Mobbing am Arbeitsplatz. Gründe, Ursachen und Maßnahmen zur Prävention

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Die Begriffsklärung von Mobbing
2.1. Das Phasenmodell des Mobbings nach Leymann
2.2. Die 45 Mobbinghandlung nach Leymann

3. Die Hauptursachen für Mobbing
3.1. Mobbing aus Eifersucht
3.2. Mobbing aus Konkurrenz
3.3. Feststellung von Mobbing und Schadenersatz

4. Gesundheitliche Beeinträchtigung durch Mobbing
4.1. Psychische Symptome
4.2. Körperliche Symptome

5. Betriebliche präventive Maßnahmen gegen Mobbing
5.1. Maßnahmen für das Mobbing-Opfer
5.2. Maßnahmen gegen den Mobbing-Täter

6. Fazit

Literaturverzeichnis

Anlage 1: Die 45 Mobbing-Handlungen nach Leymann

Anlage 2: Muster eines Mobbingtagesbuchs

1. Einleitung

Nicht nur am Arbeitsplatz findet Mobbing statt, sondern auch in verschiedenen Insti-tutionen. Dort, wo sich zwei oder mehrere Menschen begegnen, die unterschiedliche Aspekte, Wahrnehmungen oder Konzepte mit sich bringen und als Interaktions-partner ohne Rücksicht auf die Gefühle und die Persönlichkeit des anderen agieren, kann Mobbing entstehen (Litzcke, Schuh & Pletke 2013, S. 148ff.).

„Mobbing: Für die Betroffenen bedeutet das dies, ein Trauma bewältigen zu müssen, einen tiefen Schock erlitten oder auch einen innerlichen Bruch erlebt zu haben“ (Ko-lodej, 2018, S. 9). Um dieses Trauma zu bewältigen, benötigen die Betroffenen viel Zeit und Geduld, um die Spuren der negativen Ereignisse zu verarbeiten. Unter die-ser Situation leidet nicht nur der Betroffene selbst, sondern auch der enge Kreis der Familie und Freunde. Je nach Persönlichkeit und Ausmaß des Mobbings, wird dieser Schock von der betroffenen Person unterschiedlich verarbeitet, abhängig davon über welche Ressourcen und Coping-Strategien und Resilienz-Faktoren die betroffene Person verfügt.

Diese Hausarbeit wird im Rahmen des Moduls 3.3 Praxis-Theorie-Transfer geschrie-ben und besteht aus vier Kapiteln. Im Folgenden soll herausgefunden werden, wann und warum Mobbing am Arbeitsplatz stattfindet und welche Maßnahmen die Be-troffenen ergreifen sollen um sich dagegen zu schützen. Zuerst wird der Begriff des Mobbings näher erläutert. Dies geschieht durch die Definition und die Beschreibung des Phasenmodells nach Heinz Leymann und durch die Definition nach Esser und Wolemrath. Daraufhin sollen einige Gründe und Motive für Mobbing am Arbeitsplatz herausgearbeitet werden. Durch das Erleben von Mobbing können verschiedene Symptome auftreten, die Folgen für die Gesundheit haben. Diese werden im folgen-den Kapitel näher beleuchtet. Zum Schluss werden mögliche betriebliche Präventi-onsmaßnahmen für den Mobbing-Täter, wie auch für das Mobbing-Opfer, dargestellt.

2. Die Begriffskl ä rung von Mobbing

Der Begriff Mobbing kommt vom englischen Wort „mob“, das seinen Ursprung im lateinischen hat (Zuschlag, 2001, S. 3): „„Mobile vulgus“, die aufgewiegelte Volks-menge, Pöbel, soziale Massengruppierungen mit sehr geringem oder völlig fehlen-dem Organisationsgrad, in denen triebenthemmte, zumeist zerstörerisch wirkende Verhaltenspotenz vorherrscht“ (ebd.). Anders als im deutschsprachigen Raum wird in englischsprachigen Ländern der Begriff „bullying“ für Mobbing verwendet. „Bully“ wird in deutscher Übersetzung als Substantiv für einen brutalen Menschen, Tyrann oder Schläger verwendet (Schwickerath & Holz, 2012, S. 16).

Anfang der achtziger Jahre führte Heinz Leymann, ein deutscher Betriebswirt und Diplompsychologe, der damals in Schweden lebte, ein Forschungsprojekt in einer schwedischen Firma durch. Mit dieser Forschung wollte er bestimmte Zustände in Betrieben untersuchen und dabei neue Erkenntnisse über die Arbeitsbedingungen und die Arbeitszufriedenheit gewinnen. In diesem Forschungsprojekt entwickelte Leymann (Grünwald & Hille, 2003, S. 17) „das Vierphasen-Modell des Psychoterrors, die 45-er Liste und die vier Strategien des Mobbings“ (ebd.), welche in den nächsten Kapiteln erläutert werden. Seitdem hatte das Phänomen des Mobbings einen Namen bekommen und außerdem wurde Mobbing in Unternehmen, Betrieben und Instituti-onen untersucht (ebd.). Leymann bezeichnete den Begriff Mobbing als „negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vor-kommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen“ (Ley-mann, 2006, S. 21).

Durch die Diversität der Arbeitsplätze und die zahllosen Möglichkeiten eine Person zu schikanieren ist eine allgemeingültige Definition des Mobbing Begriffs schwer zu finden. Eine treffende Definition wurde von Axel Esser und Matin Wolmerath erarbei-tet.

„Mobbing ist ein Geschehensprozess in der Arbeitswelt, in dem destruktive Hand-lungen unterschiedlicher Art wiederholt und über einen längeren Zeitraum gegen Einzelne vorgenommen werden, welche von den Betroffenen als eine Beeinträch-tigung und Verletzung ihrer Person empfunden werden und dessen ungebrems-ter Verlauf die Betroffenen grundsätzlich dazu führt, dass ihre psychische Befind-lichkeit und Gesundheit zunehmend beeinträchtigt werden, ihre Isolation und Ausgrenzung am Arbeitsplatz zunehmen, dagegen die Chancen auf eine zufrie-denstellende Lösung schwinden und der regelmäßig im Verlust ihres bisherigen beruflichen Wirkungsbereiches endet“ (Esser & Wolmerath, 2003, S. 22).

Somit stellt Mobbing nach Esser & Wolmerath einen Prozess dar, der die in der De­finition genannten Kriterien erfüllen muss und mit großer Wahrscheinlichkeit weitrei-chende massive Folgen in allen Lebensbereichen des Betroffen zur Folge hat.

Seit der Evolution der Technologie wird Mobbing nicht nur direkt, sondern auch durch elektronische Medien praktiziert, was als „Cybermobbing“ bezeichnet wird. Das Cy-bermobbing in sozialen Netzwerken ist angestiegen und hat die Lösung der Konflikte erschwert (Mögling, Tilmann & Wisniewski, 2018, S. 52ff.).

2.1.Das Phasenmodell des Mobbings nach Leymann

Beim Auftreten des Phänomens des Mobbings entwickelt sich zwischen den beiden Parteien eine dynamisierende Abfolge von Aktion und Reaktion. Diese wird als „At-tacke und Gegenwehr“ bezeichnet (Neuberger, 1995, S.12). Der Prozess des Mob-bings dauert oft längere Zeit an. Dies stellt Leymann als vier Phasenmodell dar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Phasenmodell nach Leymann Quelle: (Leymann, 1993, S. 59)

Phase 1: Die t ä glichen Konflikte

In der ersten Phase beschreibt Leymann die täglichen Konflikte (siehe Abb. 1), wel-che ohne weitere Handlungen stattfinden. Konflikte, welche sich kurzfristig aufgrund von emotionalen Reaktionen bilden und sich ebenso schnell wieder abbauen kön-nen. Wenn zwischen den beiden Parteien keine weiteren Diskussionen oder Ge-meinheiten auftreten, gibt es keine weiteren Konflikte. In der ersten Phase gibt es noch die Möglichkeit, dass die Parteien sich einigen und Frieden stiften. Es kommt jedoch auch vor, dass die Parteien diese Aufregungen nicht verarbeiten können. Wenn dies der Fall ist, kann es dazu führen, dass der Konflikt in die nächste Phase geht (Leymann, 2006, S. 60).

Phase 2: Mobbing entwickelt sich

In dieser Phase beschreibt Leymann eine wachsende Häufigkeit und die Chronifizie-rung der negativen Handlungen der Phase eins. Die Spannung wandert von der ers-ten in die zweite Phase und die „Konflikte entwickeln sich, wenn die Kommunikation gestört ist“ (Grünwald & Hille, 2003, S. 19). Wird der Betroffene innerhalb eines hal-ben Jahres, einmal pro Woche schikaniert und unternimmt nichts dagegen, entwi-ckelt sich der Konflikt vom Mobbing zum Psychoterror weiter. Die Menschen, die beim Mobbing zusehen und nichts für die Betroffenen unternehmen, dürften auch mitschuldig sein. Die psychische Verfassung der Opfer verschlechtert sich und ihr Selbstvertrauen wird gestört (Leymann, 2006, S. 60f.). Klassische Stresssymptome wie „Magen-Darm-Störungen, Kopfschmerzen, Erkrankungen der Atemwege, Schlafstörungen oder leichte depressive Verstimmungen“ (Grünwald & Hille, 2003, S. 29) können auch auftreten. Für den Betroffenen ist das äußerst unangenehm, der Leidendrück steigt und das Immunsystem wird dadurch schwächer.

Phase 3: Rechts- und Personalverwaltung

„Nach längerer Zeit des Psychoterrors ist der/ die Betroffene meist schon psychisch angeschlagen“ (Leymann, 2006, S. 62). Alle richten ihre Aufmerksamkeit auf das Opfer und es ist einfach ihm die Schuld zu geben. Von den anderen Personen wird das Mobbing-Opfer als Versager oder Versagerin wahrgenommen. Der Zustand des Mobbing-Opfers verschlechtert sich in dieser Phase (ebd.). „Es kann zu Diagnosen kommen, die der Betroffene als Fehldiagnose und als ungerecht empfindet“ (Litzcke et al., S. 108). Die Ärzte und Psychologen können nicht unmittelbar erkennen, dass die Arbeitsbedingungen die Auslöser für die Erkrankungen und die seelische Störung sind. Um gesundheitliche Probleme zu verhindern, sollte das Mobbing-Opfer sich in-nerbetriebliche und Rechtshilfe holen (ebd. S. 62f.). Wenn die Vorgesetzten oder der Betriebsrat rasch in den Konflikten eingreifen und dafür sorgen, dass der Konflikt für alle Beteiligten geklärt und für die Zufriedenheit der Parteien gesorgt wird, kann eine Lösung des Konfliktes erreicht werden. Die Phase drei geht in die Anfangsphase über. Wie auch die Pfeile in der Abb. 1 zeigen. (Tiefenbacher, 2008, S. 56).

Phase 4: Die letzte Phase von Mobbing

Wenn die Konflikte ungelöst bleiben, und der Betroffene weiterhin im gleichen Betrieb arbeitet, ohne etwas zu unternehmen, wird diese ein bitteres Ende für das Mobbing-Opfer nehmen. Als ein Ausweg aus der Unterdrückung, wird langfristiges Krank-schreiben, Abfindungen, Frühverrentung oder Kündigung vorgenommen (Litzcke et al., S. 119). „Im Extremfall versuchten die gemobbten Personen, die Konflikte am Arbeitsplatz mit Gewalt zu lösen, oder begehen Selbstmord“ (ebd, S.134). Wenn diese Situation bis zur letzten Phase ohne eine geeignete Lösung für alle Beteiligten folgt, ist diese Phase für die Mobbing-Opfer eine quälende Zeit. Dabei wird der Be-troffene von Kollegen und Vorgesetzten nicht wahrgenommen und der Arbeitskreis der Kollegen verschließt sich dem Betroffenen mit der Zeit und es findet eine Isolie-rung statt. Der Betroffene wird allein mit seinen ungelösten Problemen gelassen, bis er als einzige Lösung die Isolation annimmt. Eine neue Orientierung im Leben nimmt viel Zeit und Energie in Anspruch und das Vertrauen an sich selbst lässt nach (ebd. S.119 ff.).

2.2.Die 45 Mobbinghandlung nach Leymann

Um festzustellen, ob Mobbing in Unternehmen stattfindet, hat Leymann Anfang der achtziger Jahre ca. 300 Interviews durchgeführt. Dabei entwickelte er die 45 Hand-lungen von Mobbing, die wiederum in fünf Kategorien einordnen sind (Leymann, 2006, S. 22). Nach Leymann „Mobbing ist dann gegeben, wenn eine oder mehrere von 45 genau beschriebenen Handlungen über ein halbes Jahr oder länger mindes-tens einmal pro Woche vorkommen“ (ebd)¹.Dieses Schema diente Leymann zur Ori-entierung, ob der die Betroffenen Opfer von Mobbing wurde oder nicht. Außerdem ist dieses Schema nicht nur für das Mobbing-Opfer relevant, sondern auch für den Mobbing-Täter, da dieser so einen Überblick über sein Verhalten bekommen kann. Die fünf Kategorien nach Leymann sind:

1.“ Angriffe auf die Möglichkeiten
2. Angriffe auf die sozialen Beziehungen
3. Auswirkungen auf das soziale Anssehen
4. Angriffe auf die Qualität der Berufs-und Lebenssituation
5. Angriffe auf die Gesundheit“ (Leymann, 2006, S. 23).

Laut Leymann sind das die häufigsten Angriffe, die der Mobbing-Täter gegen das Mobbing-Opfer benutzt, um es während der Arbeit zu demotivieren und somit schnell an sein Ziel zu kommen.

Der erste Angriff läuft so ab, dass der Mobbing-Täter seinen Arbeitskollegen in Un-terhaltungen immer wieder unterbricht, um diesem keinen Freiraum zu lassen, um seine Ideen einzubringen. Im weiteren Verlauf werden die sozialen Beziehungen der Betroffenen angegriffen, es werden Kommentare über das Aussehen des Betroffe-nen gemacht und sich lustig gemacht. In der Kategorie vier, unter der die Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation aufgeführt werden, hat Leymann eine Aufteilung in sieben Abschnitte vorgenommen. Diese haben einen wichtigen Zusam-menhang zu Mobbing am Arbeitsplatz. Der Mobbing-Täter wird gezielt Dinge unter-nehmen, die dem Mobbing-Opfer schaden können, wie zum Beispiel:

„Man weist dem Betroffenen keine Arbeitsaufgaben zu Man nimmt ihm jede Beschäftigung am Arbeitsplatz, so dass er sich nicht einmal selbst Auf-gaben ausdenken kann Man gibt ihm sinnlose Arbeitsaufgaben Man gibt ihm Aufgaben weit unter seinem eigentlichen Können Man gibt ihm ständig neue Aufgaben Man gibt ihm "kränkende" Arbeitsaufgaben Die ausführlichen 45 Handlungen nach Heymann sind im Abbildungsverzeichnis zu finden.

Für das Mobbing-Opfer bedeutet das eine Isolierung am Arbeitsplatz, indem ihm keine Arbeitsaufgaben zugeteilt werden. Die sinnlosen Aufgaben am Arbeitsplatz de-motivieren den Arbeitnehmern während seiner alltäglichen Arbeit. Der Stress des Ar-beitnehmers erhöht sich, wenn er selbstständig nach einer (zu erledigenden) Be-schäftigung innerhalb des Betriebes suchen soll. Wenn der Betroffene keinen Zu-gang zu Arbeitsmitteln erhält und von Ressourcen ausgeschlossen wird, verschlech-tert dies die Situation weiter. Diese Einschränkungen an normalerweise zur Verfü-gung stehenden Mitteln und Möglichkeiten im Arbeitsleben führen zu Desinteresse und Demotivation. Ständig neue und sinnlose oder überdurchschnittliche Aufgaben können die berufliche Situation verschlechtern und dieses führt auch zu einer wirt-schaftlichen Gefährdung für die Existenz des Betriebes (ebd.). Nicht nur in der Zeit als Leymann die Forschung durchgeführt hat, fand Mobbing statt, sondern dieses Phänomen ist in Betrieben immer noch aktuell. Dieses wird im Anhang der Forschung vom Institut für Markt- und Sozialforschung im Jahr 2008² festgestellt. Die Untersu-chungen wurden angelehnt an die Forschung von Leymann durchgeführt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: (Statista, 2019)

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¹ Man gibt dem Betroffenen Arbeitsaufgaben, die seine Qualifikation übersteigen, um ihn zu diskreditieren“ (Leymann 2006, S. 34).

² Mir ist bewusst, dass die Erhebung von Statista im Jahr 2008 durchgeführt wurde und daher nicht ganz aktuell ist. Es wäre von Vorteil gewesen, wenn ich eine neue Erhebung gemacht hätte. Um eine statistische Aussagekraft zu erhalten, hätte ich dazu zahlreiche Interviews führen und auswerten müssen. Dies hätte aber den Rahmen einer Studienarbeit deutlich überstiegen.