"Betrachtet man die Ideengeschichte des Management, so lassen sich eine Reihe von mehr oder weniger eindeutig abgrenzbaren Phasen ausmachen. Der Wechsel von einer Phase zur anderen ist dabei nicht immer so zu verstehen, dass ältere Gedanken vollständig "über Bord geworfen" und durch neue ersetzt wurden. Oft ging es mehr um die Ergänzung der alten Vorstellungen. Allerdings finden sich auch Vorschläge, die zu einem radikalen Wechsel des Grundansatzes auffordern."
In dem vorliegenden Beitrag wird die Entwicklung der Managementtheorien vom Taylorismus zum humanistischen Führungskonzept als verschiedene Phasen der Ideengeschichte des Managements vorgestellt. Im folgenden wird zunächst eine Übersicht über den gesellschaftlichen Bezugsrahmen und die Grundsätze des Taylorismus gegeben, um eine Einordnung des Taylorismus in den geschichtlichen Hintergrund zu ermöglichen. Im dritten Teil werden die verschieden gesellschaftlichen Gründe für eine Abwendung vom Taylorismus erläutert und es werden Grundlagen der Human-Relations-Entwicklung vorgestellt. Im vierten Abschnitt werden die Forschungsansätze zur Humanisierung der Arbeit und die zugrundelegenden motivationstheoretischen Ansätze vorgestellt. Im anschließenden fünften Kapitel steht die Wahl geeigneter Strategien der Arbeitsgestaltung im Rahmen einer zunehmenden Sozialisierung im Vordergrund. In der Schlussbetrachtung werden die gewonnen Erkenntnisse noch einmal kritisch analysiert und die Grenzen der Arbeitsgestaltung aufgezeigt.
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Inhaltsverzeichnis
1. EINFÜHRUNG
2. TAYLORISMUS
2.1 DIE ENTSTEHUNG DES TAYLORISMUS
2.2 GRUNDPRINZIPIEN DES TAYLORISMUS
2.2.1 TRENNUNG VON PLANUNG UND AUSFÜHRUNG
2.2.2 SYSTEMATISCHE ZEIT- UND BEWEGUNGSSTUDIEN
2.2.3 PENSUM UND BONUS
2.2.4 AUSLESE UND ANPASSUNG DER ARBEITER
2.3 KRITIK
3. DER „HUMAN RELATIONS“ ANSATZ
3.1 HAWTHORNE-EXPERIMENTE
4. HUMANISIERUNG DER ARBEIT
4.1 MOTIVE UND ANREIZE
4.2 HIERARCHIE DER BEDÜRFNISSE NACH MASLOW
4.2.1 KRITISCHE WERTUNG DER BEDÜRFNIS- HIERARCHIE THEORIE
4.3 X-Y THEORIE VON MC GREGOR
4.3.1 KRITISCHE WERTUNG DER X-Y-THEORIE
4.4 HERZBERGS „ZWEI-FAKTOREN-THEORIE“
4.4.1 KRITISCHE WERTUNG DES HERZBERG´SCHEN MODELLS
5. NEUE FORMEN DER ARBEITSORGANISATION
5.1 JOB ROTATION
5.2 JOB ENLARGEMENT
5.3 JOB ENRICHMENT
5.4 TEILAUTONOME GRUPPEN
6. SCHLUSSBEMERKUNG
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die historische Entwicklung der Managementtheorien, ausgehend vom wissenschaftlichen Management (Taylorismus) bis hin zu humanistischen Führungskonzepten. Das primäre Ziel ist es, den Wandel im Verständnis von Arbeit, Motivation und Organisationsgestaltung nachzuzeichnen und die theoretischen Grundlagen sowie deren Kritikpunkte systematisch gegenüberzustellen.
- Grundlagen, Prinzipien und Kritik des Taylorismus
- Die Entstehung und Bedeutung der Human-Relations-Bewegung
- Motivationstheoretische Konzepte von Maslow, McGregor und Herzberg
- Strategien zur Humanisierung der Arbeit und moderne Organisationsformen
Auszug aus dem Buch
2.2.3 Pensum und Bonus
Durch die Zeit- und Bewegungsstudien wurde das tägliche Pensum (Stückzahl) eines Arbeiters festgelegt. Wenn ein Arbeiter sein Pensum erfüllte, so sollte er eine Belohnung (Prämie) erhalten. Bestrafungen (Lohnabzüge, Suspendierung, Geldstrafen,...) waren fällig, wenn ein Arbeiter sein Pensum nicht erfüllte. „Hohe Löhne bei niedrigen Herstellungskosten“ lautete Taylors Entlohnungs-Grundsatz. Die Arbeiter sollten sich anstrengen, jedoch sollte keiner seine Grenzen überschreiten und durch zu viel oder zu schwere Arbeit seine Gesundheit schädigen.
Um die Meister zu entlasten, die die Arbeiter anleiteten und kontrollierten, sollte jegliche Denk- und Schreibarbeit in ein sog. Arbeitsbüro verlagert werden. Die Aufgabe des Arbeitsbüros sollte die Übernahme aller Managementvorgänge sein (Auftragsverwaltung, Materialverwaltung, Verkauf, Kostenrechnung, Lohnbuchhaltung, usw.). Die Mitarbeiter im Arbeitsbüro waren in gewisser Weise unproduktiv, oder besser: indirekt produktiv, da sie nicht mit eigenen Händen an der Produktion mitwirkten. Die Mehrkosten, die durch die Einstellung solcher „Manager“ entstanden, wurden durch die Senkung der Qualifikation der produzierenden Arbeiter und den optimierten Arbeitsprozess mehr als wettgemacht. Dies ist gewissermaßen eine Weiterentwicklung des „Babbage-Prinzips“.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINFÜHRUNG: Die Arbeit gibt einen Überblick über die Ideengeschichte des Managements und skizziert den Übergang vom Taylorismus zu humanistischen Konzepten.
2. TAYLORISMUS: Dieses Kapitel erläutert die Grundprinzipien des scientific management, wie die Trennung von Planung und Ausführung, und beleuchtet die darauf folgende Kritik.
3. DER „HUMAN RELATIONS“ ANSATZ: Der Fokus liegt hier auf den Hawthorne-Experimenten, die soziale und psychologische Faktoren als neue Aspekte in der Arbeitsgestaltung identifizierten.
4. HUMANISIERUNG DER ARBEIT: Es werden zentrale Motivationstheorien wie die Bedürfnishierarchie nach Maslow, die X-Y-Theorie von McGregor und die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg analysiert.
5. NEUE FORMEN DER ARBEITSORGANISATION: Das Kapitel behandelt praktische Gestaltungsmaßnahmen wie Job Rotation, Job Enlargement, Job Enrichment und teilautonome Gruppen.
6. SCHLUSSBEMERKUNG: Abschließend werden die Ergebnisse kritisch reflektiert und die Notwendigkeit eines integrierten Vorgehens bei der Arbeitsgestaltung betont.
Schlüsselwörter
Taylorismus, scientific management, Human-Relations-Bewegung, Arbeitsorganisation, Motivationstheorie, Maslow, Bedürfnispyramide, McGregor, Theorie X und Y, Herzberg, Zwei-Faktoren-Theorie, Job Enrichment, Job Enlargement, Arbeitsgestaltung, Humanisierung der Arbeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die historische Evolution von Managementtheorien, beginnend bei den tayloristischen Prinzipien bis hin zu modernen, humanistisch geprägten Führungs- und Organisationsmodellen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themen sind die Mechanisierung der Arbeit durch den Taylorismus, die Entdeckung sozialer Faktoren am Arbeitsplatz durch die Human-Relations-Bewegung sowie psychologische Motivationstheorien und deren Anwendung in der Praxis.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es, den wissenschaftlichen Diskurs über Arbeit und Führung nachzuzeichnen und aufzuzeigen, wie sich das Verständnis vom Mitarbeiter als „Produktionsfaktor“ zum „Selbstverwirklichung suchenden Individuum“ gewandelt hat.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, die verschiedene Managementmodelle, psychologische Theorien und empirische Studien (wie die Hawthorne-Experimente) vergleicht und kritisch bewertet.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung des Taylorismus, die darauf folgende Human-Relations-Kritik, die Vorstellung maßgeblicher Motivationstheorien und die Erläuterung konkreter arbeitsorganisatorischer Instrumente.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Schlagworte sind Taylorismus, Humanisierung der Arbeit, Motivationstheorien (Maslow, McGregor, Herzberg), Arbeitsorganisation sowie Konzepte wie Job Rotation und Job Enrichment.
Warum kritisiert Herzberg das Modell der „teilautonomen Gruppen“?
Herzberg lehnt diesen Ansatz ab, da er der Auffassung ist, dass der Einzelne primär durch die Auseinandersetzung mit seiner Arbeit wächst, während das sozio-zentrische Modell den Fokus zu stark auf Gruppeneinflüsse verlagere.
Welche Rolle spielt das Arbeitsbüro im Taylorismus?
Das Arbeitsbüro dient der räumlichen und funktionalen Trennung von Planungs- und Ausführungstätigkeiten, um den Werkstattbereich von „Denkarbeit“ zu befreien und so die Effizienz der Produktion zu steigern.
- Quote paper
- Hinrich Oechtering (Author), 2002, Vom Taylorismus zum humanistischen Führungskonzept, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/5674
