Vor- und Nachteile von Diversity-Konzepten

Inhaltsverzeichnis

Tabellen- und Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Diversity bzw. managing Diversity, ein revolutionäres Management-Konzept
2.1 Grundlegendes zu Diversity-Konzepten
2.2 Ziele von Diversity-Konzepten
2.3 Verschiedene Definitionskriterien von Diversity
2.4 Historie und Entwicklung des Diversity-Prozesses

3 Die Vorteile von Diversity-Konzepten
3.1 Wettbewerbsvorteile durch „Diversity“ und Diversity-Management
3.1.1 Einführendes
3.1.2 Kosten
3.1.3 Personalrekrutierung
3.1.4 Marketing
3.1.5 Kreativität und Problemlösungen
3.1.6 Flexibilität
3.1.7 Finanzierung
3.1.8 Vermeiden von Klagen

4 Die Nachteile von Diversity-Konzepten
4.1 Anfängliche Nachteile bei Beginn der „Diversity“-Entwicklung (Positive Diskriminierung)
4.2 Durch Diversity-Konzepten ausgelöste Probleme von Unternehmen
4.2.1 Verlust von MitarbeiterInnen
4.2.2 Möglicher Imageverlust
4.2.3 Probleme in wirtschaftlichen Krisenzeiten
4.3 Die Schwierigkeit der Implementierung von Diversity-Konzepten als Nachteil

5 Umfrage zu den Vor- und Nachteilen von „Diversity“ in Unternehmen
5.1 Ausgangssituation
5.2 Befragung: Vorteile von Diversity Management im Unternehmen
5.3 Befragung: Nachteile von Diversity Management im Unternehmen
5.4 Ergebnis

6 Resumée

7 Literatur- und Quellenverzeichnis

8 Anlagen

Tabellen- und Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Wahrnehmung von Eigenschaften als Definitionskriterium von Diversity

Abbildung 2: Primär- und Sekundärdimensionen von Diversity

Abbildung 3: Diversity Dimensionen: Kern-Dimensionen und "Kür"-Dimensionen

Abbildung 4: Diversity-Dimmensionen nach Stuber

Abbildung 5: Die vier Dimensionen von Diversity (Four Layers of Diversity)

Tabelle 1: Befragung: Vorteile von Diversity Management im Unternehmen

Tabelle 2: Befragung: Nachteile von Diversity Management im Unternehmen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

„ Diversity “ ist ein englisches/amerikanisches Wort, aber auch eine aus den USA stammende Bezeichnung eines Management- bzw. Unternehmensführungskonzepts. Übersetzt bedeutet „diversity“Vielfalt.

Diversity ist jedoch auch ein stehender Begriff, wenn es um Unterschiede zwischen Menschen in der Gesellschaft oder der Ökonomie geht. In diesem Zusammenhang steht „diversity“ auch für Individualität, Andersartigkeit, Heterogenität, Ungleichheit und Verschiedenheit.

„Diversity“ hat seinen Ursprung in der US-amerikanischen Geschichte und ist nicht nur ein kurzfristiger Trend, sondern eine evolutionäre Entwicklung.

In US-amerikanischen Unternehmen sind Diversity-Konzepte in der Regel Standart, wohingegen in Deutschland bzw. Europa diese Entwicklung noch am Anfang steht, wohl aber kaum ein Weg daran vorbeiführen wird.

Die „Einführung“ von Diversity-Konzepten in Deutschland, respektive in deutschen Unternehmen, wird sich sicherlich schwieriger gestalten als viele andere Neuerungen, da die Akzeptanz von „Diversity“ das Umdenken einer ganzen Gesellschaft erfordert.

Deutschland kann sich zwar am amerikanischen Beispiel orientieren, wird aber, da die geschichtliche und kulturelle Entwicklung eine andere war und ist, einen eigenen Weg finden müssen.

Wie bei vielen Dingen gibt es natürlich auch bei Diversit-Konzepten Vor - und Nachteile, mit denen die Gesellschaft und die Unternehmen umgehen müssen.

2 Diversity bzw. managing Diversity, ein revolutionäres Management-Konzept

2.1 Grundlegendes zu Diversity-Konzepten

Das Konzept Diversity bzw. Managing Diversity hat seinen Ursprung in den USA. Es ist zwar mittlerweile auch in Deutschland Thema, sorgt aber immer noch für Missverständnisse und Irritationen, selbst bei großen internationalen Unternehmen mit Englisch als Geschäftssprache.

Wie einleitend schon erwähnt, wirt „diversity“ mit Vielfalt übersetzt. Aber „ diversity “ ist ebenfalls eine Bezeichnung für das Konzept bzw. die Strategie des „ Managing Diversity “. In Deutschland wird dafür auch

häufig der Begriff „ Diversity-Management “ gebraucht.

Diversity steht im Zusammenhang mit Organisationen, Unternehmen bzw. der Arbeitswelt für die vielfältige Zusammensetzung deren Mitgliedern oder Belegschaften. Unter „Vielfalt“ sind dabei Merkmale wie Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft, sexuelle Orientierung, Familienstand, Religion, Anstellungsstatus (Voll- oder Teilzeit), Ausbildungsstand, Lebenssituation, Einstellungen und Werte zu verstehen.

Diversity Management hingegen meint die spezielle Art und Weise mit dieser Vielfalt umzugehen.^[1]

In Deutschland wird dieses Thema mehr und mehr von Unternehmen, Universitäten, Verwaltungen, Non-Profit und- Nicht-Regierungsorganisationen aufgegriffen.^[2]

2.2 Ziele von Diversity-Konzepten

In Zeiten der Globalisierung, der Migration, des demographischen- und des Wertewandels wird die Vielfalt (Diversity) und der entsprechende Umgang mit der Vielfältigkeit (Diversity-Management) immer wichtiger. Der Diversity-Gedanke steht für das Vermeiden von Diskriminierung und Ausgrenzung von Minderheiten in Gesellschaft und Arbeitswelt. Mit der Unterschiedlichkeit von Gruppen und Personen soll verantwortungsvoll umgegangen werden, um den Wert der Vielfalt vorteilhaft zu nutzen und Synergieeffekte zu erzielen. Diversity-Management, eine diverse Belegschaft und ein offenes Arbeitsumfeld, fördern die Toleranz des Wirtschaftslebens und sichern Wettbewerbsvorteile. Die Unterschiedlichkeit einzelner MitarbeiterInnen wird, als Erfolgsfaktor betrachtet, auch eingesetzt. Die Folge kann beispielsweise eine bessere Teamarbeit oder eine erhöhte Produktivität sein.^[3]

2.3 Verschiedene Definitionskriterien von Diversity

Diversity bezeichnet alle die Eigenschaften, die Menschen voneinander unterscheiden. Die Differenzierungsmerkmale können dabei ganz unterschiedlicher Gestalt sein. Es gibt z.B. die klassischen, ganz offensichtlichen Merkmale wie Alter, Geschlecht (muss nicht immer eindeutig sein) und ethnische Herkunft. Im Gegensatz dazu stehen die nur unmittelbar wahrnehmbaren Charakteristika. Dazu gehören u.a. Religion, sexuelle Orientierung, kultureller Hintergrund, etc.^[4]

Die Differenzierung der Unterscheidungsmerkmale von Diversity ist facettenreich. Dazu im Folgenden verschiedene Ansätze.

Abbildung 1: Wahrnehmung von Eigenschaften als Definitionskriterium von Diversity

Die verschiedenen Dimensionen von Diversity nach Voigt (2001).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: http://www.managing_diversity.at/opencms/export/download/MP-Operat.-Partner/Diversity_Teil1_Theorie.pdf (14.06.05), S. 8.

Die Deutsche Gesellschaft für Diversity Management (DGDM) unterscheidet nach Primär- und Sekundärdimensionen von Diversity:

Abbildung 2: Primär- und Sekundärdimensionen von Diversity

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: http://www.managing_diversity.at/opencms/export/download/MP-Operat.-Partner/Diversity_Teil1_Theorie.pdf (14.06.05), S. 8.

Kern- und Kür-Dimensionen nach Stuber (2002)

Die Kern-Dimension ist von Menschen praktisch nicht beeinflussbar, die Kür-Dimension ist für Organisationen unterschiedlich wichtig.

Abbildung 3: Diversity Dimensionen: Kern-Dimensionen und "Kür"-Dimensionen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: http://www.managing_diversity.at/opencms/export/download/MP-Operat.-Partner/Diversity_Teil1_Theorie.pdf (14.06.05), S. 9.

Diversity als Phänomen nach Stuber

Diversity beschreibt das Phänomen, dass sich Menschen in vielem unterscheiden – und in manchem ähnlich sind. Diversity steht für Individualität. Diversity beschreibt eine offene Geisteshaltung gegenüber Vielfalt, sowie das Bewusstsein für den Einfluss von

Unterschiedlichkeit auf das tägliche Miteinander (Stuber 2002).

Abbildung 4: Diversity-Dimmensionen nach Stuber

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: http://www.managing_diversity.at/opencms/export/download/MP-Operat.-Partner/Diversity_Teil1_Theorie.pdf (14.06.05), S. 9.

Die vier Dimensionen von Diversity nach Loden / Rosener 1991

Abbildung 5: Die vier Dimensionen von Diversity (Four Layers of Diversity)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: http://www.managing_diversity.at/opencms/export/download/MP-Operat.-Partner/Diversity_Teil1_Theorie.pdf (14.06.05), S. 10.

2.4 Historie und Entwicklung des Diversity-Prozesses

Der Grundstein des Diversity-Gedankens wurde in den 60er Jahren des letzten Jahrhunderts in den USA gelegt. Durch die amerikanische Bürgerrechtsbewegung, u.a. angeführt durch den berühmten Martin Luther King, wurden 1964 mit den „Civil Right Acts“ von der Regierung einige Gesetze verabschiedet, die die Diskriminierung von Minderheiten verboten. Die zwei wichtigsten Gesetze waren wohl das EEO (Equal Employment Opportunity) und das AAPs (Affirmativ Action Programs). Das EEO untersagte Unternehmen, die sich um öffentliche Aufträge beworben, die Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Hautfarbe, Herkunft, Behinderung, Rasse, Alter und sexueller Orientierung (später noch hinzugefügt). Es sollten damit für ArbeitnehmerInnen und BewerberInnen in betrieblichen Personalangelegenheiten gleiche Bedingungen geschafft werden (Bewerbungsmodalitäten und Voraussetzungen, Entlohnung, Kündigungsschutz).

Durch das AAPs wurde die Möglichkeit geschaffen an Universitäten, in Verwaltungen und in Betrieben Menschen, die einer Minderheit angehören, bevorzugt zu behandeln und zu fördern (Ansatz der positiven Diskriminierung; mit der deutschen/europäischen Quotenregelung zu vergleichen).^[5] Das AAPs war 1965 von Präsident Johnson eingeführt worden um u.a. einen größeren Personenkreis in die Arbeitswelt eingliedern zu können. Das Gesetz sah sogar die Möglichkeit der aktiven Sanktionierung vor. Bei Verstößen drohte Subventionsverlust, Vertragsentzug (seitens der Regierung) und Geldbußen. In der Praxis war der Ansatz der positiven Diskriminierung (AAPs-Gesetzgebung) umstritten. Unternehmen stellten beispielsweise nur gering qualifizierte ArbeitnehmerInnen ein, um Quoten zu erfüllen (weitere Nachteile dazu unter Punkt 4.1).^[6] Aber trotzdem hat die EEO und AAPs-Gesetzgebung in den USA viele gute Ansätze gebracht. Die Anzahl von Menschen aus Minderheitsgruppen am Arbeitsmarkt ist seit 1970 stark gestiegen und es entwickelte sich in der amerikanischen Gesellschaft ein Bewusstsein für Randgruppen.^[7]

Ein wirkliches Umdenken seitens der Unternehmen fand dann in den 80er Jahren des letzten Jahrhunderts statt und es entstanden die ersten Diversity-Konzepte (Diversity-Management). Bis dahin wurden die Unternehmen meist von Außen (Regierung, Öffentlichkeit, Gewerkschaften) gedrängt „Diversity“ zu praktizieren. Jetzt aber wurde den Unternehmen klar, dass Diversity und Diversity-Management betriebswirtschaftlich sinnvoll sind und den Unternehmenserfolg steigern können.

Mittlerweile praktizieren in den USA von den 500 führenden Unternehmen 75-80 % Diversity bzw. Diversity-Management. 1987 veröffentlichte das Hudson Institut eine Studie (Workforce 2000). Danach sollen bis 2008 30% der neuen Arbeitskräfte männliche Weiße sein. Die Arbeitwelt wird stetig immer weiblicher, älter und multikultureller.^[8]

In Deutschland steckt die Entwicklung von Diversity-Konzepten noch in den Kinderschuhen und es bleibt dadurch viel Potential auf der Strecke. Um in dieser Hinsicht den Entwicklungsstand der USA zu erreichen, werden sicherlich noch 10 Jahre vergehen. Die deutschen Unternehmen müssen sich mit dem Diversity-Gedanken erst noch vertraut machen.^[9]

Es wird auch in vielen Unternehmen schon praktiziert (was die deutsche bzw. europäische Gesetzgebung gar nicht anders zulassen würde, siehe auch Punkt 4.1), aber es fehlt der ganzheitliche Umgang mit Diversity auf einer breiten Ebene. So wurden in einer Umfrage der deutschen Gesellschaft für Personalführung mbh (DGFP) folgende Werte ermittelt: Von 342 befragten Unternehmen (Mitglieder bei DGFP) mit mehr als 2000 Beschäftigten, gaben nur 78 Auskunft. Es stellte sich heraus, dass zahlreiche Unternehmen Einzelmaßnahmen praktizieren, aber in nur 40% der Unternehmen existieren verantwortliche Stellen für Diversity-Konzepte.^[10]

[...]

^[1] Vgl. http://www.fu-berlin.de (14.06.05), S. 42f.

^[2] Vgl. http://www.christina_schenk.de/politik/diversity (14.06.05), S. 1.

^[3] Vgl. http://www.die-wolfsburg.de/pdf/diversity_management.pdf (15.06.05), S. 6, 7f. 10, 14.

^[4] Vgl. http://www.managing_diversity.at […]Teil1_Theorie.pdf (14.06.05), S. 7.

^[5] Vgl. http://www.christina_schenk.de/politik/diversity-management/diversity-wiesbaden-03.pdf (14.06.05), S. 1.

^[6] Vgl. http://www.wu-wien.ac.at/... (14.06.05), S. 9.

^[7] Vgl. Blom, H. u. H. Maier: Interkulturelles Management (2004), S. 237, 240.

^[8] Vgl. http://www.Siegessäule.de/magazin/12_03/index_diversity_management.html (14.06.05)

^[9] Vgl. http://www.netzeitung.de/internet/170211.html (14.06.05)

^[10] Vgl. http//:www.fu-berlin.de (14.06.05), S. 50.