Personalfreistellung und Outplacement

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Grundlagen der Personalwirtschaft
2.1 Personal
2.2 Management
2.3 Personalmanagement
2.4 Personalwirtschaft

3 Personalfreistellung
3.1 Überblick
3.2 Ursachen
3.3 Maßnahmen der Personalfreisetzung
3.3.1 Maßnahmen im Allgemeinen
3.3.2 Vorbeugende Maßnahmen
3.3.3 Maßnahmen der Produktions- und Absatzplanung
3.3.4 Arbeitszeitverkürzende Maßnahmen
3.3.5 Maßnahmen der indirekten Personalfreisetzung
3.3.6 Maßnahmen der direkten Personalfreisetzung
3.4 Personalaustrittsabwicklung
3.4.1 Fluktuationskosten
3.4.2 Arbeitspapiere
3.4.3 Trennungsgespräch

4 Kündigung
4.1 Allgemeine Begriffsklärung
4.2 Kündigungsarten
4.2.1 Ordentliche Kündigung
4.2.2 Außerordentliche Kündigung
4.2.3 Änderungskündigung
4.2.4 Sonderform Massenentlassung
4.3 Kündigungsgründe
4.3.1 Personenbedingte Kündigung
4.3.2 Verhaltensbedingte Kündigung
4.3.3 Betriebsbedingte Kündigung
4.4 Regelung des Kündigungsschutzes
4.4.1 Rechtlicher Geltungsbereich
4.4.2 Allgemeiner Kündigungsschutz
4.4.3 Mitwirkungsrechte des Betriebsrates
4.4.4 Besonderer Kündigungsschutz

5 Outplacement
5.1 Begriff
5.2 Entwicklung des Outplacement
5.3 Motive und Ziele des Outplacement
5.4 Formen des Outplacement
5.4.1 Individualoutplacement
5.4.2 Gruppenoutplacement
5.5 Ablaufphasen des Outplacement
5.5.1 Beteiligte am Outplacementprozess
5.5.2 Vorbereitung der Trennung (Phase 0)
5.5.3 Situationsanalyse (Phase 1)
5.5.4 Beurteilung der Qualifikationen (Phase 2)
5.5.5 Planung und Durchführung der Stellensuche (Phase 3)

6 Schlussbetrachtung

Anhang I: Maßnahmen der Personalfreisetzung

Anhang II: Ablauf des Outplacement

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abbildung 1: Maßnahmen der Personalfreisetzung

Abbildung 2: Kündigungsarten

Abbildung 3: Kündigungsgründe nach dem KSchG

Abbildung 4: besondere Schutzbedürftigkeit

Abbildung 5: Beteiligte am Outplacementprozess

1 Einleitung

In Zeiten fortschreitender Rationalisierung wird dem Thema Personalkostensenkung immer größere Bedeutung beigemessen.^[1] Mit Personalfreisetzung werden langläufig in erster Linie Kündigungen, also die dauerhafte Beendigung von Arbeitsverhältnissen, in Verbindung gebracht. Aber Personalfreisetzung nun ausschließlich mit Entlassungen gleichzusetzen, würde bedeuten, den betriebswirtschaftlichen Spielraum der Unternehmen stark einzuschränken und nur eine Verwendungsalternative für nicht mehr benötigtes Personal zuzulassen.^[2]

Das folgende Referat beschäftigt sich mit dem Themenbereich Personalfreistellung und Outplacement. Eine Entscheidung zur Personalfreisetzung begrenzt die personelle Leistungsbereitstellung in einem Unternehmen. Aus diesem Grund erfolgt eine Nennung der häufigsten Ursachen. Da eine Gliederung der Maßnahmen des Managements zur Personalfreisetzung anhand der jeweiligen Wirkungsweise bzw. des Einflussgrades auf das Unternehmen, die Arbeitskräfte sowie die Umwelt vorteilhaft erscheint, ist das Referat entsprechend strukturiert. In Abhängigkeit zur grundsätzlichen Wirkungsweisen werden die einzelnen Maßnahmen, welche Maßnahmen dem Unternehmen zur Verfügung stehen, beschrieben. Es wird auch angeführt, wie sich die Wahlmöglichkeiten durch entsprechende Planung beeinflussen lassen und was grundsätzlich beim Personalaustritt zu beachten ist.

Die Maßnahme Kündigung wird, wegen ihrer arbeitsrechtlichen Bedeutung und teilweisen Verknüpfungspunkten zum zweiten Themenschwerpunkt Outplacement, in einem eigenen Kapitel näher beschrieben. Im Rahmen der begleitenden Präsentation erfolgt jedoch aufgrund der inhaltlichen Nähe zum Arbeitsrecht keine ausführliche Berücksichtigung.

Wie bereits aufgeführt, schließt sich eine Darstellung des Outplacement mit Hintergrund, Motive und Ziele sowie einem möglichen Ablaufschema an.

Um eine entsprechende Ausgangslage zu schaffen und zum Thema hinzuleiten, werden vorab wichtige Begrifflichkeiten aus dem Bereich Personalwirtschaft erläutert.

2 Grundlagen der Personalwirtschaft

2.1 Personal

Der Begriff Personal meint die Gesamtheit der in einem Unternehmen abhängig beschäftigter Arbeitnehmer. Er umfasst alle Bereiche und Funktionen im Unternehmen, welches auch die leitenden Angestellten mit einschließt. Dieses sind Mitarbeiter, die so genannte Belegschaft. Andere nicht abhängig beschäftigte Personen, die zur Wertschöpfung des Unternehmens in produktiver Weise beitragen, kann man zwar auch als Mitarbeiter bezeichnen, sie sind jedoch nicht gleichbedeutend mit dem Begriff Personal.^[3]

2.2 Management

Der Begriff Management wird mit dem dispositiven Faktor bzw. mit Führung gleichgesetzt.^[4]

Als Management oder Manager werden die Personen bezeichnet, die sich mit der leitenden Tätigkeit eines Betriebes beschäftigen. Manager führen, planen, organisieren und überwachen den betrieblichen Ablauf eines Unternehmens.^[5]

Planung stellt hierbei die gedankliche Vorbereitung zielgerichteter Entscheidungen dar. Sie ist Bindeglied zwischen Zielsetzung und Umsetzung des Produktionsprozesses. Für den Vollzug der Planung ist jedoch eine Verteilung der Aufgaben innerhalb des Betriebes notwendig, dieses bezeichnet man mit betrieblicher Organisation. Als letztes müssen alle organisatorischen Aktivitäten bzw. alle Pläne und Standards überwacht werden. Dieses ist ein kontinuierlicher Prozess, der zum Ausgangspunkt für die erneute Planung des Managements wird. Es erfolgt ggf. die Korrektur der Maßnahmen oder aber sogar eine Plankorrektur.^[6]

2.3 Personalmanagement

Personalmanagement ist gleichbedeutend mit der Führungstätigkeit im Teilbereich Personal. Es kombiniert in diesem Sinne die sachbezogene Unternehmensführung mit mitarbeiterbezogenen Aspekten. Führungstätigkeiten werden sowohl zur Festsetzung von steuernden Unternehmensrichtlinien als auch zur individuellen Mitarbeiterführung ausgeübt.

Oftmals synonym wird der Begriff Personalmanagement jedoch auch mit dem konkreten organisatorischen Bereich des Personalwesens verwendet. Diese Einheit nimmt institutionell die ausführenden Funktionen des Personalmanagements wahr, wobei die individuelle Mitarbeiterführung im Regelfall nicht von der Personalabteilung, sondern von Führungskräften mit Personalkompetenz ausgeübt wird. Weitgehend gleichbedeutend mit Personalmanagement ist der englische Begriff des Human Resources Management. Hier wird jedoch weniger auf die operativen Komponenten der Führungsaufgaben abgezielt, sondern vielmehr eine grundsätzliche strategische Steuerung angestrebt.

Sowohl die Begriffe Personalmanagement als auch Personalwesen und Human Resources Management werden in Literatur und betrieblicher Praxis teilweise mit der Personalwirtschaft gleichgesetzt. Die Personalwirtschaft umfasst dabei jedoch mehr als die Führungstätigkeit und deren institutionell Umsetzung.^[7]

2.4 Personalwirtschaft

Personalwirtschaft beinhaltet die betriebswirtschaftliche Mitarbeiterversorgung und dient gleichzeitig zur Befriedigung von bedarfsgerechten Unternehmensbedürfnissen an geeigneten Mitarbeitern. In modernen Unternehmen wird die ökonomische Ausrichtung des Produktionsfaktors ausführende Arbeit mit der Schaffung eines eigenen Funktionsbereichs Personalwirtschaft noch betont.^[8]

Oft kann ein Spannungsverhältnis zwischen der Personalwirtschaft und sozialen Belangen im Unternehmen entstehen. Hier kann dann die Personalpolitik mit der Schaffung eines Gestaltungsrahmens steuernd eingreifen. Sie ist von der Unternehmenspolitik abhängig, sollte jedoch auch gesellschaftliche und mitbestimmungsrechtliche Interessen berücksichtigen.^[9]

Aufgrund der Annahme, dass qualifiziertes Personal knapp ist, versucht das Personalmarketing als ein weiterer Schwerpunkt der Personalwirtschaft eine langfristige Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen zu erreichen.^[10]

Die Hauptaufgaben der Personalwirtschaft untergliedert man in drei Bereiche:

- Personelle Leistungsbereitstellung
- Personalbedarfsplanung
- Personalbeschaffung
- Personaleinsatz
- Personalentwicklung
- Personalfreisetzung
- Leistungserhalt und -förderung
- Personalführung
- Personalentlohnung
- Informationssysteme der Personalwirtschaft
- Personalbeurteilung
- Personalverwaltung.

Diese Hauptaufgaben bzw. Funktionen stehen jedoch im betrieblichen Ablauf nicht für sich alleine. Vielmehr müssen sie immer im jeweiligen Zusammenspiel gesehen werden, da die Funktionen sich gegenseitig beeinflussen.^[11]

3 Personalfreistellung

3.1 Überblick

Mit dem Begriff Personalfreisetzung fasst man alle Handlungen zur Beseitigung von personellen Überdeckungen in einer Unternehmung zusammen. Diese Maßnahmen können sich auf quantitativer, qualitativer, zeitlicher und örtlicher Weise ausdrücken bzw. auswirken. Die Personalfreisetzung kann dabei mit unterschiedlichen Entscheidungen, wie zum Beispiel Einstellungsstopp oder Kündigung erreicht werden.^[12]

Maßnahmen der Personalfreisetzung unterliegen zum Teil Mitbestimmungsrechten der Belegschaft. Die Durchsetzung von Unternehmensbedürfnissen muss somit nicht immer einfach sein und kann je nach Wahl einer entsprechenden Handlungsmöglichkeit hohe Kosten für einen Sozialplan oder ähnliche Ausgaben nach sich ziehen.^[13]

[...]

^[1] Vgl. Wagner, K.; Bartscher, Th.; Nowak, U.: Praktische Personalwirtschaft : eine praxisorientierte Einführung, 2002, S. 175.

^[2] Vgl. Drumm, H. J., Personalwirtschaft, 2000, S. 285.

^[3] Vgl. Wagner, K.; Bartscher, Th.; Nowak, U.: Praktische Personalwirtschaft : eine praxisorientierte Einführung, 2002, S. 8 f.

^[4] Vgl. Wöhe, G., Einführung in die Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 2002, S. 80 f.

^[5] Vgl. Wöhe, G., Einführung in die Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 2002, S. 84 f.

^[6] Vgl. Wöhe, G., Einführung in die Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 2002, S. 85.

^[7] Vgl. Jung, H., Personalwirtschaft, 2003, S. 4 ff.

^[8] Vgl. Wagner, K.; Bartscher, Th.; Nowak, U., Praktische Personalwirtschaft : eine praxisorientierte Einführung, 2002, S. 8.

^[9] Vgl. Jung, H., Personalwirtschaft, 2003, S. 8.

^[10] Ebd.

^[11] Vgl. Jung, H., Personalwirtschaft, 2003, S. 4 ff.

^[12] Vgl. Jung, H., Personalwirtschaft, 2003, S. 5.

^[13] Vgl. Drumm, H. J., Personalwirtschaft, 2000, S. 286.