Ursprünglich sollte sich die vorliegende Arbeit ausschließlich mit dem Stand der Forschung zu den Tauschtheorien der Führung beschäftigen. Tauschtheorien brachten erstmals in die Führungswissenschaft den Aspekt der gegenseitigen Einflussnahme von Führendem und Geführten ein, ein Ansatz, von dem es allemal fruchtbar erschien, seinem aktuellen Forschungsstand auf den Grund zu gehen.
Wer allerdings nach den Tauschtheorien sucht, wird schnell und unweigerlich auf die transformationale Führung stoßen.
In der angelsächsischen Führungsliteratur ist transformationale (oder auch: charismatische) Führung in aller Munde und schreibt sich selbst auf die Fahnen, ein neues Führungsparadigma geschaffen zu haben, nach dem es Führung möglich wäre, Leistungen jenseits aller Erwartungsgrenzen hervorzubringen.
Dies allein rechtfertigt noch nicht, die Tauschtheorien der Führung mit Missachtung zu strafen. Tatsächlich bestehen hingegen zwischen beiden Ansätzen konkrete Verknüpfungspunkte, vornehmlich dergestalt, dass transformationale Führung sich einiger Aussagen der Tauschtheorien bedient und sie sich zu eigen macht.
Die offenkundige Allgegenwart des transformationalen Paradigmas wirft jedoch nicht nur im Hinblick auf tauschtheoretische Aspekte von Führung einige Fragen auf: Ist transformationale Führung die Ablösung oder die Weiterentwicklung tauschtheoretischer Überlegungen zur Führung, oder nimmt Tauschtheorie gar nur den Platz einer Randnotiz im transformationalen Paradigma ein? Was erklärt den scheinbaren Erfolg und den Geltungsanspruch dieses Ansatzes? Kann man tatsächlich überhaupt von einem neuen Paradigma sprechen, oder handelt es sich nicht vielleicht letztlich doch nur um „jungen Wein in alten Schläuchen“? Diesen Fragen wird in dieser Arbeit nachgegangen. Hierzu ist es zunächst notwendig, die vakanten Führungstheorien von den herkömmlichen abzugrenzen. Kapitel 2 widmet sich daher den Grundausrichtungen konventioneller Führungstheorie, wie sie sich im 20. Jahrhundert entwickelt hat. In Kapitel 3 werden dann zunächst die Tauschtheorien der Führung anhand der Ansätze ihrer herausragenden Vertreter, namentlich Edwin P. Hollander und George B. Graen, vorgestellt sowie jüngere Entwicklungen beleuchtet. Kapitel 4 widmet sich anschließend der transformationalen Führung, deren Annahmen in erster Linie mit dem Namen Bernard Bass verbunden sind. Auch hier sollen jüngere Entwicklungen betrachtet werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Herkömmliche Führungstheorien
2.1 Die eigenschaftstheoretische Perspektive
2.2 Führungsstiltheorien
Entscheidungsspielraum der Gruppe
Entscheidungsspielraum der Vorgesetzten
2.3 Situationstheorien der Führung
2.4 Zusammenfassung
3 Tauschtheorien der Führung
3.1 zum Sozialtausch
3.2 Das Idiosynkrasiekredit-Modell nach Hollander
3.2.1 Grundannahmen
3.2.2 Idiosynkrasiekredit
3.2.3 Führung und Effizienz
3.3 Die Theorie der Führungsdyaden
3.3.1 Grundannahmen
3.3.2 heterogener vs. homogener Führungsstil
3.4 jüngere Entwicklungen
3.4.1 Führung und Organisationsstrukturen
3.4.2 LMX in Deutschland
3.5 Zusammenfassung
4 transformationale Führung
4.1 Grundannahmen
4.2 transformationale & transaktionale Führung – das Faktorenmodell nach Bass
4.3 jüngere Entwicklungen
4.3.1 Effizienz und Zufriedenheit
4.3.2 Commitment
4.3.3 charismatische Führung und Visionen
4.3.4 Persönlichkeitsmerkmale
4.3.5 Identifikation, Ermächtigung und Abhängigkeit
4.3.6 Transformationale Führung und LMX
4.4 Zusammenfassung
5 Tauschtheorien und transformationale Führung im Diskurs
5.1 Gemeinsamkeiten und Unterschiede
5.1.1 Bedeutung des Tauschgedankens
5.1.2 Deskriptivität vs. Normativität
5.1.3 Legitimation und Motivation
5.1.4 Organisatorischer Wandel
Kriterium
5.2 Kritische Würdigung
5.2.1 Führung und Charisma
5.2.1.1 Entstehung charismatischer Führung
5.2.1.2 Charisma in Organisationen
5.2.2 Weitere Kritikpunkte
5.2.3 Transformationale Führung: revolutionär oder reaktionär?
6 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht den wissenschaftlichen Paradigmenwechsel von tauschtheoretischen Ansätzen der Führung hin zur transformationalen Führung. Dabei wird analysiert, ob die transformationale Führung tatsächlich eine innovative Weiterentwicklung darstellt oder ob es sich eher um eine Neuverpackung bereits bekannter Konzepte handelt, die die Einflussnahme der Geführten zugunsten einer stärkeren Fokussierung auf die Person des Führenden vernachlässigt.
- Vergleich von tauschtheoretischen Modellen (Hollander, Graen) mit dem Konzept der transformationalen Führung nach Bass.
- Analyse der Rolle der Geführten in verschiedenen Führungstheorien.
- Kritische Diskussion von Charisma als zentralem Element transformationaler Führung.
- Untersuchung der empirischen Belastbarkeit und theoretischen Neuartigkeit des transformationalen Paradigmas.
- Bewertung der praktischen Relevanz und Substituierbarkeit von Führungskräften.
Auszug aus dem Buch
3.1 zum Sozialtausch
Hauptvertreter der in der tauschtheoretischen Führungsforschung berücksichtigten Grundannahmen ist der Sozialpsychologe George C. Homans. Er geht davon aus, dass jegliche intersubjektive menschliche Beziehung auf einer Art Kreditsystem beruht.
Der Grundgedanke hierbei ist denkbar einfach: Eine Person geht zu solchen Personen eine soziale Beziehung ein, von der er sich einen gewissen Nutzen (welcher Couleur auch immer) verspricht. Dies freilich nicht ohne dieser Person auch etwas zurückzugeben, was vernünftigerweise in der Wahrnehmung des Gegenüber dem eigens beigemessenen Wert der Beziehung entspricht. Das Eingehen einer solchen sozialen Beziehung geschieht demnach weder zufällig noch selbstlos, sondern erwächst zunächst grundsätzlich aus einem rationalen Kalkül heraus („rational choice“), was allerdings nicht den Trugschluss zulässt, soziale Beziehungen gingen aus kalten, am Reißbrett entworfenen Taktierereien hervor.
Hiergegen sprechen nämlich zwei Tatsachen: Erstens geht es oftmals (wenn nicht sogar vorwiegend) um den Austausch von emotionalen, affektiven oder „weichen“ sozialen Gütern (wie bspw. Wertschätzung, Respekt, Achtung, Ansehen, Rücksicht, Liebe etc.). Zweitens beruhen soziale Beziehungen auf Reziprozität. Man nimmt nicht, ohne im Gegenzug auch zu geben, oder wie Homans es beschreibt: „Wer auf andere Einfluss ausübt, lässt zu, dass auch auf ihn Einfluss genommen wird“ (in freier Übersetzung Homans; zit. nach Hollander 1978, S. 39).
Es gibt also einen Unterschied zwischen sozialem und ökonomischem Tausch. Ökonomischer Tausch kann einmalig sein und ist an konkrete, meist quantifizierbare Tauschgüter gebunden, was letztlich die Tauschakteure fungibel macht.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung stellt das Ziel der Arbeit vor, das Verhältnis zwischen Tauschtheorien und transformationaler Führung zu untersuchen und den vermeintlichen Paradigmenwechsel kritisch zu hinterfragen.
2 Herkömmliche Führungstheorien: Dieses Kapitel gibt einen Überblick über klassische führungstheoretische Perspektiven, namentlich Eigenschafts-, Führungsstil- und Situationstheorien.
3 Tauschtheorien der Führung: Das Kapitel erläutert die Grundlagen des Sozialtauschs sowie die spezifischen Modelle von Hollander und Graen, die Führung als interaktiven, auf Reziprozität basierenden Prozess begreifen.
4 transformationale Führung: Es werden die Grundannahmen und das Faktorenmodell der transformationalen Führung nach Bass dargestellt, die den Fokus auf die Motivierung der Geführten durch visionäre Ideale legen.
5 Tauschtheorien und transformationale Führung im Diskurs: Hier findet eine vergleichende Analyse der Ansätze statt, wobei insbesondere die unterschiedlichen Auffassungen zu Legitimation, Motivation, Deskriptivität und organisationalem Wandel diskutiert werden.
6 Fazit und Ausblick: Das Fazit zieht eine kritische Bilanz, wonach transformationale Führung keinen radikalen Paradigmenwechsel darstellt, sondern eher einen Sonderfall, und unterstreicht die Notwendigkeit, tauschtheoretische Erkenntnisse weiterhin zu berücksichtigen.
Schlüsselwörter
Transformationale Führung, Tauschtheorie, Sozialtausch, Idiosynkrasiekredit, LMX-Theorie, Führungseffizienz, Charisma, Führungstheorien, Reziprozität, Organisationswandel, Führungskraft, Geführte, Bass, Hollander, Graen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Verhältnis zwischen Tauschtheorien der Führung und dem neueren Konzept der transformationalen Führung, um zu klären, ob letzteres einen tatsächlichen Paradigmenwechsel in der Führungswissenschaft markiert.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit behandelt die Entwicklung von Führungstheorien, die theoretischen Grundlagen des Sozialtauschs und der transformationalen Führung sowie die kritische Auseinandersetzung mit charismatischen Führungsansätzen und deren empirischer Validität.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, den Geltungsanspruch der transformationalen Führung als „neues Paradigma“ zu prüfen und herauszufinden, ob sie die Tauschtheorien lediglich ersetzt, integriert oder ob es sich um eine rhetorische Neugestaltung handelt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die einen umfassenden Literaturüberblick bietet, verschiedene wissenschaftliche Konzepte gegenüberstellt und eine kritische Diskussion sowie Würdigung der genannten Theorien vornimmt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der klassischen Führungstheorien, eine detaillierte Analyse der Tauschtheorien (Hollander, Graen) und der transformationalen Führung (Bass) sowie einen kritischen Diskurs über Gemeinsamkeiten, Unterschiede und die Rolle des Charismas.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen zählen Transformationale Führung, Tauschtheorie, Sozialtausch, Idiosynkrasiekredit, LMX-Theorie, Führungseffizienz, Charisma und Reziprozität.
Was genau versteht Hollander unter dem „Idiosynkrasiekredit“?
Der Idiosynkrasiekredit beschreibt den Spielraum an Abweichungen von Gruppennormen, den sich ein Mitglied einer Gruppe durch frühere Beiträge und Konformität verdient hat, um notwendige Innovationen oder Veränderungen später einleiten zu können.
Warum ist die Unterscheidung zwischen „in-group“ und „out-group“ laut Graen wichtig?
Graen nutzt diese Unterscheidung, um zu verdeutlichen, dass Führungskräfte ihre Mitarbeiter nicht homogen behandeln, sondern dass zwischenmenschliche Beziehungen in Organisationen prinzipiell heterogen sind und unterschiedliche Qualitäten aufweisen.
Wie bewertet der Autor den Einfluss der Geführten bei transformationaler Führung?
Der Autor argumentiert kritisch, dass die transformationale Führung bei ihrem Anspruch auf „performance beyond expectations“ den Fokus stark auf die Person des Führenden legt und die wechselseitige Einflussnahme der Geführten im Vergleich zu Tauschtheorien vernachlässigt.
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- Andreas Schwarz (Author), 2005, Von den Tauschtheorien zur Transformationalen Führung - ein Paradigmenwechsel?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/55712
