Frauen in Führungspositionen. Karriere durch Quote?

Inhaltsverzeichnis

1. Einf hrung
1.1 Zielsetzung der Arbeit

2. Aktueller Stand Soziodemographische Daten zum deutschen Arbeitsmarkt
2.1 Gesamtbev lkerung
2.2 Erwerbst tigkeit in Deutschland
2.3 Anteil der erwerbst tigen Frauen
2.4 Monatsverdienste im Durchschnitt

3. Ursachen der problematischen Karrierechancen f r Frauen
3.1 Intrapersonale Probleme
3.1.1 Selbstvertrauen
3.1.2 Gewissenshindernis
3.2 Interpersonale Probleme
3.2.1 Nachwuchsf rderung unter homosozialen Kriterien
3.2.2 Gender Pay Gap
3.3 Rollenprobleme von Frauen in der Gesellschaft
3.3.1 Familienmanagement
3.3.2 Stereotype
3.3.3 Diskriminiernung und Glass Ceiling

4. Das politische Thema Frauenquote
4.1 Rechtsgrundlagen zur Frauenquote in der Privatwirtschaft
4.1.1 Aktuelle Daten zur Besch ftigung von Frauen in der Privatwirtschaft
4.2 Rechtsgrundlagen zur Frauenquote im ffentlichen Dienst
4.2.1 Aktuelle Daten zur Besch ftigung von Frauen im ffentlichen Dienst

5. Alternativen zur Frauenquote
5.1 Angebote zur angepassten Kinderbetreuung
5.2 Arbeitsmodell Telearbeit
5.3 Arbeitsmodell Teilzeitfr Fhrungskr fte

6. Fazit
6.1 Zusammenfassung der Erkenntnisse
6.2 Interpretation im Bezug auf die Leitfrage
6.3 Zukunftsausblick

1. Einf hrung

M nner und Frauen sind gleichberechtigt. So steht es im Grundgesetz, Artikel 3 Absatz 2 Satz 1. [ ] [Frauen] kommen trotz bester Ausbildung weniger in F hrungsetagen an. [ ] Im letzten Jahr haben wir drei Gesetze auf den Weg gebracht, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie f r M nner und Frauen zu verbessern. ¹

Die Gleichstellung von M nnern und Frauen war lange ein kontrovers diskutiertes Problem in der deutschen Gesellschaft. Mit dem Vorsto der damaligen Familienministerin Schwesig und dem Justizminister Maa wurde das Gesetz zur sogenannten Frauenquote 2015 ver- abschiedet und ist am 01.01.2016 in Kraft getreten.

1.1 Zielsetzung der Arbeit

Das Ziel der Arbeit ist zun chst, die Aktualit t des Themas aufzugreifen und anhand von Statistiken den gegenw rtigen demographischen Zustand von erwerbst tigen Frauen zu verdeutlichen. Darauffolgend sollen die Ursachen f r die problematischen Karrierechancen beschrieben und im Folgenden die rechtlichen Schranken der sogenannten Frauenquote differenziert werden. Besonderes Augenmerk wird danach auf die Alternativen zur Frauen- quote gelegt.

Es soll verdeutlich werden, dass nicht nur ein Gesetz die Unterbesch ftigung von Frauen in F hrungspositionen l sen kann und soll, sondern auch andere Faktoren und nderungen eine h here Besch ftigung beg nstigen und f rdern werden.

Am Ende der Arbeit wird kritisch Stellung genommen und ein Fazit erfolgt basierend auf den bearbeiteten Unterkriterien.

2. Aktueller Stand Soziodemographische Daten zum deutschen Arbeitsmarkt

2.1 Gesamtbev lkerung

Laut dem statistischen Bundesamt verzeichnet Deutschland zum Jahresende 2018 eine Gesamtbev lkerung von 83,02 Millionen Menschen². Davon sind rund 42,053 Millionen (50,6%) Einwohner weiblich und rund 40,967 Millionen (49,4%) m nnlich.³

2.2 Erwerbst tigkeit in Deutschland

Zum Jahresende 2018 sind 45,06 Millionen Menschen (Inl nderkonzept) erwerbst tig, das ergibt einen Anteil von 54,23% der Gesamtbev lkerung. Die Mehrheit der Erwerbst tigen in Deutschland ist m nnlich.⁴

2.3 Anteil der erwerbst tigen Frauen

Nach der statistischen Erhebung durch Eurostat sind am Jahresende 2018 75,8% aller Frauen zwischen 20 Jahren und 64 Jahren erwerbst tig.⁵ Erwerbst tige Frauen mit min- derj hrigen Kindern im Haushalt waren im Jahr 2018 zu 33,8% Vollzeit besch ftigt und zu 66,2 % Teilzeit besch ftig.⁶

2.4 Monatsverdienste im Durchschnitt

Das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt eines vollzeitbesch ftigten Arbeitnehmers in Deutschland betrug im Jahr 2018 3880 Euro. Das Durchschnittsgehalt von vollzeitbesch f- tigten M nnern betrug 4075 Euro brutto monatlich. Das mittlere Gehalt von vollzeitbesch f- tigten Frauen betrug ca. 3432 Euro brutto monatlich.⁷

3. Ursachen der problematischen Karrierechancen f r Frauen

In Kapitel 2 wird deutlich, dass insgesamt weniger Frauen als M nner in Deutschlands er- werbst tig sind. Ebenfalls wird deutlich, dass Frauen mehrheitlich in Teilzeit arbeiten. Diese Unterrepr sentanz von Frauen wir mit der sogenannten Frauenquote bek mpft.

3.1 Intrapersonale Probleme

3.1.1 Selbstvertrauen

Eine Frau muss ein Mann sein, um Karriere zu machen ⁸ sagt der Psychologe Dr. Dr. Guido Strunk, basierend auf einer Studie zum Karriereerfolg. Die Gesellschaft ist mehrheitlich der Meinung, dass nicht die Pers nlichkeit, sondern vielmehr das Geschlecht der entschei- dende Faktor f r ein hohes Ma an F hrungsverantwortung sei.⁹

Frauen sind in der modernen Gesellschaft zwar sicherer geworden, aber gleichzeitig auch verunsichert. Das Selbstvertrauen ist immer noch nicht das gleiche wie bei M nnern, denn Frauen f hlen sich immer noch in der Position, mehr geben zu m ssen als M nner. Dies verlangt ihnen nicht nur beruflich und privat mehr Planungs- und Reflektionsf higkeit ab, sondern ist auch psychisch eine gro e Belastung.¹⁰ Das Selbstvertrauen von Frauen nimmt durch diese Einfl sse ab und daraus resultieren gro e Selbstzweifel. In einer Studie wurde beispielsweise 100 weibliche F hrungskr fte zu hinderlichen und f rderlichen Faktoren zu Ihrem Karriereweg befragt. Mehr als 50% gaben an, dass mangelndes Selbstvertrauen ein gro es Hindernis war.¹¹

3.1.2 Gewissenshindernis

Frauen haben sich oftmals nicht von der traditionellen Rollenvorstellung freigemacht. Sie sind in einer Familie aufgewachsen, in denen das traditionelle Rollenbild mehrheitlich gelebt wurde. Der Mann arbeitet, die Frau bleibt zuhause. In ihren Berufswahlen richten sich junge Erwachsene oft nach ihrer Herkunftsfamilie und orientieren sich an ihren Vorstellungen. Dadurch kann es passieren, dass wenn ein Karriereweg frei wird, vor allem junge Frauen diesen ausschlagen. Grund daf r ist, dass Frauen schon sehr fr h ber Familienplanung nachdenken und eine lukrative Karriere intrapersonale ngste und Gewissensbisse aus-l st, karrierebedingt in der Familienplanung eingeschr nkt zu sein. Auch der famili re Druck von Eltern und Schwiegereltern bringt junge Frauen oftmals dazu, eine lukrative FUhrungs position auszuschlagen und eine verantvvortungsarme Arbeitsstelle anzunehmen.¹²

3.2 Interpersonale Probleme

3.2.1 Nachwuchsf rderung unter homosozialen Kriterien

F r Frauen ist es in einer von M nnern dominierten Sph re schwierig Fu zu fassen. Die Gesellschaft hat die Dom ne der konomie f r den m nnlichen Gestaltungswillen vorge- sehen.¹³ In dieser Dom ne werden Frauen eher als Zuschauerinnen betrachtet und dem- entsprechend werden bevorzugt M nner rekrutiert, was ebenfalls zur heutigen Unterrepr - sentanz der Frauen in Vollzeit-F hrungspositionen f hrt. Pers nliche Kontakte sind oftmals elementar wichtig zur Erlangung eines Arbeitsplatzes¹⁴. F r eine erfolgreiche Karriere ist Netzwerken, bzw. Networking elementar. Jedoch ist diese Praxis ebenfalls m nnerdomi- niert. Die m nnliche[r] Identit t ist ein zentrales Motiv [ ] ¹⁵ und basiert auf der Konstruk- tion hegemonialer M nnlichkeit ¹⁶.

Politische, wirtschaftliche und demografische Ver nderungen f hren im Zusammenhang mit der immer wichtigeren Political-Correctness in Unternehmen nicht zu einer Aufl sung der M nnlichkeitsmuster, sondern bleiben als Referenzpunkt [auch] f r neuere M nnlich- keitsentw rfe bestehen ¹⁷. Als Beispiel kann hier die Strategie des internen Ausschlusses genannt werden; die Zur ckhaltung von Informationen oder der Ausschluss aus informel- len Runden ¹⁸ f hren zu einer geringeren Chance an karriererelevante Informationen zu gelangen ¹⁹.

3.2.2 Gender Pay Gap

Der Verdienstabstand zwischen M nnern und Frauen wird Gender Pay Gap genannt u nd seit 1995 j hrlich gemessen. Im Jahr 2018 war der Bruttostundenverdienst von Frauen 21% niedriger als der Bruttostundenverdienst von M nnern. Vergleicht man die Gender Pay Gap von 2018 mit dem Jahr 1995 stellt man fest, dass der Wert gleichgeblieben ist. Alleine im Jahr 2000 sank der Wert einmalig unter 20%. Gr nde f r die GPG sind unter anderem die ungleich verteilten Arbeitsplatzanforderungen hinsichtlich F hrung und Qualifikation, sowie die unterschiedlichen Berufs- und Branchenwahl von Frauen und M nnern.²⁰ Jedoch werden vor allem weibliche Arbeitnehmer in leitender Stellung rund 24% schlechter entlohnt als m nnliche Arbeitnehmer in leitender Stellung (durchschnittlicher Bruttostundenver- dienst).²¹

Beispielhaft kann hier auch der durchschnittliche Bruttomonatsverdienst aufgef hrt werden. M nner erhalten in Vollzeit durchschnittlich 3964 monatlich, Frauen hingegen durch- schnittlich nur 3330 monatlich.²²

3.3 Rollenprobleme von Frauen in der Gesellschaft

3.3.1 Familienmanagement

Meine Frau bleibt als Mutter zuhause ²³ sagte der bekannte Musiker Andreas Gabalier in einem Interview mit einer Zeitschrift. Er unterst tzt die traditionelle Rollenverteilung, in der ein Mann die Rolle des berufst tigen Ern hrers einnimmt und die Frau sich um den Haus- halt und die Kinder k mmert.

Der Aussage, dass es f r alle Beteiligten am besten w re, wenn der Mann voll berufst tig ist und die Frau sich um den Haushalt und die Kinder k mmert ²⁴ stimmen von 990 Befrag- ten 25% eher oder voll zu, 48% eher oder gar nicht zu.²⁵

Im Gegensatz zur traditionellen Rollenverteilung steht das moderne Familienbild, dass ent- weder beide Elternteile erwerbst tig sind, oder der Mann die Hausarbeit bernimmt. In einer statistischen Erhebung wurde die Erwerbst tigenquote der 20-64-J hrigen in Deutschland nach Geschlecht von 2002 bis 2018 analysiert. Hierbei ist zu erkennen, dass die Erwerbs- t tigkeit von Frauen von 2002 bis 2018 um ca. 14 % anstieg, wiederum die von M nnern nur um 8,4%. 2002 lag die Besch ftigungsdifferenz zwischen M nnern und Frauen bei 13,7%, im Jahr 2018 ist diese auf 8,1% gesunken. Es kann also davon ausgegangen wer- den, dass sich die Besch ftigungsdifferenz in Zukunft weiter verringert.²⁶

3.3.2 Stereotype

Die meist unterbewussten Stereotype gegen ber Frauen in der Gesellschaft sind ebenfalls ein gro er Negativfaktor in der Besch ftigungspolitik. Eine 2013 durch Sheryl Sandberg, Co-Gesch ftsf hrerin von Facebook Inc., bekanntgewordene Fallstudie, kam zu folgendem Ergebnis: Zwei identische Personenbeschreibungen wurden angefertigt. Eine Personenbeschreibung wurde mit dem Namen Heidi Roizen versehen, die andere Perso- nenbeschreibung mit dem Namen Howard Roizen. Beide werden als identisch kompetent beurteilt, jedoch wird Howard Roizen als liebenswert, freundlich und authentisch wahrge- nommen, wiederum wird Heidi als selbstvermarktend, machthungrig und aggressiv wahr- genommen.²⁷ Diese Stereotype sind nicht gleichzusetzen mit Antipathie, sondern man spricht im Kontext von benevolentem Sexismus , was bedeutet, dass rollenkonformen Personen anderen Ge- schlechts besondere Zuneigung beigebracht wird. Auch der ambivalente Sexismus ist in unserer Gesellschaft immer noch verankert, denn die wechselseitige Abh ngigkeit der Ge- schlechter voneinander [ist] gekoppelt mit einer strukturellen m nnlichen Dominanz ²⁸, wel- che sich z.B. im m nnlichen Verhalten des Besch tzers der Frau wiederspiegelt, da diese sich nach dem m nnlichen Verst ndnis nicht selbst besch tzen kann.

3.3.3 Diskriminiernung und Glass Ceiling

Eine mit Vorurteilen eng verbundene Praxis in der Arbeitswelt ist das sogenannte Glass Ceiling. Das bezeichnet das Ph nomen, dass kaum Frauen in Top-Positionen vertreten sind, obwohl sie heutzutage ein gro er Anteil erwerbst tig ist.²⁹

Als Ursache daf r werden zwei Diskriminierungstheorien verwendet. Die statistische Dis- kriminierung besagt, dass das Geschlecht als u erer Indikator bei einer geplanten Beset- zung einer Leitungsposition verwendet wird. Da der Arbeitgeber keine perfekte Information ber Eigenschaften des Bewerbers, oder der Bewerberin erhalten kann, ist er auf u ere Zeichen angewiesen. Das Geschlecht spielt bei der Ausfallwahrscheinlichkeit eine gro e Rolle, denn der Arbeitgeber will eine Stelle mit dem minimalsten Risiko eines Ausfalls oder eines Wechsels besetzten. Meisten werden hier die m nnlichen Bewerber bevorzugt.³⁰

Die andere Theorie st tzt die Annahme der Diskriminierung durch fehlende Personalinfo- mationen nicht, sondern definiert die Diskriminierung direkt als schlichte Pr ferenz von Ar- beitgebern. ³¹ Pr feriert wird hier schlichtweg der m nnliche Arbeitgeber.

[...]

¹ Schwesig, M. (2015)

² Vgl. Statistisches Bundesamt (2019)

³ Vgl. ebd.

⁴ Vgl. ebd.

⁵ Vgl. Eurostat (2019)

⁶ Vgl. Statistisches Bundesamt (2019)

⁷ Vgl. ebd.

⁸ CEWS Public nr.14 (2009), S.39

⁹ Ebd. S. 40

¹⁰ Metz-G ckel (1998), S. 260

¹¹ Mallon, M. & Cassell C. (1999), S. 137ff

¹² Vgl. Bischof-Kahler (1990), S. 17-27

¹³ Meuser, M. (2001), S. 1

¹⁴ Preisend rfer, P.; Voss, T. (1988), S. 104ff

¹⁵ Rastetter, C.; Cornils, D. (2012), S. 48

¹⁶ ebd. S. 48

¹⁷ Lengersdorf, D.; Meuser, M. (2011); n.a.

¹⁸ Rastetter, C.; Cornils, D. (2012) S. 49

¹⁹ Ebd., S. 49

²⁰ Vgl. Statistisches Bundesamt (14.03.2019)

²¹ Vgl. Statistisches Bundesamt (2019)

²² Vgl. ebd. (14.03.2019)

²³ DPA (2016)

²⁴ Statista (2017)

²⁵ Vgl. ebd. (2017)

²⁶ Vgl. Eurostat (2019)

²⁷ Vgl. Allhutter (2014), S. 94

²⁸ Marsden, Link & B llesfeld (2014)

²⁹ Vgl. Franck, E., & Jungwirth, C. (1998), S. 1083-1097

³⁰ Vgl. Granato & Kalter (2011), S. 497-520

³¹ Ochsenfeld, F. (2012), S. 507-534