Darstellung des Urlaubsrechts

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Darstellung des Urlaubsrechts
2.1 Geltungsbereich des BUrlG
2.2 Urlaubsanspruch
2.3 Dauer des Urlaubs
2.4 Teilurlaub
2.5 Erfüllung des Urlaubsanspruchs
2.6 Übertragung des Urlaubs
2.7 Urlaubsabgeltung
2.8 Erkrankung während des Urlaubs
2.9 Erwerbstätigkeit während des Urlaubs
2.10 Urlaubsentgelt
2.11 Urlaub und Kündigung
2.12 Sonderregelungen
2.12.1 Jugendliche
2.12.2 Schwerbehinderte
2.12.3 Heimarbeiter
2.12.4 Erziehungsurlaub bzw. Elternzeit
2.13 Bildungsurlaub

3 Zusammenfassung

Literatur- und Quellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Obwohl die Buchungen bei den Reiseveranstaltern in diesem Jahr eher rückläufig sind und die ständigen Steigerungen der letzten Jahre nicht erreicht werden, sind die Deutschen immer noch Weltmeister im Verreisen.

Doch die meisten Arbeitnehmer werden in ihrem wohlverdienten Sommerurlaub beim Sonnenbad am Strand nicht daran denken, dass dieses, heutzutage als Selbstverständlichkeit angesehene, Recht auf Erholung noch gar nicht so lange gesetzlich verankert ist.

Die ersten Regelungen zum Urlaubsrecht gab es in den zwanziger Jahren in Tarifverträgen und Tarifordnungen. Davor hatten Arbeiter keinen Anspruch auf Urlaub, Angestellte erhielten gewöhnlich einige Tage. Nach 1945 erließen die Bundesländer jeweils eigene Gesetze zum Urlaub, da es vor Gründung der BRD im Jahre 1949 noch keine zentrale Gesetzgebungskompetenz gab. Die Gültigkeit dieser Gesetze war allerdings umstritten, da das Bundesarbeitsgericht an der Kompetenz der Länder zum Erlass der Urlaubsgesetze zweifelte. Um eine einheitliche und rechtssichere Regelung zu haben, erließ die BRD am 08.01.1963 das BUrlG.

Vor dieser endgültigen Regelung wurde der Rechtsanspruch der Arbeitnehmer auf Urlaub u.a. mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

(§ 611 BGB) begründet. Auch der Grundgedanke des sozialen Rechtsstaates diente als Begründung.

Im BUrlG war bis 1974 ein Mindesturlaubsanspruch von 15 Werktagen geregelt, bei 35 jährigen und älteren AN erhöhte sich der Anspruch auf 18 Werktage. 1974 wurde die Urlaubsdauer für alle AN auf 18 Werktage angeglichen. Die jetzige Regelung mit 24 Werktagen Mindesturlaub trat am 01.01.1995 in Kraft.^[1]

Der Großteil der AN kann über einen Zeitraum von 6 Wochen Urlaub pro Jahr verfügen. Hierbei ist zu beachten, dass das BUrlG lediglich für den Mindesturlaub gilt. Bei den restlichen Urlaubstagen handelt es sich um tarif- bzw. einzelvertraglich geregelten Zusatzurlaub, auf den das BUrlG keine Anwendung findet. Tarifvertragliche Regelungen, die diesen Zusatzurlaub z. B. von der Leistung des AN abhängig machen, sind daher gültig. Bei diesem Zusatzurlaub handelt es sich um eine Abweichung vom BUrlG zugunsten des AN. Solche Änderungen sind ohne weiteres zulässig, da es sich beim BUrlG um Mindestnormen handelt. Abweichungen zuungunsten des AN können nach § 13 I BUrlG nur durch Tarifvertrag getroffen werden. Allerdings sind Änderungen der § 1, 2, 3 I BUrlG zum Nachteil des AN von dieser Regelung ausgenommen. Eine tarifvertragliche Änderung des Jahresurlaubs auf 20 Werktage wäre somit nichtig.

Für den AN nachteilige Regelungen der § 4 – 12 BUrlG können nur durch einen Tarifvertrag getroffen werden. Solche Abweichungen im Tarifvertrag müssen allerdings eindeutig und klar formuliert sein. Sobald Unklarheiten bzw. Mehrdeutigkeiten über den Inhalt solcher Klauseln bestehen, ist die Vereinbarung ungültig und es gilt die gesetzliche Regelung (Entscheidung durch das BAG am 08.06.1977).

Nichttarifgebundene AG und AN können die Anwendung des einschlägigen Tarifvertrags vereinbaren (§ 13 I S. 1 BUrlG). Dies ist in der Praxis meist der Fall, um unterschiedliche Urlaubsregelungen innerhalb eines Betriebes zu vermeiden.

Außerhalb des tariflichen Bereichs, z. B. im Einzelarbeitsvertrag, kann überhaupt nicht zuungunsten des AN vom BUrlG abgewichen werden. Eine Ausnahme hierzu ist laut § 13 I S. 2 § 7 II Nr. 2 BUrlG. § 7 II Nr. 2 BUrlG regelt eine zusammenhängende Urlaubsgewährung, d.h. einem AN mit einem Urlaubsanspruch von mehr als 12 Werktagen muss zumindest ein Urlaubsteil mit 12 aufeinanderfolgenden Werktagen gewährt werden. Das Gesetz erlaubt durch § 13 I BUrlG z. B. eine Regelung im Tarifvertrag, die besagt, dass der Urlaub nur an einem Stück von 10 Werktagen vom AG gewährt werden muss.^[2]

2 Darstellung des Urlaubsrechts

2.1 Geltungsbereich des BUrlG

§ 1 BUrlG besagt, dass jeder AN Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub hat. Der Gesetzgeber hat in § 2 BUrlG Arbeiter, Angestellte, zur Berufsausbildung Beschäftigte und arbeitnehmerähnliche Personen als AN festgelegt. Für Heimarbeiter gilt § 12 BUrlG. Da keine genauere Definition vorgenommen wurde, gilt der durch die Rechtsprechung entwickelte allgemeine Arbeitnehmerbegriff. Der besagt, dass ein AN persönlich abhängig und weisungsgebunden ist. Weisungsgebundenheit bedeutet z.B., dass die Arbeitszeit nicht frei eingeteilt werden kann. Des weiteren ist ein AN in die Arbeitsorganisation des AG eingegliedert und verrichtet fremdbestimmte, unselbständige Arbeit. Ob bei Selbständigen bzw. freien MA ein Arbeitsverhältnis zugrunde liegt, und somit ein Urlaubsanspruch besteht, muss im Einzelfall geprüft werden. Dabei können folgende Merkmale in Betracht gezogen werden. Zunächst ist anzuführen, dass die Vertragsbezeichnung nicht ausschlaggebend ist. Es kommt auf den objektiven Geschäftsinhalt, also auf die tatsächlich durchgeführte Leistung, nicht auf die Bezeichnung des Rechtsgeschäftes an. Dies ist z.B. der Fall, wenn ein Werkvertrag geschlossen wurde, aber die Leistung mit den Mitteln des Auftraggebers und nach dessen Anweisungen erbracht wird. In diesem Fall könnte eine persönliche Abhängigkeit vorliegen.

Weiterhin könnte ein Selbständiger den Status einer arbeitnehmerähnlichen Person erlangen, wenn eine wirtschaftliche Abhängigkeit vorliegt. Dies ist meist gegeben, wenn der selbständig Tätige nur für einen Auftraggeber arbeitet. Beispiel hierfür wäre ein selbständiger Versicherungsvertreter, der, im Vergleich zu einem Vermögensberater, nur für ein Unternehmen tätig sein darf.

Ein weiteres Abgrenzungsmerkmal ist das Tragen des Unternehmerrisikos, welches ein AN in der Regel nicht trägt.^[3]

Ein weiteres Beispiel ist ein GmbH-Geschäftsführer, der nach § 5 I Nr. 3 ArbGG nicht als AN anzusehen ist, aber durch Prüfung des Einzelfalls durch seine wirtschaftliche Abhängigkeit als arbeitnehmerähnliche Person i.S.d. § 2 BUrlG angesehen werden kann und somit einen Urlaubsanspruch erwirbt.

Anzumerken ist außerdem , dass nach § 2 BUrlG jeder AN Anspruch auf Urlaub hat. Es kommt somit nicht darauf an, ob es sich um ein Vollzeit- oder Teilzeitarbeitsverhältnis handelt, allein der Begriff des AN ist ausschlaggebend.

2.2 Urlaubsanspruch

Jeder AN hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub (§ 1 BUrlG). Dies ist nach § 13 I BUrlG unabdingbar und kann somit nicht zuungunsten des AN geändert werden. Der Gesetzgeber hat durch das Wort „Erholungsurlaub“ eine Abgrenzung zu anderen Freistellungsarten (z.B. Sonderurlaub wegen Heirat, Umzug, Todesfall), die umgangssprachlich auch als Urlaub bezeichnet werden, vorgenommen. Auf diesen Sonderurlaub findet das BUrlG keine Anwendung. Der Erholungsurlaub soll der Erhaltung und Wiederauffrischung der Arbeitskraft dienen, wobei kein Erholungsbedürfnis des AN erforderlich ist. Im Gesetz befindet sich kein Anhaltspunkt, dass der Erholungsurlaub als Erholung von geleisteter Arbeit gedacht ist. Allerdings ist die Erholung im Urlaub nicht zwingend vorgeschrieben, der AN kann selbst entscheiden, wie er seinen Urlaub gestaltet, es besteht keine Pflicht zur Erholung!

Eine Grenze beschreibt § 8 BUrlG, demnach der AN keine dem Urlaubszweck entgegenstehende Erwerbstätigkeit leisten darf.

Eine tatsächliche Erholung im Urlaub ist nicht maßgeblich. So kann der AN schlechtes Wetter, das die Erholung verhinderte, nicht als Begründung für die Gewährung von Nachurlaub anführen. Dieses Risiko muss der AN tragen.

Die Urlaubsgewährung ist eine auf Gesetz beruhende Nebenpflicht des AG, d.h. er muss den AN von der Arbeitspflicht unter Weiterzahlung des Lohns freistellen. Das Gegenseitigkeitsverhältnis von Arbeitspflicht und Vergütungspflicht besteht hierbei nicht. Der AG kann daher die Zahlung des Urlaubsentgelts (besser: des normalen Lohns/Gehalts) nicht an bereits geleistete oder noch zu erbringende Arbeit knüpfen. Im Gegenzug hat der AN keinen Anspruch auf gesonderte Urlaubsvergütung, sondern nur auf die übliche Arbeitsvergütung.

Im Bereich des über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaubs gelten diese Regelungen nicht, die Gewährung dieses Urlaubs kann durchaus von dem Erreichen eines bestimmten Arbeitserfolgs abhängig gemacht werden. ^[iv]

Ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub ist laut BAG unmöglich, da der Sinn des BUrlG ist, jedem AN ein „Mindestmaß an Erholung und Ausspannung (zu) gewährleisten“. ^[v]

Somit sind Rechtsgeschäfte wie ein Erlassvertrag nach § 397 BGB

oder eine auf Gegenleistung beruhende Abmachung mit dem AG („Abkaufen“ des Urlaubs) nichtig.

Dies gilt nicht beim tarif- bzw. einzelvertraglich geregelten Zusatzurlaubs, wobei auch hier das Verzichtsverbot des § 4 IV S. 1 TVG zu beachten ist. Dies besagt, dass ein Verzicht auf Regelungen im Tarifvertrag nur mit Einverständnis beider Tarifvertragsparteien möglich ist. Auf einzelvertraglicher Ebene kann allerdings auch bei vereinbarter Gültigkeit des einschlägigen Tarifrechts auf Zusatzurlaub verzichtet werden, da es sich um einzelvertraglich vereinbarte Urlaubsansprüche handelt.^[vi]

„ § 4 Abs 4 S 1 TVG schützt nur die Wirksamkeit kollektivrechtlich begründeter tariflicher Rechte.“ ^[vii]

Voraussetzung für das Entstehen des Urlaubsanspruchs ist das Erfüllen der Wartezeit nach § 4 BUrlG und das Bestehen eines Arbeitsvertrages. Die inhaltliche Vereinbarung des Arbeitsverhältnisses, also z. B. ob es sich um ein Teilzeitarbeitsverhältnis handelt, ist nicht relevant. Auch ein Wechsel des Vertragsinhalts (z.B. von Vollzeit zu Teilzeit, oder der Einsatz in einer anderen Betriebsstätte) ist für die Erfüllung der Wartezeit unerheblich. Es kommt allein auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses an. Problematisch können Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses werden, etwa durch Anfechtung des Arbeitsvertrages oder Kündigung. Wird das Arbeitsverhältnis dann doch fortgesetzt, muss selbst bei einer Unterbrechung von nur einem Arbeitstag die Fristberechnung für die Wartezeit neu begonnen werden. Dies ist nicht der Fall, wenn das neue Arbeitsverhältnis direkt im Anschluss an das alte fortgeführt wird. Wechselt der AN zu einem neuen AG, muss er die Wartezeit bei diesem AG neu erfüllen.

[...]

^[1] Vgl. Böckel, Urlaubsrecht, S. 17-18

^[2] Vgl. Schütz, Urlaubsrecht, S. 239-248

^[3] Vgl. ebd., S. 9-25

^[iv] Vgl. ebd., S. 27-31

^[v] Böckel, S. 26

^[vi] Vgl. Schütz, S. 36-37

^[vii] Ebd., S. 37