Kommunikationsmittel zur themenzentrierten Interaktion und Beilegung von Gruppenkonflikten


Einsendeaufgabe, 2019

21 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Aufgabe A1
1.1 Die Themenzentrierte Interaktion
1.2 Ein Beispiel aus der Praxis

2. Aufgabe A2
2.1 Gruppenkonflikte und mögliche Ursachen für deren Entstehung
2.2 Gesprächsprotokoll eines Territorialkonflikts ohne die Anwendung von speziellen Techniken
2.3 Gesprächsprotokoll eines Territorialkonflikts unter Anwendung spezieller Techniken

3. Aufgabe A3

3.1 Moderation eines ganztägigen Workshops

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Das "Dreieck" der TZI

Abbildung 2: Die sechs Phasen des klassischen Moderationskonzeptes

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Moderationskonzept eines ganztägigen Workshops

1. Aufgabe A1

1.1 Die Themenzentrierte Interaktion

Die themenzentrierte Interaktion – kurz TZI – wurde in den 1950er und 1960er von Ruth Cohn entwickelt. Ziel der TZI war, das „Lebendige Lernen“ zu fördern. Nach Cohn bedeutete dies, die Emotionen, das Handeln, den Intellekt und auch Körper und Geist eines Individuums in den Arbeits- und Lernprozess mit einzubeziehen, da sie die Meinung vertrat, dass deren Berücksichtigung ein erfolgreiches Arbeiten und Lernen begünstigen.1

Ruth Cohn wurde 1912 in Berlin geboren, verließ Deutschland aber 1933 aufgrund ihrer jüdischen Abstammung und zog in die Schweiz. Dort studierte sie neben Theologie, Literatur und Philosophie zusätzlich Psychologie und Pädagogik und schloss zusätzlich eine Ausbildung zur Psychoanalytikerin ab. Im Jahr 1955 leitete Cohn einen Workshop zum Thema „Gegenübertragung“, in dem sie erstmals ihre eigenen Erfahrungen und Emotionen zur Problemlösung heranzog und diese mit den Patienten diskutierte.2 Mit dieser Herangehensweise legte Cohn den Grundbaustein der TZI, welche heute unter anderem in den Bereichen Wirtschaft, Schule, Therapie und Erwachsenenbildung Anwendung findet. In der TZI verknüpfte Cohn verschiedene Theorien aus ihren unterschiedlichen Studiengängen und eigene Erfahrungen miteinander. Es entstand ein Handlungskonzept, mit dem Ziel, Bedingungen, unter denen Menschen miteinander arbeiten, lernen und leben, human und humanisierend zu gestalten. Die Arbeits- und Lernprozesse sollen die gemeinsame Aufgabe, die Interaktion untereinander, die individuellen Interessen und die Rahmenbedingungen berücksichtigen, um ein optimales Ergebnis zu erzielen.3

Die Vorstellungen der TZI, bzw. deren Grundannahmen formuliert Cohn in drei Axiomen, welche sich gegenseitig ergänzen.4

Das existenziell-anthropologische Axiom bezieht sich auf die Autonomie des Menschen. Dieser ist demnach nicht nur eine psycho-biologische Einheit, sondern auch ein Teil des Universums, was ihn sowohl autonom als auch interdependent macht.5 Er trifft Entscheidungen, die Auswirkungen auf ihn und seine Umwelt haben, ebenso hat die Umwelt Einfluss auf ihn und seine Entscheidungen. Je mehr er sich dieser Abhängigkeit bewusst wird, desto mehr wächst seine Autonomie. Der Mensch interagiert also ständig mit sich selbst und seiner Umwelt. 6

Das ethisch-soziale Axiom - die Wertschätzung – widmet sich allem Lebendigem und der Natur. Demnach sollen politische und wirtschaftliche Aktivitäten ethnische Überlegungen, die die Natur und das Lebendige einbeziehen, berücksichtigen. Entscheidungen sind nach ihrer Humanität zu bewerten. Inhumane Handlungen sollen demnach vermieden werden, da sie weitereichende Auswirkungen auf das natürliche Gleichgewicht haben können.7

Das pragmatisch-politische Axiom besagt, dass die Entscheidung eines Menschen von inneren und äußeren Grenzen, welche voneinander abhängig sind, bestimmt wird. Diese Grenzen sind nicht statisch, sondern durch den Menschen veränderbar, da er die Verantwortung für deren Verwaltung übernehmen muss.8

Aus den drei Axiomen lässt sich nun ein Modell mit vier Faktoren ableiten. Dieses wird von Ruth Cohn als Dreieck im Kreis dargestellt und beinhaltet folgende Komponenten:

- Das ICH bzw. die eigene Person mit ihren Emotionen, Werten und Einstellungen
- Das WIR bzw. die Gruppe mit der Gruppendynamik und dem Arbeitsklima
- Das ES bzw. die Aufgabe als Thema und Ziel
- Der GLOBE bzw. das Umfeld als äußere Rahmenbedingungen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Das "Dreieck" der TZI

(Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Ewert, F., 2008, S. 228)

Die TZI geht davon aus, dass diese vier Faktoren gleich wichtig sind, daher sollen sie eine dynamische Balance bilden.9 Die Dynamik besteht darin, die vier Faktoren den ständigen Veränderungen in einer interaktionellen Diskussion kontinuierlich anzupassen. Gewährleistet wird dies durch einen Gruppenleiter, der dafür sorgt, dass die Konzentration der Gruppe nicht beeinträchtigt wird.

Um die TZI erfolgreich umsetzen zu können, wurden Gesprächsregeln entwickelt, die die Interaktion innerhalb der Gruppe unterstützen sollen:

- Vertritt dich selbst in deinen Aussagen: verwende „Ich“, nicht „Wir“ oder „man“
- Wenn du eine Frage stellst, sage warum du fragst und was deine Frage für dich bedeutet
- Sei authentisch und selektiv in deinen Kommunikationen!
- Beachte Signale aus deinem Körper und tu das auch bei anderen
- Reagiere mithilfe des Dreischritts: „Was nehme ich wahr?“, „Wie deute ich es?“ und „Was will ich deshalb tun?“
- Seitengespräche als Signale aufnehmen
- Nur einer spricht zur gleichen Zeit 10

1.2 Ein Beispiel aus der Praxis

Vor dem Hintergrund des aktuellen Pflegepersonalmangels in Deutschland und somit unbesetzter Pflegestellen in einem Krankenhaus, beruft Frau Schmidt, Pflegedirektorin eines Krankenhauses, am Mittwoch, den 10. August, um 14 Uhr eine Stationsleitungssitzung ein. Ziel dieser Sitzung ist es, aktuelle Probleme durch kurzfristige Dienstausfälle zu besprechen und mit den 14 Stationsleitungen Lösungen zu entwickeln, wie diese zukünftig besser kompensiert werden können.

Auf Basis der TZI kann Frau Schmidt vorab die Rahmenbedingungen der Sitzung ermitteln. Zu beachten ist, dass es Hochsommer ist und der Konferenzraum über keine Klimaanlage verfügt, demnach könnte es für manche Mitglieder unerträglich warm sein. Um die Temperaturen erträglicher zu machen, könnte Frau Schmidt aus der Küche Eis bringen lassen und an die Mitglieder verteilen. Zudem haben die Stationsleitungen bereits einen anstrengenden Arbeitstag hinter sich und regulär um 14:30 Uhr Dienstende, was bei einigen Demotivation auslösen könnte. Um dem entgegenzuwirken legt Frau Schmidt das Ende des Termins auf 15 Uhr fest. Frau Schmidt ist außerdem bekannt, dass es zwischen Frau Tanne und Frau Weißbach immer wieder zu Streitigkeiten kommt und dass Frau Meisner ihre Meinung sehr dominant vertritt, während Frau Ludwig eher zurückhaltend auftritt. Frau Schmidt wird als Gruppenleiterin anhand ihres Wissens über das TZI-Modell versuchen die dynamische Balance in der Sitzung aufrechtzuerhalten und wird dazu diese Informationen mit berücksichtigen, sodass sich niemand benachteiligt fühlt. Vor Beginn der Sitzung könnte Frau Schmidt zuerst auf die Gesprächsregeln aufmerksam machen und diese während der Sitzung in Erinnerung rufen, sollte ein Verstoß erfolgen. Das eigentliche Ziel der Sitzung darf sie dabei nicht aus den Augen verlieren.

2. Aufgabe A2

2.1 Gruppenkonflikte und mögliche Ursachen für deren Entstehung

Sie begegnen uns ständig, egal ob im Berufsalltag oder privat. Konflikte können die unterschiedlichsten Ursachen haben und aus jeder Situation heraus entstehen. Es gibt innere Konflikte, die ein Mensch mit sich selbst austrägt, wenn er sich bspw. zwischen Pflicht und Vergnügen entscheiden muss und es gibt Konflikten mit ein oder mehreren Menschen, sogenannten äußeren Konflikten, die unter anderem im sozialen, wirtschaftlichen oder politischen Umfeld auftreten können. Fest steht, dass Konflikte nur selten positiv bewertet werden, da Empfindungen wie Stress und Inakzeptanz meist die positiven Veränderungen und den Fortschritt, der daraus resultieren kann, überschatten. Eine einheitliche Definition ist schwer zu finden. Laut Duden ist ein Konflikt das Aufeinanderprallen widerstreitender Auffassungen, Interessen oder eine ähnlich entstandene schwierige Situation, die zum Zerwürfnis führen kann oder auch ein Zwiespalt, Widerstreit aufgrund innerer Probleme.11 Das Gabler Wirtschaftslexikon beschreibt den Konflikt als Prozess der Auseinandersetzung, der auf unterschiedlichen Interessen von Individuen und sozialen Gruppierungen beruht und in unterschiedlicher Weise institutionalisiert ist und ausgetragen wird.12

Ursache einer solchen Auseinandersetzung können sein:

- Konflikte durch Änderung der Person (Änderung kognitiv-emotionaler Strukturen, Bedürfnisausformung)
- Allokation knapper Ressourcen (Zielkonflikte, Ökonomischer Wettbewerb, Allmendekonflikte, Machtkonflikte)
- Veränderung externer Regeln (Änderung von Normen und Gesetzen)
- (Inter-) kulturelle Konflikte (Disparitäten, kulturelle Anpassung, Ideologisierung)
- Kognitiv-kommunikative Asynchronität (Missverständnisse, kognitive „Paralleluniversen“)13

Aus den unterschiedlichen „Konfliktquellen“ können sich eine Vielzahl von Konfliktarten bilden. Im Folgenden wird allerdings nur der Gruppenkonflikt näher beleuchtet. Gruppen haben den Vorteil, mehrere Kompetenzen zusammen zu führen und Ergebnisse zu erzielen, welche in Einzelarbeit nicht möglich wären.14 Voraussetzung dafür ist allerdings eine gute Zusammenarbeit innerhalb der Gruppe und das Funktionieren dieser. Um dies zu gewährleisten, müssen Gruppenprozesse zielführend gesteuert werden können. Hilfreich dafür ist das Erkennen und Bewältigen von Konflikten, was nur gelingen kann, wenn man sich der verschiedenen Arten von Gruppenkonflikten bewusst ist. Zu dieser Kategorie zählen:

- Rangkonflikte
- Untergruppenkonflikte
- Normierungskonflikte
- Zugehörigkeitskonflikte
- Reifungs- und Ablösungskonflikte
- Substitutionskonflikte
- Verteidigungskonflikte
- Führungskonflikte

Ein weiterer Gruppenkonflikt sind Territorialkonflikte. Ein festgelegter Einfluss-oder Wohnbereich sorgt in einer Gruppe für Sicherheit und Stabilität. Dieser Bereich wird von der Gruppe definiert und nach außen hin verteidigt, wodurch Konflikte mit anderen Gruppen entstehen können.15 Das folgende Beispiel soll einen solchen Territorialkonflikt veranschaulichen.

Frau B. arbeitet seit fast 3 Jahren an der Digitalisierung der Patientenakte in einem Krankenhaus. Ein Großteil ihrer Arbeit beinhaltet das Erstellen klinischer Dokumentationen und deren Zuordnung zu den jeweiligen Kategorien der Patientenakte und die Einführung der digitalen Patientenakte auf den Stationen. Frau B. teilt sich ihr Büro mit Frau K., welche seit neun Monaten die Stabstelle „Qualitätssicherung in der Pflege“ besetzt. Frau K. beschäftigt sich derzeit mit der Implementierung des Expertenstandards „Sturzprophylaxe in der Pflege“, wozu sie ein Sturzassessment sowie ein Sturzereignisprotokoll für die digitale Patientenakte eigenmächtig erstellt und eingeführt hat. Da die Erstellung und Einführung klinischer Dokumentationen zu der Aufgabenstellung von Frau B. gehören, fürchtet diese, Einfluss auf ihren Aufgabenbereich einbüßen zu müssen. Sie fühlt sich in ihrem Territorium durch Frau K. bedroht wodurch es zum folgenden Gespräch kommt:

2.2 Gesprächsprotokoll eines Territorialkonflikts ohne die Anwendung von speziellen Techniken

Frau K.: „Guten Tag Frau B., wie kommen Sie mit der Digitalisierung der Patientenakte voran?“

Frau B.: „Gut.“

Frau K.: „Das freut mich, haben sie ein weiteres Paar helfende Hände bekommen?“

Frau B.: „Nein, aber wenn Sie sich zurückhalten könnten wäre mir ungemein geholfen!“

Frau K.: „Wie soll ich denn das verstehen?“

Frau B.: „Das kann ich Ihnen sagen. Sie erstellen irgendwelche Protokolle und ordnen diese willkürlich der Patientenakte zu und wer darf die Aufräumarbeiten erledigen? Ich! Halten Sie sich künftig von meinem Aufgabenbereich fern!“ Frau K.: „Wie bitte? Ich lasse mir von Ihnen doch nichts vorschreiben!“ Frau B.: „Und ob, immerhin bringen Sie meine Arbeitsprozesse durcheinander und die gesamte Patientenakte noch dazu! Sie sind erst seit neun Monaten hier und produzieren nur Chaos. Das wird Konsequenzen haben.“

Frau K.: „Was erlauben Sie sich eigentlich, meine Arbeit dermaßen abzuwerten.

Auf die Konsequenzen bin ich ja mal gespannt, immerhin gehe ich nur meinem Arbeitsauftrag nach. Aber tun Sie sich keinen Zwang an und melden Sie das.

Dann werden wir ja sehen wer im Recht ist. Auf Wiedersehen!“

Frau B.: „Tschüss!“

Für beide Frauen ist das Gespräch somit beendet und beide gehen wutschäumend ihrer Wege, der Konflikt allerdings bleibt ungelöst.

[...]


1 Vgl. Schneider-Landolf, M., Spielmann, J., Zitterbarth, W., 2014, S. 15

2 Vgl. Schneider-Landolf, M., Spielmann, J., Zitterbarth, W., 2014, S. 18-20

3 Vgl. Schneider-Landolf, M., Spielmann, J., Zitterbarth, W., 2014, S. 15-16

4 Vgl. Schneider-Landolf, M., Spielmann, J., Zitterbarth, W., 2014, S. 67

5 Vgl. userpages.uni-koblenz.de (2019)

6 Vgl. landsiedel-seminare (2019)

7 Vgl. userpages.uni-koblenz.de (2019)

8 Wb-web (2019)

9 Vgl. Vgl. Schneider-Landolf, M., Spielmann, J., Zitterbarth, W., 2014, S. 17

10 Vgl. ruth-cohn-institut (2019)

11 Vgl. Duden (2019)

12 Vgl. Gabler Wirtschaftslexikon (2019)

13 Vgl. Tries, J., Reinhardt, R., (2008), S. 34

14 Vgl. wb-web (2019)

15 Vgl. Schwarz, G., (1995), S. 128

Ende der Leseprobe aus 21 Seiten

Details

Titel
Kommunikationsmittel zur themenzentrierten Interaktion und Beilegung von Gruppenkonflikten
Hochschule
SRH Hochschule Riedlingen
Note
1,3
Autor
Jahr
2019
Seiten
21
Katalognummer
V538658
ISBN (eBook)
9783346205292
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Themenzentrierte Interaktion, TZI, Gruppenkonflikte, Gruppenkonflikte und Ursachen, Moderation Workshop, aktives Zuhören, Ich-Botschaften, Gesprächstechniken
Arbeit zitieren
Stephanie Krüger (Autor), 2019, Kommunikationsmittel zur themenzentrierten Interaktion und Beilegung von Gruppenkonflikten, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/538658

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