Tarifverträge auf europäischer Ebene?


Diplomarbeit, 2003

47 Seiten, Note: 2,5


Leseprobe

Inhalt

1. Fragestellung

2. Regelungen des kollektiven Arbeitsrechts auf europäischer Ebene und ihr Verhältnis zum Tarifvertrag im Sinne des deutschen Tarifrechts
2.1. Der Tarifvertrag im deutschen Tarifrecht
2.2. Regelungen des kollektiven Arbeitsrechts auf europäischer Ebene
2.2.2. Sozialer Dialog
2.2.3. Europäische Betriebsräte
2.2.4. sonstige Regelungen
2.2.5. Tarifpolitische Zusammenarbeit

3. Warum gibt es keine europäischen Tarifverträge?
3.1. fehlender Rechtsrahmen
3.1.1. Titel XI EGV
3.1.2. sonstige Rechtsvorschriften
3.2. Interessen- und Organisationsdivergenzen der möglichen Tarifvertragsparteien
3.2.1. Gewerkschaften
3.2.1.1. Interessen
3.2.1.2. Organisation
3.2.2. Arbeitgeber und ihre Verbände
3.2.2.1. Interessen
3.2.2.2. Organisation
3.3. Unterschiede der nationalen Arbeitsbeziehungs- und Tarifrechtssysteme
3.3.1. Struktur der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände
3.3.2. Tarifautonomie
3.3.3. Ebenen der Tarifverhandlungen
3.3.4. Normative Wirkung und Allgemeinverbindlichkeit
3.3.5. Arbeitskampf
3.4. Ergebnis

4. Wie könnte die Situation geändert werden?
4.1. Sind Europäische Tarifverträge nötig?
4.2. mögliche Tarifpartner
4.2.1. Gewerkschaften
4.2.2. Arbeitgeber
4.2.3. Europäische Betriebsräte
4.2.4. EU-Institutionen
4.3. mögliche Tarifebenen
4.3.1. Spitzenverbände
4.3.2. Branchen
4.3.3. Regionen
4.3.4. Unternehmen
4.4. mögliche Inhalte von Tarifverträgen
4.5. möglicher rechtlicher Rahmen
4.5.1. Ausgestaltung
4.5.2. Wege zu einem rechtlichen Rahmen
4.5.2.1. Tätigwerden des Ministerrates
4.5.2.2. Vertragsänderung
4.5.2.3. verstärkte Zusammenarbeit

5. Fazit

Literaturverzeichnis

1. Fragestellung

Mit der Vollendung der Wirtschafts- und Währungsunion hat die Europäische Union einen sehr hohen Grad ökonomischer Integration erreicht. Diese Integration ist ein großer Fortschritt für die europäischen und internationalen Wirtschaftsbeziehungen.

Auf Ebene der heutigen EU-Staaten ist wirtschaftlicher Fortschritt seit der Industrialisierung auch mit sozialem Fortschritt verbunden gewesen.

Wichtigerer Ausdruck sind Kollektivverhandlungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern und die daraus resultierenden Tarifverträge.

Es stellt sich die Frage, warum ein solcher sozialer Fortschritt nicht auch auf europäischer Ebene stattgefunden hat, namentlich, warum es keine europäischen Tarifverträge gibt, was bei dem hohen erreichten Grad der ökonomischen Integration zu erwarten wäre. Dies ist eine Frage, der sich diese Arbeit annehmen möchte. Zuvor werden die bisherigen kollektivrechtlichen Regelungen der EU vor dem Hintergrund des deutschen Tarifrechts betrachtet.

Weiterhin soll versucht werden, die Fragen nach der Notwendigkeit von Tarifverträgen und ihrer möglichen Verankerung auf europäischer Ebene zu beantworten.

Die Betrachtung beschränkt sich dabei auf die Ebene der EU, da dort durch den hohen Integrationsgrad am ehesten Tarifverträge zu erwarten wären.

2. Regelungen des kollektiven Arbeitsrechts auf europäischer Ebene

und ihr Verhältnis zum Tarifvertrag im Sinne des deutschen Tarifrechts

2.1. Abgrenzung des Instruments Tarifvertrag im deutschen Tarifrecht

Eine präzise Beschreibung des Instruments Tarifvertrag bietet § 1(1) des Tarifvertragsgesetzes (TVG): „Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluß und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können.“

Die Rechtsnormen des Tarifvertrags gelten aber, und dies ist der wesentliche Unterschied zum nur privatrechtlichen Vertrag, wie in § 4(1) TVG formuliert, unmittelbar und zwingend für die beiderseits Tarifgebundenen, d.h. sie haben insoweit eine gesetzesähnliche Wirkung. Dies ist die sogenannte normative Wirkung im Gegensatz zur rein schuldrechtlichen Wirkung. Der schuldrechtliche Teil eines Tarifvertrages regelt die Beziehungen zwischen den Tarifvertragsparteien, so etwa die Durchführungs- und Friedenspflicht, die das Unterlassen von Arbeitskampmaßnahmen während der Geltungsdauer des Vertrages zum Inhalt hat.[1]

Tarifgebunden sind nach § 3(1) die Mitglieder der Tarifvertragsparteien oder einzelne Arbeitgeber.

Die Tarifvertragsparteien werden in § 2(1) als „Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber sowie Vereinigungen von Arbeitgebern“ definiert. Die Bildung von Vereinigung von Arbeitgebern, sog. Arbeitgeberverbänden, und von Gewerkschaften wird durch Art. 9(3) des Grundgesetzes (GG) garantiert. Nach Satz 1 ist „Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen, Vereinigung zu bilden (...) für jedermann und für alle Berufe frei gewährleistet“. Dies ist die sog. Koalitionsfreiheit.

Als Voraussetzung für die Parteifähigkeit gilt die sog. Tariffähigkeit. Danach müssen Verbände frei gebildet, überbetrieblich, gegnerfrei und unabhängig sein und das geltende Tarifrecht anerkennen. Der Abschluss von Tarifverträgen muss jeweils zur satzungsmäßigen Aufgabe zählen. Arbeitnehmerkoalition müssen nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, fähig sein, Druck auf den Tarifpartner auszuüben.[2]

Tarifverträge unterliegen keiner staatlichen Genehmigungspflicht, können nicht durch Zwangsschlichtung zustande kommen und nicht generell in der Festlegung der wichtigsten Arbeitsbedingungen durch Gesetz verdrängt werden. Dies ist Inhalt der sog. Tarifautonomie, die im Kern durch Art. 9 (3) GG gewährleistet und durch das TVG konkretisiert wird.[3]

Gebunden an den Tarifvertrag sind nur die Parteien, es sei denn es erfolgt nach § 5 TVG auf Antrag der Parteien eine Allgemeinverbindlichkeitserklärung von staatlicher Seite. Ziel der erga-omnes-Wirkung ist es vor allem, die Arbeitgeber zu binden, die nicht dem Arbeitgeberverband angehören. Nicht tarifgebundene Arbeitnehmer bei tarifgebundenen Arbeitgebern kommen meist durch Verweis im Individualarbeitsvertrag in den Genuss der Geltung des Tarifvertrags. Die Zahl der Tarifverträge mit erga-omnes-Wirkung ist gering, da der Organisationsgrad der Arbeitgeber hoch ist.[4]

2.2. Regelungen des kollektiven Arbeitsrechts auf europäischer Ebene

2.2.1. Sozialer Dialog

Es gibt drei Formen des Sozialen Dialogs auf europäischer Ebene. Erstens, in dem die Sozialpartner[5] gemeinsam mit der Kommission ein Thema diskutieren und so zu einer Rechtsnorm gelangen. Zweitens, in dem die Sozialpartner selbständig eine Vereinbarung schließen und diese der EU zur Rechtsetzung vorlegen. Und drittens, in dem die Sozialpartner eine gemeinsame Stellungnahme abgeben, worauf in Kapitel 2.2.4. eingegangen wird. Die ersten beiden Verfahren sind im EG-Vertrag festgeschrieben und können zu Rechtsnormen führen.[6] Sie finden sich im Titel XI in Art. 138 und 139 des Vertrages zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft (EGV).

Art. 138 EGV sichert die bis zu zweimalige Anhörung der Sozialpartner vor der Vorlage eines Gesetzesvorschlages durch die Kommission.

Die Sozialpartner haben nach Art. 138 (4) EGV die Möglichkeit, den Prozess des Sozialen Dialogs nach Art. 139 EGV in Gang zu setzen. Sie haben dann neun Monate Zeit, zu einer vertraglichen Vereinbarung zu kommen. Nach Art. 139 (2) EGV kann die Umsetzung einer solchen vertraglichen Vereinbarung entweder „nach den jeweiligen Verfahren und Gepflogenheiten der Sozialpartner und der Mitgliedsstaaten“ oder aber, auf Antrag der Parteien, durch einen Beschluss des Rates auf Vorschlag der Kommission erfolgen, wobei dieser Vorschlag letztlich nicht der Vereinbarung der Sozialpartner entsprechen muss.

Der soziale Dialog kann nach Art. 139 (1) EGV auch durch die alleinige Initiative der Sozialpartner stattfinden. Das Verfahren der europaweiten Verabschiedung der Vereinbarung durch Ratsbeschlusses kann Anwendung finden bei Bereichen, die im Art. 137 (1) EGV erwähnt sind. Dieser entspricht in seiner Wirkung einer erga-omnes-Erklärung für die EU-Ebene.

Bei Vereinbarungen, die eine Setzung als Rechtsnorm durch den Rat erfahren, kann es sich nicht um Tarifverträge i.S.d. deutschen Tarifrechts handeln, da solche bereits einen originären Rechtsnormcharakter hätten und folglich keiner Umsetzung durch Ratsbeschluss mehr bedürften.[7] Die Sozialpartner erfüllen hier also nur eine Art Co-Gesetzgeberrolle[8] in einem „Kompromiss zwischen reiner Tarifpolitik und reinem Gesetzgebungsverfahren“.[9]

Der soziale Dialog im Rahmen des EGV hat seit seiner Etablierung 1993 bereits zu einigen Vereinbarungen geführt, sowohl auf sektoraler, d.h. Branchen-, als auch auf gesamteuropäischer Ebene. Auf letzterer Ebene sind dabei Rahmenvereinbarungen der Sozialpartner zu Erziehungsurlaub (1995), Teilzeitarbeit (1997) und über befriste Arbeitsverhältnisse (1999) als Richtlinien verabschiedet worden.[10] Zur Telearbeit ist 2002 erstmals eine Vereinbarung geschlossen worden, die von der Möglichkeit Gebrauch machen soll, die Umsetzung entsprechend der Verfahren und Gepflogenheiten in den Mitgliedsstaaten zu gestalten.[11] Auf sektoraler Ebene wurden Vereinbarungen über Arbeitszeiten in der Landwirtschaft (1997) sowie im Schienenverkehr und im Seeverkehr (beide 1998) zwischen den jeweiligen sektoralen Sozialpartnern geschlossen. Hierbei geschah eine Einigung in Bereichen, die von der 1993 verabschiedeten Richtlinie zur Arbeitszeitgestaltung ausgenommen waren.[12]

Von all diesen Vereinbarungen sind allerdings nur die zu Arbeitszeiten in der Landwirtschaft und die zur Telearbeit aufgrund der eigenen Initiative der Sozialpartner zustande gekommen.[13]

Der Soziale Dialog hat nicht zu einer Entwicklung von europäischen Tarifverhandlungen geführt. Seine Rolle wird deshalb auch vielfach von Gewerkschaftsseite nur in einem Setzen von Mindeststandards und dem Zwang für die Arbeitgeberverbände, auf europäische Ebene wirksame Vertretungen zu schaffen, gesehen.[14] Für die Arbeitgeber „the social dialogue is a good way to prevent bad directives“.[15] “According to the ETUC´s[16] Executive Committee, social dialogue is ´a discussion forum for the social partners` - and nothing more.”[17]

Ergebnisse des Sozialen Dialogs können als funktionale Äquivalente zu Tarifverträgen bezeichnet werden, das sie, per se nur schuldrechtliche Verträge, durch den Ratsbeschluss ebenso wie Tarifverträge im eigentlichen Sinne eine normative und sogar allgemeinverbindliche Wirkung entfalten. Tariffähig waren die Parteien jeweils durch Einzelfallermächtigungen ihrer Mitglieder, eine satzungsmäßige Aufgabe sind Tarifverhandlungen aber nicht.[18]

2.2.2. Europäische Betriebsräte

Gemeinschaftsweit operierende Unternehmen sind aufgrund der am 22.9.1994 verabschiedete Richtlinie 94/45/EG verpflichtet, auf Antrag der Arbeitnehmer Verhandlungen mit dem Ziel der Errichtung eines europäischen Betriebsrates (EBR) oder eines anderen Verfahrens zur Sicherung der Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in grenzüberschreitenden Angelegenheiten aufzunehmen.[19]

Dies gilt, wenn ein Unternehmen oder eine Unternehmensgruppe mehr als 1000, davon in 2 EU-Mitgliedsstaaten je mindestens 150, Arbeitnehmer beschäftigt. Die Verhandlungen finden zwischen der Unternehmensleitung und dem sog. besonderen Verhandlungsgremium, gebildet aus Arbeitnehmervertretern, statt. Ob und in welchem Umfang eine Unterrichtung und Beteiligung der Arbeitnehmer erfolgt, kann von den Verhandlungspartnern autonom bestimmt werden. Falls diese sich nicht einigen, gelten aber Auffangbestimmungen. Für Unternehmen, in denen bereits vor dem 22.9.1994 eine von der Richtlinie erfasste Vereinbarung getroffen wurde, gilt die Richtlinie nach Art. 13 nicht.[20]

In Deutschland ist die Richtlinie durch das Gesetz über Europäische Betriebsräte vom 28.10.1996 umgesetzt worden. Nach § 21 kann hier sogar die Einrichtung eines EBR kraft Gesetz erfolgen, wenn die Unternehmensleitung sich weigert Verhandlungen aufzunehmen oder innerhalb von drei Jahren ab Antragstellung keine Regelung erfolgt ist.

Durch die Richtlinie ist zum ersten Mal eine Institution des kollektiven Arbeitsrechts auf europäischer Ebene geschaffen worden. Bis Ende des Jahres 2000 waren in ca. der Hälfte der etwa 1200 betroffenen Unternehmen EBR eingerichtet. Damit verfügten ca. 60 % der betroffenen Arbeitnehmer über eine Repräsentanz.[21] Die qualitative Spanne von nur de-facto existierenden bis zu Gremien, die offensiv Verhandlungen mit der Unternehmensleitung suchen, ist aber weit.[22]

Verbindungen zur Tarifpolitik ergeben sich damit, dass mit den Gewerkschaften, die formal zwar nicht an der Errichtung oder Besetzung der EBR beteiligt sind, in vielen Fällen allerdings eine enge Verbindung, auch personeller Natur, herrschen dürfte.

Weiterhin kommt den EBR eine besondere Bedeutung zu, da sie eventuell als Keimzelle und Experimentierfeld für europäische Tarifverhandlungen auf Unternehmensebene und zur tarifpolitischen Koordinierung dienen könnten.

2.2.3. sonstige Regelungen

Zwei weitere wichtige Regelungen des kollektiven Arbeitsrechts der EU stellen die Richtlinie 2001/86/EG über Arbeitnehmermitbestimmung in Europäischen Aktiengesellschaften, einer speziellen Rechtsform für in mehreren Mitgliedsstaaten tätigen Unternehmen, vom 8.10.2001 und die Richtlinie 2002/14/EG über allgemeine Standards für Information und Konsultation von Arbeitnehmern vom 11.3.2002 dar.

Letztere gilt in eine wirtschaftliche Tätigkeit ausübenden Betrieben ab 50 Beschäftigten[23] und stellt etwa durch die Definition der Begriffe Information und Konsultation die Arbeit der europäischen Betriebsräte auf eine sichere Basis.

Die Richtlinie zur Arbeitnehmermitbestimmung zielt auf die Beteiligung der Arbeitnehmer im Aufsichtsorgan der Gesellschaft, wobei wie bei der Richtlinie zu Europäischen Betriebsräten das Ob und Wie frei von Unternehmensführung und Arbeitnehmern, repräsentiert durch das besondere Verhandlungsgremium, verhandelt werden kann. Für den Fall des Scheiterns der Verhandlungen gelten Auffangregelungen.[24]

Auch hier sind die Gewerkschaften formal nicht beteiligt, faktisch dürfte aber wiederum oft eine enge Verbindung zu den Gewerkschaften bestehen. Für europäische Tarifverträge ist diese Form der Arbeitnehmermitbestimmung aber allenfalls im Sinne eines Informationstransfers interessant. Als Tarifpartei kommen die Arbeitnehmervertreter nicht in Frage, da das Aufsichtsgremium nicht Tarifvertragspartei sein kann.

2.2.4. Tarifpolitische Zusammenarbeit

Neben den bisher dargestellten Rechtsnormen gibt es eine ganze Reihe weiterer Maßnahmen der europäischen Zusammenarbeit in der Tarifpolitik.

Im Rahmen des Sozialen Dialogs sind von den Sozialpartnern sowohl auf sektoraler als auch auf gesamteuropäischer Ebene eine große Anzahl von gemeinsamen Stellungnahmen, Erklärungen und Empfehlungen verabschiedet worden. Diese haben allerdings keine Rechtsverbindlichkeit und erfüllen allenfalls die politische Qualität von „codes of conduct“.[25]

Der EGB hat 1988, rechtlich allerdings unverbindlich, beschlossen, dass seine nationalen Mitgliedsgewerkschaften sich für die Durchsetzung der 35-Stunden-Woche einsetzen sollen.[26]

In einzelnen Branchen zeichnen sich Bestrebungen zur europäischen Koordinierung der Tarifpolitik ab.[27] Herausragendes Beispiel hierfür ist der Europäische Metallarbeiterbund (EMB). Seit Beginn der 1990er Jahre versucht der EMB zwischen seinen nationalen Mitgliedsgewerkschaften eine tarifpolitische Koordination herbeizuführen. Dies geschieht durch regelmäßigen Informations- und Datenaustausch im Rahmen des sog. tarifpolitischen Ausschusses, der auch Leitlinien für die Koordination formuliert[28], und durch eine Datenbank der von den Mitgliedern abgeschlossenen Tarifverträge.[29]

Im Jahr 1997 wurde durch die Initiative von Doorn eine interregionale Tarifpartnerschaft der Gewerkschaften der Metall- und Elektroindustrie in der Grenzregion von Deutschland, Belgien, Luxemburg und den Niederlanden begründet.[30] Ziel ist eine regionale Koordination der Tarifpolitik und der Austausch von Beobachtern bei nationalen Tarifverhandlungen.[31] Seit 1998 verfolgt der EMB die Strategie solche interregionalen Tarifpartnerschaften in ganz Europa aufzubauen.[32]

Die Idee der grenzübergreifenden Lohnkoordinierung findet sich auch in der Diskussion der Gewerkschaften um eine gesamteuropäische Lohn-Rahmenformel.[33] Der EMB hat hier durch die Verabschiedung von, rechtlich nicht bindenden, Leitlinien für die grenzüberschreitende Orientierung der Löhne an der Produktivitätsentwicklung eine Vorreiterrolle übernommen.[34]

Eine weitere Form der Koordination auf Gewerkschaftsebene sind die Interregionalen Gewerkschaftsräte. Hier arbeiten die Gewerkschaften in bisher 39 Grenzregionen, auch zu künftigen EU-Mitgliedsländern wie Polen, in Fragen zusammen, die die besonderen Probleme von Arbeitnehmern in Grenzregionen betreffen. Die Hauptinstrumente sind dabei Information, Kommunikation und Einflussnahme auf die entsprechenden politischen Entscheidungsträger und Arbeitgeber der Region aber auch auf der EU-Ebene, um die Arbeitsbedingungen etwa für Grenzpendler zu verbessern.[35]

Im Hinblick auf eventuell zukünftige europäische Tarifverhandlungen und -verträge kann die tarifpolitische Zusammenarbeit insofern von Nutzen sein, dass sie die den Informationsaustausch und die Kommunikation zwischen den Gewerkschaften erleichtert.

3. Warum gibt es keine europäischen Tarifverträge?

3.1. fehlender Rechtsrahmen

3.1.2. Titel XI EGV

Eine rechtliche Grundlage für Tarifverhandlungen und -verträge könnte sich aus Kapitel 1 des Titel XI EGV zu Sozialpolitik, allgemeiner und beruflicher Bildung und Jugend ergeben.

Mit dem kollektiven Arbeitsrecht befassen sich die Artikel 137,139 und 140.

Die Ausgestaltung und Wirkung des Verfahrens nach Art. 139 ist bereits in Kapitel 2.2.1. dargestellt worden. Er bietet zwar in Abs. 1 die Möglichkeit für die Sozialpartner kollektive Vereinbarungen zu treffen, und das auch aus eigener Initiative, allerdings entfalten diese nicht die Wirkung eines Tarifvertrags i.S.d. deutschen Tarifrechts. Im Fall der Verabschiedung einer Richtlinie aufgrund einer Vereinbarung der Sozialpartner durch den Rat erlangt diese dann aber auch normative und sogar allgemeinverbindliche Wirkung. Im Fall der Durchführung nach den jeweiligen Verfahren und Gepflogenheiten der Sozialpartner und der Mitgliedsstaaten erzielt die Vereinbarung in den Mitgliedsstaaten je nach dort gültigem Tarifrecht unterschiedliche Wirkung.

Art.139 enthält demnach keine Grundlage für grenzüberschreitende Tarifverträge i.S.d. deutschen Tarifrechts.

Art. 137 bestimmt die Kompetenzen der Gemeinschaft im Rahmen der Sozialpolitik und die Entscheidungsverfahren im Rahmen diese Kompetenzen. In Abs. 1 und 5 finden sich Verweise auf kollektives Arbeitsrecht.

Abs. 1 billigt dem Rat eine Entscheidungskompetenz, nach Abs. 2 auf Einstimmigkeitsbasis, für „Vertretung und kollektive Wahrnehmung der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen, einschließlich Mitbestimmung“ zu.

Ausdruck der Kompetenz nach Abs. 1 sind die Richtlinien über Europäische Betriebsräte und die Arbeitnehmermitbestimmung in Europäischen Aktiengesellschaften.

[...]


[1] Vgl. Zachert, Ulrich, Tarifvertrag, in: Arbeitsrecht im Betrieb 9/90, Bund Verlag, Frankfurt am Main, S. 348

[2] Vgl. Tilch, Horst, Arloth, Frank (Hrsg.er), Deutsches Rechtslexikon, Band 3, Verlag C.H. Beck, München, 3. Auflage 2001, S. 4089-4090

[3] Vgl. Tilch, Horst, Arloth, Frank (Hrsg.er), a.a.O., S. 408

[4] Vgl. Tilch, Horst, Arloth, Frank (Hrsg.er), a.a.O., S. 139

[5] Zur Zeit sind 30 Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberorganisationen anerkannt. Die wichtigsten sind dabei der Europäische Gewerkschaftsbund EGB, der Verband der öffentlichen Arbeitgeber CEEP und der europäische Industrie- und Arbeitgeberverband UNICE. Die für die Anerkennung nötigen Kriterien ähneln den deutschen.

[6] Vgl. Eberwein, Wilhelm, Tholen, Jochen, Schuster, Joachim, The Europeanisation of Industrial Relations - National and European processes in Germany, UK, Italy and France, Ahsgate Publishing Company, Burlington, 1. Auflage 1998, S. 73

[7] Vgl. Däubler, Wolfgang, Europäische Tarifverträge nach Maastricht, in: Europäische Zeitschrift für Wirtschaftsrecht 1992, S. 329, in: Körtgen, André, Der Tarifvertrag in Recht der Europäischen Gemeinschaft – unter besonderer Berücksichtigung der Frage betreffend – Die Zulässigkeit Europäischer Tarifverträge, Düsseldorf 1998

[8] Vgl. Dølvik, Jon Erik, Die Spitze des Eisbergs – Der EGB und die Entwicklung des Euro-Korporatismus?, Verlag Westfälisches Dampfboot, Münster, 1. Auflage 1999, S. 20 [a]

[9] Lecher, Wolfgang, Supranationale Tarifpolitik: Ihre Möglichkeiten und Grenzen in der Europäischen Union, in: Friedrich-Ebert-Stiftung (Hrsg.), Politik und Gesellschaft 1/1996, Verlag J.H.W. Dietz Nachfolger GmbH, Bonn, 1996, S. 42 [b]

[10] Vgl. Waddington, Jeremy, Towards a reform agenda? European trade unions in transition, in: Towers, Brian (Hrsg.), Industrial Relations Journal 31:4, Blackwell Publishers, Oxford, 2000, S. 325

[11] Vgl. Stütger, Stephan, Marcher, Brigitte, Der Europäische soziale Dialog: Mehr als nur ein Sturm im Wasserglas?, Renner-Institut, Wien, 2002, http://www.renner-institut.at/download/texte/sozialdialog1-2002higru.pfd (3.3.2003), S. 6

[12] Vgl. Platzer, Hans-Wolfgang, a.a.O. Europäisierung und Transnationalisierung der Arbeitsbeziehungen in der EU www.fes.de/ipg/ONLINE02_2002/artplatzer.pdf (3.3.2003), S. 10 [a]

[13] Vgl. Platzer, Hans-Wolfgang, a.a.O. [a], S. 8-10

[14] Vgl. Platzer, Hans-Wolfgang, Industrial Relations and European Integration – Patterns, dynamics and limits of transnationalisation, in: Lecher, Wolfgang E., Platzer, Hans-Wolfgang (Hrsg.er), European Union – European Industrial Relations? Global challenges, national developments and transnational dynamics, Routledge, London, UK, 1. Auflage 1998, S. 75/76

[15] ebd.

[16] European Trade Union Confederation, die deutsche Bezeichnung ist Europäischer Gewerkschaftsbund

[17] Buschak, Willi, Kallenbach, Volker, ETUC and European Bargaining, in: Lecher, Wolfgang E., Platzer, Hans-Wolfgang (Hrsg.er), European Union – European Industrial Relations? Global challenges, national developments and transnational dynamics, Routledge, London, UK, 1. Auflage 1998, S. 176

[18] Vgl. Broockmann, Bernhard, Europäische Kollektivverhandlungen – eine positive ökonomische Analyse, Nomos Verlagsgesellschaft, Baden-Baden, 1. Auflage 1999, S. 22

[19] Vgl. Schiek, Dagmar, Europäisches Arbeitsrecht, Nomos Verlagsgesellschaft mbH, Baden-Baden, 1. Auflage 1997, S. 238

[20] Vgl. ebd.

[21] Vgl. Platzer, Hans-Wolfgang (a), a.a.O., S. 11-12

[22] Vgl. Lecher, Wolfgang, Platzer, Hans-Wolfgang, Rüb, Stefan, Weiner, Klaus-Peter, Verhandelte Europäisierung: Die Einrichtung Europäischer Betriebsräte – Zwischen gesetzlichem Rahmen und sozialer Dynamik, Nomos Verlagsgesellschaft, Baden-Baden, 1. Auflage 2001, S. 200-203

[23] Vgl. Diözesan-Arbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen im caritativen Bereich der Diözese Rottenburg-Stuttgart, EU verbessert Rechte der Arbeitnehmer auf Information und Konsultation, http://www.diag-mav.org/aktuell/2002/020219-eu.htm (5.3.2003)

[24] Vgl. Freshfield Bruckhaus Deringer, Europäische Aktiengesellschaft, April 2001 http://www.freshfields.com/pratice/epb/publications/pdfs/371.pdf (5.3.2003)

[25] Vgl. Platzer, Hans-Wolfgang, a.a.O. [a], S. 10 und Europäische Kommission, Arbeitsbeziehungen in Europa 2000, Amt für amtliche Veröffentlichungen der Europäischen Gemeinschaften, Luxemburg, 2000,S. 18 [a]

[26] Vgl. Lecher, Wolfgang, Europäische Arbeitsbeziehungen - offene Flanke der Gewerkschaften, in: DGB Bundesvorstand (Hrsg.), Gewerkschaftliche Monatshefte 6/1997, Westdeutscher Verlag, Wiesbaden, S. 368 [a]

[27] Vgl. Lecher, Wolfgang, a.a,O., S. [a]

[28] Vgl. Gollbach, Thorsten, Schulten, Thomas, Grenzüberschreitende Tarifpartnerschaften in Europa – Neue Ansätze zur europäischen Koordinierung nationaler Tarifpolitik, in: WSI-Mitteilungen 7/1997, Köln, S. 456-458

[29] Vgl. Gerstenberger-Sztana, Barbara, Thierron, Bert, European Metalworkers Federation, in: Lecher, Wolfgang E., Platzer, Hans-Wolfgang (Hrsg.er), European Union – European Industrial Relations? Global challenges, national developments and transnational dynamics, Routledge, London, UK, 1. Auflage 1998, S. 182

[30] Vgl. Gerstenberger-Sztana, Barbara, Thierron, Bert, European Metalworkers Federation, a.a.O., S. 461 und Executive Committee of the ETUC, Collective Bargaining in Europe 2001 – summary report, European Trade Union Institute, Brüssel, 2001, S. 19

[31] Vgl. EMB Exekutivausschuss, EMB-Positionspapier zum Europäischen System der Industriellen Beziehungen (IRS), EMB, Luxemburg, 2001, S. 1

[32] Vgl. Gollbach, Jochen, Schulten, Thomas, a.a.O., S. 464

[33] Vgl. Hoffmann, Reiner, Mermet, Emmanuel, Wage coordination in the European Union – challenges for the coordination of collective bargaining, in: Hoffmann, Reiner, Gabaglio Emilio (Hrsg.er), European Trade Union Yearbook 1999, European Trade Union Insitute, Brüssel, 2000, S. 89-101

[34] Vgl. Platzer, Hans-Wolfgang, a.a.O., [a] S. 7

[35] Vgl. ETUC, Activity Report 1995-1998, Brüssel, Belgien, 1999 http://www.etuc.org/en/ (5.3.2003) und http://www.etuc.org/etico/en/uemn/sectv/wrkorg28.htm (6.3.2003)

Ende der Leseprobe aus 47 Seiten

Details

Titel
Tarifverträge auf europäischer Ebene?
Hochschule
Universität Hamburg
Note
2,5
Autor
Jahr
2003
Seiten
47
Katalognummer
V54537
ISBN (eBook)
9783638497138
ISBN (Buch)
9783638709057
Dateigröße
614 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Beschäftigt sich mit der Frage, warum es auf europäischer Ebene keine Tarifveträge gibt und ob und wie dies geändert werden könnte.
Schlagworte
Tarifverträge, Ebene
Arbeit zitieren
Georg Schwedt (Autor), 2003, Tarifverträge auf europäischer Ebene?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/54537

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