Diese Arbeit thematisiert die Entwicklung des Assessment Centers. Hierfür werden die Konstruktionsregeln, die enthaltenen Übungselemente und die rechtlichen Rahmenbedingungen behandelt. Des Weiteren führt der Autor ein Rollenspiel mit entsprechenden Fragebögen an.
Ein Assessment Center zeichnet sich durch die individuelle, systematische und bedarfsorientierte Zusammensetzung mehrerer verschiedener Verfahren zu einer Art "Meta"- Verfahren aus. Man spricht auch von einem multimodalen Verfahren, welches durch die Kombination der unterschiedlichen Übungen einen besonderen Methodenmix und eine hohe Methodenvielfalt ermöglicht. So ergibt sich eine hohe Anpassung an das Unternehmen und an die zu besetzende Stelle, welche noch dadurch verstärkt wird, dass die einzelnen Übungen die berufliche Arbeitssituation simulieren.
Inhaltsverzeichnis
I. Was ist ein Assessment Center?
II. Anwendungsbereiche
III. Entwicklung eines Assessment Centers
1. Konstruktionsregeln
a) Prinzip der Simulation
b) Situationsvielfalt
c) Methodenvielfalt
d) Personen-/ Bewerbervielfalt
e) Anforderungsbezogenheit
f) Verhaltensorientierung
g) Mehrfachbeurteilungen/ -beobachtung
h) Rotationsprinzip
i) Trennung von Beobachtung und Bewertung
j) Akzeptanz und Transparenz
2. Übungselemente
a) Gruppendiskussion oder "round-table"- Gespräche
b) Präsentation
c) Rollenübungen
d) Fallstudien
e) Psychologische Testverfahren
f) Konstruktionsübung
g) Planspiel
3. AÜ-Matrix
4. Gesamtablaufplan
5. Beobachtungsbögen und Beobachtertraining
6. Gesamtbeurteilung – Die Beobachterkonferenz
7. Fazit in der Praxis
IV. Rechtliche Rahmenbedingungen
V. Fazit
VI. Anlage
Auswertung Rollenspiel
Intensitätsbögen
Häufigkeitsbögen
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, die Funktionsweise, den Aufbau und die Anwendung von Assessment Centern (AC) in der Organisationspsychologie systematisch darzustellen, um die methodische Qualität und Validität bei der Personalauswahl und -entwicklung zu verdeutlichen.
- Konstruktionsregeln für ein valides Assessment Center
- Methodische Übungselemente wie Fallstudien und Rollenübungen
- Einsatz der Anforderungs-Übungs-Matrix (AÜ-Matrix)
- Planung des Gesamtablaufs und Beobachtertraining
- Rechtliche Rahmenbedingungen für Personalauswahlverfahren
Auszug aus dem Buch
a) Prinzip der Simulation
Die Kernidee des Assessment Center basiert auf dem Konzept, dem Bewerber nicht durch sogenannte situative Fragen in einem Interview zu beurteilen. Stattdessen wird die Bewertung des Verhaltens durch das konkrete Vorgehen in einer Situation im Rahmen einer kurzen Arbeitsprobe vorgenommen. Daraus erfolgt die Anforderung an das Assessment Center die größtmögliche inhaltliche Nähe der Übungsaufgaben bzw. -situationen zur späteren Zielaufgabe des Bewerbers im jeweils beworbenen Arbeitsverhältnis.
Die folgende Grafik soll dieses Prinzip verdeutlichen.
Zusammenfassung der Kapitel
I. Was ist ein Assessment Center?: Das Kapitel definiert den Begriff Assessment Center als multimodales Verfahren zur Beurteilung der Leistungsfähigkeit von Personen mittels verschiedener Simulationsübungen.
II. Anwendungsbereiche: Hier werden Personalauswahl und Personalentwicklung als primäre Einsatzgebiete für das Erkennen von Stärken, Schwächen und Potenzialen identifiziert.
III. Entwicklung eines Assessment Centers: Dieser Abschnitt erläutert die notwendigen Konstruktionsregeln, Übungselemente, die AÜ-Matrix, den Zeitplan sowie die Gestaltung von Beobachtungsbögen.
IV. Rechtliche Rahmenbedingungen: Es werden die datenschutzrechtlichen Vorgaben sowie die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Einführung von Auswahlverfahren thematisiert.
V. Fazit: Das Fazit unterstreicht, dass der Erfolg eines Assessment Centers maßgeblich von einer sorgfältigen Strukturierung und geschulten Beobachtern abhängt.
VI. Anlage: Der Anhang enthält detaillierte Auswertungen von Rollenspielen in Form von Intensitäts- und Häufigkeitsbögen.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalauswahl, Personalentwicklung, Eignungsdiagnostik, Simulation, Anforderungs-Übungs-Matrix, Beobachterkonferenz, Beobachtertraining, Verhaltensbeobachtung, Simulationsmethode, Potenzialanalyse, Multimodales Verfahren, Arbeitsprobe, Personalauswahlverfahren, Organisationspsychologie
Häufig gestellte Fragen
Was ist das grundsätzliche Ziel eines Assessment Centers?
Das primäre Ziel ist eine objektive Bewertung der Leistungsfähigkeit und überfachlicher Kompetenzen von Bewerbern oder Mitarbeitern unter realitätsnahen Bedingungen, um Fehlbesetzungen zu vermeiden.
Welche zwei Hauptbereiche der Anwendung unterscheidet die Arbeit?
Die Arbeit differenziert zwischen der Personalauswahl (Besetzung von Stellen) und der Personalentwicklung (Potenzialberatung, Laufbahnplanung, Teamentwicklung).
Was ist das "Prinzip der Simulation" im Assessment Center?
Anstatt situative Fragen zu stellen, wird das Verhalten der Teilnehmer durch konkrete Arbeitsproben in simulierten Situationen beobachtet und bewertet.
Welchen Zweck erfüllt die AÜ-Matrix?
Die Anforderungs-Übungs-Matrix dient der systematischen Zuordnung von Anforderungsprofilen der zu besetzenden Stelle zu den passenden Übungselementen im Assessment Center.
Warum ist ein Beobachtertraining für den Erfolg eines AC entscheidend?
Da Beobachter Anforderungsmerkmale unterschiedlich interpretieren können, dient das Training dazu, ein einheitliches Verständnis über zu beobachtende Verhaltensweisen zu schaffen und die Bewertungsqualität zu erhöhen.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Gestaltung eines AC?
Gemäß BetrVG hat der Betriebsrat bei der Einführung von standardisierten Personalfragebögen, Beurteilungsgrundsätzen und Auswahlrichtlinien ein umfassendes Mitbestimmungsrecht.
Warum wurde in der Praxissimulation kritisiert, dass das Ausfüllen von Bögen erst am Ende erfolgte?
Die Beobachter empfanden die verzögerte Auswertung als unsicher, da die Beobachtungen der einzelnen Phasen während des laufenden Geschehens nicht sofort in eine Bewertung überführt werden konnten.
Welchen Unterschied weisen Häufigkeits- und Intensitätsskalen auf?
Häufigkeitsskalen messen die Quantität eines Verhaltens (z.B. von "nie" bis "immer"), während Intensitätsskalen das Ausmaß der Ausprägung eines Merkmals (z.B. von "gering" bis "stark") abbilden.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2016, Die Entwicklung des Assessment Centers, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/537386
