Der Lehrberuf ist, besonders in Volks- und Mittelschulen, noch klar weiblich dominiert. In der Sekundarstufe sowie in höheren Schulen nimmt der Anteil an Lehrerinnen und vor allem auch Direktorinnen beobachtbar ab, und in der universitären Bildung erst recht sind Frauen unterrepräsentiert. Daraus ergeben sich die Fragen, warum das so ist, da doch das Berufsfeld per se weiblich konnotiert ist, und wie man auch in den prestigeträchtigeren Ebenen im Bildungsbereich eine höhere Frauenquote herbeiführen kann.
Im Folgenden wird die Situation von Frauen in pädagogischen Führungspositionen genauer beleuchtet und Unterschiede zwischen männlicher und weiblicher Führung werden aufgezeigt. Außerdem soll die verschiedenartige Motivation, einen Führungsposten überhaupt anzustreben, herausgearbeitet werden. Der Fokus liegt am Ende darauf, Empfehlungen abzuleiten, wie auch im Bildungssektor mehr Frauen in leitende Funktionen kommen können.
Auf einen Blick
- Note: 1,0
- Anwendung des „Circle of Diversity“ auf Maßnahmen zur Förderung von Frauen
- 11 Quellen im Literaturverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
1 FRAUEN IM BILDUNGSBEREICH
2 FRAUEN UND FÜHRUNGSPOSITIONEN
2.1 FÜHRUNGSMOTIVATION
2.2 VERHÄLTNIS ZU MACHT
2.3 LEITUNGSHANDELN
3 HINDERLICHE UND FÖRDERLICHE BEDINGUNGEN
3.1 HINDERNISSE
3.2 FÖRDERLICHE BEDINGUNGEN
4 FAZIT
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht, warum Frauen trotz ihrer starken Präsenz in pädagogischen Berufen in Führungspositionen des Bildungsbereichs unterrepräsentiert sind. Sie fragt nach Unterschieden in Führungsmotivation und Leitungshandeln sowie nach Hindernissen und Möglichkeiten, den Anteil von Frauen in leitenden Funktionen zu erhöhen.
- Frauenanteile in pädagogischen Berufen und im Bildungsmanagement
- Führungsmotivation und Bedeutung von Rollenvorbildern
- Verhältnis zu Macht und Vorstellungen von Leitung
- Organisationsstrukturen, Netzwerke und Karrierebarrieren
- Vereinbarkeit von Beruf und Familie
- Fördermaßnahmen, Mentoring und Personalentwicklung
Auszug aus dem Buch
3.2 Förderliche Bedingungen
Aufgrund der vielfältigen Ursachen, warum so wenige Frauen in Führungspositionen zu finden sind, braucht es ein umfassendes Maßnahmenpaket zur Verbesserung. Fehre u.a. (2014, S. 42ff) entwickelten dazu den „Circle of Diversity“, der bei Recruitingmaßnahmen ansetzt, sich über Arbeitsverhältnismaßnahmen sowie Entwicklungs- und Fördermaßnahmen erstreckt und von allgemeinen Rahmenbedingungen umfasst wird. Auch die im Folgenden dargestellten Schlussfolgerungen aus anderen Untersuchungen lassen sich diesen vier Bereichen zuordnen und entsprechen großteils den Ansichten von Fehre u.a. (2014).
Um von Unternehmensseite her Frauen gezielt für leitende Funktionen zu gewinnen, rät Hausner (2019, S. 13), sich bereits bei der Stellenausschreibung über stereotype Kompetenzzuschreibungen Gedanken zu machen und nicht nur genderneutral zu formulieren, sondern vor allem so, dass sich Frauen das Tätigkeitsfeld gut vorstellen und ihre eigene Passung überprüfen können. Dies bedeutet, eher Eigenschaften wie Teamfähigkeit und Kommunikationsfähigkeit zu fordern, mit denen sich Frauen leichter identifizieren können, anstatt männlich konnotierter Eigenschaften wie Durchsetzungsvermögen und Verhandlungsgeschick.
Frauen brauchen ein „Umfeld, in dem sie ihr Potenzial voll ausschöpfen können und die größtmöglichen Chancen auf Erfolg haben“ (Tinsley & Ely, 2018, S. 90). Dazu gehört, dass Vorgesetzte ihr Verhalten gegenüber Frauen und Männern reflektieren und gegebenenfalls dahingehend verändern, Frauen mehr zuzutrauen, ihnen Möglichkeiten zur Weiterentwicklung sowie ausreichend Feedback und Coaching angedeihen zu lassen (Tinsley & Ely, 2018, S. 90f). Im schulischen Bereich hieße das, beispielsweise Frauen mit administrativen Funktionen auszustatten oder ihnen die Verantwortung für ein Kustodiat zu übertragen.
Laut Wottawa u.a. (2011, S. 58f) sei es für Unternehmen unumgänglich, mehr auf die Bedürfnisse von Frauen Rücksicht zu nehmen, spezifische Anreize zu schaffen und die „positiven Effekte von ‚Einfluss haben‘ zu verdeutlichen, insbesondere die Möglichkeiten, als Führungskraft im eigenen Umfeld die persönlichen Werte umsetzen zu können“ (Wottawa u.a., 2011, S. 59). Auch sie empfehlen, mehr auf die Ausprägung weicher Potenziale wie Leistungsmotivation, Stressresistenz und Zuverlässigkeit zu achten.
Als zentrale Strategien, die Frauen selbst ergreifen können, um ihre Karriere voranzutreiben, erscheinen vor allem Mentoring und Networking. Dabei sind größere und vielfältigere Netzwerke von Vorteil, in denen die Aufstiegsbereitschaft öfter kommuniziert werden kann. Ebenso kann ein Mentor, der selbst gut vernetzt ist, zum beruflichen Aufstieg und zum Anschluss in Netzwerken verhelfen. Hierbei muss allerdings besonders der Zielkonflikt von Nähe und Distanz beachtet werden, um als Frau nicht Opfer von Sexualisierung und Gerüchten zu werden. (Rastetter & Cornils, 2011, S. 55f)
Zusammenfassung der Kapitel
1 FRAUEN IM BILDUNGSBEREICH: Das Kapitel betrachtet das Verhältnis zwischen dem hohen Frauenanteil in pädagogischen Berufen und der geringeren Präsenz von Frauen im Bildungsmanagement. Es beleuchtet auch frühe Prägungen und berufliche Vorbilder.
2 FRAUEN UND FÜHRUNGSPOSITIONEN: Im Mittelpunkt stehen Führungsmotivation, das Verhältnis zu Macht und unterschiedliche Vorstellungen von Leitungshandeln. Dabei werden Erkenntnisse aus der herangezogenen Forschung dargestellt.
3 HINDERLICHE UND FÖRDERLICHE BEDINGUNGEN: Das Kapitel behandelt organisatorische Barrieren, Netzwerke und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Anschließend werden Ansätze zur Förderung weiblicher Führungskräfte vorgestellt.
4 FAZIT: Das Fazit bündelt die dargestellten Hindernisse und betont die Bedeutung einer unterstützenden Führungskultur und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Schlüsselwörter
Frauen im Bildungsmanagement, pädagogische Führung, Führungspositionen, Führungsmotivation, Macht, Leitungshandeln, Geschlechterrollen, Karrierehindernisse, Organisationskultur, Netzwerke, Mentoring, Personalentwicklung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Chancengleichheit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit der Unterrepräsentation von Frauen in pädagogischen Leitungsfunktionen und mit Möglichkeiten, ihren Anteil zu erhöhen.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Behandelt werden Führungsmotivation, Machtverständnis, Leitungshandeln, Karrierehindernisse und förderliche Bedingungen für Frauen im Bildungsbereich.
Welche Forschungsfrage verfolgt die Arbeit?
Sie fragt, warum Frauen in pädagogischen Führungspositionen vergleichsweise selten vertreten sind und wie mehr Frauen für solche Funktionen gewonnen werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit wertet veröffentlichte Fachliteratur und bestehende Untersuchungen zum Thema aus und führt deren Aussagen zusammen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil betrachtet zunächst Frauen im Bildungsbereich und anschließend Führungsmotivation und Leitungshandeln. Darauf folgen Hindernisse und Ansätze zur Förderung von Frauen in Führungspositionen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören Bildungsmanagement, pädagogische Führung, Führungsmotivation, Karrierehindernisse, Netzwerke, Mentoring und Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
Welche Rolle spielen Vorbilder für die Führungsmotivation?
Die Arbeit greift die Bedeutung von Führungspersönlichkeiten auf, mit denen sich Frauen identifizieren können, und betrachtet außerdem biografische Einflüsse auf Karrierebestrebungen.
Welche Hindernisse für den beruflichen Aufstieg werden angesprochen?
Genannt werden unter anderem stereotype Kompetenzzuschreibungen, eingeschränkter Zugang zu Netzwerken und Schwierigkeiten bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
Welche Förderansätze werden vorgestellt?
Die Arbeit behandelt unter anderem Stellenausschreibungen, Feedback, Coaching, Mentoring und Netzwerke sowie den „Circle of Diversity“ als Rahmen für Maßnahmen.
- Quote paper
- MA Bianca Lehner (Author), 2020, Frauen im Bildungsmanagement, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/539450
