Die Theorie der Arbeitsmotivation und Bezüge zur betrieblichen Praxis

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Anlagenverzeichnis

Einführung in die Thematik
1.1 Motiv, Motivation, Bedürfnis
1.2 Arbeitsmotivation

2 Intrinsische und extrinsische Motivation

3 Motivationstheorien
3.1 Inhaltstheorien
3.1.1 Bedürfnishierarchie (Maslow 1954)
3.1.2 Zweifaktoren-Theorie (Herzberg 1959)
3.1.3 XY-Theorie (McGregor 1960)
3.1.4 ERG-Theorie (Alderfer 1969)
3.2 Prozesstheorien
3.2.1 Equity-Theorie (Adams 1965)
3.2.2 Instrumentalitätstheorie (Vroom 1967)
3.2.3 Rückkopplungsmodell (Porter / Lawler 1968)
3.3 Beurteilung der vorgestellten Theorien

4 Praxisbezug
4.1 Ziel und Methode der praktischen Untersuchung
4.2 Umfeld der Befragung
4.3 Analyse und Resümee
4.3.1 Ist-Zustand
4.3.2 Übertragung der Theorien auf die Praxisbeispiele
4.3.3 Intensivieren der Motivation

5 Zusammenfassung und Ausblick

Literatur

Anlage 1: Abbildungen

Anlage 2: Fragebogen

Anlage 3: Antworten

Eidesstattliche Erklärung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Anlagenverzeichnis

Anlage 1: Abbildungen

Anlage 2: Fragebogen

Anlage 3: Antworten

Einführung in die Thematik

Arbeitsmotivation und die Arbeitszufriedenheit ist ein sehr häufig untersuchter Forschungsgegenstand in der Arbeits- und Organisationspsychologie. Die Literatur bietet interessierten Lesern eine Fülle an Stoff. Wie ist das zu erklären?

Die voranschreitende Globalisierung, steigender Wettbewerb, nicht zuletzt der Kostendruck, zwingen die Unternehmen unter anderem höhere Anforderungen an die Leistung der eigenen Mitarbeiter zu stellen. Besonders für die Organisationsleitung stellt sich die Frage, wie die Arbeitsmotivation und damit auch die Arbeitsproduktivität der Mitarbeiter beeinflusst und erhöht werden kann.

Was beeinflusst nun die Mitarbeiter? Was für Motive stehen hinter jeder Handlung? Wie entsteht die Motivation? Wie wichtig ist die Motivation der Mitarbeiter aus Sicht des Unternehmens? Kann man die Motivation nachhaltig steigern? Viele interessante Fragen, die in der vorliegenden Arbeit beantwortet werden sollen.

In den folgenden Ausführungen werden die ausgewählten Theorien und Modelle der Motivation vorgestellt und kritisch betrachtet. Angesichts des umfangreichen Themengebietes werden die Theorien nur in groben Zügen dargestellt. Zu Beginn werden die relevanten Definitionen voneinander abgegrenzt. Anhand der Motivationstheorien wird eine praktische Untersuchung in der betrieblichen Praxis durchgeführt. Ziel der Untersuchung ist die Feststellung, wie sich die einzelnen Faktoren auf die Motivation der Mitarbeiter auswirken. Die Zusammenfassung schießt diese Arbeit ab.

Inhaltliche Abgrenzung der Grundbegriffe

In unserem allgemeinen Sprachgebrauch werden die Begriffe Motiv und Motivation nicht selten in unterschiedlichen Zusammenhängen verwendet, infolge dessen sollen die Definitionen abgegrenzt werden. In der Fachliteratur werden die Begriffe Motiv und Motivation in Verbindung gebracht. „Motive – und eine Vielzahl anderer Faktoren – ergeben Motivation“ (Bartelsmann Lexikon der Psychologie 1995, 305). Die Definitionen aus unterschiedlichen Quellen sollen dies im nächsten Abschnitt näher bringen.

1.1 Motiv, Motivation, Bedürfnis

Der Begriff Motivation ist umstritten und komplex. „Motiv nennt man in der Psychologie einen, nicht notwendigerweise aktualisierten Beweggrund für menschliches Verhalten. Synonym verwendet werden oft auch Bedürfnis, Wunsch, Triebe, Strebung, Drang. Die Wissenschaft unterscheidet dabei angeborene, so genannte primäre Motive (wie Hunger, Durst, Sexualtrieb, usw.) von erworbenen, so genannten Sekundärmotiven (wie inhaltsspezifische Motive, z. B. Machtbedürfnis, Lustbedürfnis, Wunsch nach Attraktivität, usw.)“ (Bartelsmann Lexikon der Psychologie 1995, 304).

Heckhausen (1989, 9) definiert Motive als „... eine definierte Inhaltsklasse von Handlungszielen mit überdauernder und konstanter Wertungsdisposition, die personenübergreifend gelten.“

Motivation, von dem lateinischen Begriff Motivus abgeleitet, bedeutet „Bewegung auslösend“ (Nerdinger 1995, 9). Strunz sieht die Motivation als „...die Bereitschaft oder der Wille zu einem bestimmten Verhalten bzw. zur Erreichung eines Zieles...“ (Strunz 1999, 41). Aus den Definitionen wird deutlich, dass die Motive und Motivation die Handlungen des Menschen beeinflussen. Noch ein anderes Element, das Bedürfnis, ist eng mit dem Motiv- und Motivationsbegriff verknüpft. „Ein Bedürfnis ist ein innerer Zustand, der ein Ergebnis erstrebenswert erscheinen lässt. Durch ein unbefriedigtes Bedürfnis wird im Individuum eine Art Spannung aufgebaut. Diese Spannung wandelt das Bedürfnis bei ausreichender Intensität in einen Trieb um und regt das Individuum zu einer Handlung an.“ (Strunz 1999, 41).

1.2 Arbeitsmotivation

Motivation übernimmt sehr großen Einfluss auf menschliches Verhalten im privaten Bereich, analog beeinflusst sie auch das Verhalten des Individuums in der betrieblichen Praxis. Für das Unternehmen ist nur die Motivation eines Mitarbeiters bedeutsam, welche die Produktivität des Mitarbeiters steigert. „Durch Motivation des Mitarbeiters werden vorhandene Leistungsreserven freigesetzt. Sie zu fördern, ist nicht nur Aufgabe des Personal- sowie des Aus- und Weiterbildungsbereiches, sondern gehört zu den wichtigsten Zielen jeder Führungskraft.“ (RWTH 2004).

Die beiden entscheidenden Fragen zur Arbeitsmotivation lauten: "Wie entscheiden sich Menschen zwischen verschiedenen Handlungsalternativen und wie werden einmal gewählte Handlungsalternativen realisiert?" (Nerdinger 1995, 9).

2 Intrinsische und extrinsische Motivation

„Eine Motivation, die ihre Befriedigung in der Arbeitstätigkeit selbst findet, wird in der Organisationspsychologie als intrinsische Motivation bezeichnet. Ihr steht extrinsische Motivation entgegen, die ihre Befriedigung aus den Folgen der Arbeit zieht, d.h. Arbeit wird in diesem Fall als Mittel zum Zweck (z.B. des Geldverdienens) gesehen...“(Nerdinger 1995, 51).

Die Differenzierung zwischen intrinsisch und extrinsisch motivierten Handlungen kann sich im Einzelnen als recht problematisch erweisen. Die Ursache dafür ist die Tatsache, dass bestimmte Handlungen nur deshalb durchgeführt werden, weil sie die andere, intrinsisch motivierte Handlung, ermöglicht, obwohl sie selbst keine Attraktivität für den Handelnden beinhalten. Am Ende dieser Handlungsfolge steht eine intrinsisch motivierte Aktivität - sie bleiben jedoch extrinsisch motiviert. Ein weiteres Problem der Betrachtung ist, dass die vielen Handlungen sowohl intrinsisch als auch extrinsisch motiviert sind. Ausschlaggebend ist jedoch nicht die Frage, ob die Handlung intrinsisch oder extrinsisch begründet ist, aber vielmehr in welchem Verhältnis diese beiden Formen zueinander stehen (vgl. Schiefele U./Köller O. 1998, 193f.).

3 Motivationstheorien

3.1 Inhaltstheorien

„Inhaltstheorien der Arbeitsmotivation gehen entweder von einer Taxonomie von Bedürfnissen bzw. Zielen oder aber von einer Inhaltsklasse von Zielen (einem Motiv) aus und versuchen, Zusammenhänge mit Handlungsergebnissen nachzuweisen. Die Prozesse, die zwischen der Motivaktivierung und dem Handeln liegen, werden bei diesem Vorgehen weitgehend ausgeblendet.“ (Nerdinger 1995, 26).

3.1.1 Bedürfnishierarchie (Maslow 1954)

Die von Maslow entwickelte Theorie der Bedürfnishierarchie gehört zu den wohl bekanntesten Modellen der Motivationsforschung.

Seine Theorie enthält Aussagen über die jeweils in bestimmten Situationen wirksamen Motive. Besonderes Interesse gilt dabei der individuellen Persönlichkeit, bewusst gemachten Erfahrungen und dem Entwicklungspotential des Individuums sowie das angeborene Streben nach Selbstverwirklichung. Maslow teilt die Bedürfnisse in folgende Kategorien ein:

Physiologische Grundbedürfnisse: Hunger, Durst

Sicherheitsbedürfnisse: Schutz, Vorsorge, Angstfreiheit

Soziale Bedürfnisse: Kontakt, Liebe, Zugehörigkeit

Wertschätzungsbedürfnisse: Anerkennung, Status

Selbstverwirklichungsbedürfnisse

Die hierarchische Anordnung der Bedürfnisse signalisiert, dass die höheren Motive erst dann aktiviert werden können, wenn darunter liegende Bedürfnisse befriedigt sind. Die ersten vier Klassen der Bedürfnisse sind Defizitmotive, die zum Erfüllen drängen. Bei Nichterfüllen entsteht ein Mangelzustand. Die Selbstverwirklichungsbedürfnisse stellen die oberste Stufe der Bedürfnispyramide dar (vgl. Maslow 1970).

“Statt eine einzige Motivationsquelle anzunehmen, postuliert Maslow eine Vielfalt von Bedürfnissystemen, welcher hierarchisch geordnet sind. (In dieser hierarchischen Ordnung besteht übrigens ein weiteres potenzielles Hindernis für das Auftreten von Selbstverwirklichungstendenzen“( Weiner 1988, 323).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Die Hierarchie der Motive nach Maslow (1954).

Quelle: Meier 1997, 100.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Die Hierarchiestufe von Bedürfnissen und ihre relative Vorrangigkeit nach Krech/Crutchfield (1962).

Quelle: Meier 1997, 101.

3.1.2 Zweifaktoren-Theorie (Herzberg 1959)

Inspiriert von Maslow führte Herzberg und seine Mitarbeiter (vgl. Nerdinger 1995, 41ff.) empirische Untersuchungen über die Ursachen der Arbeitszufriedenheit durch und entwickelte auf der Grundlage von Resultaten der Recherche die Zweifaktoren-Theorie (1959). Ausgangspunkt der Theorie war die so genannte Pittsburgh-Studie (Ergebnis dieser Studie, siehe Anlage 1, Abb. 3).

Bei der Auswertung der Arbeitserlebnisse fiel Herzberg auf, dass relativ selten dieselben Faktoren für gute und schlechte Erfahrungen mit der Arbeit verantwortlich waren (vgl. Comelli G./Rosenstiel L. v. 2001, 148).

Herzberg gewann den Eindruck, dass diese Faktoren sich in der Arbeit auswirken:

Die Hygienefaktoren (Dissatisfiers), die prädestiniert sind die Unzufriedenheit der Mitarbeiter zu verhindern und auch abzubauen, bewirken aber nicht zwangsläufig eine Zufriedenheit. Zu den Hygienefaktoren zählen in der betrieblichen Praxis u. a. die Unternehmenspolitik, Personalführung, Beziehung zu Vorgesetzten und Kollegen, Arbeitsbedingungen, Gehalt, Status, Sicherheit.

Die Motivatoren (Satisfiers), die im Gegensatz zu Hygienefaktoren die Zufriedenheit hervorrufen, z.B. die Arbeit an sich, Anerkennung, erreichte Ergebnisse, Leistung, Verantwortung und Beförderung.

3.1.3 XY-Theorie (McGregor 1960)

Die von McGregor formulierte XY-Theorie unterscheidet zwei Menschenbilder. In Anlehnung an die Meinung von Führungskräften stellt er in der Theorie X die Menschen [Mitarbeiter] dar, die grundsätzlich eine Abneigung gegen Arbeit haben und ihr aus dem Weg gehen werden. Sie vermeiden Verantwortung, Ziele der Organisation interessieren sie nicht. Dieser Ansicht steht die ,,Y-Theorie" gegenüber. Diese Theorie stellt den Menschen [Mitarbeiter] in einem anderen Licht dar. Er stellt sich der Verantwortung, identifiziert sich mit Organisation und übernimmt die Eigeninitiative (vgl. Kennedy 1998, 139).

3.1.4 ERG-Theorie (Alderfer 1969)

Clayton P. Alderfer, der Maslows Theorie aufnahm, entwickelte 1969 die Existence-Relatedness-Growth Theorie (vgl. Alderfer 1972, 62-118). Im Gegensatz zu der Theorie von Maslow, müssen die Bedürfnisse der unteren Ebene nicht zwingend befriedigt sein, um die nächste Bedürfnisklasse erreichen zu können. Sein Ansatz unterscheidet zwischen 3 Bedürfnisklassen, die nicht als Hierarchie interpretiert werden sollen:

Existence needs (Existenzbedürfnisse): physiologische und materielle Sicherheitsbedürfnisse

Relatedness needs (Beziehungsbedürfnisse): soziale, zwischenmenschliche Bedürfnisse, Anerkennung

Growth needs (Wachstumsbedürfnisse): Selbstverwirklichung, Selbständigkeit, Leistung

Die Theorie von Alderfer sollte die Zusammenhänge und Wirkungen unter den Bedürfnisklassen erklären. Für diese Bedürfnisse stellt er vier Hypothesen auf (siehe Anlage 1. Abb. 4). Der Leitgedanke der Theorie ist, dass ein Bedürfnis umso stärker empfunden wird, je weniger es befriedigt ist.

[...]