Innerbetriebliche Aufgabenverteilung - Spezialisierung oder Job-Enlargement?

Inhaltsverzeichnis

Einleitung und Zielsetzung dieser Arbeit

Betrachtung der Fragestellung in der Agency Theory
1.1 Einleitung
1.2 Das Modell
1.3 Optimale Verträge
1.4 Perfekte Kostensubstitution – Optimalität von Aufgabentrennung
1.5 Keine Kostensubstitution – Optimalität gemeinsamer Verantwortung
1.6 Zusammenfassung

Spezialisierung und Job-Enlargement im Kontext von Organisationstheorie und Personalwirtschaft
1.7 Von Taylor zum Job-Enlargement
1.8 Kritik an motivationsorientierten Organisationsmodellen

Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Einleitung und Zielsetzung dieser Arbeit

Das Problem der Aufgabenverteilung entsteht aufgrund der generellen Notwendigkeit zur Arbeitsteilung. Diese steigt sowohl mit zunehmenden Arbeitsmengen als auch mit wachsender Arbeitsvielfalt wie –komplexität.^[1]

Überträgt ein Vorgesetzter nun Aufgaben auf untergeordnete Mitarbeiter, dann tut er dies aus guten Gründen. Zum einen können sich Mitarbeiter als Spezialisten für die delegierte Aufgabe weisen und dementsprechend Spezialisierungs- und Informationsvorteile generieren. Zum anderen könnte eine Nicht-Delegation der Aufgabe beim Vorgesetzten, der einen stetig wachsenden Arbeitsaufwand zu bewältigen hat, zu hohen Opportunitätskosten führen. Die Entscheidung wie viele Aufgaben delegiert werden sollen kann für den Vorgesetzten sowie im Allgemeinen für die Unternehmensleitung zu einem Dilemma führen. Denn die zuvor genannten Vorteile einer Aufgabenverteilung bringen auch Nachteiliges mit sich. Die Ausnutzung dezentraler Informationen durch die untergeordneten Mitarbeiter eröffnet einen großen Raum für opportunistisches Verhalten derselbigen. Verzichtet die Unternehmensleitung auf Delegation, dann können Opportunismusprobleme verhindert, aber Spezialisierungsvorteile nicht genutzt werden. Es kommt zur Überbelastung der Unternehmensführung. Das optimale Maß an Delegation wird sich zwischen den beiden extremen Sichtweisen liegen.^[2]

Diese Arbeit beschäftigt sich im Folgenden nicht damit, ob delegiert werden sollte - denn wie zuvor festgestellt, bestehen rationale Gründe zur Delegation – sondern es wird die Frage diskutiert, wie delegiert werden soll. Daraus ergeben sich vielfältige Fragestellungen. In welcher Form sollen Arbeitsaufgaben zusammengefasst werden? Sollte jeder untergeordnete Mitarbeiter eine Arbeitsaufgabe zugeteilt bekommen oder sollten unterschiedliche Aufgaben an mehrere Mitarbeiter gemeinsam delegiert werden?^[3]

Zu Beginn werden diese Fragestellungen im Rahmen der Prinzipal-Agenten Theorie^[4] diskutiert, wobei untersucht wird, ob es sinnvoll sein kann, zwei Agenten für zwei Aufgaben gemeinsam verantwortlich zu machen oder jede Aufgabe an einen einzelnen Agenten zu delegieren.^[5] Im Vordergrund steht die Delegation der Ausführung von Aufgaben, dementsprechend die Analysierung bei verborgenen Handlungen (hidden action). Die Delegation bei verborgenen Informationen wird nicht behandelt.^[6]

Anschließend folgt eine kurze Betrachtung von Spezialisierung und Job-Enlargement vor dem Hintergrund organisationstheoretischer und personalwirtschaftlicher Rahmenbedingungen.

Den Schluss bildet eine Zusammenfassung der zuvor dargelegten Betrachtungen.

Betrachtung der Fragestellung in der Agency Theory

1.1 Einleitung

Die Grundlagen der Agency Theorie zu der untersuchten Fragestellung wurden in Aufsätzen von Holmström/Milgrom^[7] und Itoh^[8] gelegt. In beiden Aufsätzen versuchten die Autoren, die zentrale Frage nach der optimalen Aufgabenverteilung mit mehreren Agenten und mehreren Aufgaben zu lösen. Zwar gleichen sich die verwendeten Modelle in vielen Annahmen (lineare Verträge, Nutzenfunktionen mit konstanter Risikoaversion und normalverteilten Störtermen), doch kamen die Autoren zu konträren Aussagen.

Holmström/Milgrom zeigten, dass die individuelle Bearbeitung durch einen Agenten vorteilhaft ist.^[9] Dieses Ergebnis lässt sich dadurch erklären, dass sie das Grenzarbeitsleid von der Summe der geleisteten Arbeitseinsätze abhängen lassen, d.h. dass die Arbeitseinsätze für verschiedene Aufgaben vollkommene Substitute in den Kosten eines Agenten sind.^[10] Übertragen auf die reale Welt beschreibt diese Sichtweise das Ausführen monotoner Tätigkeiten. So wird z.B. das Arbeitsleid, das ein Arbeiter empfindet, ein weiteres Loch zu graben, sicher von der Anzahl bisher gegrabener Löcher abhängen.

Dem Modell von Itoh hingegen unterliegt die Annahme über das Verhalten des Arbeitsleides in geänderter Form. In seinem Modell ist das Grenzarbeitsleid für die Bearbeitung einer Aufgabe absolut unabhängig vom Arbeitsleid einer anderen bisher durchgeführten Aufgabe. Beispielhaft diene hier wieder der Arbeiter, dessen Grenzarbeitsleid nachdem er schon fünf Löcher gegraben hat, für das Graben eines weiteren Loches sicher hoch sein wird (Sichtweise Holmström/Milgrom) wohingegen selbiges, für das Schreiben eines Briefes, niedrig ist (Sichtweise Itoh). Aus dieser einfachen intuitiven Überlegung scheint es auch nicht weiter verwunderlich, dass – bedingt durch diese unterschiedlichen Annahmen – Itoh zu dem Schluss gelangt, eine gemeinsame Bearbeitung beider Agenten sei vorteilhaft.^[11]

Sliwka bildet diese beiden Grenzfälle in einem einheitlichen Rahmen ab und zeigt die Ursachen der unterschiedlichen Ergebnisse.^[12] Die weiteren Ausführungen dieser Arbeit folgen dem einheitlichen Modell von Sliwka. In Abschnitt 2.2 wird zuerst das Modell vorgestellt und die Modellannahmen präsentiert. Danach folgt eine kurze Darstellung der optimalen Arbeitsverträge aus denen, in den weiteren Abschnitten 2.4 und 2.5, zuerst die Situation mit perfekter Kostensubstitution und danach ohne Kostensubstitution erörtert wird. Im Abschnitt 2.6 werden die Ergebnisse nochmals kurz zusammengefasst.

1.2 Das Modell

Das Modell von Holmström/Milgrom sowie auch jenes nach Itoh basieren auf dem bekannten LEN – Modell, wie dies bereits in der Einleitung kurz skizziert wurde. Die weiteren Modellannahmen sollen hier kurz umrissen werden, um in den weiteren Ausführungen eine einheitliche Notation zu gewährleisten. Zur Vereinfachung seien nur zwei Agenten (A, B) betrachtet, die zwei Aufgaben (1,2) bearbeiten sollen. Sie erbringen dafür einen Anstrengungsvektor Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten für die beiden Aufgaben, wobei a1 für den Arbeitseinsatz des Agenten A für die erste Aufgabe steht. Die Anstrengungsniveaus sind wie üblich nicht beobachtbar, lediglich die Ergebnisse x1 und x2 sind verifizierbar. Es sei angenommen, dass

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Das Ergebnis einer Aufgabe sei jeweils die Summe der Arbeitseinsätze der Agenten plus eines normalverteilten Störterms mit dem Erwartungswert Null. Der Prinzipal kann die beiden Agenten anhand der beiden Informationssignale x1 und x2 entlohnen. Das Entlohnungsschema sei für beide Agenten gleich als lineare Funktion gegeben und weist für Agent A folgende Form auf:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Weiters seien die Agenten risikoavers mit konstanter absoluter Risikoaversion:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Kostenfunktion der Agenten sei auch für beide konvex und gleich:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Der Grad der Substituierung der Aufgaben in den Kosten des Agenten wird ausgedrückt durch den Parameter s, welcher die Kreuzableitung der Kostenfunktion nach den beiden Arbeitseinsätzen darstellt.^[13] Im Extremfall s=1 resultiert eine Kostenfunktion nach Art von Holmström/Milgrom^[14]:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

wohingegen bei der Wahl von s=0, eine Kostenfunktion impliziert wird, wie sie bei Itoh zu finden ist^[15]:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Unter der Annahme additiv separabler Nutzenfunktionen für die Agenten ergibt sich der erwartete Nutzen der Agenten über:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Für die weiteren Betrachtungen sei anstelle des erwarteten Nutzens das Sicherheitsäquivalent betrachtet, welches – bedingt durch die Besonderheit der Nutzenfunktion und der Normalverteilungsannahme des Störterms – folgende Form aufweist:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Dieses setzt sich aus dem Fixlohn, den variablen Anteilen aus den beiden Aufgaben, dem Arbeitsleid und einer Risikoprämie zusammen. Der Agent wählt jenes Anstrengungsniveau, das, unter der Bedingung, dass die Partizipationsbedingung erfüllt ist, sein Sicherheitsäquivalent maximiert.

[...]

^[1] Vgl. Schulte-Zurhausen (1999), S. 130.

^[2] Vgl. Kräkel/Sliwka (2001), S. 331f; Kräkel/Sliwka (2001a), S. 1344.

^[3] Vgl. Kräkel/Sliwka (2001), S. 332f.

^[4] Die Unternehmensleitung/Vorgesetzter (Prinzipal) delegiert an untergeordnete Mitarbeiter (Agenten).

^[5] Vgl. Kräkel/Sliwka (2001), S. 348f.

^[6] Vgl. Kräkel/Sliwka (2001), S. 354.

^[7] Vgl. Holmström/Milgrom (1991).

^[8] Vgl. Itoh (1992).

^[9] Vgl. Holmström/Milgrom (1991), S. 45 f.

^[10] Vgl. Sliwka (2000), S. 68.

^[11] Vgl. Itoh (1992), S. 338.

^[12] Vgl. Sliwka (2000).

^[13] Vlg. Sliwka (2000), S. 71.

^[14] Vgl. Sliwka (2000), S. 71.

^[15] Vgl. Itoh (1992), S. 329.