Laut DELLER kommt, den im Ausland tätigen Mitarbeitern in internationalen Unternehmen, eine entscheidende Schlüsselrolle zu.
Daher ist für multinationale Unternehmen die Rekrutierung von qualifizierten Fach- und Führungskräften für die Besetzung einer Position im Ausland eine Aufgabe von strategischer Bedeutung.
In multinationalen Unternehmen stellen sich, innerhalb des Rekrutierungsprozesses, die Fragestellungen hinsichtlich der Beschaffungsmethoden und bezüglich der Auswahlmethoden noch komplexer dar, als bei der Stellenbesetzung auf nationaler Ebene, weil noch mehr Rahmenbedingungen und Einflussfaktoren berücksichtigt werden müssen. Für Unternehmen besteht die Herausforderung bei der Rekrutierung darin, aus einem Kreis von Bewerbern diejenigen Bewerber zu rekrutieren, welche am besten für den jeweiligen Arbeitsplatz geeignet sind. Demnach gilt es bei der Rekrutierung der Expatriats zum einen genau zu prüfen, ob der Bewerber unter anderem auch über die Fähigkeiten verfügt, sich in der jeweiligen Landeskultur zurechtzufinden, damit es während des Auslandseinsatzes zu keinen Problemen kommt. Einen Expatriat jedoch nur danach auszuwählen, dass während des Auslandseinsatzes keine Probleme auftreten, ist nur eine Seite der Medaille. Probleme die nach dem Auslandseinsatz, also bei der Repatriierung der Expatriats auftreten können und welche beträchtliche Kosten für die Unternehmen verursachen, werden bei der Rekrutierung meist nicht beachtet. Im Rahmen dieser personalökonomischen Arbeit wird anhand der Forschungsfrage, „Sollten multinationale Unternehmen bereits bei der Rekrutierung von Expatriats die Problematik der Repatriierung nach dem Auslandseinsatz berücksichtigen?“, genau dies untersucht.
Im Hauptteil der Arbeit werden die beruflichen und privaten Repatriierungsproblemen der zurückkehrenden Expatriats und daraus resultierende Folgeprobleme der Unternehmen aufgezeigt. Mithilfe der SPENCEschen Signalling-Theorie werden die Herausforderungen, die bei der Rekrutierung von Expatriats mit Hinblick auf die Repatriierungsproblematik bestehen, dargestellt, um dann aufbauend auf dieser Theorie und auf der Basis von Plausibilitätsüberlegungen, potenzielle Signale der Unternehmen und der Expatriats abgeleitet, um die bestehenden Informationsasymmetrien abzubauen.
Gliederung
1. Einführung
2. Abgrenzung und Aufbau der Arbeit
3. Repatriierungsprobleme der Expatriats und der Unternehmen
3.1. Repatriierungsprobleme der Expatriats
3.2. Resultierende Probleme für multinationale Unternehmen
4. Rekrutierung von Expatriats für den Auslandseinsatz
4.1. Einsatz der Signalling-Theorie
4.2. Überwindung der Informationsasymmetrie zuungunsten der Expatriats durch potenzielle Signale der Unternehmen
4.3. Überwindung der Informationsasymmetrie zuungunsten der Unternehmen durch das zentrale potenzielle Signal der Expatriats: „Auslandserfahrung“
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die zentrale Forschungsfrage, ob multinationale Unternehmen die Problematik der Repatriierung von Expatriats bereits in den Rekrutierungsprozess integrieren sollten, um sowohl die berufliche als auch private Reintegration zu erleichtern und damit verbundene Kosten zu minimieren.
- Analyse der Repatriierungsschwierigkeiten von Expatriats
- Untersuchung negativer Auswirkungen auf multinationale Unternehmen (z.B. Fluktuation)
- Anwendung der Signalling-Theorie zur Reduktion von Informationsasymmetrien
- Identifikation potenzieller Signale von Unternehmen und Expatriats
- Strategische Implikationen für den Rekrutierungsprozess
Auszug aus dem Buch
3. Repatriierungsprobleme der Expatriats und der Unternehmen
Die Wiedereingliederung entsandter Mitarbeiter stellt laut KAMMEL „die schwierigste Aufgabe der Auslandsentsendung“ dar (vgl. KAMMEL/TEICHELMANN 1994, 99). Viele Unternehmen unterstützen entsandte Mitarbeiter zwar vor dem Auslandseinsatz, jedoch kümmern sich nur die wenigsten um die Wiedereingliederung ihrer Mitarbeiter, weil sie davon ausgehen, dass die Probleme bei der Repatriierung minimal sind (vgl. TUNG 1988, 241).
Nachfolgendes Resümee eines, von einem Auslandseinsatz zurückkehrenden Expatriats spiegelt die Unterschätzung der Repatriierungsproblematik wider, wie sie nicht nur in der Personalpraxis multinationaler Unternehmen, sondern auch in der wissenschaftlichen Forschung weit verbreitet ist:
„The problems in going over, I expected; the real problems – the ones I didn’t expect – were all in coming back“(Vgl. KÜHLMANN & STAHL 1995, 177).
Dieses Zitat lässt erahnen, dass die Rückkehr eines entsandten Mitarbeiters in eine alt vertraute Umgebung alles andere als unproblematisch ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Die Einleitung beleuchtet die strategische Bedeutung der Entsendung von Fach- und Führungskräften und führt in die Problemstellung ein, warum die Repatriierungsphase bei der Rekrutierung oft vernachlässigt wird.
2. Abgrenzung und Aufbau der Arbeit: Dieses Kapitel definiert den Untersuchungsrahmen, grenzt das Thema von allgemeinen Entsendungsprozessen ab und gibt einen Überblick über den logischen Aufbau der Analyse.
3. Repatriierungsprobleme der Expatriats und der Unternehmen: Hier werden die beruflichen und privaten Herausforderungen für Rückkehrer sowie die daraus resultierenden negativen Konsequenzen für die Unternehmen (z.B. Fluktuation) dargelegt.
4. Rekrutierung von Expatriats für den Auslandseinsatz: Dieser Hauptteil nutzt die Signalling-Theorie, um Lösungsansätze für Informationsasymmetrien zwischen Arbeitgeber und Bewerber durch gezielte Signale zu erarbeiten.
5. Fazit: Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der Ergebnisse und betont die Notwendigkeit, Repatriierungsaspekte systematisch in den Rekrutierungsprozess aufzunehmen.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, Expatriats, Repatriierung, Rekrutierung, Informationsasymmetrie, Signalling-Theorie, Wiedereingliederung, Auslandseinsatz, Personalfluktuation, Auslandserfahrung, Humankapital, Mentorenprogramm, Mentoring, Reentry-Garantien, internationale Entsendung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der strategischen Bedeutung der Repatriierung im Kontext der Personalauswahl für internationale Auslandseinsätze.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf der Identifikation von Rückkehrproblemen der Expatriats, der Analyse von Kostenfolgen für Unternehmen und der Anwendung ökonomischer Signalling-Modelle.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist zu klären, ob multinationale Unternehmen die spätere Repatriierung bereits bei der Rekrutierung durch geeignete Auswahlkriterien und Signalprozesse berücksichtigen sollten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine theoretisch-analytische Methode auf Basis der informationsökonomischen Signalling-Theorie nach Michael Spence angewandt, ergänzt durch Plausibilitätsüberlegungen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden Repatriierungsschwierigkeiten, deren betriebswirtschaftliche Folgen und Strategien zur Reduktion von Informationsasymmetrien zwischen Unternehmen und Bewerbern detailliert analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Expatriats, Repatriierung, Signalling-Theorie, Informationsasymmetrie und internationale Personaleinsatzplanung.
Was sind laut der Arbeit konkrete "Signale" für die Repatriierungsfähigkeit eines Unternehmens?
Als potenzielle Signale werden das Anbieten von Reentry-Garantien und die Implementierung von strukturierten Mentorenprogrammen identifiziert.
Warum ist das Signal "Auslandserfahrung" für Expatriats so wichtig?
Es dient als Signal für die Repatriierungsfähigkeit des Bewerbers, da erfahrene Expatriats nachweislich über bessere Bewältigungsstrategien für Auslandseinsätze verfügen.
- Quote paper
- Diplom-Kaufmann Patrick Mackert (Author), 2006, Sollten multinationale Unternehmen bereits bei der Rekrutierung von Expatriats die Problematik der Repatriierung nach dem Auslandseinsatz berücksichtigen?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/56878
