Die Digitalisierung der Geschäftsfelder ermöglicht es den Unternehmen zukünftig, die derzeitigen Herausforderungen der Globalisierung und der sich stetig ändernden Marktbedingungen zu bewältigen. Diese Möglichkeit löste eine digitale Revolution in Großunternehmen aus, da diese frühzeitig die Potenziale der Digitalisierung erkannten und zu ihrem Vorteil nutzten. Der Mittelstand blieb hinter dieser Entwicklung zurück und fühlt sich aufgrund der Probleme bei der Fachkräftequalifizierung
und der Datensicherheit durch die Digitalisierung zunehmend überfordert. Zudem steht der Mittelstand nicht nur vor der Herausforderung der Digitalisierung konstruktiv zu begegnen, sondern sieht sich zeitgleich mit dem Fachkräftemangel und dem Wertewandel konfrontiert. Hierbei gilt es, die Wechselwirkung zwischen diesen Thematiken zu bewältigen, damit es weiterhin erfolgreich gelingen kann, an einem komplexen und dynamischen Markt zu bestehen.
Zur Erreichung dieses Zieles sind in den Unternehmen qualifizierte und motivierte Fachkräfte erforderlich. Jedoch kann dem Bedarf an Fachkräften in einer Vielzahl an Fällen aufgrund der derzeitigen Arbeitsmarktsituation nicht entsprochen werden. Der Mangel an Fachkräften zeigte sich im ersten Halbjahr 2014 bei der Stellenbesetzung in Unternehmen, da hier bereits 26% der Stellen unbesetzt blieben. Zudem führten die Unternehmen an, dass in Folge des Mangels an Fachkräften ein Personalproblem erwartet wird, welches den Prozess der Leistungserstellung gefährdet. Der Fachkräftemangel hat seinen Ursprung im Wandeln der demografischen Struktur der Bevölkerung, da diese zunehmend altert und gleichzeitig einen Rückgang an Geburtenzahlen verzeichnet.
In den Unternehmen zeigt sich diese Entwicklung daran, dass die Personaldecke zum größten Teil aus älteren Mitarbeitern besteht, welche mit 2,1 Mio. Fachkräften bis 2029 aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden werden. Diese Entwicklungen sind durch die Rekrutierung der wenigen Berufseinsteiger nicht zu kompensieren und werden sich deshalb langfristig negativ auf die Unternehmensziele auswirken.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Theoretischer Hintergrund
- Personalentwicklung in KMU
- KMU und deren Bedeutung für die deutsche Wirtschaft
- Die Sicherung der Zukunftsfähigkeit von KMU durch Personalentwicklungsansätze
- Defizite und Hemmnisse der Personalentwicklung in KMU
- Lösungsansatz Personalentwicklung im Verbund
- Netzwerktheoretischer Ansatz
- Die Strukturen von Netzwerken
- Vor- und Nachteile von Netzwerken
- Personalentwicklung in KMU
- Studien
- Helbich (2011): Personalentwicklung im Mittelstand- Synergien im regionalen Verbund
- Ziele und Annahmen
- Methode
- Ergebnisse
- Lorenzen (2005): Weiterbildung und regionale Kooperations- und Netzwerkaktivitäten zwischen kleinen und mittelständischen Unternehmen und Bildungseinrichtungen- das Beispiel der lernenden Region Bodensee
- Ziele und Annahmen
- Methode
- Ergebnisse
- Helbich (2011): Personalentwicklung im Mittelstand- Synergien im regionalen Verbund
- Vergleich der Studien
- Diskussion
- Literaturverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Seminararbeit befasst sich mit der Personalentwicklung im Verbund, insbesondere mit den Chancen und Risiken für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU). Die Arbeit analysiert den Bedarf an Personalentwicklung in KMU im Kontext der Herausforderungen durch Digitalisierung, Fachkräftemangel und Wertewandel. Sie untersucht die Vorteile und Herausforderungen von Netzwerk- und Kooperationsansätzen für die Personalentwicklung in KMU und beleuchtet die Potenziale und Grenzen von verschiedenen Ansätzen und Modellen.
- Personalentwicklung in KMU im Kontext der Digitalisierung und des Fachkräftemangels
- Chancen und Risiken von Personalentwicklung im Verbund
- Netzwerk- und Kooperationsmodelle für die Personalentwicklung in KMU
- Empirische Studien zur Personalentwicklung im Verbund
- Bewertung der Auswirkungen von Personalentwicklung im Verbund auf die Wettbewerbsfähigkeit von KMU
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in das Thema Personalentwicklung im Verbund ein und erläutert die Herausforderungen, denen sich KMU im digitalen Zeitalter gegenübersehen. Es wird deutlich, dass der Fachkräftemangel und die zunehmende Komplexität der Arbeitswelt die Notwendigkeit von gezielter Personalentwicklung hervorheben. Der zweite Teil der Arbeit beschäftigt sich mit dem theoretischen Hintergrund der Personalentwicklung in KMU. Es werden die Besonderheiten von KMU und deren Bedeutung für die deutsche Wirtschaft beleuchtet, sowie die Herausforderungen und Defizite in der Personalentwicklung von KMU aufgezeigt. Der Lösungsansatz „Personalentwicklung im Verbund“ wird vorgestellt, wobei der Netzwerktheoretische Ansatz und die Strukturen von Netzwerken im Detail betrachtet werden. Die Vor- und Nachteile von Netzwerken im Bereich der Personalentwicklung werden erörtert. In Kapitel drei werden zwei empirische Studien zur Personalentwicklung im Verbund vorgestellt. Die Studien von Helbich (2011) und Lorenzen (2005) werden analysiert, wobei Ziele, Methoden und Ergebnisse dargestellt werden. Der Vergleich der Studien beleuchtet die Unterschiede und Gemeinsamkeiten der beiden Ansätze. In der Diskussion werden die Ergebnisse der Studien zusammengefasst und die Bedeutung von Personalentwicklung im Verbund für die Wettbewerbsfähigkeit von KMU hervorgehoben.
Schlüsselwörter
Die Arbeit fokussiert auf die Schlüsselbegriffe Personalentwicklung, KMU, Digitalisierung, Fachkräftemangel, Verbund, Netzwerk, Kooperationsmodelle, Wettbewerbsfähigkeit. Die Analyse umfasst empirische Studien, die sich mit den Herausforderungen und Chancen der Personalentwicklung im Verbund für KMU beschäftigen.
- Arbeit zitieren
- Dennis Geese (Autor:in), 2019, Personalentwicklung im Verbund. Chancen und Risiken für klein- und mittelständische Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/541373
