wirtschaftlicher und sozialer Hinsicht verbessert. Sie dient ihren Mitgliedsstaaten als Plattform für Diskussion, Evaluation und Verbesserung ihrer Politiken“ (OECD 2017). In der Konsequenz wurde auch für Bürger aus Nicht-EU-Ländern das Zuwanderungsgesetz angepasst und das Antragsverfahren erheblich vereinfacht. Bis 2013 kamen 25.000 Arbeitsmigranten (0,2 % der Bevölkerung) pro Jahr nach Deutschland (OECD 2013: 19). Eine, im Verhältnis zu anderen OECD Staaten, geringe Zahl, die durch weitere Maßnahmen der Bundesregierung ausbaufähig wäre, wenn dieser Lösungsansatz weiter verfolgt werden würde.

3.2.4 Zusammenfassung und Ausblick

Der beschriebene Mangel an Pflegepersonal sorgt für eine Krise im deutschen Gesundheitssystem in der Versorgung kranker und pflegebedürftiger Menschen. Zunehmend werden die Anforderungen an die Qualifikationen durch ein flexibleres, sektorenübergreifendes und individualisiertes Gesundheits- und Pflegesystem steigen, die Dienstleistung am Menschen muss aber trotzdem kostengünstig sein (vgl. Barz et al 2015: 9). Um diese Anforderungen zu bewältigen, bedarf es einer komplexen Strategie, die sich aus den Komponenten Pflege von Angehörigen, Rationalisierung und der Integration ausländischer Pflegefachkräfte zusammensetzt. Im Mittelpunkt dieser Arbeit steht die Integration von ausländischen Pflegekräften, die aber nicht allein die Lösung für das deutsche Fachkräfteproblem sein kann.

4 Ausländische Fachkräfte – eine Chance zur Linderung der Personalnot

Bei der Suche nach Gesundheits- und Krankenpflegekräften kann der Blick ins Ausland neue Möglichkeiten eröffnen. Besonders in Ländern mit hoher Arbeitslosigkeit interessieren sich viele motivierte und gut qualifizierte Pflegekräfte für eine Beschäftigung in Deutschland (vgl. BfA 2014: 2).

Dieser Trend ist nicht neu: Bereits in den 60er und 70er Jahren litten viele westliche Industrieländer unter einem ernsten Pflegenotstand. Auch damals behalf man sich durch die Rekrutierung aus dem Ausland und so pflegten 1973 etwa 8000 Frauen aus Korea, den Philippinen und Indonesien in deutschen Gesundheitseinrichtungen (vgl. Beneker et al 1994: 164).

Auch die Ursachen für den weltweit verbreiteten Pflegenotstand identifizierte die Weltgesundheitsorganisation (WHO) schon damals: Geringe soziale Anerkennung, hohe Arbeitsbelastung, die Auswirkungen auf die Lebensumstände und eine daraus resultierende Unattraktivität des Berufes (vgl. Beneker et al 1994: 139).

„Tatsächlich ist in keinem anderen Frauenberuf die Fluktuation der Unzufriedenen so groß wie unter den Krankenschwestern. Jahr für Jahr wandern Tausende von Krankenhaus zu Krankenhaus, gleichermaßen unzufrieden mit Entlohnung, Arbeitspensum und Betriebsklima“ (o.V. 1963: 34).

Der weiße Alptraum, ein Artikel aus der Zeitschrift Der Spiegel berichtete schon 1963 über die fatale Lage im deutschen Pflegesektor.

Während damals eine deutsche Krankenschwester im Durchschnitt nach eineinhalb Jahren ihre berufliche Tätigkeit in der Pflege aufgab, konnte man die Pflegekraftimporte aus der „Dritten Welt“ drei Jahre für das Unternehmen verpflichten. Um ihnen ein Anrecht auf eine staatliche Rente zu verwehren, wechselte man die Pflegekräfte nach fünf Jahren aus (vgl. Beneker et al, 1994: 165).

Diese doch sehr bedenkliche Strategie ist nun längst überholt. Mit dem Ziel einer langfristigen Bindung an das Unternehmen werden heute wieder Pflegekräfte im Ausland akquiriert. Die Pflegekräfte folgen somit zunehmend dem ärztlichen „Karussellmodell“ der Wanderschaft und orientieren sich dabei an Gruppen der gleichen Ethnie in anderen Ländern. Die Motivation zur Migration liegt in ökonomischen Faktoren, Faktoren der Lebensqualität, Karriereaussichten, Familiennachzug und Abenteuerlust.

Bis zum Jahr 2050 soll die Gesamtzahl der Migranten global von 192 Mio. (2004) auf über 230 Mio. Menschen steigen, wobei eine große Anzahl von Migranten nach einigen Jahren ins Heimatland zurückkehrt (vgl. Ammende 2017).

Die Erlaubnis, in Deutschland legal arbeiten zu dürfen, richtet sich nach Herkunftsland, Sprachniveau und Ausbildung. Hinzu kommen oftmals Regelungen, die das Heimatland vorgibt.

4.1 Politische und rechtliche Rahmenbedingungen

Für Staatsangehörige der EU-Mitgliedsstaaten gilt eine uneingeschränkte Arbeitnehmerfreizügigkeit für den deutschen Arbeitsmarkt. Staatsangehörige aus Nicht-EU-Staaten (Drittstaaten) haben die Möglichkeit, mit einer Blauen Karte (BlueCard), einem Nachweisdokument zum legalen Aufenthalt von Angehörigen eines Drittstaates in einem EU- Mitgliedsstaat zum Zwecke der Erwerbstätigkeit, auf dem deutschen Arbeitsmarkt Fuß zu fassen (vgl. Kosick o.J.). Voraussetzung für eine BlueCard ist ein in Deutschland anerkannter Hochschulabschluss in einem Mangelberuf. Das Arbeitsministerium erstellt dazu eine „Positivliste“ mit Mangelberufen auf Grundlage einer Analyse des Fachkräftemangels der Bundesagentur für Arbeit (vgl. OECD 2013: 81). Eine weitere Voraussetzung, um eine BlueCard zu erhalten, ist neben einem Arbeitsvertrag, der eine klar definierte Vergütung nicht unterschreitet, der Nachweis zu einheitlichen Deutschkenntnissen (vgl. Weber 2014: 7). Das Sprachniveau wird dazu in verschiedene Kompetenzstufen untergliedert. Gefordert wird das Sprachniveau Level B2, welches das Verstehen von Hauptinhalten komplexer Texte im eigenen Spezialgebiet und spontane und fließende Verständigung beinhaltet sowie einen klar und detaillierten Ausdruck zu verschiedenen Themengebieten (vgl. GER o.J.).

Für Berufe mit mittlerem Qualifikationsniveau sieht das derzeitige System für Arbeitsmigration jedoch größtenteils keine Zuwanderung von außerhalb der EU zur Deckung des Bedarfs vor. Hier besteht ein umfangreiches Angebot von Arbeitskräften aus der erweiterten Europäischen Union, was aber aufgrund der demografischen Entwicklungen in den Herkunftsländern auch nur eine kurzfristige Lösung darstellen kann (vgl. OECD 2013: 28).

Seit dem 01. Juli 2013 werden in Deutschland auch die Pflegeberufe auf der Positivliste mit Engpassberufen geführt und erfüllen damit die Voraussetzung für „arbeitsmarkt- und integrationspolitisch“ verantwortbare Zuwanderung. Es ist daher auch für außereuropäische Pflegekräfte möglich, für die Ausübung des Berufes nach Deutschland zuzuwandern. Die Rekrutierung beschränkt sich aber auf Herkunftsländer, die nicht auf einer 2006 durch die WHO veröffentlichen Liste mit 57 Statten mit einem kritischen Mangel an Fachkräften aus dem Gesundheitswesen geführt sind (vgl. Merda et al 2014: 18). Um die Regularien der Zuwanderung von Fachkräften transparenter zu gestalten, hat die SPD 2017 einen Gesetzesentwurf in den Bundestag eingebracht, nach dem die Zuwanderung gezielter und deren Zahl jährlich vom Bundestag neu festgelegt werden soll (vgl. o.V. 2017).

Unverändert bleibt die Voraussetzung, dass die erlangte Pflegeausbildung die der deutschen als gleichwertig anerkannt ist.

4.2 Die Ausbildung im Ausland

Die Ausbildungsniveaus von Pflegefachkräften unterscheiden sich teilweise erheblich voneinander, selbst innerhalb der EU gibt es deutliche Unterschiede. So ist in 24 Mitgliedsstaaten der EU ein 12-jähriger Schulabschluss die Grundvoraussetzung zur Absolvierung der Pflegeausbildung. In nur wenigen europäischen Ländern, darunter auch Deutschland, reicht ein 10-jähriger Schulabschluss aus. Pflege ist mit wenigen Ausnahmen in Europa ein akademischer Beruf, was allerdings nicht bedeutet, dass akademisierte Pflegekräfte aus anderen Ländern besser ausgebildet sind als deutsche. Entscheidend sind das Verhältnis zwischen theoretischer und praktischer Ausbildung sowie die Verortung. In Deutschland ist der Praxisanteil im Rahmen der dualen Ausbildung relativ hoch, was den Einstieg in das Berufsleben deutlich vereinfacht. In der Folge zu den unterschiedlichen Herangehensweisen der Ausbildung führt dies auch zu unterschiedlichen Tätigkeitsfeldern. Akademisch ausgebildete Pflegekräfte sind weitaus mehr in medizinischen Feldern tätig als deutsche Pflegekräfte mit einer 3-jährigen Ausbildung. Grundpflegerische Tätigkeiten werden in anderen Ländern fast ausschließlich von Pflegehilfskräften übernommen (vgl. Merda et al 2012: 27).

4.3 Der Weg zur Anerkennung

Für den derzeit beschriebenen Fachkräftemangel im Pflegesektor gibt es mittlerweile Vermittlungsabsprachen zwischen der Bundesregierung und ausgewählten Drittstaaten zur Anwerbung von Fachpersonal.

Doch in der Anerkennung der im Heimatland erworbenen Berufsausbildung gibt es nach wie vor Unterschiede zwischen Bürgern aus den EU-Mitgliedsstaaten und Bürgern aus Drittstaaten. Während EU- Bürger eine sofortige Anerkennung erhalten, wenn der erworbene Abschluss den vereinbarten Mindestanforderungen an eine Gesundheits- und Krankenpflegeausbildung in der EU und der BRD entspricht, müssen Pflegekräfte aus Drittstaaten immer Ausgleichsmaßnahmen durchführen, um den EU-Mindeststandard zu erfüllen. Dazu werden von der jeweilig zuständigen Behörde des Bundeslandes die Ausbildungsinhalte des Heimatlandes geprüft und notwendige Maßnahmen festgelegt. Diese können sein:

- ein Anpassungslehrgang (theoretische und fachpraktische Unterweisung im stationären Bereich eines Krankenhauses oder in einer vergleichbaren Einrichtung mit Abschlussprüfung),
- eine Eignungsprüfung (in einer Schule),
- eine Kenntnisprüfung (in einer Schule).

Die Zahl der eingegangenen Anträge zu Anerkennungsverfahren für die Gesundheits- und Krankenpflege hat sich von 2012 mit 1482 Anträgen bis 2014 mit 5352 Anträgen weit mehr als verdoppelt (vgl. Ammende 2017).

Der Weg einer Pflegekraft aus einem EU-Mitgliedsstaat nach Deutschland ist relativ einfach. Die Entfernungen sind überschaubar und die Arbeitsmigranten können kostengünstig in ihr Heimatland reisen, um Familie und Bekannte zu besuchen. Die europäische Kultur ist auch die eigene und die Lebensumstände sind ähnlich. Nichtsdestotrotz bringt die Nähe auch Gefahren für die Unternehmen mit sich: Bei Problemen am Arbeitsplatz wird schneller das Handtuch geworfen und in die Heimat zurückgekehrt.

Im Folgenden jedoch wird die Akquise ausländischer Pflegekräfte aus Drittstaaten näher betrachtet. Hier ist der Weg komplexer, weil neben zahlreichen Parallelen die Diversitäten in Sprache, Kultur und Ausbildung doch gravierender erscheinen.

4.4 Wege, um Pflegekräfte im Ausland zu rekrutieren

Während EU-Bürger oftmals den Weg nach Deutschland von sich aus einschlagen und die Anerkennung der Berufsausbildung anvisieren, ist die Hürde für Arbeitsmigranten aus Drittstaaten weitaus größer. Schon allein finanziell ist es kaum möglich, die Grundvoraussetzung zur Einreise, nämlich Sprachniveau Level B2, zu erreichen, die Kosten für die erforderlichen Dokumente zu decken bzw. die Reisekosten selbst zu tragen.

Die Unternehmen, die das Personal dringend benötigen, haben aber meist auch nicht die notwendigen Ressourcen, um selbst im Ausland Personal zu akquirieren. Diese Lücke machen sich, neben der Zentrale für Auslands- und Fachvermittlung, viele private Agenturen zu Nutze und bieten Serviceleistungen rund um Akquise, Einreise und Anerkennung an. Aus der Not heraus sind Krankenhäuser bereit viel Geld zu investieren, um auf diesem Weg an Fachpersonal zu kommen und somit die eigene Existenz zu sichern.

Die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) ist ein Unternehmen, welches im Auftrag der Bundesagentur für Arbeit tätig ist und bei der Personalsuche mit einem breiten Dienstleistungsangebot unterstützt. Die dort angestellten Vermittler beraten interessierte Unternehmen und erläutern, was es bei der Suche nach geeignetem Personal zu beachten gilt. Die ZAV greift auf ein Netzwerk internationaler Partner zurück und kann somit auch geeignete Fachkräfte aus Europa oder Nicht EU-Staaten vermitteln. Die Akquise von Gesundheits- und Krankenpflegekräften findet überwiegend in Drittstaaten statt. Gemeinsam mit der Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) führt die ZAV u.a. das Pilotprojekt „Triple Win“ zur Gewinnung ausländischer Pflegekräfte für den deutschen Arbeitsmarkt durch (vgl. BfA 2014). Triple Win ist ein Projekt zur nachhaltigen und fairen Gewinnung von Pflegefachkräften, was ausschließlich mit Staaten, die einen Überschuss an Pflegekräften aufweisen, zusammenarbeitet. Die Arbeitsmärkte der Herkunftsländer werden entlastet, die Menschen profitieren von einer beruflichen Neuperspektive und tragen zur Deckung des wachsenden Bedarfs an qualifiziertem Pflegepersonal in Deutschland bei (vgl. BfA 2015). Die Leistungen der ZAV müssen durch die suchenden Unternehmen selbst finanziert werden, die Kosten sind jedoch um etwa ein Drittel geringer, als die der privaten Vermittlungsunternehmen.

Es gibt eine Vielzahl von privaten Vermittlungsunternehmen, deren Existenz einzig und allein darauf beruht, aus der Not der hiesigen Unternehmen Profit zu generieren und Fachkräfte aus dem Ausland zu vermitteln. Die Unternehmen sind dankbare Kunden, weil sie die Leistung rund um die zu gewinnende Fachkraft einkaufen und keine eigenen personellen Ressourcen zur Verfügung stellen müssen.

Die Vermittlung von Personal macht den Menschen dahinter schnell zu einer Ware. An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass ein Großteil der Vermittlungsagenturen sehr sensibel mit diesem Thema umgeht, und daran interessiert ist, dass es den immigrierenden Pflegekräften in der neuen Heimat, sowohl privat als auch beruflich, gut geht. Als ein positives Beispiel sei hier die Agentur CapitalentMedical GmbH genannt. Sie vermittelt Fachkräfte aus der gesamten Welt, wobei darauf geachtet wird, dass im Herkunftsland nicht auch ein Personalmangel herrscht und somit woanders einen neue Lücke gerissen wird. Neben der Beratung der Unternehmen sucht die Agentur geeignetes Personal aus, qualifiziert sie in einem Vollzeitkurs zur Level-B2-Sprachkompetenz und stellt erste Kontakte zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber her. Alle formellen Erfordernisse, wie Visum oder Antrag zur Anerkennung, werden durch die Vermittlungsagentur organisiert, bis hin zur Wohnungssuche, Begleitung der Einreise und Orientierung in der neuen Heimat. Ein rundum sorgloses Paket also, bei dem die rekrutierten Fachkräfte und auch die Unternehmen jederzeit einen Ansprechpartner haben. Die Kosten belaufen sich auf ca. 12.000,00 € pro vermittelter Pflegekraft (vgl. Chin 2017).

5 Integration

Der Schritt, den Pflegefachkräfte aus dem Ausland mit der Annahme eines Arbeitsplatzes in Deutschland gehen, ist groß. Doch ist es häufig ein lang gehegtes Ziel nach dem Berufsabschluss in der Heimat, diese zu verlassen. Die Familien bringen meist ihr gesamtes Vermögen auf, um die Ausbildung des Nachwuchses zu finanzieren, ihm ein besseres Leben im Ausland zu ermöglichen und in der Hoffnung auf finanzielle Unterstützung aus der Ferne. Die akquirierten Fachkräfte sind meist noch sehr jung und bringen nur wenig Berufserfahrung mit. Es besteht Unsicherheit in der Sprache, in der Ausübung der beruflichen Tätigkeit und auch Kultur und Umgebung sind völlig fremd. Umso wichtiger ist es, die Pflegefachkräfte von Beginn an eng zu begleiten und ihnen Sicherheit zu vermitteln. Es bedarf konkreter Ansprechpartner und strukturierter Abläufe, um den Erfolg der Integration nachhaltig zu sichern.

In den folgenden Abschnitten werden einzelne Aspekte der Integration genauer betrachtet, die trivial erscheinen, es aber nicht sind (vgl. Chin 2017).

5.1 Willkommenskultur

Eine schnelle Integration der neu gewonnenen Pflegekräfte innerhalb des Arbeitsmarktes hat höchste Priorität, damit die Zuwanderung mit Blick auf die Fachkräftesicherung ihre volle Wirkung entfalten kann. Dabei ist es nicht ausreichend, den deutschen Arbeitsmarkt für Personen aus dem Ausland zu öffnen, sondern es erfordert eine aktive Begleitung in den Arbeitsmarkt und in die Gesellschaft: einer „Willkommenskultur“ (vgl. Berger 2017: 17).

„Für eine gelebte Willkommenskultur und gerade im Hinblick auf die Herausforderung, neue zugezogene Fachkräfte dauerhaft in der Gesellschaft zu etablieren, ist ein umfassendes Verständnis von Willkommenskultur notwendig. Willkommenskultur im Sinne der Arbeitsdefinition […] versteht sich als aktive Wertschätzung einer Gesellschaft gegenüber qualifizierten ausländischen Fachkräften, um den Umgang mit Vielfalt in der Gesellschaft und damit die Teilnahme der Bevölkerung an der Gesellschaft zu verbessern, und nicht um bloßes „Anlocken“ von Fachkräften.“ (Stehr et al 2015)

Es geht also um die Bereitschaft, offen auf die neuen Mitarbeiter zuzugehen, sie zu unterstützen und nicht zu diskriminieren. Diese Offenheit ist nicht allein von den Unternehmen zu leben, sondern betrifft zahlreiche Akteure, die bei der Integration von Bedeutung sind.

Besonders intensiven Kontakt haben die Neuankömmlinge zunächst mit Behörden, die maßgeblichen Einfluss darauf haben, inwieweit die Formalitäten eine Belastung für die Zuwanderer darstellen. Das erste Zusammentreffen mit den öffentlichen Dienststellen entscheidet oft darüber, ob sich die Neuankömmlinge willkommen fühlen (vgl. Weber 2014: 9).

Mit einer offenen Haltung, geprägt durch gegenseitigen Respekt, Akzeptanz und Freundlichkeit, können Unternehmen eine Willkommenskultur aktiv selbst gestalten. Die Verantwortung liegt hier beim Management, der Belegschaft und den Migranten selbst. Den Unternehmen stehen viele Maßnahmen zur Verfügung, um eine ausgeprägte Willkommenskultur zu fördern. Schon vor der Einreise der ausländischen Fachkräfte ist ein stetiger offener Kommunikationsfluss wichtig, der die Mitarbeiter informiert und ihnen die Möglichkeit gibt, Sorgen und Ängste zu äußern. Seminare zu interkultureller Kompetenz wären ein Angebot für die Belegschaft, um Unsicherheiten abzubauen und Sensibilität zu fördern (vgl. Weber 2014: 10). Auch ein Brief mit einem Foto des zukünftigen Teams am Arbeitsplatz kann für Vorfreude und Erleichterung bei der ausländischen Fachkraft sorgen. Den Migranten kann nach der Einreise eine Willkommensfeier ausgestattet werden in Verbindung mit einem persönlichen Kennenlernen der neuen Kollegen, der zuständigen Pädagogen im Anerkennungslehrgang und der für sie zuständigen Mitarbeiter aus der Personalabteilung. Weitere beispielhafte Möglichkeiten einer offenen Gestaltung des Miteinanders wären die Vermittlung und Förderung von Sprachkursen, Bereitstellung von Willkommensmappen und die gezielte Benennung von Ansprechpartnern.

Ein besonders wichtiger Aspekt ist das Willkommen am ersten Arbeitstag. Hier geht es nicht nur um die Begrüßung und das Kennenlernen der Kollegen; ein Konzept zur Einarbeitung im Rahmen eines Mentoring Programmes vermittelt Sicherheit für die ausländische Fachkraft und gibt den Kollegen die Möglichkeit, berufliche und sprachliche Kenntnisse zu beobachten (vgl. Berger 2017: 17).

5.2 Mentoring

Auch die kompetentesten ausländischen Fachkräfte können bei der Integration in die deutsche Gesellschaft und Arbeitswelt vor großen Herausforderungen stehen, da ihnen meist jeglicher Zugang zu formellen und informellen Netzwerken fehlt. Um die Migranten in diesem Prozess zu begleiten, ist die Einführung von Mentoring Programmen, zusätzlich zum üblichen Einarbeitungskonzept neuer Mitarbeiter, eine sehr wichtige und wirksame Maßnahme. Hierbei werden Neuankömmlinge in der Anfangsphase durch erfahrene Mitarbeiter begleitet und angeleitet (vgl. Weber 2014: 10). Idealerweise ist der verantwortliche Mitarbeiter zur Einarbeitung auch gleichzeitig eine Art Tandempartner. In einem Tandem profitieren beide Seiten durch gemeinsames Lernen voneinander. Im Fokus der Mentoring-Programme steht die Integration und das Lernen des Migranten; trotz allem bedeuten die Kultur und die Sprache, die der neue Kollege mitbringt, auch einen Wissenszuwachs für den Tandempartner und das Team. In der Praxis bedeutet es, dass ein erfahrener Mitarbeiter und der Neuankömmling in den ersten Wochen ausschließlich nach einem gemeinsamen Dienstplan arbeiten und den Aufgabenbereich als Tandem erledigen. Der erfahren Kollege ist dabei Ansprechpartner für alle Belange, dringende Voraussetzung dafür ist aber die Bereitschaft und das Verantwortungsbewusstsein für eine solche Zusatzaufgabe. Anzumerken ist hier auch, dass es sich nicht ausschließlich um eine Beratung in Arbeitsthemen handeln muss, auch die Hilfe in außerberuflichen Bereichen ist nützlich und sinnvoll.

Die Hauptverantwortung sollte jedoch nicht allein auf den Schultern des Tandempartners lasten. Das gesamte Team sollte unterstützend und beratend zur Verfügung stehen, die Führungskraft entsprechend die Planung übernehmen, und an allen Schnittstellen ist Verständnis und Geduld gefordert. Im Hinblick auf die Verantwortung, die natürlich in der Pflege immer den Patienten gegenüber besteht, sicherlich keine einfache Aufgabe.

Aufgrund der Tatsache, dass die Akquise ausländischer Pflegekräfte auch perspektivisch relevant sein wird, ist es sinnvoll, Prozesse zu dokumentieren und anschließend zu evaluieren. Das kann beispielsweise durch das Qualitätsmanagement oder die Personalabteilung des Unternehmens begleitet werden. Gibt es in Folgedurchläufen schon Mitarbeiter, die diesen Prozess der Integration im Unternehmen durchlaufen haben, so können diese in folgenden Einarbeitungsprozessen einbezogen werden bzw. mit sprachlichem Hintergrund zur Seite stehen (vgl. Weber 2014: 10).

5.3 Nachhaltigkeit

Der Begriff Mitarbeiterbindung oder auch Personalbindung ist im europäischen Personalmanagement ein relativ neues Wort, gewinnt aber zunehmend mehr an Bedeutung. Beschäftigte in der Pflege können mittlerweile aus bis zu zehn Arbeitsplätzen wählen. Sie werden sich daher intensiver mit den Werten eines Unternehmens vertraut machen und prüfen, wie gut man zueinander passt. Unternehmen der Gesundheits- und Pflegebranche müssen also aktiv werden, denn nur zufriedenes und motiviertes Personal wird langfristig bei einem Arbeitgeber bleiben und somit nachhaltig für den Unternehmenserfolg sorgen (vgl. Loffing et al. 2010: 4). Die Maßnahme, Pflegekräfte im Ausland zu akquirieren, zeigt dem vorhandenen Personalstamm, dass die Situation erkannt ist und das Unternehmen alle Möglichkeiten ausschöpft, um die Personallücken zu schließen.

Mitarbeiterbindung ist ein großes Thema, welches sich grundsätzlich an alle Mitarbeiter richtet und zahlreiche Maßnahmen mit sich zieht. Den Arbeitsmigranten kommt hier eine besondere Rolle zugute, da das Visum zumeist an den Arbeitsvertrag gekoppelt ist. Daher ist im Rekrutierungsprozess die Personalauswahl so zu treffen, dass nicht nur die Wünsche des Arbeitgebers berücksichtigt werden, sondern auch die des potenziellen neuen Kollegen. Aufwendig rekrutierte Mitarbeiter nach kurzer Zeit wieder zu verlieren verursacht hohe Fluktuationskosten und schafft Mistrauen bei den Mitarbeitern, die maßgeblich an dem Einarbeitungsprozess beteiligt sind. So sollte z.B. ein Mitarbeiter, der sich ein Leben in einer Großstadt nicht vorstellen kann, eher in einer ländlichen Gegend seinen Arbeitsplatz finden. Fühlt sich ein Mitarbeiter im Team nicht wohl, kommt mit der Sprache und der Kultur nicht zurecht und ist überfordert, so ist der Erfolg der Integration gefährdet. Um dem vorzubeugen, kann vorab ein online Vorstellungsgespräch geführt werden. Der Arbeitgeber kann sich dabei von den Fachkompetenzen des Bewerbers überzeugen, dem Bewerber bietet sich die Möglichkeit Klinik, Kollegen und den Standort kennen zu lernen. Das vermeidet negative Überraschungen für beide Seiten nach der Einstellung (vgl. Weber 2014: 11).

Die tarifgerechte Eingruppierung der Arbeitsmigranten und somit die Gleichbehandlung mit allen Mitarbeitern im Unternehmen ist meist für die Agenturen Grundvoraussetzung bei der Vermittlung und sollte selbstverständlich sein. Auch Angebote der beruflichen Weiterentwicklung sollten ausländischen Fachkräften zur Verfügung stehen, um sie langfristig am Unternehmen zu binden (BfA 2014: 5).

Ob die Integration einer ausländischen Fachkraft im Unternehmen nachhaltig erfolgreich ist, kann somit von einem Unternehmen selbst maßgeblich beeinflusst werden. Doch auch wenn das strategische Management Abläufe und Personalzahlen gut plant und die direkten Kollegen der ausländischen Fachkraft motiviert und interessiert sind, stellt die Integration alle am Prozess beteiligten Mitarbeiter vor große Herausforderungen, die sich aus der Diversität von Kultur, Sprache und Erfahrungsschatz begründen.

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