Resilienz im Arbeitsleben. Empfehlungen für die Bewältigung von Herausforderungen der modernen Arbeitswelt


Fachbuch, 2020

114 Seiten


Leseprobe

Inhalt

Zusammenfassung

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Zielsetzung
1.2 Aufbau und Vorgehensweise

Theoretischer Teil

2 Grundlagen, Begriffsdefinitionen und Modelle
2.1 Veränderungen der Arbeitswelt
2.2 Arbeitsgestaltung in der heutigen Zeit
2.3 Psychische Belastung und Beanspruchung an der Arbeit
2.4 Belastungs-Beanspruchungsmodell
2.5 Mögliche Auswirkungen psychischer Belastungen
2.6 Kompetenzen & Ressourcen
2.7 Resilienz
2.8 Risiko- und Schutzfaktoren

3 Forschungsentwicklung und Einordnung von Resilienz
3.1 Entwicklung der Resilienzforschung und wichtige empirische Studien
3.2 Einordnung in die Positive Psychologie
3.3 Einordnung in die Organisationspsychologie

4 Resilienz im beruflichen Kontext
4.1 Aktueller Forschungsstand
4.2 Resilienzmodell für die Arbeit
4.3 Differenzierung auf verschiedenen Wirkebenen
4.4 Messinstrumente
4.5 Förderungsmöglichkeiten und Handlungsempfehlungen

Empirischer Teil

5 Die qualitativen Interviews
5.1 Präzisierung der Fragestellung
5.2 Forschungsmethode und Untersuchungsdesign
5.3 Datenaufbereitung und -analyse
5.4 Untersuchungsergebnisse nach Antwortkategorien

6 Anpassung des Mehrebenenmodells und Diskussion

7 Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek:

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Impressum:

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Zusammenfassung

Um die gestiegenen Anforderungen der modernen Arbeitswelt bewältigen zu können, ist die Förderung von Resilienz von zentraler Bedeutung. Resilienz lässt Beschäftigte selbst größte Herausforderungen besser bewältigen und trägt zu einer verbesserten Gesundheit, Motivation, Arbeitszufriedenheit sowie organisationalem Commitment bei. Bezogen auf den Arbeitskontext ist Resilienz noch ein recht junges Forschungsfeld. Die vorliegende Masterarbeit gibt einen Überblick über das Resilienzkonzept sowie den aktuellen Forschungsstand und untersucht anhand qualitativer Interviews mögliche Prozesse resilienten Verhaltens sowie möglichen Faktoren, wie Einstellungen, Verhaltensweisen oder Rahmenbedingungen, welche Resilienz auf den verschiedenen Ebenen Individuum, Team und Organisation stärken können. Daraus ableitend wird das bestehende Mehrebenenmodell der Wirkmechanismen von Resilienz von Soucek et al. (2016) erweitert, was Grundlage und Anreiz für die weitere Forschung bieten soll. Außerdem werden mögliche Implikationen und Hinweise für Unternehmen auf den verschiedenen Ebenen aufgezeigt.

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Belastungs-Beanspruchungsmodell

Abb. 2: Belastungs-Beanspruchungsmodell

Abb. 3: Interaktionales Risiko-Schutzfaktorenmodell

Abb. 4: Rahmenmodell von Resilienz

Abb. 5: Die vier adaptiven Copingstrategien

Abb. 6: Resilienzmodell für die Arbeit

Abb. 7: Mehrebenenmodell der Wirkebenen von Resilienz im Arbeitskontext

Abb. 8: Erweitertes Mehrebenenmodell der Wirkebenen von Resilienz im Arbeitskontext

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Sieben Resilienzfaktoren nach Huber (2005)

Tab. 2: Die „echten“ sieben Resilienzfaktoren

Tab. 3: Erhebungsinstrumente für Resilienz als Widerstandskraft

1 Einleitung

„It is important to understand that when you are hit with lifedisrupting events, you will never be the same again. You either cope or you crumble, you become better or bitter; you emerge stronger or weaker.” (Siebert, 2005: 6)

Digitaler Wandel, VUKA-Welt, Globalisierung, Agilität, New Work - jedem sind die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt von heute ein Begriff (Praeg & Bauer, 2017; Verband kommunaler Unternehmen [VKU], 2017; Soucek, Ziegler & Pauls, 2018a; Müller-Gernth & Traut, 2012; Poppelreuter & Mierke, 2012; Sonntag, 2010). Unsere Arbeit hat sich in den letzten 20 Jahren weitreichend verändert. Sie ist schnelllebiger, komplexer und unberechenbarer geworden und zudem werden die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben immer fließender (Pfeiffer, 2012). Unternehmen sind stärker denn je von marktwirtschaftlichen Schwankungen und plötzlichen Krisen bedroht, weshalb ein ständiger innovativer Wandel von Organisations- und Arbeitsstrukturen notwendig ist, um unter diesen Umständen wettbewerbsfähig bleiben zu können (Müller-Gernth & Traut, 2012). Des Weiteren ist seit Jahren ein verstärkter Fachkräftemangel zu verzeichnen (Müller-Gernth & Traut, 2012; Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend [bmfsfj], 2005). Qualifiziertes Personal kann in der Regel zwischen mehreren attraktiven Arbeitgebern wählen. Eine ausreichende Vergütung ist nicht mehr das einzige Maß, mit dem Jobangebote abgewogen und verglichen werden. Digitaler Wandel, flexible Arbeitsformen und eine ausgewogene Work-Life-Balance sind neue Anforderungen, die Jobauswahl, Zufriedenheit, Commitment, Produktivität und auch Gesundheit der Mitarbeiter beeinflussen (Praeg & Bauer, 2017; VKU, 2017; Soucek, Ziegler & Pauls, 2018a). Arbeitsumgebungen werden im Sinne des „New Works“ gestaltet, die Arbeitsbedingungen sind zunehmend flexibler und digitaler gestaltet. Mitarbeiter, Führungskräfte und Organisationen müssen immer mehr Agilität, Flexibilität und Anpassungsfähigkeit zeigen (Müller- Gernth & Traut, 2012; Praeg & Bauer, 2017).

Diese tiefgreifenden Veränderungen bringen neben positiven Veränderungen und Chancen auch mögliche negative Auswirkungen auf die Arbeitnehmer mit sich, wie Ängste, ungewohnte neue Belastungen und Anforderungen, Work-Life Konflikte oder Überforderung. Folge sind nicht selten psychische Erkrankungen, wie Burnout, welche laut BKK Gesundheitsreport einen immer größer werdenden Teil der Langzeit- bzw. chronischen Erkrankungen ausmachen. Sie liegen mit 16,6% an zweiter Stelle bezüglich der Verursachung von Arbeitsunfähigkeitstagen (Soucek et al., 2016). In den letzten zehn Jahren haben sich die Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund psychischer Erkrankungen mehr als verdoppelt (+129%) und auch die Zahl der Erwerbsminderungsrenten, zurückzuführen auf psychische Erkrankungen wie Burnout, sind im Zeitraum von 2000 bis 2014 von fast 50.000 auf 75.000 gestiegen (Rolfe, 2019).

Um den vielfältigen Belastungen der neuen Arbeitswelt Stand zu halten, ist Resilienz von zentraler Bedeutung. Sie ist entscheidend, ob eine Person aus diesen neuen Herausforderungen gestärkt oder geschwächt hervorgeht.

In der psychologischen Forschung gibt es seit einigen Jahren eine Bewegung weg von defizitären Konzepten hin zu unterstützenden und stärkenden Konzepten, die Positive Psychologie. Ein zentrales Anliegen in der Positiven Psychotherapie ist die Arbeit mit und an den Ressourcen, um psychische Symptome und Erkrankungen gar nicht erst aufkommen zu lassen (Rolfe, 2019). Im Zuge dessen ist auch das Konzept der Resilienz immer mehr in den Fokus gerückt und auch im arbeitsbezogenen Kontext interessant geworden (Rolfe, 2019). Resilienz bezeichnet die Widerstandsfähigkeit gegenüber existenz­- und selbstwertbedrohenden Krisen, sowie besonders ausgeprägten psychosozialen Belastungen (Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse, 2015). Mit anderen Worten ist Resilienz die Fähigkeit aus Phasen hoher Belastungen, Krisen und aus widrigen Umständen, im besten Fall sogar gestärkt hervorzugehen, sowohl im privaten als auch im beruflichen Kontext (Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse, 2015).

„In Ergänzung zu anderen zuvor schon etablierten ressourcenorientierten Ansätzen richtet Resilienz ihre besondere Aufmerksamkeit auf Aspekte, die angesichts vorhandener Risikofaktoren zu einem positiven Entwicklungsergebnis führen können“ (Siegrist, 2010: 15; Rolfe, 2019). „Darüber hinaus zeichnet sich die Resilienzforschung dadurch aus, dass sie neben kognitiven und intrapsychischen Faktoren auch soziale und materielle Ressourcen in die Betrachtungen einbezieht“ (Siegrist, 2010: 15).

In der bisherigen Resilienzforschung lag ein Schwerpunkt auf den begünstigenden Faktoren von Resilienz, allerdings beziehen sich die Studien hierzu überwiegend auf Kinder und junge Erwachsene (Bathen, 2016). Erst seit jüngerer Zeit fand die Resilienzforschung Eingang in die Arbeitspsychologie. Um das Resilienzkonzept auch auf den Arbeitskontext beziehen zu können, ist es notwendig auch diejenigen Faktoren zu analysieren, die für die Resilienz von Erwachsenen, bzw. Arbeitnehmern am wichtigsten sind (Bathen, 2016). Aufgrund dieses aktuellen Forschungsdefizits liegt der Forschungsschwerpunkt dieser Arbeit in der Identifikation der begünstigenden Faktoren arbeitsbezogener Resilienz auf den verschiedenen Ebenen Individuum, Team und Organisation mittels qualitativer Interviews.

Einerseits ist festzustellen, dass resiliente Beschäftigte Veränderungsprozesse wesentlich gesünder bewältigen und die Veränderungen aktiver mitgestalten (Rolfe, 2019), andererseits kann die Resilienzförderung nicht rein auf individueller Ebene gelingen, sondern bedarf zwingend der entsprechenden Prozesse und Maßnahmen im Unternehmen (Soucek, Ziegler, Schlett & Pauls, 2016), wofür dieser Arbeit unter anderem einen Anstoß geben soll. Unternehmen können maßgeblich etwas zur Resilienz und somit auch zur Leistungsfähigkeit und Gesundheit ihrer Mitarbeiter beitragen und so mögliche negative Konsequenzen, resultierend aus den gestiegenen Anforderungen und Belastungen an der Arbeit, vorbeugen. Im betrieblichen Kontext hat das Thema daher eine große Relevanz.

1.1 Zielsetzung

Mit dieser Arbeit soll verdeutlicht werden, dass Resilienzförderung ein zukünftig unverzichtbarer Bestandteil des betrieblichen Gesundheitsmanagements, der Personalentwicklung, der Führung und auch der Gestaltung der organisationalen Arbeitsumgebung sein wird, um Gesundheit, Motivation und Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter zu fördern. In diesem Zusammenhang sollen mögliche Implikationen auf den Ebenen Organisation, Team, Führungskraft und Beschäftigten aufgezeigt werden. Bezogen auf die organisationale Resilienz wird in dieser Arbeit nicht die organisationtheoretische Perspektive eingenommen, welche die Widerstandskraft einer Organisation als Ganzes betrachtet, sondern ausschließlich eine organisationspsychologische Perspektive, welche die Organisation als Umfeld betrachtet, mit dem Ziel die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass hier Individuen und Teams resilient miteinander agieren.

Der Forschungsschwerpunkt dieser Arbeit liegt insbesondere auf der Suche nach möglichen Prozessen von resilientem Verhalten sowie möglichen Faktoren, wie Einstellungen, Verhaltensweisen oder Rahmenbedingungen, welche Resilienz auf den verschiedenen Ebenen stärken können. Ich möchte untersuchen, welche Faktoren und Prozesse auf welchen Ebenen dazu beitragen können, dass ein Mitarbeiter hohen psychischen Belastungen an der Arbeit besser standhält und gegebenenfalls sogar gestärkt daraus hervorgeht. Daraus ableitend wird das bestehende Mehrebenenmodell der Wirkmechanismen von Resilienz von Soucek et al. (2016) erweitert, was Grundlage und Anreiz für die weitere Forschung bieten soll.

Das Ziel dieser Forschung ist es, möglichst offen an das Forschungsfeld heranzutreten und die entsprechenden Faktoren, Prozesse und Phänomene, die im Zusammenhang mit der Forschungsfrage erkennbar werden, zu beschreiben und zu analysieren. Insofern liegt es nahe, eine qualitative Forschungsmethode zur Anwendung zu bringen, zumal das Forschungsgebiet der beruflichen Resilienz noch relativ jung ist. Durch die qualitative Befragung wird eine breitere Informationszufuhr erwartet, als es mit quantitativen Befragungen der Fall wäre.

1.2 Aufbau und Vorgehensweise

Nach der Einleitung erfolgt einführend eine ausgewählte Übersicht der relevanten Grundlagen, Begriffsdefinitionen und Modelle. Thematisiert werden hier Veränderungen in der Arbeitswelt, die Arbeitsgestaltung der heutigen Zeit, die Grundlagen psychischer Belastung und Beanspruchung im Arbeitskontext, deren mögliche Auswirkungen und zugehörig das Belastungs-Beanspruchungsmodell. Anschließend werden die Begriffe Kompetenzen & Ressourcen definiert, es folgt eine allgemeine Begriffsdefinition sowie Konzeptualisierung von Resilienz und die Abgrenzung zu ähnlichen Konzepten, bevor das Risiko- und Schutzfaktorenprinzip erläutert wird.

Im nächsten Abschnitt wird das Thema Resilienz ausführlicher betrachtet und neben der Darstellung der Entwicklung der Resilienzforschung und der Vorstellung der wichtigsten Studien auch eine Einordnung in die Teilbereiche Positive Psychologie und Organisationspsychologie vorgenommen und anschließend ausführlich im beruflichen Kontext betrachtet. Im beruflichen Kontext wird auf den aktuellen Forschungsstand eingegangen, das Resilienzmodell für die Arbeit vorgestellt und die Mechanismen auf den verschiedenen Ebenen Organisation, Team & Individuum betrachtet. Auch die Darstellung und der Vergleich bereits vorhandener Messinstrumente wird in diesem Teil zu finden sein. Den letzten Part werden hier die Möglichkeiten der Förderung und Handlungsempfehlungen von arbeitsbezogener Resilienz auf den verschiedenen Ebenen Organisation, Team und Individuum, abgeleitet aus der Theorie, bilden.

Den empirischen Teil dieser Arbeit wird ein qualitativer, eigener Forschungsbeitrag auf Grundlage von qualitativen Interviews bilden, inklusive der Auswertung der Interviews und die Anpassung des Mehrebenenmodells von Soucek et al. (2016) mit einer anschließenden Diskussion. Grundlage hierzu wird die wissenschaftliche Literatur sowie fünf qualitative Interviews mit Arbeitnehmern aus unterschiedlichen Unternehmen und Arbeitsbereichen sein. Anhand der Interviews sollen schwerpunktmäßig mögliche Einflussfaktoren und Prozesse auf den verschiedenen Resilienzebenen herausgefunden und anhand derer das Mehrebenenmodell von Soucek et al. (2016) erweitert werden. Abschließend erfolgt eine kurze Zusammenfassung.

Die auf die Arbeitspsychologie bezogenen Erkenntnisse der Resilienzforschung sind noch recht überschaubar, weshalb die Ergebnisse der Arbeit weiter zu prüfen sind. Diese Arbeit kann aufgrund der Breite und Faktorenvielfalt des Resilienzkonstrukts nicht den Anspruch erheben, umfassend alle relevanten Aspekte zu berücksichtigen. Vielmehr geht es darum, der Resilienzforschung einen weiteren Anstoß zu geben und hier einen weiteren Beitrag zu leisten.

Ich danke meinen Interviewteilnehmern für ihre Gesprächsbereitschaft, ihre Zeit und ihre Offenheit. Ohne die persönlichen Erfahrungsberichte wäre es nicht möglich gewesen dieses Thema für meine Arbeit zu wählen und auf diese Weise wissenschaftlich zu beleuchten.

Aus Gründen der Lesbarkeit wurde in dieser Arbeit die männliche Form gewählt, nichtsdestoweniger beziehen sich die Angaben auf Angehörige beider Geschlechter.

Theoretischer Teil

2 Grundlagen, Begriffsdefinitionen und Modelle

2.1 Veränderungen der Arbeitswelt

Der Wandel von einer Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft und die fortschreitende Globalisierung sowie Digitalisierung ist unumstritten (Poppelreuter & Mierke, 2012; Sonntag, 2010) und bringt vielerlei Veränderungen für Unternehmen und Mitarbeiter mit sich. Hinzu kommt die rasante Zunahme des Wettbewerbs unter den Unternehmen und die sich stets verändernden Marktanforderungen, wodurch ein ständiger innovativer Wandel von Organisations- und Arbeitsstrukturen notwendig ist, um als Unternehmen am Markt bestehen zu können. Zudem ist seit Jahren von einem Fachkräftemangel die Rede (bmfsfj, 2005). Ausreichende Vergütung ist nicht mehr das einzige Maß, mit dem Jobangebote abgewogen und verglichen werden. Digitalisierung, New Work, Agilität, flexible Arbeitsformen und eine ausgewogene Work-Life-Balance sind neue Anforderungen, die Jobauswahl, Zufriedenheit, Commitment, Produktivität und auch Gesundheit der Mitarbeiter beeinflussen. Sie bringen sowohl positive als auch negative zu beachtende Aspekte mit sich.

Steigende Lebenserwartung und sinkende Geburtenraten verdichten sich auch in Deutschland zu einem wachsenden Problem. In den nächsten Jahrzehnten wird es hier zu einer Verschiebung der Altersstruktur kommen (Statistisches Bundesamt Bevölkerung Deutschlands, 2009). Das erhöhte Alter steht mit wichtigen Faktoren in Zusammenhang, die die Arbeit beeinflussen können (Truxillo, Cadiz, Rineer, Zaniboni, & Fraccaroli, 2012). Zum Beispiel verändert sich die Kognition, die Persönlichkeit, die Wahrnehmung der subjektiv verbliebenen Zeit, die Wahrnehmung des Alters, der Generationsstatus und die physische Gesundheit sowie die Möglichkeiten, die damit in Zusammenhang stehen (Truxillo et al., 2012). Ob Charakteristika der Arbeit zu Arbeitszufriedenheit, -leistung und Engagement führen, hängt demnach von dem Alter der Arbeitnehmer ab, weshalb dieses in der Arbeitsgestaltung berücksichtigt werden sollte (Truxillo et al., 2012). Des Weiteren ist in diesem Zusammenhang ein strategisches betriebliches Gesundheitsmanagement mit entsprechenden altersgerechten Maßnahmen wie Gesundheitschecks und Massagen von zunehmender Bedeutung.

Hinzu kommt, dass in Zeiten des demografischen Wandels und dem damit einhergehenden Fachkräftemangel ein positives Arbeitgeberimage wichtiger ist als je zuvor. Dies kann unter anderem durch entsprechende Maßnahmen im Bereich Employer Branding, Work-Life-Balance oder Arbeitsgestaltung generiert werden. Eine entsprechend ausgestaltete Talentakquisitionsstrategie ist für Unternehmen unumgänglich. Vor allem junge Berufseinsteiger stellen nicht mehr selbstverständlich den Beruf an erste Stelle. Um sowohl die besten Absolventen zu rekrutieren als auch qualifizierte Mitarbeiter im Unternehmen zu halten, müssen Organisationen reagieren und entsprechende Bedingungen im Unternehmen schaffen (bmfsfj, 2005). In vielen Unternehmen werden neben neuen Arbeitsgestaltungsmaßnahmen auch neue arbeitsräumliche Gestaltungen vorgenommen. Es sind vermehrt offenere, kreativere, abwechslungsreichere Büroräume vorzufinden, welche zu einem stärkeren kollegialen Austausch, mehr Kreativität und Motivation beitragen sollen. Flache Führungshierarchien, vermehrte Teamarbeit sowie offene räumliche Arbeitsmöglichkeiten bieten den Mitarbeitern zwar vermehrte Freiheiten und viele Vorteile, können aber unter Umständen auch auf Wiederstände und Ängste seitens der Mitarbeiter treffen.

2.2 Arbeitsgestaltung in der heutigen Zeit

Die Digitalisierung führt im Zuge der vierten Industriellen Revolution zur vermehrten Nutzung des Internets und neuer digitaler Technologien, wodurch sich die Arbeitsgestaltung grundlegend verändert. Durch intelligente Aufbereitung großer Datenmengen „Big Data“ kann die Effektivität in Unternehmen enorm gesteigert werden und die Akteure in den Unternehmen erfahren eine Flexibilisierung der Arbeitswelt. Die Arbeitsgestaltung wird räumlich und zeitlich unabhängig und der Arbeitnehmer hat die Option Arbeit und Privatleben zu verbinden (Werther & Bruckner, 2018). Unternehmen müssen ihre Mitarbeiter dabei unterstützen, sich an die neuen Arbeitsbedingungen anzupassen.

Home-Office ist eine mögliche Form der neuen flexiblen Arbeitsgestaltung. Hierbei gilt es verschiedene Faktoren wie Jobkomplexität, Interdependenz und soziale Unterstützung oder Akzeptanz des Home-Office seitens der Führungskräfte bzw. Vertrauen zu berücksichtigen, damit die Maßnahme auch erfolgreich ist (Golden & Gajendran, 2019). Für den Erfolg des Home-Office sind jedoch nicht nur äußere Rahmenbedingungen entscheidend, auch die Persönlichkeit und Fähigkeit eines Mitarbeiters bestimmt diesen mit (O´Neill, Greidanus, MacDonnell & Kine, 2009; Nicklin, Cerasoli & Dydyn, 2016). Die Maßnahme vereinfacht die Vereinbarkeit von Familie und Beruf (O´Neill et al., 2009; Werther & Bruckner, 2018) und zudem kann die Zeit, die z.B. mit Pendeln zum Arbeitsplatz verbracht wird, anderweitig sinnvoll genutzt werden. Nach Vega, Anderson und Kaplan (2015) führt ein Home-Office schon kurzfristig zu einer erhöhten intrinsischen Motivation und damit einhergehenden zu einer gesteigerten Kreativität, Produktivität und Leistung des Mitarbeiters. Langfristig gesehen sind mögliche Outcomes eine ausgeglichenere Work-Life-Balance, ein gesteigertes organisationales Commitment und eine erhöhte Arbeitszufriedenheit (Allen, Herst, Bruck & Sutton, 2000; Vega et al., 2015).

Im Zuge der Digitalisierung sind auch Informations- und Kommunikationstechnologien (IKTs) ein essenzieller Bestandteil der Arbeit geworden (Bundesministerium für Arbeit und Soziales [BMAS], 2016). Der zunehmende Einsatz neuer Technologien beeinflusst die Arbeitsgestaltung, da kontinuierlicher Wissenserwerb, inner- und überbetriebliche Vernetzung, vermehrte Kommunikation und mobile sowie interaktive Arbeit erforderlich sind (Bundesministerium für Bildung und Forschung [BMBF], 2016). IKTs ermöglichen orts- und zeitunabhängiges Arbeiten mit Hilfe von Laptops, Diensthandys, Skype-Konferenzen, etc., was die Arbeitsausführung und Selbstbestimmung unterstützen kann (BMBF, 2016). Die Grenzen zwischen virtueller und realer Arbeitswelt sind fließend, was sich wiederum auf die Trennbarkeit von Arbeit und Privatleben auswirken kann (BMBF, 2016). Hohe Erreichbarkeitserwartungen in der Freizeit können negative Auswirkungen auf das Wohlbefinden haben (Park, Fritz, & Jex, 2011). Diese und andere Folgen der zunehmenden Digitalisierung der Arbeitswelt, sollten daher in der Arbeitsgestaltung Berücksichtigung finden. Darüber hinaus zeigt eine Umfrage des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (2016), dass die gestiegenen Anforderungen durch die Einführung von IKTs stärker empfunden werden als die Arbeitserleichterungen, was zu Widerständen führen kann. Daher sollten Autonomie, Kompetenz und Verbundenheit gefördert werden, sowie der Nutzen und die Nutzerfreundlichkeit (Andersen, 2016). Eine intensive arbeitsbezogene Smartphone-Nutzung kann unter Umständen einen negativen Einfluss auf das psychologische Abschalten haben und emotionale Erschöpfung auslösen. (Derks, van Mierlo, & Schmitz, 2014). Zusätzlich spielen Erreichbarkeitserwartungen durch den Vorgesetzten oder die Kollegen eine große Rolle, da diese Erschöpfung und Unwohlsein auslösen können. (Derks und Bakker, 2014).

Heutige Maßnahmen zur Verbesserung der Work-Life-Balance können generell im Bereich der Gestaltung von Arbeitszeit und -ort, der familien- sowie gesundheitsorientierten Maßnahmen, der Beratungs- und Wiedereingliederungsmaßnahmen und der flankierenden Maßnahmen liegen. Die wohl bekannteste WLB-Maßnahme ist die Flexibilisierung der Arbeitszeit, bzw. Gleitzeitarbeit, welche inzwischen weitestgehend von den Unternehmen angeboten wird (82 Prozent) (bmfsfj, 2018).

Bei der unternehmerischen Planung von Work-Life-Balance Maßnahmen sollte auf die unterschiedlichen Zielgruppen und Bedürfnisse der Mitarbeiter Rücksicht genommen werden. Was für den einen entlastend wirkt, kann für den anderen belastend wirken (Kaiser et al., 2010), weshalb ein passgenaues Angebot wichtig ist. Die Umsetzung der Maßnahmen setzt zudem eine hohe Akzeptanz im Unternehmen für die Notwendigkeit der Veränderungen voraus. Sie sind außerdem mit vorgelagerter Planung einzuführen, ausreichend zu kommunizieren und zu evaluieren, um individuellen Bedürfnissen gerecht werden zu können. Es ist auch wichtig, dass Führungskräfte als Vorbild agieren, von den Maßnahmen selbst Gebrauch machen, die Nutzung der Maßnahmen fördern und darauf bezogene karrierebezogene Benachteiligungen minimieren (Kaiser et al., 2010; Binnewies, 2018).

2.3 Psychische Belastung und Beanspruchung an der Arbeit

Psychische Belastung und psychische Beanspruchung sind grundsätzlich zunächst voneinander zu unterscheiden. Bei den beiden Begriffen verwende ich Definitionen der Norm DIN EN ISO 10075 "Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung", welche inzwischen einen internationalen Standard darstellt. Es hat einige Zeit gedauert, bis das Bemühen einer Standardisierung der Begriffe gelungen ist, zumal diese in Medizin, Psychologie und Ingenieurwissenschaften oft sehr unterschiedlich verwendet wurden.

Psychische Belastung wird nach der DIN EN ISO 10075-1 (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin [BAuA], 2010: 9) folgendermaßen definiert: "Die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken".

Erfassbare Einflüsse ergeben sich aus den Arbeitsbedingungen, welche sich nach BAuA (2010) untergliedern in Arbeitsaufgabe, Arbeitsumgebung (physikalisch, sozial), Arbeitsorganisation bzw. Arbeitsablauf, Arbeitsmittel und dem Arbeitsplatz. Diese Einflüsse oder auch Belastungsfaktoren wirken sich auf den Menschen unterschiedlich aus und sind neutral zu betrachten, da alle äußeren Einflüsse, sowohl positive als auch negative darunterfallen (BAuA, 2010). Oftmals treten Mehrfachbelastungen auf, welche entweder unabhängig voneinander wirken oder sich gegenseitig verstärken können (Allenspach, 2005).

Psychische Belastungen lassen sich nach Faller (2012) auf der Makro-, Meso- und Mikroebene einordnen. Unter der Makroebene sind Belastungen entstehend aus dem Verhältnis zwischen Arbeit und anderen Lebensbedingungen zu fassen. Beispiele hierfür sind z.B. Work-Life-Balance Konflikte oder das Image des Berufs. Zur Mesoebene zählen Belastung aus organisatorischen Ursprüngen, wie z.B. bei Arbeitsplatzunsicherheit, fehlende Aufstiegschancen oder auch fehlende Anerkennung. Die Mikroebene beinhaltet Belastungen aus den aufgabenbezogenen Bedingungen, wie beispielsweise wiederholende Unterbrechungen der Arbeit, Zeitdruck oder Einseitigkeit der Aufgaben.

Psychische Beanspruchung ist nach DIN EN ISO 10075-1 "die unmittelbare (nicht die langfristige) Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien" (BAuA, 2010: 10). Signifikant ist, dass psychische Beanspruchung immer aus den Differenzen zwischen den situativen Gegebenheiten am Arbeitsplatz und den Möglichkeiten und Bedürfnissen einer Person entstehen (Bamberg, 2000 in Badura).

2.4 Belastungs-Beanspruchungsmodell

Den Zusammenhang zwischen psychischer Belastung und Beanspruchung verdeutlicht das Belastungs-Beanspruchungsmodell der DIN EN ISO 10075-1 übersichtlich. Es hat sich in der Arbeitsmedizin weit verbreitet (Neuner, 2019). Die Anfänge dieses Modells machte 1975 das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept nach Rohmert, welches Belastung und Beanspruchung als Ursache-Wirkungs-Beziehung versteht. Mit der Zeit wurde das Konzept weiterentwickelt und die persönlichen Ressourcen als Moderator hinzugefügt (siehe Abb.1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Belastungs-Beanspruchungsmodell (Nübling et al., 2005: 10)

Die äußeren Bedingungen an einem Arbeitsplatz stellen die Belastung dar und die daraus resultierenden individuellen Auswirkungen, die Beanspruchung. Auftretende Belastungen und Beanspruchungen sind an sich nicht schädlich. Die Gesamtheit der äußeren Einflüsse ergeben ein individuelles Beanspruchungsprofil (Neuner, 2019). Die resultierende Beanspruchung hängt stark von den persönlichen Ressourcen des Individuums ab, weil Menschen unterschiedliche Bewältigungsstrategien und Ressourcen im Umgang mit Herausforderungen haben (Neuner, 2019). Für den einen ist die Beanspruchung aufgrund seiner persönlichen Voraussetzungen gering und für den anderen unter Umständen hoch, obwohl die Belastung gleich stark ist. Zudem ist die Beanspruchung abhängig von der Dauer und dem Zeitpunkt des Auftretens der Belastung (Faller, 2012). Wenn die persönlichen Ressourcen einer Person durch die Belastung zu gering oder auch zu stark beansprucht werden, kommt es zu einer Fehlbeanspruchung (Neuner, 2019). Problematisch ist, dass hier die Begriffe „Belastung“, „Beanspruchung“ und „persönliche Ressourcen“ relativ unspezifisch sind (Neuner, 2019).

Ausführlicher wird das Belastungs-Beanspruchungsmodell in Abbildung 2 ausgeführt. Das Modell wurde inhaltlich in die DIN EN ISO 6385 aufgenommen, in welcher ergonomische Grundsätze von Arbeitssystemen Bestandteil sind (BAuA, 2010).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Belastungs-Beanspruchungsmodell (eigene Darstellung in Anlehnung an BAuA, 2010: 11)

Arbeitsbelastungen, resultierend aus der Tätigkeit, den Arbeitsaufgaben, der Arbeitsumgebung, Arbeitsorganisation oder den Beziehungen zu Kollegen sowie Belastungen des sozialen Umfelds, wie soziale Beziehungen, die familiäre Situation oder die Wohnsituation wirken auf den Menschen, mit seinen individuellen Voraussetzungen ein (BAuA, 2010). Zum einen hat das Individuum psychische Voraussetzungen, wozu unter anderem Erfahrungen, Einstellungen, Persönlichkeit, Fähigkeiten, Belastbarkeit, Entspannungsfähigkeit und Bewältigungsstrategien gehören und zum anderen hat es noch andere Voraussetzungen, wie Gesundheit, Alter, Geschlecht, Ernährung, Allgemeinzustand und die aktuelle Verfassung (BAuA, 2010). Diese Voraussetzungen haben einen Einfluss auf das Bewältigen von Belastungen.

Die daraus resultierende individuelle Beanspruchung kann sich entweder positiv bzw. anregend in Form von Aufwärmung oder Aktivierung äußern oder aber negativ bzw. beeinträchtigend z.B. in Form von psychischer Ermüdung, ermüdungsähnlichen Zuständen oder dem Empfinden von Stress (BAuA, 2010). Hält dieser Zustand langfristig an, kann dies zu langfristigen Folgen führen. In positiver Form wären diese Übung, Wohlbefinden, Weiterentwicklung körperlicher und geistiger Fähigkeiten und Gesunderhaltung (BAuA, 2010). Negative langfristige Folgen wären hingegen allgemeine psychosomatische Störungen und Erkrankungen, wie z.B. Verdauungsbeschwerden, Herzbeschwerden oder Kopfschmerzen, Burnout, erhöhte Fehlzeiten oder Fluktuation (BAuA, 2010).

2.5 Mögliche Auswirkungen psychischer Belastungen

Insbesondere die Kombination von mehrfachen hohen Belastungen sowie geringen Ressourcen sind nach mehreren übereinstimmenden Untersuchungen mit Beeinträchtigungen verbunden (Bamberg, 2000).

Die möglichen Auswirkungen andauernder psychischer Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz sind in kurzfristige und langfristige Auswirkungen zu unterteilen.

Erste Anzeichen von psychischen Arbeitsbelastungen sind häufig Rückenschmerzen, Nervosität, Reizbarkeit, Anspannung, Schmerzen im Nackenbereich, Schlafstörungen, Kopfschmerzen und Migräne, Magen- und Darmbeschwerden, depressive Verstimmungen oder Konzentrationsschwierigkeiten. Psychosomatische Erkrankungen sind auch möglich, besonders Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Erkrankungen der Atemwege oder des Verdauungssystems, Allergien oder ähnliches (Allenspach, 2005).

Kurzfristige Auswirkungen können ebenso psychische Ermüdung, Monotonie, psychische Sättigung oder herabgesetzte Wachsamkeit sein (Nickel, 2004). Psychische Ermüdung entsteht oft als Folge von ständiger Überforderung. Leistungsfähigkeit, Wahrnehmung, Konzentration und Denken sind eingeschränkt und es kommt schnell zu Fehlern oder Unfällen, da es zu Störungen der Koordination zwischen Auge und Hand kommen kann. Bei psychischer Ermüdung ist es zwingend erforderlich, sich rechtzeitig zu erholen. Einhalten der Pausenregelung ist hierbei von Bedeutung, wobei mehrere kleinere Pausen einen größeren Erholungswert aufweisen als eine lange Pause (Allenspach, 2005).

Monotonie äußert sich in der Erscheinung ähnlich wie psychische Ermüdung, bloß ist die Ursache unterschiedlich, nämlich resultierend aus einer eintönigen Tätigkeit. Es tritt Langeweile auf und die Konzentration lässt stark nach, da es an aktivierenden Reizen mangelt. Gegen Monotonie hilft meist nur die Anreicherung der Arbeit mit weiteren Aufgaben, sowie die Selbstbestimmung des Arbeitstempos und der Pausen (Allenspach, 2005). Bei der psychischen Sättigung sind nicht nur monotone Tätigkeiten eine mögliche Ursache, sondern auch eine fehlende Sinnhaftigkeit in den Arbeitsaufgaben. Die persönlichen Wertvorstellungen weichen also von den Arbeitsanforderungen ab. Dies führt zu Frustration und Widerwillen und die Arbeit wird zunehmend mühsam. Erkennbar sind vor allem Anspannung, Unruhe und Reizbarkeit. Hierbei ist ein Tätigkeitswechsel oder eine neue Sinn- und Zielbildung der Arbeit erforderlich (Allenspach, 2005). Herabgesetzte Wachsamkeit tritt bei psychischer Ermüdung, Monotonie und psychischer Sättigung auf. Wenn die Wachsamkeit und die Konzentration sinken, kommt es folglich zu einem erhöhten Unfallrisiko, was es zu vermeiden gilt (Allenspach, 2005).

Langfristige Auswirkungen können auftreten, wenn psychische Belastungen über einen längeren Zeitraum anhalten und resultieren aus den kurzfristigen Auswirkungen, wenn diese nicht gemindert oder bewältigt werden konnten. Langfristige Auswirkungen psychischer Belastungen in der Arbeitswelt sind immer häufiger vorzufinden und gewinnen immer mehr an Bedeutung. Die Zahlen der Krankheitstage haben sich erhöht. Allein die Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund von Burnout sind zwischen 2004 und 2011 um das nahezu Elffache gestiegen (Meyer, 2012). Die Weltgesundheitsorganisation schätzt, dass in 20 Jahren Angststörungen und Depressionen, nach Herz-Kreislauf-Erkrankungen, die häufigsten Ursachen für Arbeitsunfähigkeit sein werden (Meyer, 2012). Weitere langfristige Auswirkungen können nach Meyer (2012) Suchtmittelabhängigkeit, innere Kündigung oder auch Arbeitssucht sein.

2.6 Kompetenzen & Ressourcen

Kompetenzen sind „die bei Individuen verfügbaren oder durch sie erlernbaren kognitiven Fähigkeiten und Fertigkeiten, um bestimmte Probleme zu lösen sowie die damit verbundenen motivationalen, volitionalen und sozialen Bereitschaften und Fähigkeiten, um die Problemlösungen in variablen Situationen erfolgreich und verantwortungsvoll nutzen zu können“. (Weinert 2001: 27 f.).

Nach Kanning (2009) werden Kompetenzen als Potenzial an Fertigkeiten und Fähigkeiten eines Individuums beschrieben, die es ermöglichen in bestimmten Situationen ein bestimmtes Verhalten zu zeigen. Der Begriff Kompetenz schließt schwer beobachtbare Eigenschaften wie Optimismus oder Selbstsicherheit aus. Kompetenzen entwickeln sich im Kontext von Kind-Umwelt-Interaktion und sind als erworbene Ressourcen, als ein Teilbereich von ihnen zu sehen (Petermann, Schmidt & Suing, 2012).

Ressourcen sind nach Petermann et al. (2012) „aktuell verfügbare – also nicht anderweitig gebundene, nicht mehr oder noch nicht verfügbare – Potenziale, die die Entwicklung unterstützen“ (Petermann et al. 2012: 8).

2.7 Resilienz

Der Begriff Resilienz kommt ursprünglich aus der Physik (resilire) und bedeutet so viel wie Widerstandsfähigkeit, Spannkraft und Elastizität (Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse, 2015), bzw. leitet er sich auch von dem engl. Wort „resilience“ ab und bezeichnet allgemein die Fähigkeit, erfolgreich mit belastenden Lebenssituationen umgehen zu können und im besten Fall sogar gestärkt daraus hervorzugehen (Wustmann, 2011). Es gibt eine Vielzahl von Definitionen aus unterschiedlichen Forschungsdisziplinen, die sich alle leicht unterscheiden. Zum einen wird von einem normalen Funktionieren in Angesicht von Schwierigkeiten gesprochen (Jessor, 1993), zum anderen von einer Leistungssteigerung, welche bei Krisen erwartet wird (Bonanno, 2004). Außerdem wird Resilienz als Summe von Eigenschaften (Block & Block, 1980), als Prozess (Kumpfer, 1999) oder wieder als Ergebnis (Masten, Best, & Garmezy, 1990) betrachtet.

Nach Wustmann (2011: 18) meint Resilienz „eine psychische Widerstandsfähigkeit gegenüber biologischen, psychologischen und psychosozialen Entwicklungsrisiken“. Aus dieser Definition geht hervor, dass sich Resilienz insbesondere dann zeigt, wenn Herausforderungen zutage treten. Im Gegensatz zu den zuvor definierten Kompetenzen, schließt Resilienz schwer beobachtbare Eigenschaften nicht aus (Petermann et al., 2012).

Welter-Enderlin (2006: 13) definiert Resilienz als „die Fähigkeit von Menschen, Krisen im Lebenszyklus unter Rückgriff auf persönliche und sozial vermittelte Ressourcen zu meistern und als Anlass für Entwicklung zu nutzen“. Die Ressourcen erlangen nach dieser Definition nicht nur auf individueller Ebene Bedeutung, sondern vor allem haben auch soziale Schutzfaktoren einen hohen Stellenwert für eine gesunde Entwicklung des Individuums, welche im folgenden Kapitel genauer beschrieben werden.

Heute ist man sich größtenteils einig darüber, dass Resilienz keine reine Persönlichkeitseigenschaft ist, sondern auch situativ-veränderliche Bestandteile enthält und deshalb durch Interventionen gezielt veränderbar ist (Soucek et al., 2015; King, Newman & Luthans, 2006). Resilienz ist nach Wustmann (2011: 32) in der heutigen Zeit „als multidimensionales, kontextabhängiges und prozessorientiertes Phänomen zu betrachten, das auf einer Vielzahl interagierender Faktoren beruht“. Sie ist laut Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse (2019: 10) und Wustmann (2011) an folgende zwei Bedingungen geknüpft:

- Es besteht eine Risikosituation
- Diese bewältigt das Individuum positiv aufgrund seiner vorhandenen Fähigkeiten

Bei der Betrachtung von Resilienz als das Ergebnis des Zusammenspiels verschiedener Einflussfaktoren, sind nach Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse (2015) mehrere zentrale Charakteristika zu beachten. Die Fähigkeit zur Resilienz entwickelt sich im Interaktionsprozess zwischen Umwelt und Individuum und ist somit nicht angeboren (Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse, 2015). Auf die Umwelt wirkt das Individuum also selbst aktiv regulierend ein. Damit ist Resilienz ein dynamischer Entwicklungs- und Anpassungsprozess und verändert sich im Laufe des Lebens – abhängig von den bewältigten Erlebnissen und Erfahrungen (Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse, 2015; Bengel & Lyssenko, 2012; Werner & Smith, 1992). Resilienz ist außerdem als eine variable Größe zu sehen und keine stabile Einheit, welche immerwährende Unverwundbarkeit verspricht, sondern kann über Situationen hinweg variieren (Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse, 2015; Wustmann, 2011; Bengel & Lyssenko, 2012). Hierbei scheint die Stärke des Stressors weniger bedeutsam als die persönliche Wahrnehmung dessen und die der subjektiven Bedrohlichkeit (Bengel & Lyssenko, 2012). Resilienz ist als Fähigkeit nicht automatisch über den kompletten Lebenslauf stabil, sondern variabel und ist auch nicht auf alle Lebensbereiche eines Individuums übertragbar (Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse, 2015; Rutter, 2006). Insbesondere „im Kindes- und Jugendalter sind verschiedene Phasen erhöhter Vulnerabilität im Entwicklungsverlauf zu unterscheiden“ (Bengel & Lyssenko, 2012: 27). Da viele Faktoren – sowohl psychologische, psychosoziale als auch biologische – eine Rolle spielen, ist Resilienz zudem als multidimensional zu betrachten (Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse, 2015; Bengel & Lyssenko, 2012). Das heißt, dass „Anpassungs- und Bewältigungsleistungen in verschiedenen Lebensbereichen unterschiedlich ausgeprägt sein können“ Bengel & Lyssenko, 2012: 27). „Es ist möglich, dass eine Person in einem Bereich (wie beispielsweise intellektuelle Leistungsfähigkeit) gute Bewältigungskompetenzen zeigt, in anderen (wie beispielsweise soziale Kompetenzen) wiederum größere Anpassungsprobleme aufweist“ (Bengel & Lyssenko, 2012: 27; Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse, 2019).

Nach Fredrickson (2004) wird Resilienz als personelle Ressource aufgefasst, die sich durch ein vermehrtes Empfinden von positiven Emotionen auszeichnet (Bathen, 2016). Auf diese Weise können resiliente Personen ihr Handlungsrepertoire stärker erweitern und sind somit auch in emotional negativen Situationen in der Lage, ihre normale Leistungsfähigkeit aufrecht zu erhalten. Negative Situationen und die damit verbundenen negativen Emotionen sind von kürzerer Dauer, da sie auf das erweiterte Handlungsrepertoire zurückgreifen können (Bathen, 2016).

Bei Resilienz geht es in erster Linie nicht bloß um die Abwesenheit psychischer Störungen und die Sichtung von Risikofaktoren für die Entwicklung, sondern um den Erwerb oder Erhalt altersangemessener Kompetenzen und Fähigkeiten sowie die erfolgreiche Bewältigung von Entwicklungsaufgaben (Wustmann, 2012: 20; Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse, 2015).

2.8 Risiko- und Schutzfaktoren

Resilienz ist als ein multidimensionales Konzept zu betrachten, entstehend durch ein komplexes Zusammenwirken von Mensch und Umwelt - ein Zusammenspiel zwischen Anpassungsprozessen unter Nutzung von Schutzfaktoren auf der einen Seite und Fehlanpassungen mit entsprechenden Risikofaktoren auf der anderen Seite (Di Bella, 2014; Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse, 2015). Sie sollten daher nicht isoliert voneinander betrachtet werden (Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse, 2015). Das interaktionale Risiko- und Schutzfaktorenmodell findet sich in Abbildung 3.

Die Risikofaktoren erzeugen beim Individuum eine Belastung, welche wiederum negative Konsequenzen im Individuum begünstigen können. Für eine gesunde Entwicklung eines Individuums bedarf es aber auch entsprechende Risikoerfahrungen und Misserfolge. Sie vermitteln Grenzerfahrungen, weisen auf Kompetenzdefizite hin, korrigieren die Selbstwahrnehmung und ermöglichen so ein stetiges Lernen. Außerdem erhöhen bewältigte Risiken den Selbstwert (Grulke, 2013).

Demgegenüber stehen die Schutzfaktoren, welche kompetenzerhöhend und resilienzbildend wirken sowie entsprechende Risiken mildern bzw. abpuffern können (Rolfe, 2019). Sie werden deshalb auch als risikomindernde, protektive oder entwicklungsfördernde Faktoren bezeichnet (Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse, 2015). Schutzfaktoren führen zu keiner Resistenz gegenüber Stressoren, „vielmehr mindern sie die Wahrscheinlichkeit für ein negatives Bewältigungsergebnis oder die Entwicklung von Störungen“ (Bengel & Lyssenko, 2012: 27). Nach Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse (2015) spricht man von Schutzfaktoren, wenn damit eine Risikosituation beseitigt oder abgepuffert werden kann. Es muss also zunächst eine Gefährdungssituation vorliegen, damit die Schutzfaktoren wirksam werden können. Risikomildernde Faktoren oder Schutzfaktoren müssen außerdem vor den risikoerhöhenden Faktoren auftreten. Nur so können sie deren Risikowirkung moderieren (Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse, 2015).

Je mehr Schutzfaktoren bei einem Menschen vorhanden sind, umso höher ist die schützende Wirkung. Schutz- und Risikofaktoren können jedoch nicht gegeneinander aufgerechnet werden, sodass sie sich am Ende gegenseitig aufheben (Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse, 2015).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Interaktionales Risiko-Schutzfaktorenmodell (Rolfe, 2019: 106)

Es ist auch nicht immer klar abzugrenzen, was ein Schutz- und was ein Risikofaktor ist. Es kann somit nie ausreichen, die Anzahl der Schutz- und Risikofaktoren gegeneinander aufzuwiegen. Immer muss die konkrete Lebenssituation betrachtet werden, um die möglichen Auswirkungen eines Faktors sowie seine Qualität beurteilen zu können (Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse, 2015). Risiko- und Schutzfaktoren können entweder in der Person selbst oder durch ihr Umfeld begründet sein (Luthans, 2002). Zu den personenbezogenen Schutzfaktoren gehören nach Rolfe (2019: 106 f.):

- Eigenständigkeit bzw. Autonomie
- Authentizität
- Ausgeglichenheit
- Eine gute Selbstwahrnehmung und Selbstkontrolle
- Eine hohe Selbstwirksamkeitserwartung
- Soziale Kompetenz
- Ein hohes Durchhaltevermögen
- Ein effektives Stressmanagement
- Problemlösungsstrategien
- Erlebte Sinnhaftigkeit

Als umfeldbezogene Schutzfaktoren führt Rolfe (2019: 107) folgende auf:

- Soziale Einbindung
- Ein konstruktives, unterstützendes und wertschätzendes Arbeitsumfeld
- Beziehungen zu engen, einfühlenden Bezugspersonen
- Eine resilienzfördernde Kultur und Struktur des Umfelds

In der psychologischen Forschung ist man sich einig, dass „der wesentlichste Schutzfaktor, der am stärksten zu einer gelingenden, seelisch gesunden Entwicklung beiträgt und viele Risikofaktoren abpuffern kann, eine stabile, wertschätzende, emotional warme Beziehung zu einer Bezugsperson ist“ (Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse, 2019: 31).

2.8.1 Resilienzfaktoren

Zur individuellen Resilienz gibt es viele unterschiedliche Ansätze, welche jedoch im Wesentlichen dieselben Grundlagen haben (Rolfe, 2019). Für Erwachsene werden die folgenden Resilienzfaktoren nach Huber herangezogen (Tab.1) (Rolfe, 2019).

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Tab. 1: Sieben Resilienzfaktoren nach Huber (2005) (aus Rolfe, 2019: 121)

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Tab. 2: Die „echten“ sieben Resilienzfaktoren (aus Rolfe, 2019: 122f.)

Die ersten drei Faktoren beziehen sich auf die Haltung eines Individuums und die anderen auf dessen Fähigkeiten (Rolfe, 2019). Die Haltung ist nach Rolfe (2019) durch Erfahrungen beeinflussbar und bestimmen das Verhalten. Entwickel- und veränderbar sind sowohl die Haltung als auch die Fähigkeiten. Voraussetzung hierfür sind Aufmerksamkeit und Bewusstsein für die einzelnen Faktoren (Rolfe, 2019).

Einige Autoren wie Reivich und Shatté oder Mourlane arbeiten auch mit den in Tab.2 beschriebenen Resilienzfaktoren und bezeichnen diese als die „echten Resilienzfaktoren, weil diese auf langjähriger Forschung und Trainingsarbeit beruhen (Rolfe, 2019). Hiernach seien Akzeptanz und Netzwerkorientierung lediglich Verhaltensweisen, die auf den „echten“ Resilienzfaktoren basieren (Rolfe, 2019).

2.8.2 Resilienzmodelle

Aus der Erforschung der Risiko- und Schutzfaktoren sind verschiedene Resilienzmodelle entstanden, die Resilienz als Prozess mit einem spezifischen Entwicklungsergebnis darstellen (Siegrist, 2010). Die Modelle sollen das Zusammenspiel von risikomildernden und risikoerhöhenden Faktoren sowie das Entwicklungsergebnis als voneinander abhängende Elemente einer Gesamtstruktur beschreiben (Wustmann Seiler, 2016). Aus den Modellaussagen lassen sich nach Wustmann Seiler (2016) grundlegende Anhaltspunkte für Präventions- und Interventionsansätze erschließen.

Generell lassen sich die Modelle drei Forschungsansätzen zuordnen (Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse, 2019: 37):

- Der variablenbezogene Ansatz: Im Vordergrund steht das Zusammenspiel von Risiko- und Schutzfaktoren und die Frage, welche Ergebnisse sich daraus ableiten bzw. wie sie die Entwicklung beeinflussen.
- Der personenzentrierte Ansatz: Hier werden auf der individuellen Ebene unterschiedliche Entwicklungen im Hinblick auf die verschiedenen Risiko- und Schutzfaktoren betrachtet.
- Der entwicklungspfadbezogene Ansatz: Im Fokus stehen resiliente Entwicklungsverläufe. Die zeitliche Perspektive wird stärker mit einbezogen.

Der variablenbezogene Ansatz wird dabei in weitere Wirkmodelle unterteilt (Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse, 2019: 37f.; Wustmann Seiler, 2016: 57ff.):

- Das Kompensationsmodell: Ausgangspunkt ist, dass Schutzfaktoren eine kompensierende Wirkung für risikoerhöhende Bedingungen haben. Risikoerhöhende Faktoren und protektive Merkmale wirken also gegeneinander und substraktiv. Je mehr risikomildernde Faktoren vorhanden sind, umso besser gelingt die Bewältigung der Risikosituation. Je weniger risikomildernde Faktoren vorliegen, umso höher ist die Wahrscheinlichkeit für psychische Beeinträchtigungen. Dabei wird nochmal zwischen zwei Wirkmechanismen unterschieden: risikoerhöhende und risikomildernde Faktoren wirken direkt auf das Entwicklungsergebnis ein (Haupteffekt-Modell) oder die risikoerhöhenden und die risikomildernden Faktoren wirken indirekt über einen Mediator auf das Entwicklungsergebnis ein (Mediatoren-Modell).
- Das Herausforderungsmodell: Hier liegt der Schwerpunkt auf den Bewältigungsprozess. Risiko und Stress können als Herausforderung erlebt werden, deren erfolgreiche Bewältigung zu einer Kompetenzsteigerung und neuen Bewältigungsstrategien führt, auf die bei einer erneuten Risikosituation zurückgegriffen werden kann. Das Ausmaß der Belastung muss hierbei als bewältigbar eingeschätzt werden, denn bei einem zu hohen Stressniveau werden Gefühle der Hilflosigkeit ausgelöst.
- Das Interaktionsmodell: Im Vordergrund liegt hier die interaktive Beziehung zwischen risikoerhöhenden und risikomildernden Faktoren. Da den risikomildernden Faktoren nur eine indirekte Wirkung auf das Entwicklungsergebnis zugesprochen wird, wird der Schutzfaktor nur wirksam, wenn eine risikogefährdende Situation vorliegt. Liegt diese nicht vor, hat er auch keine protektive Bedeutung. Der risikomildernde Faktor wirkt im Falle einer Risikosituation moderierend im Sinne eines Puffers auf das Ausmaß der Risikobedingung.
- Das Kumulationsmodell: Bei diesem Modell steht die Anzahl der Faktoren im Vordergrund. Die Effekte mehrerer risikoerhöhender bzw. mehrerer risikomildernder Faktoren können sich addieren. Je weniger risikoerhöhende Faktoren und je mehr schützende Faktoren vorhanden sind, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit einer gesunden Entwicklung.

Die vorherigen Modellvorstellungen schließen sich nach Werner (2000) nicht gegenseitig aus, sondern können sich auch ergänzen und gleichzeitig oder nacheinander im Bewältigungsverhalten eines Individuums auftreten. Der variablenbezogene Ansatz stellt die Entstehung von Resilienz zu vereinfachend dar, da er nicht den zeitlichen Verlauf mit dem einhergehenden entwicklungspsychologischen Aspekt berücksichtigt (Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse, 2019). Dieser wird hingegen in den personenzentrierten und entwicklungspfadbezogenen Ansätzen mit einbezogen (Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse, 2019).

Kumpfer (1999) hat versucht die derzeitigen Forschungsergebnisse in einem multikausalen Rahmenmodell von Resilienz zusammenzufassen (Wustmann Seiler, 2016). Es verdeutlicht die Komplexität des Phänomens und bietet einen guten Orientierungsrahmen (Abb.4).

Sechs Dimensionen sind hierbei für die Entwicklung von Resilienz bedeutsam, wovon vier Einflussbereiche darstellen (der akute Stressor, Umweltbedingungen, personale Merkmale, Entwicklungsergebnis) und zwei Transaktionsprozesse (Zusammenspiel von Person und Umwelt, Zusammenspiel von Person und Entwicklungsergebnis) (Wustmann Seiler, 2016: 63).

Das Zusammenspiel von Person und Umwelt ist von der Person ausgehend beispielsweise durch selektive Wahrnehmungsprozesse, Attribuierungsmuster, die eigene aktive Umweltselektion oder die Bindung an soziale Netzwerke beeinflussbar (Wustmann Seiler, 2016: 63). Mit dem Zusammenspiel von Person und Entwicklungsergebnis sind „effektive oder dysfunktionale Bewältigungsprozesse gemeint, die sich letztlich in einem gesteigerten bzw. gleichbleibenden Kompetenzniveau oder aber maladaptiven Reaktionen äußern“ (Wustmann Seiler, 2016: 63).

Die Gründe, wie und weshalb es zu unterschiedlichen Entwicklungsergebnissen kommt und welche internen Prozesse hier zugrunde liegen, gilt es noch zu erforschen (Wustmann Seiler, 2016).

Die Stressoren treffen zunächst auf die Umweltbedingungen mit spezifischen Risiko- und Schutzfaktoren (Wustmann Seiler, 2016). Durch den transaktionalen Prozess zwischen Person und Umwelt, werden die personalen Ressourcen bzw. Resilienzfaktoren aktiviert. Aus dem Zusammenspiel ergibt sich der Resilienzprozess bzw. werden die Bewältigungsprozesse aktiviert, die letztendlich zu einer Anpassung und Bewältigung der stressauslösenden Bedingung oder aber zu einer Fehlanpassung mit einer Nichtbewältigung und einem negativen Entwicklungsergebnis führen (Abb.4) (Wustmann Seiler, 2016).

Resilienz muss aufgrund der Komplexität immer individuumspezifisch betrachtet werden (Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse, 2019). Zudem moderieren insbesondere die verschiedenen Wirkmechanismen das Zusammenspiel von Risiko- und Schutzfaktoren, weshalb folgende Punkte dabei berücksichtigt werden müssen (Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse, 2019: 40):

- Die Kombination und Abfolge im Auftreten der Faktoren
- Die Interaktion der Faktoren
- Die Kumulation der Faktoren
- Die Wirkungsweise in Phasen erhöhter Vulnerabilität
- Alters- und Geschlechtsunterschiede

Insbesondere hinsichtlich der beiden Transaktionsprozesse besteht noch ein hoher Forschungsbedarf (Wustmann Seiler, 2016). Zu kritisieren ist nach Wustmann Seiler (2016), dass das Model sich nicht auf Vulnerabilitätsfaktoren bezieht. Zudem besitzt es eher einen beschreibenden Charakter und bietet keine umfassende Erklärung für die Entstehung des Prozesses (Siegrist, 2010). Der Begriff „protektiver Faktor“ kann zudem in der Forschung irreführend sein, da nur eine positive Ausprägung der jeweiligen Merkmale protektiv wirkt und die negative Ausprägung des gleichen Merkmals in der Regel eine Risikofunktion darstellt (Wustmann Seiler, 2016). Es ist daher nicht immer klar abzugrenzen, was Risiko- und was Schutzfaktor ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Rahmenmodell von Resilienz (Wustmann Seiler, 2016: 65)

Laut den Ausführungen von Wustmann Seiler (2016) weist das Resilienzkonzept noch einige methodische Schwachstellen auf, was auf die Komplexität zurückzuführen ist. Das betrifft zum einen das Fehlen einer einheitlichen, klaren Terminologie, das Fehlen einheitlicher methodischer Zugänge, z.B. bezüglich des Verständnisses von resilientem Verhalten oder einer positiven Anpassung, da diese in der Forschung unterschiedlich definiert wird sowie das Fehlen einer Theorie mit erklärendem und nicht nur beschreibendem Anspruch (Wustmann Seiler, 2016; Schubert, 2008).

Aufgrund der konzeptionellen Unterschiede ist die empirische Befundlage nur schwer zusammenzufassen und Ergebnisse einzelner Untersuchungen sind zum Teil nur schwer vergleichbar (Wustmann Seiler, 2016).

2.8.3 Abzugrenzende Konzepte

Neben dem Konzept der Resilienz gibt es weitere Konzepte in der Psychologie, die sich auf die Bewältigung von Krisen oder widrigen Bedingungen beziehen. Diese werden im Folgendem vom Konzept der Resilienz unterschieden und abgegrenzt.

Zunächst gilt es das Konzept der Vulnerabilität zu betrachten, welches die Verwundbarkeit oder Empfindlichkeit eines Individuums gegenüber äußeren Einflussfaktoren und somit die Veranlagung bzw. die Anfälligkeit des Individuums für eine bestimmte Krankheit bezeichnet (Pyka, 2017; Wustmann Seiler, 2016). Sie ist als Prädisposition für die Entwicklung bestimmter Erlebens- und Verhaltensstörungen unter Einfluss von Risikobelastungen zu sehen und ist somit das Gegenstück zu Resilienz, welche sich „auf die Abwehr von maladaptiven Reaktionen angesichts belastender Lebensumstände“ bezieht (Wustmann Seiler, 2016: 22). Das Konzept der Vulnerabilität wurde laut Wustmann Seiler (2016) bereits 1845 in einem psychiatrischen Lehrbuch verwendet. Das Resilienzkonzept nahm hingegen erst in den 1870er Jahren seine Anfänge (Wustmann Seiler, 2016). Vulnerabilität ist nach Butcher, Mineka & Hooley (2009) auf biologische, psychosoziale und/oder soziokulturelle Ursachen zurückzuführen. In der klinischen Psychologie folgt man der Auffassung, dass viele Verhaltensstörungen nicht allein durch die Vulnerabilität einer Person auftreten, sondern zusätzlich ein relevanter Stressor notwendig ist, der auf die Person einwirkt (Butcher, Mineka & Hooley, 2009). Bei resilienten Personen wird die Wahrnehmung und die Wirkung des entsprechenden Stressors abgepuffert und es besteht die Möglichkeit, dass trotz Vulnerabilität kein unangepasstes Verhalten auftritt (Pyka, 2017).

Ein weiteres abzugrenzendes, aus der Psychologie stammendes Konzept ist Hardiness, was sich auf den Umgang mit Stressoren bezieht. Es bezeichnet „die Fähigkeit eines Menschen, trotz dysfunktionaler Bedingungen und Ereignisse psychisch standhaft zu bleiben und beschreibt die Beharrlichkeit einer Person angesichts von Widrigkeiten, gesetzte Ziele motiviert zu verfolgen“ (Pyka, 2017: 60). Rolfe (2019) verdeutlicht, dass in diesem Zusammenhang das 3-C-Modell von Kabosa wesentlich ist, welches sich aus den Faktoren Commitment, Control und Challenge zusammensetzt. Erforderlich ist also „ein tiefgehendes Interesse an dem, was man tut“, „die Überzeugung, dass man die Geschehnisse beeinflussen kann, statt sich als Opfer zu fühlen“ und „die Fähigkeit, Herausforderungen als Chancen für persönliches Wachstum zu sehen“ (Rolfe, 2019: 33). Treten alle drei Faktoren zusammen auf, kann Stress in Vorteile umgewandelt werden (Rolfe, 2019).

Es gibt einige Schnittstellen zwischen Hardiness und Resilienz. Hardiness zielt auf „den Schutz der psychischen Gesundheit und auf eine erfolgreiche Anpassung an Veränderungen“ (Pyka, 2017: 60), wohingegen Resilienz sich „auch auf die Bewältigung und die Erholung von Widrigkeiten, Rückschlägen und Herausforderungen“ bezieht (Pyka, 2017: 60). Hardiness ist als untergeordnetes Konstrukt von Resilienz zu betrachten und ist folglich eine psychologische Ressource bzw. ein Schutzfaktor von Resilienz (Pyka, 2017).

Ebenfalls abzugrenzen ist der Begriff Coping, womit das Bewältigen bzw. Überwinden von dysfunktionalen Bedingungen und Ereignissen durch verhaltensorientierte und intrapsychische Anstrengungen gemeint ist (Pyka, 2017; Wustmann Seiler, 2016). Das Bewältigungsverhalten hat dabei die Aufgabe „den schädigenden Einfluss der Umweltbedingungen zu verringern, die Gegebenheiten für Erholung zu verbessern, das emotionale Wohlbefinden und die Sozialbeziehungen aufrecht zu erhalten sowie ein positives Selbstbild zu sichern“ (Wustmann Seiler, 2016: 76). Es gibt hier zwei zugrundeliegende subjektive Bewertungsprozesse, zum einen wie die Stresssituation eingeschätzt wird (Herausforderung, Bedrohung, Verlust) und zum anderen die Einschätzung der eigenen Handlungs-/Kontroll- und Bewältigungsmöglichkeiten gegenüber der Situation, worauf die Auswahl der entsprechenden Bewältigungsstrategien erfolgt (Wustmann Seiler, 2016).

„Die Stresssituation gewinnt ihre Bedeutung erst durch das Selbstbild des Individuums hinsichtlich seiner eigenen Handlungskompetenzen und Kontrollmöglichkeiten“ (Wustmann Seiler, 2016: 77). Die sogenannten Copingstrategien sind bedeutend für die individuelle Resilienz (Rolfe, 2019). Während adaptive Copingstile dazu beitragen eine Drucksituation zu bewältigen, sind destruktive Copingstrategien (z.B. Flucht in Alkohol oder Drogen, Verdrängung der Situation, Ablenkung oder Risikosuche) wenig effektiv und mindern eher die persönliche Resilienz (Rolfe, 2019). Ein Überblick über die vier adaptiven Copingstile zeigt Abb.4.

In der Psychologie ist man sich zudem einig darüber, dass Resilienz für die Auswahl der Copingstrategie eines Individuums verantwortlich ist (Pyka, 2017). Eine resiliente Person ist eher geneigt eine adaptive Copingstrategie einzusetzen, wohingegen eine weniger resiliente Person auf die destruktiven Copingstrategien zurückgreift. Resiliente Menschen beschäftigen sich also aktiv mit der Lösung einer schwierigen Situation oder nutzen positive Neubewertungen von schwierigen Situationen zur Veränderung ihrer emotionalen Auswirkung (Bathen, 2016). „So können negative Emotionen abgemildert und negative Situationen schneller bewältigt werden“ (Bathen, 2016: 17f.).

Resilienz ist nicht mit Coping gleichzusetzen, da sie sich nicht nur auf die Bewältigung, sondern auch auf die persönliche Weiterentwicklung bezieht (Pyka, 2017), jedoch sind Copingstrategien als zentraler Bestandteil von Resilienz zu betrachten (Soucek et al., 2015).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 5: Die vier adaptiven Copingstrategien (Rolfe, 2019: 108)

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass Resilienz als ein übergeordnetes Konstrukt der Konzepte Vulnerabilität, Hardiness und Coping zu betrachten ist. Hardiness und Coping sind dabei Teilprozesse von Resilienz und wichtige Voraussetzungen zur Entwicklung von resilientem Verhalten, Vulnerabilität das Gegenstück von Resilienz.

3 Forschungsentwicklung und Einordnung von Resilienz

3.1 Entwicklung der Resilienzforschung und wichtige empirische Studien

Die Resilienzforschung ist als ein relativ junger Teilbereich der Verhaltenspsychologie zu betrachten (Pyka, 2017). Sie entwickelte sich in den 1970er Jahren aus der klinischen Entwicklungspsychologie und der Entwicklungspsychopathologie, durch die Untersuchung von Risikoeinflüssen auf die Entwicklung von Kindern (Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse, 2019; Pyka, 2017). Hierbei richtete sich der Fokus immer mehr auf Kinder, die sich trotz schwierigster, schädlicher Bedingungen sehr gut entwickelten und keine Auffälligkeiten aufwiesen (Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse, 2019, Pyka, 2017). Der Kinderpsychiater James Anthony formulierte 1974 das Konzept des psychologisch unverwundbaren Kindes, unwissentlich wie manche Kinder es schafften, sich an schwierige Lebenssituationen anzupassen (Eggers, 2011). Man ging von einer angeborenen psychischen Stärke aus, die diese Kinder unbesiegbar machte (Eggers, 2011; Wustmann, 2011). Auch die Ergebnisse von Garmezy (1971) aus seiner durchgeführten Studie zu Kindern mit einem an Schizophrenie erkrankten Elternteil, zeigten, dass sich trotz des hohen Risikos für die kindliche Entwicklung, 90 Prozent der Kinder positiv entwickelten (Eggers, 2011; Wustmann, 2011). Resilienz wurde demnach weiterhin als angeborene, feste Persönlichkeitseigenschaft aufgefasst.

Ende der 1970er begann dann eine systematische Resilienzforschung zunächst in Großbritannien und Nordamerika, welche dann in den 1980er Jahren auch in Deutschland fester Bestandteil der Forschung wurde (Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse, 2019). Der Fokus der Forschung lag Anfang der 1980er Jahre schließlich auf der Untersuchung der unterschiedlichen Entwicklungsverläufe. Neben personalen Qualitäten wurden außerdem soziale Ressourcen untersucht, wodurch ein neues Konzept von Resilienz als Person-Umwelt-Konstellation entstand (Eggers, 2011; Kormann, 2007).

Die Annahme der absoluten Unverwundbarkeit wurde aufgrund neuer Forschungsbefunde (Werner und Smith, 1982, 2001) widerlegt und Resilienz wurde fortan als eine Kapazität verstanden, die im Verlauf der kindlichen Entwicklung erworben wird, und somit förderbar ist (Eggers, 2011). Die Forscher identifizierten protektive Faktoren, welche für eine seelisch gesunde Entwicklung von Kindern von Bedeutung sind (Eggers, 2011; Wustmann Seiler, 2016; Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse, 2019). Resilienz lässt sich jedoch nach dem heutigen Erkenntnisstand nicht auf eine reine Summierung protektiver Faktoren reduzieren (Kormann, 2007), auch wenn diese nach wie vor für das Verständnis günstiger Entwicklungsprozesse eine Rolle spielen (Eggers, 2011; Kipker, 2008).

In der Studie von Farber und Egeland (1987) gab es kein einziges Kind, welches über den kompletten Zeitraum hinweg resilientes Verhalten zeigte (Eggers, 2011; Wustmann, 2011). Weitere Studien wie die von Ruttner (1985) belegen, dass „negative Ereignisse auch kurzfristige emotionale Probleme bei ansonsten resilienten Kindern hervorrufen können“ (Wustmann, 2011: 598; Eggers, 2011). „Diese Befunde liefern einen entscheidenden Hinweis darauf, dass auch solche Kinder, die zunächst als resilient eingeschätzt werden, im Sinne präventiver Maßnahmen unterstützt werden müssen“ (Wustmann, 2011: 31). So lieferte die Forschung die Erkenntnis, dass die Widerstandsfähigkeit eines Kindes einerseits über Zeit und Situationen hinweg variabel sein kann und diese sich andererseits nicht automatisch auf alle Lebensbereiche übertragen lässt (Eggers, 2011).

Bengel und Lyssenko (2012: 12) führen zusammenfassend die folgenden Phasen der Resilienzforschung im Kinder- und Jugendbereich aus. Die erste Phase widmet sich der Identifikation von Schlüsselkonzepten sowie allgemeiner Risiko- und Schutzfaktoren. In der zweiten Phase geht es um die Kontextfaktoren, Prozesse und Wirkmechanismen. „Hier wurden zwar vielfältige Wirkprozesse und Wechselwirkungen herausgearbeitet, ein umfassendes, differenziertes und empirisch fundiertes Modell konnte jedoch bislang nicht formuliert werden“ (Bengel & Lyssenko, 2012: 12). Phase drei beschäftigt sich mit der „Entwicklung von Präventionsstrategien und Maßnahmen zur Förderung von Resilienz“ (Bengel & Lyssenko, 2012: 12). Die drei Phasen überlappen sich zeitlich und dauern bis heute an. Aufgrund der unterschiedlichen Schwerpunkte bieten sie aber eine sinnvolle Strukturierung. Inzwischen wird von einer vierten Phase gesprochen, in der „die Entwicklung von Mehrebenenmodellen von Resilienz im Vordergrund steht, in denen neben psychosozialen Merkmalen auch physiologische und neurobiologische Prozesse sowie Gen-Umwelt-Interaktionen berücksichtigt werden“ (Bengel & Lyssenko, 2012: 12), was eine hohe Interdisziplinarität der Forschungsbereiche erfordert.

Nach Fröhlich-Gildhoff und Rönnau-Böse (2019: 15) wurden seit Beginn der Resilienzforschung 19 Längsschnittstudien in den USA, Europa, Australien und Neuseeland durchgeführt. Die bekanntesten Studien sind laut Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse (2019) hierbei die Kauai-Studie (Werner & Smith, 1982, 2001), die Isle-of-Wight-Studie (Rutter, 1987) sowie in Deutschland die Mannheimer Risikokinderstudie (Laucht et al., 2000) und die Bielefelder Invulnerabilitätsstudie (Lösel & Bender, 2008). Einige hiervon werden im Folgenden näher erläutert.

[...]

Ende der Leseprobe aus 114 Seiten

Details

Titel
Resilienz im Arbeitsleben. Empfehlungen für die Bewältigung von Herausforderungen der modernen Arbeitswelt
Autor
Jahr
2020
Seiten
114
Katalognummer
V541362
ISBN (eBook)
9783960959069
ISBN (Buch)
9783960959076
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Wirtschaftspsychologie, Resilienz, Arbeitswelt, Psychologie, Belastung, Arbeit, Arbeitspsychologie, Stress, Stressbewältigung, Widerstandsfähigkeit, Belastbarkeit, Effizienz, Arbeitsleistung, Belastungsfaktoren, Resilienzfaktoren, Beanspruchung, Arbeitsgestaltung, RIsikofaktoren, Schutzfaktoren, Ressourcen, Resilienzforschung, Positive Psychologie, Organisationspsychologie, Förderungsmöglichkeiten, Stressresistenz, Regeneration, Gesundheit, Burnout, Motivation, Arbeitszufriedenheit, Commitment, Belatbarkeit, Herausforderungen, Digitalisierung, Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Change, Agilität
Arbeit zitieren
Madita Roersch (Autor), 2020, Resilienz im Arbeitsleben. Empfehlungen für die Bewältigung von Herausforderungen der modernen Arbeitswelt, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/541362

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