Personalmanagement und der optimale Recruiting Prozess


Studienarbeit, 2018

38 Seiten, Note: 3,0

Anonym


Leseprobe


Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Recruiting Prozess Grundlagen
2.1 Personalmanagement
2.2 Allgemeiner Recruiting Prozess
2.2.1 Analyse des Anforderungsprofils und Stellenausschreibung
2.2.2 Bewerbersuche
2.2.3 Screening & Bewerberauswahl
2.2.4 Unterbreitung eines Jobangebotes und Einstellung
2.2.5 Onboarding neuer Mitarbeiter
2.3 Recruiting Maßnahmen
2.3.1 Interne Maßnahmen
2.3.2 Externe Maßnahmen

3 Hotellerie als Branchen- und Wirtschaftszweig
3.1 Branchenstruktur der Hotellerie
3.2 Organisationsformen in der Hotellerie
3.3 Dienstleistungsbesonderheiten in der Hotellerie

4 Personalbeschaffung in der Individualhotellerie
4.1 Anforderungsprofil an die Bewerber
4.2 Stellenbeschreibung
4.2.1 Interne Stellenbeschreibung
4.2.2 Externe Stellenbeschreibung
4.3 Bewerbung
4.4 Budgetierung des Personalmarketings

5 Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Die Zunahme des Fachkräftemangels in den letzten Jahren ist heutzutage ein ernstzunehmendes und allgegenwärtiges Problem, welches teilweise enorme Auswirkungen auf den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen hat. In den letzten Jahren gewann es daher zunehmend an Bedeutung „das geeignete Personal“ zu finden mit der Folge, dass sich auch das Rollenverständnis von Mitarbeitern und Führungskräften erheblich veränderten.

Aufgrund dieser wachsenden Problematik wird in der nachfolgenden Arbeit der gesamte Recruitingprozess in Deutschland erläutert und kritisch diskutiert. Da die Produkte und Dienstleistungen sich kaum noch voneinander unterscheiden, nimmt der Konkurrenzkampf auf dem Wettbewerbsmarkt immer mehr zu. Für das Hotelunternehmen bedeutet dies, sich von der Masse abheben und eine persönliche Note und Beziehung zu schaffen. Das dafür benötigte geeignete Personal spielt dabei eine wichtige Rolle, denn dies bringt die Besonderheit in das Unternehmen. Unter diesen Aspekten rückt auch eine überlegte Personalbeschaffung- und Auswahl immer mehr in den Mittelpunkt, welche eine zentrale Aufgabe des Personalmanagements ist. Heutzutage reicht es nicht aus, nur eine Stellenanzeige oder eine Meldung beim Arbeitsamt einzureichen, sondern man versucht verstärkt auf die Entwicklung von vorhandenem Potenzial der Mitarbeiter Einfluss zu nehmen.

Da sich der Arbeitsmarkt aufgrund des technischen Fortschritts und des veränderten Lebenswandels der Menschen fortlaufend verändert, wird es immer schwieriger, Mitarbeiter zu finden, die den Anforderungen des Arbeitsmarktes vollumfänglich gerecht werden. An diese Veränderungen müssen sich Unternehmen anpassen, um ihren Bedarf an qualifizierten und engagierten Mitarbeiter zu decken.

Ein Problem, das in der Zukunft sehr präsent sein wird, ist der demografische Wandel. Aufgrund des demografischen Wandels verändert sich die Altersstruktur in Deutschland, dies führt dazu, dass sich Politik, Wirtschaft und Wissenschaft mit den künftigen Bedingungen beschäftigen müssen. Diese Verschiebung führt dazu, dass auf dem Arbeitsmarkt immer weniger junge, gut ausgebildete und spezialisierte Fachkräfte zu finden sind. Für Unternehmen gilt es, neue Arbeitskräftepotenziale zu erschließen. 1

Um sich von der breiten Masse hervorzuheben, sind bei einem Dienstleistungsunternehmen die „Soft Skills“ wie Einfühlungsvermögen, Teamfähigkeit und Kommunikationsfähigkeit besonders wichtig. Dabei stellt sich die Frage, wie diese Kompetenzen durch den Personalleiter bereits beim Bewerbungsgespräch herausgefunden bzw. bemessen werden können.

Ziel der Studienarbeit ist es deshalb zu überprüfen, wie der optimale Personalbeschaffungsweg unter Beachtung der Schlüsselqualifikationen ist und welche Besonderheiten bzw. Herausforderungen sich dadurch ergeben.

Im ersten Kapitel wird anhand des Personalmanagements der Recruiting Prozess mit den internen und externen Maßnahmen dargestellt und die damit verbundenen Aufgaben und Ziele erläutert.

Das zweite Kapitel beschäftigt sich mit der Hotelbranche als Wirtschaftszweig. Wie ist die Hotelbranche strukturiert, welche Organisationsformen gibt es und wie hat die die Hotellerie in den letzten Jahren entwickelt? Welche besondere Rolle spielt der Dienstleitungsfaktor dabei und welchen Anteil hat das Personal daran?

Im letzten Kapitel wird ein Recruiting- Prozess anhand der Individualhotellerie dargestellt. Hierbei wird der Personalbeschaffungsweg unter der Beachtung der Budgetierung des Personalmarketings dargestellt. In der wissenschaftlichen Literatur wird dieses Verfahren analysiert und erkennt die daraus resultierende Herausforderungen auf dem heutigen Arbeitsmarkt. Die Forschungsfrage dieser Studienarbeit lautet daher: Welche Besonderheiten bzw. Herausforderungen ergeben Sich für den Recruiting-Prozess in der Hotellerie?

2 Recruiting Prozess-Grundlagen

2.1 Personalmanagement

Das Personalmanagement, welches heutzutage immer mehr an Bedeutung gewinnt, hat sich in den letzten 100 Jahren zunehmend verändert. Nicht nur die Ressourcen gewinnen an Knappheit, auch qualifiziertes Personal nimmt aufgrund des demografischen Wandels mehr ab. 2017 fanden 34 % der Unternehmen keine Auszubildende, um die Lehrstelle zu besetzen. Dieser Wert hat sich im Vergleich zu 2016 um ca. 3 % gesteigert. Dies liegt unter anderem an den fehlenden oder falschen Vorstellungen des beruflichen Profils oder auch an den großen Entfernungen zur Berufsschule. Dabei ist das Personal in der heutigen Wissensgesellschaft der entscheidende Faktor für den Erfolg eines Unternehmens. Der gesamte Bereich des Personalmanagements ist ein Teil des strategischen Managements, dem die größte Aufmerksamkeit zugesprochen werden sollte.2

Im Einzelnen unterteilt es sich in folgende Aufgaben: Personalplanung, Personalbeschaffung, Personaleinsatz und - verwaltung, Entgeltverwaltung, Personalentwicklung und Personalcontrolling. Aufgrund der Vielzahl der Aufgabenbereiche kann das Personalmanagement nicht von einer definierten Person ausgeführt werden, sondern muss von allen Führungspositionen und leitenden Angestellten in der alltäglichen Arbeit als Kernaufgabe betrachtet werden. 3

Im Wesentlichen hat das Personalmanagement zum Ziel, die Mitarbeiterbindung sowie die Zufriedenheit zu stärken und ein hohes Maß an Perfektion zu halten. Um dies zu verwirklichen genügt es nicht, den Mitarbeitern mit Respekt zu begegnen, sondern durch die langfristige Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Zahlreiche Studien belegen, dass die Zufriedenheit und Produktivität sowie die Kreativität der Mitarbeiter in engem Zusammenhang stehen, dadurch sind die Mitarbeiter seltener krank und haben eine längere Unternehmenstreue. Die Unternehmstreue ist der Schlüssel zum Erfolg eines Unternehmens, da dies zudem Personalkosten reduziert und die Wettbewerbsfähigkeit erhöht. Aus den genannten Gründen ist der Recruiting Prozess zu einem der wichtigsten Aufgaben des Personalmanagements geworden. Der allgemeine Recruiting Prozess wird im folgenden Kapitel näher betrachtet. 4

2.2 Allgemeiner Recruiting Prozess

2.2.1 Analyse des Anforderungsprofils und Stellenausschreibung

Bevor mit der Suche nach dem richtigen Mitarbeiter begonnen wird, sollte anhand des Anforderungsprofils klar definiert sein, welche Voraussetzungen ein Bewerber erfüllen soll, um die Stelle zu besetzen. Dabei wird die Frage gestellt, welche Erwartungen das Unternehmen an den neuen Mitarbeiter hat. Die Beantwortung gliedert sich in vier Bereiche.

- Welche Aufgaben müssen erledigt werden?
- Was soll in einem bestimmten Zeitraum erreicht werden?
- Was macht diesen Job attraktiv?
- Was muss der Bewerber können, um diese Aufgabe zu erfüllen?

Nach erfolgreicher Zusammenstellung der Fragen wird zusätzlich noch eine Stellenbeschreibung hinzugefügt, um die Bereiche noch detaillierter darzustellen. Die Stellenbeschreibung ist zum einen ein Hilfsmittel der Personalorganisation, in dem verschiedene Funktionen wie beispielsweise Verantwortungsbereiche eindeutig festgelegt werden.

Des Weiteren dient Sie als Führungsinstrument und Orientierungshilfe bei der Einarbeitung sowie bei der Ermittlung von Qualifikationslücken.

In der Stellenbeschreibung wird die Zielsetzung der Stelle, die zu erreichende Ergebnisse, die Eingliederung in den Organisationsaufbau und die wichtigsten Beziehungen zu anderen Stellen beschrieben. Zusätzlich sollten auch die Hauptaufgaben, Sonderaufgaben und Befugnisse des Stelleninhabers genau dargestellt werden. Um eine noch detailliertere Gliederung zu erhalten, können die erforderlichen Kompetenzen zur Ausübung ebenfalls mit in die Stellenbeschreibung hinzugefügt werden. 5

Beim Personalrecruiting Prozess muss nun der SOLL-IST Wert des Bewerberprofils, mit dem des Anforderungsprofils verglichen werden, um zu klären, ob der Bewerber auf die Stelle passt.

Diese Frage wird anhand des Screenings sowie der Auswahl der Bewerber geklärt, auf die im übernächsten Abschnitt näher eingegangen wird.

2.2.2 Bewerbersuche

Die Auswahl von geeignetem Personal ist ein sehr komplexer Vorgang. Kaiser definiert Personalauswahl wie folgt: „Personalauswahl hat das Ziel, das Eignungspotenzial eines Bewerbers festzustellen und so den Bewerber auszuwählen, der die Anforderungen der konkreten Stelle bestmöglich erfüllt.“6 Um die richtigen Mitarbeiter zu finden, muss das Recruiting viel Aufmerksamkeit in die Stellenanzeige generieren. Dabei spielen folgende Faktoren eine wichtige Rolle.

- Budget
- Zielgruppe
- Reichweite

Damit das Budget klein gehalten und die richtige Zielgruppe angesprochen wird, sollte der richtige Recruiting-Kanal genutzt werden. Um ein möglichstes breites Spektrum von potenziellen Bewerbern anzusprechen, sollten neben der eigenen Unternehmenshomepage auch Jobportale im Internet sowie soziale Medien genutzt werden. Des Weiteren können Zeitschriften bei einheimischen Firmen auch einen gewissen Erfolg generieren. Um das Unternehmen besonders hervorzuheben, sollten auch innovative Ideen umgesetzt werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: www.lachschon.de/item/26508-Stellenanzeige

Abb. 1 Ikea Stellenanzeige für 2009

Anhand dieser kreativen und ausgefallenen Idee einer Stellenbeschreibung gewinnt das Unternehmen mehr Aufmerksamkeit. Den es zeigt somit nicht nur die Kreativität auf Sicht der Stellenanzeige, sondern es spiegelt die Motivation auf das Personal und die zukünftigen Mitarbeiter wieder. Durch die Anzeige ist zu erkennen, dass das Unternehmen keinen schlichten Arbeitsablauf befolgt, sondern offen für neue Ideen und viel Wert auf Mitarbeiterpflege legt. Dies geschieht anhand mehr Verantwortung, Ideenreichtum, Entscheidungsvollmacht sowie die Stärkung des Teams mithilfe von Mitarbeiterausflügen. Ohne viel Mühe hebt sich das Unternehmen von der Konkurrenz ab und gewinnt mehr Mitarbeiter.

Heutzutage setzten die Unternehmen eher auf interne Personaldeckung. Auf diese Art von Suchmaßnahme wird im Kapitel interne Maßnahmen näher darauf eingegangen.

2.2.3 Screening und Bewerberauswahl

Führen die genutzten Recruiting Kanäle zum Erfolg, so gehen dem Unternehmen auf verschiedenen Wegen die Bewerbungsunterlagen ein. Die klassische Bewerbung per Mail ist heutzutage der meist genutzte Weg.

Ein Großteil der Unternehmen bietet den Bewerber sogar eine Onlineplattform an, auf welcher die Unterlagen hochgeladen werden können. Davon haben nicht nur die Recruiter sondern auch die Bewerber einen Vorteil, denn es vereinfacht den Bewerbungsprozess und der Recruiter erhält anhand einer Software alle relevanten Informationen auf einen Blick. Des Weiteren verringert sich das Risiko, dass Online-Bewerbungen im Postfach verschwinden oder in den Spam-Ordner gelangen.

Jedoch besteht gegenwärtig immer noch die Möglichkeit auf eine klassische Bewerbung per Post. Diese werden dann eingescannt und manuell in das Bewerbungsprogramm eingefügt.

Ist eine Bewerbung eingegangen werden die vorhandenen Berufserfahrungen, Qualifikationen, Kenntnisse und Zeugnisse geprüft. Meist ist ein Anschreiben erwünscht, welches die Motivation sowie Eignung für die Stelle wiedergeben und die die erforderlichen Qualifikationen in Textform wiederspiegeln sollten. Durch einen guten Lebenslauf werden die Zeitangaben, Berufsbezeichnungen und die wichtigen Kernkompetenzen ersichtlich. Mit der Prüfung des Arbeitszeugnisses kommen die Kompetenzen, Berufserfahrungen sowie die Kernkompetenzen des Bewerbers zum Vorschein.

Nach der Sichtung der Unterlagen wird zuerst eine Vorauswahl getroffen. Dies geschieht durch den Abgleich der Bewerbungsunterlagen mit dem Stellenprofil. Vor allem bei größeren Unternehmen kommen hier auch Tests zum Einsatz. Dabei werden Fragen in Bereichen der Sozialkompetenzen aus dem Umgang mit Mitarbeitern und Kunden gestellt. Dieser Test wird aktuell jedoch meist in größeren Dienstleistungsunternehmen genutzt.

Um die fachliche Kompetenz detaillierter zu prüfen, wird die Vorauswahl der Bewerbungen an die einzelnen Fachabteilungen weitergeleitet. Danach werden die meisten Bewerber zum häufigsten genutzt Instrument- dem persönlichen Vorstellungsgespräch eingeladen. Das Bewerbungsgespräch dient zum einen als Kennenlerngespräch, jedoch auch zur Berufseignungsdiagnostik sowie zur Personalauswahl. Es dient zur Einschätzung von fachlichen und sozialen Kompetenzen von potenziellen Mitarbeitern. Des Weiteren können ungeklärte Fragen in Bezug auf Gehaltsvorstellungen, allgemeine Informationen vom Unternehmen, Entwicklungsmöglichkeiten sowie die Arbeitsbedingungen geklärt werden. Dieses Gespräch kann auch bereits ein Verhandlungsgespräch zum abgeschlossenen Arbeitsvertrag sein.

Ergänzend zu dem Vorstellungsgespräch ist in den meisten Betriebe ein Probearbeitstag ein beliebtes Mittel um die Kompetenzen des Bewerbers besser einschätzen zu können. Dabei erhält der Bewerber verschiedene Aufgabengebiete in der Praxis, ohne dass der Vorgesetzte ihn dafür entlohnen muss. Mit der Option eines Probearbeitstages kann somit sowohl seitens des Arbeitgebers,
als auch des potenziellen Arbeitnehmers überprüft werden, ob neben den konkreten Aufgaben auch das soziale Miteinander im Team positiv zu bewerten und eine langfristige Beschäftigung vorstellbar ist.

Nach erfolgreichem Abschluss der beiden Verfahren kommt es im nächsten Abschnitt zur Unterbreitung des Jobangebotes sowie der Unterzeichnung des Vertrages. 7

2.2.4 Unterbreitung eines Jobangebotes und Einstellung

„Aufgrund der Unterlagen, des persönlichen Gesprächs und des Probearbeitstages wird nun eine Entscheidung getroffen. Bewerber, die nicht für die ausgeschrieben Stelle in Betracht kommen, sollten unverzüglich eine Absage erhalten. Dieser sollte, persönlich, höflich und ermunternd formuliert sein.

Bewerbungsbezogene Gründe für die Absage müssen nicht genannt werden.“8 Bewerber, die für die ausgeschrieben Stelle geeignet sind, bekommen ein Angebot bzw. einen Arbeitsvertrag unterbreitet. Detail dieses Vertrages sind Gehalt, Bonus, Zusatzleistungen, Start- und Enddatum bei einer Befristung, Urlaubsanspruch, rechtliche Rahmenbedingungen und die Kündigungsfrist. Nach der Ausstellung des Vertrages sollte eine Zeit zum Nachdenken bekommen, in welcher er das Angebot annehmen oder ablehnen kann. Diese Zeit sollte anhand einer bestimmten Frist wie z.B. sieben Tage festgesetzt werden.

Eine regelmäßige Kontaktaufnahme während dieser Zeit durch die Führungskraft oder den Personalmanager ist wünschenswert, um den Bewerber zu signalisieren, dass er im Unternehmen herzlich willkommen geheißen wird.

Nachdem der Bewerber und die Führungskraft den Arbeitsvertrag unterschrieben haben, ist dieser somit rechtsgültig. Nun kann mit dem Onboarding im Unternehmen begonnen werden.

2.2.5 Onboarding neuer Mitarbeiter

Der Begriff stammend aus dem Englischen „taking on board“ zu Deutsch „Anboard“ zu kommen. Es handelt sich hierbei um einen Prozess des Personalmanagement, der auf ein positives Vorstellungsgespräch folgt.

Innerhalb dieses Programmes werden die neuen Mitarbeiter ihre zukünftigen Aufgaben im Unternehmen schneller erlernen, die Unternehmensstruktur sowie die wichtigsten Prozesse kennen lernen und erste Kontakte zu Kollegen knüpfen.

Dieser Prozess beginnt schon bereits vor dem ersten Arbeitstag und trägt zur langfristigen Bindung an das Unternehmen der Mitarbeiter bei

Ziel des „Onboarding“ ist es die Anzahl der Kündigungen in der Probezeit zu verringern, welches erhebliche Kosteneinsparungen mit sich bringt. Ein weiterer Vorteil ist die Abwanderung bereits vor dem ersten Arbeitstag, da dieses Programm bereits im Vorfeld einen engen Kontakt, Loyalität und Engagement des neuen Mitarbeiters für das Unternehmen fördern soll. Des Weiteren werden im Voraus offene Fragen, wie Mitarbeiter Benefits und Ziele geklärt, um die Erwartungen klar darzustellen.

Mitarbeiter Benefits können zum einen Vergünstigen in Kooperation lokalen sein wie z.B. Fitness Studios oder Kaffees. Zudem sind Fahrtkostenzuschüsse, Reinigung der Uniform sowie Mitarbeiterrabatte in Partner Hotels möglich.

Das Onboarding setzt sich mit folgenden Themen auseinander:

- Einarbeitungspläne
- Schulungen
- Checklisten
- Bereitstellung eines Paten
- Ansprechpartner
- Unternehmensinformationen

Diese Themen finden teilweise vor dem ersten Arbeitstag bzw. in den ersten Wochen der Einarbeitung im neuen Unternehmen statt, mit dem Ziel, die Fluktuationsrate des Unternehmens zu senken.

Die dafür notwendigen strukturierten „Onboarding-Prozesse“ werden im nachfolgenden Prozess erläutert.9

Onboarding-Prozess

Um sich mit dem Unternehmen vertraut zu machen, sollte der Onboarding-Prozess bereits vor dem ersten Arbeitstag mit den nötigen Informationsweitergaben beginnen. Dies könnten die verschiedenen Öffnungszeiten des Hotels sowie die Preiskultur und auch die Gästestruktur sein.

In der ersten Arbeitswoche ist es wichtig, dass die Führungskraft den neuen MA über die Abläufe der Einarbeitungszeit der nächsten Wochen und Monate aufklärt. Ebenso sollte das Kennenlernen von Kollegen im Unternehmen bewusst durch gemeinsame Pausen, Ausflüge gefördert werden. 10

Die notwendigen Schulungen zur Unternehmenskultur, zu den konkreten Aufgaben und zur Erweiterung des Fachwissens werden innerhalb der ersten drei Monate belegt. Danach wird ein erster Rückblick und Leistungsabgleich stattfinden.

Nach Vollendung des ersten Jahres erfolgt ein weiterer Leistungsrückblick, in welchem neben dem persönlichen Wohlbefinden auch beispielsweise über weitere Karrieremöglichkeiten gesprochen wird.11

2.3 Recruiting Maßnahmen

2.3.1 Interne Maßnahmen

Die richtigen Mitarbeiter für eine erfolgreiche Zukunft zu gewinnen ist eine große Herausforderung für jedes Unternehmen. Die Wege, um den Personalbedarf zu decken, teilen sich in die internen Maßnahmen sowie die externen Maßnahmen. Diese Maßnahmen kann ein Unternehmen wählen, um eine Entscheidung der vakanten Stellenbesetzung zu treffen.

Unter dem Begriff der internen Maßnahmen in Bezug auf die Stellenbesetzung versteht man die Kommunikationswege via Intranet, Rundmails oder eine eigene Hauszeitschrift. Des Weiteren zählen eine langfristige Förderung und Weiterbildung für einen Mitarbeiter für eine bestimmte Position ebenso dazu.

Die Besetzung der freien Stellen erfolgt bei den internen Maßnahmen wie folgt. Dies kann zum einen durch Bedarfsdeckung ohne Personalbewegung wie z.B. Mehrarbeit, Arbeitszeitverlängerung, Urlaubsverschiebung oder Personalentwicklung stattfinden. Bei der Bedarfsdeckung mit Personalbewegung kommt es oft zu einer Versetzung in eine höherwertige Stelle. Mit Hilfe von Umschulungsmaßnahmen, welche die Qualifikationen erhöhen können, werden zudem unbefristete Arbeitsverträge geschlossen oder Auszubildende nach Beendigung der Lehre übernommen.

Die internen Maßnahmen bieten zusammenfassend eine Reihe von Vorteilen. Zum einen spart das Unternehmen Personalkosten und muss nicht viel Zeit in den Recruiting Prozess investieren. Des Weiteren benötigt der neue Mitarbeiter keine lange Einarbeitungszeit in die neue Stelle. Durch diese Aufstiegschancen erhofft man sich eine erhöhte und langfristige Motivation und Bindung der Mitarbeiter zum Unternehmen.

Denn umfangreichen Vorteile der internen Stellenbesetzung stehen aber auch Nachteile gegenüber. Nachteile sind beispielsweise die begrenzten Auswahlmöglichkeiten des vorhandenen Personals. Ebenso entstehen hohe Umschulungskosten und gegebenenfalls Enttäuschungen bei anderen Mitarbeitern, denen diese Aufstiegschance nicht angeboten wurde. Dies führt zu einer schnelleren Fluktuation.

2.3.2 Externe Maßnahmen

Die zweite Maßnahme ist die externe Stellenbesetzung. Nach Olfert beziehen sich die externen Beschaffungswege des Arbeitsmarktes, auf das Personal außerhalb des Unternehmens. „Sie werden genutzt, wenn eine innerbetriebliche Personalbeschaffung nicht möglich ist oder unzweckmäßig erscheint. Welche externe Beschaffungswege zu wählen sind, hängt von der Situation am Arbeitsmarkt, der Bedeutung der Stelle und der Qualifikation der zu beschaffenden Arbeitskraft ab.“12

Zu den klassischen externen Recruiting Maßnahmen zählen Stellenausschreibungen in den Printmedien, wie Zeitungen oder Zeitschriften. Heutzutage werden jedoch häufiger Onlinemaßnahmen, wie das social Media Recruiting, die Online Jobbörse oder das Mobile Recruiting genutzt. Weitere Maßnahmen sind Jobmessen, Karriere-Veranstaltungen sowie ein Empfehlungsprogramm für Mitarbeiter. Dieses Programm richtet sich an aktuelle Mitarbeiter, die neuen Mitarbeiter in das Unternehmen bringen. Nach erfolgreicher Einstellung erhaltet der aktuelle Mitarbeiter eine Prämie.

[...]


1 vgl. Drumm Hans Jürgen (2008), S.275 f.

2 vgl. Andreas Dahlmann (2014), S. 38 f.

3 vgl. Softgarden (online,2019)

4 vgl. Stock.Homburg (2011)

5 vgl. Weka, Thomas (online 2015)

6 Kaiser 1994, S.25

7 vgl. Karrierebibel ( online )

8 Olfert, S, 156

9 vgl. Lange Torben ( 2004), S.8 ff

10 vgl. Lutz von Rosenstiel/ Regnet E. / Domsch M. (2014), S.158

11 vgl .Savina Schlicht ( online)

12 Olfert, S.112

Ende der Leseprobe aus 38 Seiten

Details

Titel
Personalmanagement und der optimale Recruiting Prozess
Hochschule
Akademie Deutscher Genossenschaften ADG e.V.
Note
3,0
Jahr
2018
Seiten
38
Katalognummer
V541905
ISBN (eBook)
9783346162885
ISBN (Buch)
9783346162892
Sprache
Deutsch
Schlagworte
personalmanagement, prozess, recruiting
Arbeit zitieren
Anonym, 2018, Personalmanagement und der optimale Recruiting Prozess, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/541905

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