Kommunikation und Führung. Leistung und Konflikte im Team


Einsendeaufgabe, 2018

20 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Aufgabe A1
1. Führung
2. Führungsstil
3. Führungstheoretischer Ansatz von P. Hersey & K.H. Blanchard
3.1. Grundlage des Führungsmodells von P. Hersey & K.H. Blanchard
3.2. Das situative Führungsmodell von P. Hersey & K.H. Blanchard

Aufgabe A2
1. Konflikt
1.1. Konflikt Arten – Allgemein
1.2. Konflikte in Team
1.2.1. Arten von Konflikten in Team und Unternehmen - nach Gerhard Schwarz
1.2.2. Konfliktmanagement/Konflikt-Eskalationsmodel nach Friedrich Glasl
1.2.3. Konflikten in Team und Unternehmen - Beispiele mit Konfliktmanagementstrategien

Aufgabe A3
1. Einleitung - Was ist ein Team?
2. Bedeutung von Team
3. Teamleistung
4. Teamzusammenstellung / Team-Design
5. Teamentwicklungsphasen nach Bruce Tuckman
6. Teamdiagnose
7. Beobachtungsbogen zur Aufgabe A

Literaturverzeichnis

Internetquellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Aufgabe A1

Gegenstand dieser Einsendeaufgabe ist die Erläuterung des Modells von Hersey und Blanchard und die Diskussion zu drei konkreten Anwendungshinweisen für Führungskräfte. Um das Modell zu verstehen, werden zunächst einige Grundbegriffe erläutert und anschließend das Modell selbst erklärt und theoretisch in die Praxis transferiert.

1. Führung

Definition : durch Interaktion vermittelte Ausrichtung des Handelns von Individuen und Gruppen auf die Verwirklichung vorgegebener Ziele; beinhaltet asymmetrische soziale Beziehungen der Über- und Unterordnung.1

Die Aufgaben und Ziele, welchen eine Führungskraft täglich gegenübersteht, sind vielfältig. Die Routineaufgaben effizient bewältigen, neue Projekte in Lauf bringen und dabei die Ziele nicht aus den Augen verlieren und dennoch mit Sensibilität und Klarheit die Mitarbeiter führen und deren Leistung mit effektivem Führungsstil und Führungsinstrumenten erfolgreich abrufen und steuern.

2. Führungsstil

Das Thema Führungsstil ist seit den experimentellen Studien von Kurt Lewin2 1938 ein Dauerthema in der Psychologie und den angrenzenden Verhaltenswissenschaften.

Als Führungsstil wird die Art und Weise bezeichnet, wie ein Vorgesetzter und Führungskraft in einem Unternehmen mit seinen Angestellten und Untergebenen umgeht, also wie die Führungsperson das Team oder ganzes Unternehmen führt. Diese Umgangsweise kann je nach Charakter der Führungsperson aber auch je nach Art des Unternehmens ausgesprochen unterschiedlich sein. Wer Personalverantwortung übernimmt, muss sich schnell Gedanken um die Art der Mitarbeiterführung machen.

Die Führungsperson sollte immer mit Ihren Mitarbeitern in einem Boot sitzen. Alle müssen koordiniert und motiviert rudern, damit das Boot in die richtige Richtung Fahrt aufnimmt. Die Führungskraft gibt Mitarbeitern klare Ziele und kontrolliert dabei die Ressourcen.

Jeder Mitarbeiter zeichnet sich erstmal durch unterschiedliche Fähigkeiten, Kenntnissen und Fach- und Berufserfahrung aus und soll deshalb an der richtigen Stelle eingesetzt werden. Der geborene Torwart gehört ins Tor und nicht in den Sturm. Wer seine Fähigkeiten ausspielen kann, der hat Erfolg und motiviert sich selbst.

Die Aufgabe der Führungskraft ist es, die Richtung vorzugeben und Unterstützung bereitzustellen. Unterstützung ist immer an die jeweiligen Bedürfnisse eines jeden Mitarbeiters gebunden. Das heißt, Art, Form und Umfang der Unterstützung ist eine sehr individuelle Frage. Unterstützung ist das, was ein einzelner in einer bestimmten Situation als Unterstützung empfindet. Nicht bei jedem Mitarbeiter in einer ähnlichen Situation, ist auch eine ähnliche Steuermaßnahme erfolgversprechend.

3. Führungstheoretischer Ansatz von P. Hersey & K.H. Blanchard

Der Führungstheoretische Ansatz von P. Hersey und K.H. Blanchard aus dem Jahr 1982, geht davon aus, dass das effektive Verhalten eines Vorgesetzten sehr stark vom Reifegrad des Mitarbeiters bestimmt wird. Das von den beiden Wissenschaftlern erarbeitete verhaltensorientierte Führungskonzept empfiehlt, den Führungsstil einer Führungskraft entsprechend des individuellen Reifegrades bzw. Entwicklungsstandes der Mitarbeiter zu wählen.

3.1. Grundlage des Führungsmodells von P. Hersey & K.H. Blanchard

Die folgenden Überlegungen sind Grundlage des Führungsmodells von Hersey & Blanchard:

Bedürfnis : Etwas, was Wert für mich hat. Etwas, was ich anstrebe und brauche. Das Wort „Motiv“ ist gleichbedeutend.

Motivation : Motivation ist die Energie, die entsteht, wenn wir eine Möglichkeit sehen, dass unsere Bedürfnisse befriedigt werden.

Motivieren: Ich trage dazu bei, dass die Bedürfnisse eines anderen befriedigt werden.

Führungsstil: Führungsstil ist die Art, wie wir oder andere versuchen, die Leistungen anderer zu beeinflussen.

Flexibilität: „Die einen so, die anderen so“. Führungsstil ist abhängig von der jeweiligen Person und ihrer Aufgabe. Menschen sind verschieden, ihre Bedürfnisse sind verschieden. Es ist ungeschickt, alle gleich zu behandeln. „Ungleiche Wesen gleich zu behandeln ist nicht Gerechtigkeit, sondern Gleichmacherei.“3

Reifegrade: Die Unterschiedlichkeit von Mitarbeitern in Bezug auf das, was sie benötigen, was sie brauchen, lässt sich in sogenannte Reifegrade oder Entwicklungsstufen einteilen. Diese Reifegrade dienen Führungskräften als eine Art Leitfaden. Ein Reifegrad bezieht sich nur auf eine bestimmte Tätigkeit, nie auf die gesamte Person.

Fortschritte anerkennen: Der Vorgesetzte soll bei seinen Leuten erkennen, wenn sie etwas richtig machen. „Fortschritte zu sehen führt weg vom Perfektionsanspruch. Es geht dann nicht mehr nur darum: „Wo warst du erfolgreich?", sondern: „Wo geht es schon besser?" Lob selbst vermittelt das Gefühl: „Ich bin nur gut, wenn ich erfolgreich am Ziel angekommen bin" und macht eher Angst als Mut. Bereits Versuche und Fortschritte anzuerkennen, führt weg von der Fehlerbezogenheit. So funktioniert eine gute Beziehung“4

3.2. Das situative Führungsmodell von P. Hersey & K.H. Blanchard

Die situative Führungstheorie geht davon aus, dass es nicht einen einzigen, angemessenen Führungsstil gibt, sondern dass dieser von der jeweiligen Situation abhängig ist. Dieses Modell beruht auf zwei Grundkonzepten die aufeinander abgestimmt werden müssen:

- auf dem Führungsstil und
- auf dem Reifegrad des Mitarbeiters

Die beiden Autoren gehen davon aus, dass es keinen Führungsstil gibt, der für alle Situationen und für alle Bedingungen der Beste ist. Nach ihrer Theorie muss sich die Führungskraft auf die jeweils gegebene Situation anpassen, um erfolgreich zu sein. Als Situationsvariablen werden die Fähigkeit der Mitarbeiter bezüglich der zu realisierenden Aufgabe, d.h. das Maß an Fachwissen, Fertigkeiten und Erfahrung, sowie die Bereitschaft bzw. Motivation zur Aufgabenrealisierung einbezogen. Ausgehend vom Entwicklungsstand des Mitarbeiters, dem Reifegrad (maturity level), wird der geeignete Führungsstil bestimmt. Aufgrund von dieser Theorie werden vier Führungsstile (Verhaltenstypen) unterschieden:

1) Anweisen ("Telling"). Dies stellt eine Kommunikation in eine Richtung, nämlich vom Vorgesetzten zum Mitarbeiter dar. Der Vorgesetzte sagt seinem Mitarbeiter welche Aufgaben, wie, warum, wann und wo auszuführen sind.
2) Argumentieren ("Selling"). Auch hier gibt der Vorgesetzte die Richtung vor, aber die Kommunikation erfolgt nun in beiden Richtungen und dem Mitarbeiter wird die Aufgabe in einer solchen Weise vermittelt, dass er sich diese zu Eigen macht.
3) Beteiligen ("Partizipating") Hier kommt es zu einem gemeinsamen Entscheidungsprozess über die Arbeit. Der Vorgesetzte gibt weniger direkte Arbeitsanweisungen, sondern bemüht sich um die Beziehung zu seinem Mitarbeiter.
4) Delegieren ("Delegating"). Zwar bleibt der Vorgesetzte in die Entscheidungen einbezogen, aber die Aufgabe und die Verantwortung für die Durchführung hat nun der Mitarbeiter oder die Gruppe. Der Vorgesetzte überwacht weiterhin die Ausführung und die Ergebnisse.5

Mit steigendem Reifegrad des Mitarbeiters lässt sich die Aufgabenorientierung reduzieren und die Beziehungsorientierung verstärken. Dabei sollte die Führungskraft genau beobachten, ob der gewählte Führungsstils zum gewünschten Erfolg führt: Wenn der Mitarbeiter die Aufgabe sehr gut bewältigt, so sollte zukünftig bei einer ähnlichen Aufgabe ein Stil gewählt werden, der dem Mitarbeiter mehr Partizipation und Freiräume ermöglicht was ein wesentlicher Aspekt der Arbeitszufriedenheit und Arbeitsqualität ist.

Beispiel: Ein Mitarbeiter ist neu an seinem Arbeitsplatz und muss von der Führungsperson anleitend geführt werden. Ein Jahr später ist er durch eigene Erfolge sowohl motiviert, als auch kompetent. Dieser Entwicklung des Mitarbeiters sollte den Vorgesetzten dazu veranlassen den Mitarbeiter künftig eher partizipativ zu führen.

R1: Der Mitarbeiter ist hinsichtlich der anstehenden Aufgabe nicht fähig und er ist unmotiviert.

R2: Der Mitarbeiter ist nicht fähig, aber willig und motiviert.

R3: Der Mitarbeiter ist fähig, aber nicht motiviert.

R4: Der Mitarbeiter ist fähig und willig, d.h. er verfügt über eine hohe Kompetenz und hohe Motivation.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Situatives Führungsmodel nach P.Hersey & K.H.Blanchard 6

Aus den gegebenen Reifungsgraden empfehlen sich dann für die Führungspersonen folgende Führungsstile in der Praxis einzusetzen:

Zur R1: Anweisen - Direktiver Führungsstil. Genaue Anweisungen geben und streng kontrollieren.

Zur R2: Argumentieren - Entscheidungen und Anweisungen genau erklären. Gelegenheit für Klärungsfragen geben.

Zur R3: Partizipieren - Ermutigen Ideen zu verwirklichen, Ermöglichen Entscheidungsbeteiligung.

Zur R4: Delegieren - Die Verantwortung zur Entscheidungsfindung und Durchführung übergeben! Bei einem Mitarbeiter mit hohem Reifegrad lässt sich sowohl die Aufgaben- als auch die Beziehungsorientierung zurücknehmen. Man lässt ihn selbstständig arbeiten und eigenverantwortlich Entscheidungen treffen

Beispiel zur R3: Ein relativ neuer Mitarbeiter der Abteilung hat ein gutes Arbeitsergebnis vorgelegt. Der Vorgesetzte nimmt das zum Anlass, ihn zu einem Gespräch zu bitten (Motivationsfaktor: Es schenkt dem Mitarbeiter seine kostbare Zeit). In diesem Gespräch teilt er Ihm mit, wie zufrieden er mit seiner Arbeitsleitung ist (Motivationsfaktor: Lob, Erfolgsklärung) und fragt ihn, ob er mit seinen Arbeitsinhalten und -bedingungen zufrieden ist (Motivationsfaktor: Einbeziehung). Falls möglich bietet er ihm eine herausfordernde, höherwertige Aufgabe an (Motivationsfaktor: Zutrauen, Herausforderung). Abschließend ist zu klären, ob der Mitarbeiter zur Bewältigung der Aufgabe an einer Weiterbildung interessiert ist (Motivationsfaktor: Entwicklung), der Vorgesetzte erklärt sich bereit, hierfür die Kostenübernahme sicherzustellen (Motivationsfaktor: Wertschätzung, Weiterentwicklung). So gelingt es, in einem einzigen Gespräch sechs nachhaltige Motivationsfaktoren praktisch anzuwenden und damit den Mitarbeiter mit Sicherheit zu mehr Leistung zu motivieren.

Aufgabe A2

Gegenstand dieser Einsendeaufgabe ist die Erläuterung von drei Konfliktarten und Darstellung von jeweils einem konkreten Beispiel in einem wörtlichen Dialog sowie die Beschreibung der Strategie zur Bearbeitung des jeweiligen Beispiels. Obwohl hier die Konflikte in einem Team gemeint sind, werden zunächst allgemeine Begriffe erläutert, um dann ausführliche Teamkonfliktarten und die Strategien zur Konfliktlösung zu erarbeiten.

1. Konflikt

Definition: Prozess der Auseinandersetzung, der auf unterschiedlichen Interessen von Individuen und sozialen Gruppierungen beruht und in unterschiedlicher Weise institutionalisiert ist und ausgetragen wird.7

1.1. Konflikt Arten – Allgemein

Konflikt Grundsätzlich:

a) Sind sich die Parteien des Konflikts bewusst, liegt ein manifester Konflikt vor.
b) Wenn sich die Parteien des Konflikts (noch) nicht bewusst sind, die Situation aber so angelegt ist, dass ein Konflikt sehr wahrscheinlich ist oder die Parteien sich ihrer unvereinbaren Handlungstendenz zwar bewusst sind, sie deren Verwirklichung aber noch nicht gewagt haben, dann liegt ein latenter Konflikt vor.8

Sozialer Konflikt:

Interaktion zwischen Akteuren, wobei mind. ein Akteur Unvereinbarkeiten im Denken, Fühlen und Verhalten mit dem zweiten Akteur in einer Art erlebt, dass im Realisieren eine Beeinträchtigung stattfindet. Diese sind z.B. wie folgt:

- Zielkonflikt: Zwei oder mehr in einem Abhängigkeitsverhältnis agierende Personen verfolgen unterschiedliche Ziele.
- Bewertungskonflikt: Die Effektivität oder Wirkung unterschiedlicher Methoden zur Zielerreichung werden unterschiedlich bewertet.
- Verteilungskonflikt: Die Parteien können sich nicht über die Verteilung von Ressourcen (persönliche, monetäre, technische o.Ä.) einigen.
- Persönlicher Konflikt: Menschen verspüren intrapsychisch unterschiedliche Entscheidungs- oder Verhaltenstendenzen.
- Beziehungskonflikt: In der zwischenmenschlichen Beziehung kommt es zu Störungen.
- Rollenkonflikt: Menschen sind widersprüchlichen Rollen(-erwartungen) ausgesetzt.9

[...]


1 Vgl.: https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/fuehrung-33168

2 Vgl.: Brocher/Kutter (Hrsg.): Entwicklung der Gruppendynamik. Darmstadt 1985. S. 7 - 40

3 Vgl.:Blanchard, K, Zigarmi, P. & Zigarmi, D. (1995): Der Minuten Manager: Führungsstile. Hamburg: Rowohlt, S. 35

4 Vgl.: Schoenacker, T.; 2007; S. S191

5 Vgl.: Hilsenbeck, T., Situatives Führen; S. 4

6 Vgl.: https://www.online-projektmanagement.info/pm-modelle/reifegradmodell-oder-situatives- fuhrungsmodell

7 Vgl.: https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/konflikt-41120

8 Vgl.: https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/konflikt-41120

9 Vgl.: https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/konflikt-41120

Ende der Leseprobe aus 20 Seiten

Details

Titel
Kommunikation und Führung. Leistung und Konflikte im Team
Hochschule
SRH Fernhochschule
Note
2,0
Autor
Jahr
2018
Seiten
20
Katalognummer
V542489
ISBN (eBook)
9783346172280
ISBN (Buch)
9783346172297
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Führungstheoretischer Ansatz von P.Hersey&K.H.Blanchard, Konflikte im Team, Teamleistung, Teamentwicklung
Arbeit zitieren
Marie Albrecht (Autor), 2018, Kommunikation und Führung. Leistung und Konflikte im Team, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/542489

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