Business Performance ManagementBPMist ein Ansatz zur Planung, Messung und Steuerung der Wertschöpfung von Unternehmen. BPM-Lösungen unterstützen Unternehmen in der Entscheidungsfindung, schaffen eine höhere Effizienz des Berichtswesens und der Unternehmensplanung, optimieren die Ressourcenallokation, ermöglichen erhöhte Auskunftsfähigkeit und Transparenz sowie bessere Vorhersagbarkeit von Aufwendungen. Die Informationstechnologie, die Unterstützungsprozesse und Systeme für die Umsetzung und Operationalisierung des BPM liefert, konnte wesentliche Grundlagen für das Business Performance Management einbringen. Als Ziele werden unternehmensweite Vereinheitlichung von BPM-Initiativen, die Integration und Konsolidierung bestehender, häufig bereichsspezifischer Insellösungen, die systematische Ableitung und Definition von Kennzahlen sowie die Verknüpfung von Strategie-, Prozess- und Systemebene angesehen. Dieses ergibt dann einen geschlossenen Kreislauf für Planung, Messung und Steuerung der Leistungserbringung.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Der Stellenwert des ITBPM
3. Prozessmanagement
4. HRM und performance management
4.1 Internationales HRM
4.2 Die Arbeitsauffassung
4.3 Die Personalauswahl
4.4 Schulausbildung als Grundlage
5. Personalmanagement
6. Der INSEAD Ansatz
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Diese Arbeit untersucht den Einfluss des Performance Managements auf die Unternehmenseffizienz und analysiert die kulturellen Besonderheiten sowie die unterschiedlichen Herangehensweisen an das Personalmanagement im deutsch-französischen Kontext.
- Grundlagen des Business Performance Managements (BPM)
- Die Rolle der Informationstechnologie in Geschäftsprozessen
- Kulturelle Divergenzen in der Arbeitsauffassung zwischen Deutschland und Frankreich
- Methoden der Personalauswahl und Personalentwicklung im Bankensektor
- Der strategische Ansatz des INSEAD in der multinationalen Unternehmensführung
Auszug aus dem Buch
4.2 Die Arbeitsauffassung
Aussagen zu den unterschiedliche Arbeitsauffassungen von Deutschen und Franzosen vermittelt eine Befragung 215 deutschen und französischen Unternehmen durch die Unternehmensberatung JPB im Jahre 1990. Als Resümee zeigt sich folgende Feststellung:
Einen Deutschen motiviert man nicht wie einen Franzosen. Im Geschäftsleben sind die Deutschen pragmatisch und begründen ihre Überlegungen im wesentlichen mit zwei Leitmotiven: Nicht das gesetzte Ziel aus den Augen verlieren und welcher Nutzen aus diesem oder jenem Handeln zu erwarten ist. In Frankreich ist der Ansatz stärker affektiv. Sympathie und Erlebtes haben auch in den Geschäftsbeziehungen eine unbestreitbare Bedeutung.
Bildungssystem und Sprache üben den hauptsächlichen Einfluss auf die “Arbeitsmoral“ aus, dieses gilt zumindest in einsprachigen Ländern wie Deutschland und Frankreich. Forschung zur theoretischen Fundierung von Leistungsmotivation wurde /wird vorrangig in den USA oder in Deutschland durchgeführt, phylo- und ontogenetischen Erklärungsansätze lassen aber die Vermutung zu, dass von einer psychologischen Universalität auszugehen ist.
Den Abschluss einer Grande Ecole nehmen Franzosen Höhepunkt des gesamten Bildungswegs wahr, ein entsprechendes gilt ein Universitäts-Diplom in Deutschland wird dagegen nur als Ausbildungsgang unter vielen gewertet. In Deutschland gilt Bildung als Fähigkeit, in Frankreich als Kapital.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Definiert Business Performance Management (BPM) als Steuerungsinstrument für Wertschöpfungsprozesse und hebt die Rolle der IT für die strategische Planung hervor.
2. Der Stellenwert des ITBPM: Analysiert die Herausforderungen bei der Integration von Informationstechnologie und betont die Notwendigkeit von IT Performance Management zur Kostentransparenz.
3. Prozessmanagement: Erläutert die Optimierung wertschöpfender Prozesse durch strategische Zielvorgaben und die Nutzung von Instrumenten wie Prozesscockpits.
4. HRM und performance management: Untersucht die Verbindung von HRM und Performance Management zur Steuerung der Unternehmensleistung und analysiert kulturelle Unterschiede im Arbeitsverständnis.
4.1 Internationales HRM: Beleuchtet die Komplexität länderübergreifender Personalarbeit und die Verbreitung betrieblicher Beteiligungsmodelle.
4.2 Die Arbeitsauffassung: Stellt den pragmatisch-zielorientierten deutschen Ansatz dem stärker affektiv geprägten französischen Verständnis gegenüber.
4.3 Die Personalauswahl: Kontrastiert das deutsche duale Ausbildungssystem mit der französischen Praxis der Besetzung von Führungspositionen.
4.4 Schulausbildung als Grundlage: Beschreibt, wie das französische Bildungssystem (Grande Ecole) als Statussymbol fungiert und den Zugang zu Managementpositionen (Cadre) beeinflusst.
5. Personalmanagement: Vergleicht empirische Daten zu Beförderungspraktiken und Mitarbeiterförderung in deutschen und französischen Banken.
6. Der INSEAD Ansatz: Stellt das strategische Konzept von Paul Evans vor, das Personalmanagement als funktionsübergreifende Aufgabe des Managements definiert.
Schlüsselwörter
Performance Management, Prozessmanagement, HRM, Deutschland, Frankreich, ITBPM, Unternehmensstrategie, Unternehmenskultur, Arbeitsauffassung, Personalauswahl, Grande Ecole, Personalcontrolling, Wertschöpfung, Wissensmanagement, Strategisches Management
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der theoretischen Einbettung und praktischen Umsetzung von Performance Management in Unternehmen, mit einem besonderen Fokus auf den Vergleich zwischen Deutschland und Frankreich.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind das Business Performance Management (BPM), Prozessmanagement, internationales HRM sowie der Einfluss von nationalen Bildungs- und Unternehmenskulturen auf die Mitarbeiterführung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie strategische Personalentscheidungen und Prozesssteuerungen zur Effizienzsteigerung beitragen und wie sich nationale kulturelle Unterschiede auf diese Managementdisziplinen auswirken.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse bestehender Konzepte und vergleicht diese mit empirischen Beobachtungen aus Studien zu deutschen und französischen Unternehmen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst technische und prozessuale Grundlagen erörtert, bevor eine detaillierte Analyse der HR-spezifischen Unterschiede (z.B. Arbeitsmoral, Ausbildung, Rekrutierung) zwischen den beiden untersuchten Ländern erfolgt.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Performance Management, Prozesskostenrechnung, das französische 'Cadre'-Modell, das deutsche duale Ausbildungssystem sowie der strategische INSEAD-Ansatz.
Warum spielt das französische Bildungssystem in der Analyse eine Rolle?
Das Bildungssystem ist ein entscheidender Faktor für die Rekrutierung von Führungskräften und beeinflusst massiv die Unternehmenskultur und die Wahrnehmung von Qualifikation als 'Kapital'.
Was bedeutet der Begriff 'ITBPM' in diesem Kontext?
ITBPM steht für IT Performance Management und beschreibt die gezielte Steuerung der IT-Landschaft zur Vermeidung von Fehlkäufen und zur Sicherung der Kostentransparenz.
Was ist der Kern des INSEAD-Ansatzes?
Der Ansatz definiert strategisches Personalmanagement als eine funktionsübergreifende Führungsaufgabe, die eng an der allgemeinen Wettbewerbsstrategie des Unternehmens ausgerichtet sein muss.
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- Jean Gantier (Author), Jean Gantier (Author), 2006, Human Resource Management (HRM) Performance Management in Theorie und Praxis am Beispiel Frankreich, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/57747
