Qualitative Forschung zum Thema Burnout in Unternehmen. Ein Praxisbeispiel


Hausarbeit, 2018

17 Seiten, Note: 2.0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Vorstellung der Forschungsfrage – persönlicher Bezug

2. Definition von Burn-out

3. Vorstellung des Unternehmens

4. Methodik
4.1 Gesundheitstag / Fragebogen
4.2 Einsetzen von Biodots
4.3 Teilnehmende Beobachtung
4.3.1 Vorbereitung
4.3.2 Durchführung

5. Postulate nach Mayring

6. Fazit

7. Literaturverzeichnis

1. Vorstellung der Forschungsfrage – persönlicher Bezug

Das Syndrom Burn-out ist seit einigen Jahren ein sehr aktuelles gesellschaftliches Thema.

Unsere Aufgabe im Rahmen der Hausarbeit ist es, die Thematik auf ein Unternehmen zu übertragen und zu erforschen inwieweit Burn-out ein Problem in einem von uns ausgewählten Unternehmen ist. Hierfür soll ein Konzept entwickelt werden, welches zum Ziel hat die Frage „Ist Burn-out ein Problem in unserem Unternehmen?“ beantworten zu können. Es geht somit um die Ausarbeitung eines Modells, welches möglichst praxisnah eingesetzt werden kann.

Das Thema ist nach meiner eigenen Erfahrung durchaus relevant für diverse Unternehmen. In den letzten Jahren habe ich Fälle mitbekommen, in denen aufgrund fehlender Sensibilisierung im Umgang mit Betroffenen verschiedene Warnsignale nicht erkannt wurden. Aus diesem Grund liegt mir das Thema auch persönlich am Herzen. Ich habe bereits im Vorfeld mit meinen Vorgesetzen gesprochen, welche mich darum gebeten haben einen kurzen Beitrag bei einer der kommenden Teamsitzungen vorzustellen. Somit hat diese Hausarbeit hoffentlich auch nach dem Semester noch eine sinnvolle Verwendung und kann Mitarbeiter dazu bewegen sich mit der Thematik auseinander zu setzen.

2. Definition von Burn-out

Um sich dem Thema grundsätzlich zu nähern, muss zunächst verstanden werden, was genau mit dem Begriff Burn-out gemeint ist.

Das Thema Burnout ist mittlerweile in vielen Berufen (Studien für Ärzte, Anwälte, Lehrer, Pflegepersonal etc.) angekommen und gut erforscht. Es sind demnach viele verschiedene Definitionen, Erklärungsansätze und wissenschaftliche Modelle entstanden. Eine richtige Diagnose, wie sie bei anderen Krankheiten üblich ist, kann bei dem Burn-out Syndrom jedoch nicht getroffen werden. Das Syndrom ist also nicht als Krankheit im internationalen Diagnoseklassifikationssystem der WHO (ICD-10) erfasst (Elsässer & Sauer, 2013).

Die wohl bekannteste Definition von Burn-out kommt von der US-Amerikanerin Christina Maslach. Sie fasste das Syndrom mit drei einhergehenden Kriterien zusammen: 1. Emotionale Erschöpfung; 2. Entpersönlichung; 3. Ineffizienz (Bauer, 2015).

Anhand der beschriebenen Kriterien hat Frau Maslach einen Fragebogen entwickelt, welcher als Messinstrument von Burn-out dienen soll und welcher weltweit der wohl verbreitetste Ansatz ist. Diverse Modelle wurden anhand der Grundidee von Maslachs Forschung entwickelt. Eine ähnliche Definition hat die Wissenschaftlerin Ina Rösing vorgenommen. Die drei Aspekte die sie als Hauptsymptome identifiziert hat, stimmen nahezu mit den Punkten von Maslach überein. Neben der Erschöpfung (physisch und psychisch) und einer Ineffektivität in Bezug auf die Arbeit wurde die Definition mit dem Aspekt des Zynismus ergänzt (Rösing, 2003). Dieser Zynismus wird oftmals in Aussagen betreffend der eigenen Arbeit sowie gegenüber dem Arbeitgeber deutlich. Grundsätzlich geht es bei vielen Modellen um eine Erfassung des Stressniveaus am Arbeitsplatz (Scherrmann, 2015). Dieser Stress entsteht durch unterschiedliche Voraussetzungen, wie zum Beispiel einem Ungleichgewicht zwischen Verausgabung und Anerkennung.

Genaue Erklärungsansätze warum es zum Burn-out kommt gibt es daher auch nicht. Eins der gebräuchlichsten Modelle ist hierbei der Burnout-Zyklus nach Freudenberger und North. Beginnend mit dem Zwang sich zu beweisen (Ehrgeiz) und dem verstärkten Einsatz tritt ein schleichender Prozess der Vernachlässigung der eigenen Bedürfnisse ein. Weiter führt dies zu Verdrängung von Bedürfnissen und Konflikten sowie der Umdeutung von Werten. Im weiteren Verlauf kommt es zu verstärkt auftretender Verleugnung der existierenden Probleme sowie zum sozialen Rückzug. Dies alles resultiert im nächsten Stadium dann zu beobachtbaren Verhaltensänderungen, die sich durch weite Bereiche des Alltags ziehen. Dies mündet dann letztendlich in den nächsten Stadien, welche mit einer inneren Leere sowie dem Verlust des Gefühls für die eigene Persönlichkeit einhergehen. Im Endstadium führt dies zum völligen Burnout und zur Depression. Dieser prototypische Verlauf muss nicht bei jedem Individuum in der aufgeführten Reihenfolge stattfinden. Einige Phasen werden mehr, andere Phasen weniger stark durchlebt. Keineswegs sollte der Eindruck entstehen, dass ein Burn-out sowie eine Depression immer zusammen auftreten oder die Begriffe gar synonym zu verwenden sind (Freudenberger & North, 1995).

Diesbezüglich ist es wichtig den Begriff des Burn-outs vom Begriff der Depression abzugrenzen. Umgangssprachlich werden diese Begriffe tatsächlich oft als Synonym verwendet. Ein Burn-out kann natürlich zu einer Depression werden, muss dies aber nicht zwangsläufig. Ein typisches Merkmal einer Depression sind Selbsttötungsgedanken. Beim Burn-out geht es jedoch vielmehr um allgemeine Erschöpfungserscheinungen, die wie bereits erwähnt nicht zwangsläufig in einer solch extremen Ausprägung auftreten.

Daraus lässt sich ableiten, dass ein frühzeitiges Erkennen der Symptomatik Burn-out einen anhaltenden negativen Verlauf der Erkrankung verhindern kann (Schneider, 2014).

3. Vorstellung des Unternehmens

Um die Aufgabenstellung praxisnah umzusetzen, muss darüber nachgedacht werden in welchem Unternehmen die Methodik angewendet werden soll.

Sicher gibt es diverse methodische Ansätze sich mit dem Thema Burn-out auseinander zu setzen. Aufgrund der folgenden Charakteristika des Unternehmens, welches zur Durchführung bzw. Erforschung betrachtet wird, ist eine Mischung verschiedener qualitativer Methoden als besonders praktikabel anzusehen.

Bei dem beschriebenen Unternehmen handelt es sich um eine Tochtergesellschaft eines weltweit agierenden Versicherungskonzerns. Weltweit sind ca. 4.000 Mitarbeiter für das Unternehmen tätig.

Geprägt von der Unternehmenskultur ist ein familiärer Umgang mit den Kollegen und Vorgesetzten als Besonderheit hervorzuheben. Das Unternehmen ist seit der Gründung im Jahr 1935 im Familienbesitz und ist damit Deutschlands größter Versicherer dieser Art.

Da eine Umsetzung der Methodik auf 4.000 Mitarbeiter eine große Komplexität mit sich bringt, hat sich der Verfasser dafür entschieden sich auf einen Teil des Konzerns zu beschränken. Genauer gesagt befassen wir uns mit einem Tochterunternehmen der Holding.

Bei dem Tochterunternehmen sind ca. 200 Mitarbeiter angestellt. Die Gesamtheit der Mitarbeiter ist auf diverse Teams und Fachbereiche aufgeteilt.

Teamgrößen variieren von drei Mitarbeitern bis zu 28 Mitarbeitern. Aufgrund der unterschiedlichen Teamgrößen und Zusammensetzung (Herkunft, Alter, Geschlecht, Bildungstand etc.) bedarf es einem größeren Repertoire an Methoden das Thema Burn-out zu erforschen. Diese werden im Folgenden in ihrer Komplexität und Ganzheitlichkeit erläutert.

4. Methodik

4.1 Gesundheitstag / Fragebogen

Um die Thematik zu erforschen hat sich der Autor ein Konzept aus verschiedenen Instrumentarien ausgesucht.

Im Rahmen eines Gesundheitstages soll das Thema gezielt angesprochen werden. Bei diesem Gesundheitstag, welcher bereits im Unternehmen existiert und jährlich stattfindet, werden diverse Aspekte rund um die Gesundheit am Arbeitsplatz behandelt. Rücken- und Augenprobleme sowie Stress und gesunde Ernährung spielen dabei eine zentrale Rolle. Da in der Versicherungsbranche bekannt ist, dass besonders auch psychische Erkrankungen einen Großteil der Arbeitsunfähigkeiten ausmacht, gewinnt das Thema auch am Gesundheitstag immer mehr an Bedeutung.

Vorbereitende Arbeiten zur Durchführung der Methoden sind in diesem Zusammenhang essentiell. Andernfalls lassen sich die Beobachtungen und Methoden nicht gezielt einsetzen. Zunächst suchte sich der Verfasser die berufsbedingten Faktoren heraus, welche in Bezug auf Burn-out eine tragende Rolle spielen.

Dabei wurden vier Aspekte herausgefiltert, die als mögliche Auslöser oder Risikoaspekte des Burn-out-Syndroms als besonders entscheidend erachtet werden können:

- Hohe Verantwortung/ Entscheidungsgewalt (besonders bei Führungskräften)
- Hoher inhaltlicher und zeitlicher Arbeitsaufwand
- Hohe Leistungsanforderungen (Abgleich Anforderungen der Arbeit mit der jeweiligen Mitarbeiterqualifikation)
- Hohe Doppelbelastung im Beruf und Alltag (Familie + Beruf, Beruf + Studium etc.)

Als nächstes stellte sich die Frage anhand welcher Informationen und Beobachtungen die zuvor genannten Aspekte untersucht werden können. Ein Ansatz dies zu tun, ist die Auswertung von Krankheitsbeständen, Arbeitszeitkonten, Urlaubs- sowie Pausenzeiten. Die nötigen Einblicke können von den jeweiligen Team- oder Abteilungsleitern zur Verfügung gestellt werden.

Besonders lange Krankheitszeiten (Dauererkrankungen) sind hierbei zu beachten. Oftmals spielen bei längeren Krankheiten auch psychische Erkrankungen eine Rolle. Bei der Auswertung der statistischen Daten werden also alle Auffälligkeiten notiert, welche als Anhaltspunkte für Burn-out gelten können.

Weitere Aspekte zur Überlastung und Stresslevel Messung werden anhand eines Fragebogens erfasst, welcher am Gesundheitstag von allen anwesenden Mitarbeitern ausgefüllt werden soll. Der Fragebogen greift typische Anzeichen des Burn-out-Syndroms auf und soll möglichst spontan beantwortet werden (am Ende des Abschnitts ist ein entsprechendes Exemplar hinterlegt).

Die Ausarbeitung der einzelnen Fragen ist in Hinblick auf die zuvor erarbeiteten wichtigsten Aspekte getroffen worden. Frage 1 „Ich bin zufrieden mit meinen Arbeitsleistungen und Erfolgen“ erfasst vor allem den dritten Aspekt, da es die Leistungsanforderungen und Selbsteinschätzung der Befragten betrifft. Die zweite Aussage „Ich finde häufig keine Lösung für meine Probleme“ betrifft hingegen die Aspekte 2-4. Hiermit möchte der Autor den empfundenen Arbeitsaufwand hinsichtlich inhaltlicher und zeitlicher Aspekte sowie eine mögliche Überforderung aufgrund der Schwierigkeit der Arbeitsabläufe oder aber der kaum vorhandenen Work-Life-Balance herausfiltern.

Die Fragen 3 und 4 zielen ebenfalls auf eine möglicherweise bestehende Doppelbelastung ab. Gleichermaßen Personen mit hoher Entscheidungsgewalt und Mitarbeiter, die dem immer größer werdenden Druck durch diverse Einflussfaktoren (Fachwissen, Digitalisierung, Rationalisierung der Abteilungen etc.) ausgesetzt sind, sollen hier auf Burn-out-Symptome getestet werden.

Die Fragen 5, 8 und 9 wurden bewusst ausgewählt, um das Stressniveau zu testen, da bei den entsprechenden Antwortmöglichkeiten deutlich wird, inwieweit beruflicher Stress auch außerhalb des Jobs wahrgenommen wird. Schlafstörungen und weniger Zeit für Freizeitaktivitäten sind ebenfalls als Warnsignal anzusehen und betreffen natürlich auch den Aspekt der Work-Life-Balance. Frage 6 „Die Arbeitsanforderungen sind immer schwieriger zu erfüllen“ prüft vorwiegend wie das subjektive Empfinden zwischen der eigenen Leistungsstärke und den gestellten Anforderungen ist. Eine Dysbalance führt auch in diesem Bereich schnell zur Unzufriedenheit und kann psychische Belastungen wie Stress oder aber der Verlust von Effizienz bei der Aufgabenbewältigung zur Folge haben.

Auch Frage 7 „Ich reagiere schnell gereizt“ soll das bereits bestehende Stressniveau des Befragten abbilden.

Zusammenfassend ist der Fragebogen also eine Übertragung der wichtigsten Aspekte in Bezug auf die Erkennung des Burn-out-Syndroms im Unternehmen. Da allerdings nicht alle Mitarbeiter des Unternehmens an der Befragung teilnehmen können, werden weitere Methoden rund um den Gesundheitstag implementiert.

Alternativ wird der Fragebogen auch im unternehmensinternen Online Campus zur Verfügung stehen. Hier ist besonders die größere Anonymität bei der Ausfüllung von Vorteil. Die Fragebögen, welche beim Gesundheitstag per Hand ausgefüllt werden, dürfen aufgrund von bestehenden Datenschutzbestimmungen nicht personenbezogen ausgewertet werden. Erste Erkenntnisse, ob Burn-out ein mögliches Problem in dem Unternehmen ist, können aber durchaus abgeleitet werden. Zudem geht es bei dem Thema auch viel um Selbstreflektion. Man sollte sich also bewusst Zeit nehmen über den beruflichen und privaten Alltag nachzudenken, um Stress zu identifizieren.

Fragebogen

Bitte beantworten Sie die folgenden Fragen möglichst spontan

Bitte wählen Sie für jede Frage die für Sie passende Zahl

1- Trifft nicht zu
2- Trifft eher nicht zu
3- Weder noch / unentschlossen
4- Trifft eher zu
5- Trifft zu

Frage 1

Ich bin zufrieden mit meinen Arbeitsleistungen und Erfolgen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Frage 2

Ich finde häufig keine Lösungen für meine Probleme

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Frage 3

Ich denke häufig darüber nach alles hinzuschmeißen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Frage 4

Ich fühle mich bei der Arbeit oft überfordert

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

[...]

Ende der Leseprobe aus 17 Seiten

Details

Titel
Qualitative Forschung zum Thema Burnout in Unternehmen. Ein Praxisbeispiel
Hochschule
FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule  (Wirtschaftspsychologie)
Note
2.0
Autor
Jahr
2018
Seiten
17
Katalognummer
V542547
ISBN (eBook)
9783346179982
ISBN (Buch)
9783346179999
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Qualitative Forschung, Burn-Out, Wirtschaftspsychologie
Arbeit zitieren
Jonas Malcher (Autor), 2018, Qualitative Forschung zum Thema Burnout in Unternehmen. Ein Praxisbeispiel, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/542547

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