Viele Arbeitnehmer kommen zur Arbeit, auch wenn sie sich krank fühlen oder bereits an einer Erkrankung leiden. Die Covid-19-Pandemie hat gezeigt, wie schnell ein solches Verhalten die Gesundheit der Kollegen gefährden kann. Doch auch in normalen Zeiten hat der Präsentismus negative Auswirkungen auf das Betriebsgeschehen in einem Unternehmen.
Unternehmen sollten deshalb durch betriebliche Prävention und Intervention verhindern, dass erkrankte Mitarbeiter ins Büro kommen. Gleichzeitig müssen Unternehmen aber auch Personalausfälle ausgleichen und die Arbeitsbereitschaft der Beschäftigten erhöhen. Benjamin Graaf unterstützt Unternehmen, die Möglichkeiten der betrieblichen Einflussnahme richtig einzusetzen.
Präsentismus und Arbeitsbereitschaft hängen von verschiedenen Faktoren wie der Betreuung von Kindern, dem eigenen Gesundheitszustand oder der Gesundheitskompetenz ab. Graaf zeigt, wie eine achtsame Unternehmenskultur die Arbeitsbereitschaft der Arbeitnehmer erhöht. Mit den richtigen Methoden lässt sich Präsentismus vermeiden und gleichzeitig eine effiziente Pandemieplanung umsetzen.
Aus dem Inhalt:
- Krankheit;
- Krankschreibung;
- Arbeitsfähigkeit;
- Grippewelle;
- Influenza
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Präsentismus
2.1 Definitionen und Abgrenzung
2.2 Forschungsstand
2.3 Entwicklung der Fragestellung (Verhalten im Krankheitsfall)
3 Betriebliche Pandemieplanung
3.1 Definitionen und Abgrenzung
3.2 Forschungsstand
3.3 Präzisierung der Fragestellung (Verhalten bei Pandemie)
4 Methode
5 Ergebnisse
5.1 Präsentismus als Ergebnis eines Entscheidungsprozesses bei Krankheit
5.2 Entscheidungsverhalten bei Influenzapandemie
6 Diskussion und Interpretation
6.1 Der Präsentismus in den Zeiten einer Pandemie
6.2 Thesenorientierte Einschätzung der Ergebnisse zur Einflussnahme
6.3 Ausblick und Empfehlung
7 Fazit
7.1 Handlungsbedarf
7.2 Forschungsbedarf
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Verhältnis zwischen Maßnahmen zur Vermeidung von Präsentismus und Maßnahmen zur Erhöhung der Arbeitsbereitschaft in Unternehmen während einer Pandemie. Ziel ist es, zu ermitteln, ob zwischen diesen beiden betrieblichen Zielsetzungen ein Zielkonflikt besteht oder Synergiepotenziale genutzt werden können.
- Analyse von Einflussfaktoren auf das Präsentismusverhalten von Beschäftigten
- Untersuchung von Modellen zur Entscheidungsfindung bei Krankheit und Pandemiegefahr
- Evaluation der betrieblichen Möglichkeiten zur Steuerung der Arbeitsbereitschaft
- Herausarbeitung von Synergien in der betrieblichen Pandemieplanung
Auszug aus dem Buch
2.1 Definitionen und Abgrenzung
Liest man die Zusammenfassung des 2010 von Gary Johns publizierten Reviews „Presenteeism in the workplace“, so kommt seine präferierte Definition von Präsentismus mit „Presenteeism refers to attending work while ill“ augenscheinlich recht unspektakulär daher (Johns, 2010, S. 519). Die hinter dieser Definition steckende Komplexität der Präsentismusdebatte verschweigt freilich auch Johns im weiteren Verlauf („What Is Presenteeism?“) nicht, wenn er neun gängige Definitionen von Präsentismus zitiert, die unterschiedlicher nicht sein könnten (ebd., S. 520f).
Allen Definitionen ist jedoch gemein, dass es im Kern um die physische Anwesenheit eines Beschäftigten am Arbeitsplatz geht. Einige Definitionen kennzeichnen Präsentismus als etwas Gutes, im Sinne einer Teilhabe an der Arbeit anstelle von Krankmeldung (vgl. Smith, 1970), andere hingegen als Fehlverhalten, weil ein schlechter Gesundheitszustand nicht durch Absentismus angezeigt wird (vgl. Kivimäki et al., 2005). Weitere Definitionen wiederum unterstreichen den Widerspruch, trotz Krankheit arbeiten zu gehen, so etwa beispielhaft „going to work in spite of illness“ (Johansson & Lundberg, 2004, S. 1857; vgl. auch Aronsson, Gustafsson & Dallner, 2000, S. 504) und nicht wenige andere Definitionen greifen den Aspekt des Produktivitätsverlustes auf, wie etwa „Health-related productivity losses (…) because of illness“ (vgl. Turpin et al., 2004, S. 1123).
Eine leicht nachzuvollziehende Differenzierung innerhalb der Diskussion darüber, was nun Präsentismus ist, nehmen Steinke & Badura in ihrem Präsentismus-Review vor (2011, S. 15ff). Auch diese Autoren konnten viele unterschiedliche Definitionen von Präsentismus identifizieren, deren konzeptionelle Ansätze sich aber weitestgehend in zwei „Hauptstränge“ unterteilen lassen. Ein einheitliches Konzept und folglich eine allgemein akzeptierte Definition von Präsentismus gibt es indes weder in der Wissenschaft (Steinke & Badura 2011, S. 15), noch in der Praxis (vgl. Jungreuthmayer, 2011)10.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung führt in die Problematik des Präsentismus und die Relevanz betrieblicher Pandemieplanung ein und formuliert die zentralen Forschungsfragen.
2 Präsentismus: Dieses Kapitel stellt Definitionen und den aktuellen Forschungsstand zu Präsentismus dar und entwickelt eine erste wissenschaftliche Teilfragestellung.
3 Betriebliche Pandemieplanung: Hier erfolgt eine Begriffsbestimmung der Pandemie sowie die Darstellung von Modellen zum Entscheidungsverhalten bei Pandemien, ergänzt durch die Präzisierung der zweiten Teilfragestellung.
4 Methode: Das Kapitel beschreibt das methodische Vorgehen der systematischen Literaturrecherche im Zeitraum 2010 bis 2016.
5 Ergebnisse: Hier werden die Ergebnisse der Literaturrecherche zu den Einflussfaktoren auf Präsentismus und die Arbeitsbereitschaft bei Pandemien detailliert aufgeführt.
6 Diskussion und Interpretation: Dieses Kapitel interpretiert die Ergebnisse thesenorientiert und untersucht mögliche Zielkonflikte sowie Synergiepotenziale zwischen den beiden Hauptthemen.
7 Fazit: Das Fazit fasst den Handlungsbedarf für Unternehmen zusammen und weist auf weiterführenden Forschungsbedarf hin.
Schlüsselwörter
Präsentismus, Pandemieplanung, Arbeitsbereitschaft, betriebliches Gesundheitsmanagement, Gesundheitszustand, Unternehmenskultur, Ansteckungsrisiko, Entscheidungsverhalten, Fehlzeiten, Produktivitätsverlust, Schutzmotivation, Arbeitsorganisation, Mitarbeiterführung, Pandemie, Arbeitsplatzunsicherheit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit dem betrieblichen Umgang mit Präsentismus (Arbeit trotz Krankheit) und wie dieser mit einer betrieblichen Pandemieplanung in Einklang gebracht werden kann, um Mitarbeiter zu schützen und Personalausfälle zu minimieren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die Definition und Einflussfaktoren von Präsentismus, Modelle zur Entscheidungsfindung bei Krankheit, die betriebliche Vorsorge für Pandemiefälle und die Analyse von Synergien zwischen Präventionsmaßnahmen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Hauptziel ist es zu klären, ob es einen Zielkonflikt zwischen der betrieblichen Vermeidung von Präsentismus und der Erhöhung der Arbeitsbereitschaft in einer Pandemie gibt und welche Implikationen sich daraus ergeben.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor führt eine systematische Literaturrecherche für den Zeitraum von 2010 bis 2016 durch, um bestehende Modelle und empirische Erkenntnisse zu den beiden Forschungsfragen zu synthetisieren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert theoretische Hintergründe und Entscheidungsmodelle, präsentiert die Ergebnisse der Literaturrecherche zu den Determinanten von Präsentismus und Arbeitsbereitschaft und diskutiert diese im Kontext betrieblicher Handlungsoptionen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselwörter sind insbesondere Präsentismus, Pandemieplanung, Arbeitsbereitschaft, betriebliches Gesundheitsmanagement, Ansteckungsrisiko und Unternehmenskultur.
Existiert ein Zielkonflikt zwischen Präsentismusvermeidung und Pandemieplanung?
Die Arbeit kommt zu dem Ergebnis, dass keine erkennbaren Zielkonflikte bestehen, sondern vielmehr Synergiepotenziale genutzt werden können, um beide Ziele nachhaltig zu verfolgen.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Pandemieplanung?
Eine achtsame und gesundheitsorientierte Unternehmenskultur ist essentiell, da sie das subjektive Sicherheitsgefühl der Mitarbeiter erhöht und die Identifikation mit dem Unternehmen stärkt, was die Arbeitsbereitschaft in Krisenzeiten positiv beeinflusst.
Warum ist die Unterscheidung zwischen „Können“ und „Wollen“ wichtig?
Sie ist wichtig, weil Barrieren (z.B. Betreuungspflichten) sowohl die Fähigkeit als auch die Bereitschaft zur Arbeitsaufnahme beeinflussen können; ein effektives Management muss daher zwischen echten Hindernissen und wahrgenommenen Barrieren differenzieren.
- Citar trabajo
- Benjamin Graaf (Autor), 2020, Vermeidung von Präsentismus und Pandemieplanung im Unternehmen. Wie Unternehmen ihre Mitarbeiter schützen und gleichzeitig Personalausfälle verringern, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/541262
