Die Arbeit thematisiert den Prozess einer Neubesetzung eines Abteilungsleiters. Die Anwendung eines strukturierten Entscheidungsverfahrens soll nicht nur die Entscheidung selbst optimieren, sondern auch die sonstigen Einflussfaktoren, insbesondere organisatorischer Art, positiv beeinflussen.
Zunächst werden die Entscheidung als Prozess und die Funktionsbeschreibung eines Abteilungsleiters dargestellt. Daneben wird Bezug auf Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, das Lichtbild und die Zeugnisse genommen. Anschließend wird die theoretische Grundlage der Potenzialanalyse, Nutzwertanalyse (NWA) und die Entscheidungen in der Gruppe, dargestellt. Somit werden bei der letztendlichen Entscheidung auch die Handlungsalternativen dargestellt. Danach werden zwei Beispiele aus der Praxis beschrieben und der Prozess der Entscheidungsfindung vorgestellt.
Die Geschäftsführung der Muster GmbH hat dafür das einberufene Gremium beauftragt, Vorbereitungen zu treffen und die Neubesetzung eines Abteilungsleiters auszuschreiben. Es sollen zunächst Überlegungen getroffen werden, ob ein interner Kandidat für die Funktion in Frage kommt oder sie mit einem externen Kandidaten besetzt werden soll.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
1.1. Fragestellung und die Ausgangssituation
1.2. Zielsetzung und Vorgehensweise
2. ENTSCHEIDUNG ALS PROZESS
2.1. Vorüberlegungen der Personalausschusses bei der Kandidatenauswahl
2.2. Die Funktionsbeschreibung des Abteilungsleiters
3. KURZE THEORETISCHE GRUNDLAGE DER ENTSCHEIDUNGSTHEORIE
3.1. Potenzialanalyse
3.1.1. Persönlichkeits-Faktoren-Test (16PF)
3.1.2. Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)
3.1.3. Integrity Test (IBES)
3.1.4. Inventar sozialer Kompetenzen (SK)
3.1.5. Leistungsmotivationsinventar (LMI)
3.2. Die Nutzwertanalyse (NWA)
3.3. Entscheidungen in der Gruppe
3.3.1. Definition von Präferenzordnungen
3.3.2. Abstimmungsregeln
3.3.2.1. Einstimmigkeitsregel
3.3.2.2. Regel des paarweisen Vergleiches (Mehrheitsregel)
3.3.2.3. Single-Vote-Regel
3.3.2.4. Borda-Regel
3.3.2.5. Hare-Regel
4. BEISPIELE AUS DER PRAXIS
4.1. Beispiel 1_Neubesetzung eines Abteilungsleiters
4.2. Beispiel 2_Verpflichtung eines neuen Stürmers
5. ZUSAMMENFASSUNG
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel dieser Arbeit ist die detaillierte Beschreibung des Entscheidungsprozesses bei der Neubesetzung einer Abteilungsleiterstelle. Dabei wird untersucht, wie strukturierte Verfahren, insbesondere Potenzialanalysen und Nutzwertanalysen, die Entscheidungsfindung in einem Gremium optimieren und organisatorische Einflussfaktoren methodisch steuern können.
- Methodische Gestaltung von Entscheidungsprozessen in Unternehmen
- Analyse von Eignungsdiagnostik und Potenzialanalyseverfahren
- Anwendung der Nutzwertanalyse bei komplexen Personalauswahlentscheidungen
- Systematische Abstimmungsregeln in Entscheidungsgremien
- Praktische Implementierung von Auswahlverfahren anhand von Fallbeispielen
Auszug aus dem Buch
3.1. Potenzialanalyse
Eine Potenzialanalyse versucht Aussagen zu treffen, inwieweit ein Mitarbeiter zukünftig Möglichkeiten zur Entwicklung und Erweiterung seiner Potentiale hat. Die Blickrichtung dieser Analyse im Vergleich zu einer Leistungsbeurteilung liegt demnach nicht in der Vergangenheit oder der Gegenwart, sondern in der Zukunft. Grundsätzlich kommt eine zielorientierte und strategische Personalentwicklung nicht ohne Potenzialanalysen aus. Es gilt, die Leistungsträger und Potentialkandidaten in einem Unternehmen zu identifizieren und gegenüber Leistungsschwachen abzugrenzen. Aber auch ein leistungs- schwächerer Mitarbeiter sollte motiviert und weiter qualifiziert werden, um insgesamt eine möglichst hoch qualifiziere Belegschaft in Unternehmen zu erhalten.
Das grundsätzliche Problem einer Potenzialanalyse ist dabei die Tatsache, dass Aussagen in der Gegenwart über die Zukunft getroffen werden müssen. Denn die Gründe für Minderleistung in der Vergangenheit können derart unterschiedlich sein, dass eine Übertragung in die Zukunft durchaus problematisch sein kann. Beispielsweise ist das „Sitzenbleiben“ in der Schule oder eine längere Studiendauer nicht zwangsläufig Beweis für eine geringere Leistungskraft. Eine positive Potenzialanalyse dagegen bewirkt in den meisten Fällen, dass dieser Hoffnungsträger alle Möglichkeiten der Entwicklung erhält. Wenn beispielsweise ein Vorgesetzter erkennt, dass sein Untergebener ein deutlich höheres Leistungspotential zu haben scheint, als er selbst, so ist denkbar, dass er diesem nur ein mittelmäßiges Potential bescheinigt. So könnte er versuchen zu verhindern, dass er selbst irgend- wann ersetzt wird. Noch drastischer wäre die Situation, wenn der Vorgesetzte aufgrund seiner eigenen begrenzten Möglichkeiten gar nicht in der Lage ist, das Potential eines Mitarbeiters zu erkennen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Einführung in die Thematik der Entscheidungsfindung im beruflichen Kontext und Darlegung der zentralen Problemstellung bei einer Personalauswahl.
2. ENTSCHEIDUNG ALS PROZESS: Erläuterung der theoretischen Phasen eines Entscheidungsprozesses und die Bedeutung der Vorbereitung durch den Personalausschuss.
3. KURZE THEORETISCHE GRUNDLAGE DER ENTSCHEIDUNGSTHEORIE: Vorstellung methodischer Instrumente wie Potenzialanalysen, Nutzwertanalyse und verschiedener Abstimmungsregeln für Gruppen.
4. BEISPIELE AUS DER PRAXIS: Konkrete Anwendung der theoretischen Modelle anhand der Neubesetzung eines Abteilungsleiters sowie der Verpflichtung eines neuen Stürmers.
5. ZUSAMMENFASSUNG: Synthese der gewonnenen Erkenntnisse über die Bedeutung systematischer Personalauswahlverfahren für den Unternehmenserfolg.
Schlüsselwörter
Entscheidungsprozess, Personalauswahl, Potenzialanalyse, Nutzwertanalyse, Eignungsdiagnostik, Abstimmungsregeln, Personalausschuss, Gruppenentscheidung, Borda-Regel, Hare-Regel, Präferenzordnung, Personalmanagement, Kompetenzmessung, Unternehmensführung, Auswahlverfahren.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der systematischen Gestaltung von Entscheidungsprozessen im Management, insbesondere fokussiert auf die Herausforderungen bei der Neubesetzung von Führungspositionen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Eignungsdiagnostik mittels Potenzialanalysen, die Anwendung mathematischer Entscheidungshilfen wie die Nutzwertanalyse und die Dynamik von Gruppenentscheidungen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es, den Prozess einer Neubesetzung durch strukturierte Verfahren zu beschreiben, um Entscheidungsträger bei komplexen Auswahlentscheidungen rational zu unterstützen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Es werden verschiedene psychometrische Testverfahren (16PF, BIP, IBES, etc.) sowie formale Abstimmungsverfahren (Einstimmigkeit, Mehrheitswahl, Borda- und Hare-Regel) als methodische Grundlage analysiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung der Entscheidungstheorie, die Darstellung verschiedener Analyse-Tools und die praktische Anwendung dieser Methoden in konkreten Fallstudien.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Personalauswahl, Nutzwertanalyse, Potenzialanalyse, Gruppenentscheidung und diverse mathematische Abstimmungsregeln charakterisiert.
Wie unterscheidet sich die Nutzwertanalyse von anderen Entscheidungsmethoden?
Die Nutzwertanalyse ermöglicht die multidimensionale Bewertung verschiedener qualitativer und quantitativer Kriterien in einem Scoring-Modell, anstatt sich nur auf Kosten-Nutzen-Aspekte zu beschränken.
Warum ist die Wahl der Abstimmungsregel für einen Personalausschuss relevant?
Die Wahl der Regel beeinflusst maßgeblich das Endergebnis der Auswahl, da unterschiedliche Regeln (wie Borda vs. Single-Vote) bei identischen Präferenzen der Ausschussmitglieder zu verschiedenen Siegern führen können.
- Arbeit zitieren
- Marijan Kalapuric (Autor:in), 2020, Entscheidungsverfahren im Management. Die Neubesetzung eines Abteilungsleiters, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/541316
