Kürzere Produktlebenszyklen, zunehmende Globalisierung und veränderte Formen der Zusammenarbeit führen dazu, dass die Ressource Mensch in Wirtschaft und Verwaltung stark an Bedeutung gewinnt. Die wachsende Zahl an Informationen und Entscheidungen ist in immer kürzerer Zeit zu verarbeiten. Das Handeln der Akteure ist immer weniger programmierbar und strukturierbar. So werden generelle Handlungsstrategien und dauerhafte Regelungen durch situativ angepasste und im Zeitablauf kurzfristig austauschbare Handlungskonzepte ersetzt. Durch diese Entwicklungen werden die Menschen und die Organisationen zu mehr Personalentwicklung herausgefordert. Sie soll die Menschen durch lernen dazu befähigen, sich in der zunehmend undeterminierten Welt der Arbeit zurechtzufinden. Es dürfte sich daher mittlerweile auch bis in kleinere Unternehmen herumgesprochen haben, dass das Personal Motor von Fortschritt und Erneuerung ist. Gerade im wettbewerbsorientierten Markt der gesetzlichen Krankenkassen zeigt sich die Brisanz der Personalentwicklung. Mit den steigenden Anforderungen an die Mitarbeiter und der verschärften finanziellen Situation seit der Öffnung des Marktes im Jahr 1996, kam man zu der Erkenntnis, dass Qualifikation und Motivation der Mitarbeiter die Wettbewerbssituation im Markt bestimmen. So soll die vorliegende Arbeit dem Leser einen Überblick über Aufgaben, Ziele und Methoden der Personalentwicklung geben. Dabei werden die theoretischen Hintergründe durch ein Praxisbeispiel zur Personalentwicklung beim Arbeitgeber des Verfassers, der XY-BKK, ergänzt. Die gewonnenen Erkenntnisse werden im Fazit zusammengefasst und es wird ein Ausblick auf die derzeitigen Entwicklungstendenzen im Bereich der Personalentwicklung gegeben.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Grundlagen der Personalentwicklung
2.1 Definition
2.2 Ziele der Personalentwicklung
2.3 Aufgaben der Personalentwicklung
3 Inhalte der Personalentwicklung
3.1 Bildung
3.1.1 Berufsausbildung
3.1.2 Weiterbildung/Fortbildung
3.1.3 Führungsbildung
3.2 Förderung
3.3 Organisationsentwicklung
4 Methoden der Personalentwicklung
4.1 Personalentwicklung „on the job“
4.1.1 Personalentwicklung „into the job“
4.1.2 Personalentwicklung „along the job“
4.1.3 Personalentwicklung „out of the job“
4.2 Personalentwicklung „near the job“
4.3 Personalentwicklung „off the job“
5 Organisation der Personalentwicklung
5.1 Organisatorische Einordnung der Personalentwicklung
5.2 Rolle und Selbstverständnis der Personalentwickler
5.3 Erfolgskontrolle der Personalentwicklung
5.3.1 Ökonomische Erfolgskontrolle der Personalentwicklung
5.3.1.1 Bildungscontrolling
5.3.2 Pädagogische Erfolgskontrolle
6 Problemfelder der Personalentwicklung
7 Praxisbeispiel – Personalentwicklung bei der XY-BKK
8 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, einen systematischen Überblick über die Aufgaben, Ziele und Methoden der Personalentwicklung zu vermitteln und diese theoretischen Grundlagen durch ein konkretes Praxisbeispiel bei der XY-BKK zu veranschaulichen.
- Grundlegende Definition und strategische Bedeutung der Personalentwicklung
- Differenzierung der Inhalte in Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung
- Methodische Ansätze der Personalentwicklung (on, near, off the job)
- Organisation, Rollenbilder und Erfolgskontrolle (Controlling)
- Herausforderungen und Praxisbeispiel einer Krankenkasse
Auszug aus dem Buch
4.1 Personalentwicklung „on the job“
Bei dieser Methode der Personalentwicklung ist das Lernfeld des Mitarbeiters zugleich auch sein Funktionsfeld. Im Rahmen von Personalentwicklung „on the job“ erhalten Mitarbeiter, die bereits über eine Berufsausbildung und Berufserfahrung verfügen, vor der Übernahme neuer Aufgaben eine systematische Unterweisung. Diese erfolgt in einem vierstufigen Prozess, bei dem Mitarbeiter und Arbeitsplatz zuerst vorbereitet werden. Anschließend werden vom Unterweisenden die wichtigsten Tätigkeiten vorgeführt und erläutert. Danach führt der Mitarbeiter die neue Aufgabe unter Aufsicht selbst aus. In der vierten Phase übt der Mitarbeiter die Aufgaben eigenständig bis zu deren voller Beherrschung. Die auch als „Training on the job“ bezeichnete Maßnahme mit dem Ziel mit dem Ziel der systematischen Erfahrungsvermittlung und Arbeitsunterweisung ist zwar die älteste und bewährteste Form der arbeitsplatzgebundenen Personalentwicklung, jedoch nicht die einzige. Daneben werden weitere Varianten wie das Job-Rotation (=Arbeitsplatzwechsel), Job-Enlargement (=Ausweitung des Arbeitsinhalts) und das Job-Enrichment (=Vergrößerung des Handlungsspielraumes) durchgeführt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung beleuchtet den steigenden Stellenwert der Personalentwicklung durch Globalisierung und kürzere Produktlebenszyklen sowie die besondere Relevanz der Mitarbeiterqualifikation im wettbewerbsorientierten Krankenkassenmarkt.
2 Grundlagen der Personalentwicklung: Das Kapitel definiert den Begriff der Personalentwicklung, leitet daraus resultierende Ziele wie Innovationspotenzial und Interessenabgleich ab und definiert die vier Hauptaufgaben der Personalentwicklung.
3 Inhalte der Personalentwicklung: Hier werden die Kernbereiche Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung detailliert vorgestellt, wobei auf die Bedeutung des lebenslangen Lernens und der lernenden Organisation eingegangen wird.
4 Methoden der Personalentwicklung: Dieses Kapitel systematisiert die verschiedenen Methoden der Personalentwicklung anhand ihrer Nähe zum Arbeitsplatz, von "on the job" über "near the job" bis hin zu "off the job" Ansätzen.
5 Organisation der Personalentwicklung: Es wird die organisatorische Einordnung der Personalentwicklung, die Rolle der Personalentwickler sowie die Notwendigkeit von ökonomischer und pädagogischer Erfolgskontrolle analysiert.
6 Problemfelder der Personalentwicklung: Dieses Kapitel identifiziert zentrale Barrieren der Personalentwicklung, insbesondere die Problematik der Transferlücke zwischen Erlerntem und der praktischen Anwendung am Arbeitsplatz.
7 Praxisbeispiel – Personalentwicklung bei der XY-BKK: Anhand dieses Beispiels wird die praktische Umsetzung der Personalentwicklung durch Instrumente wie das zielorientierte Mitarbeitergespräch und spezielle Nachwuchsförderungsprogramme aufgezeigt.
8 Fazit: Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der Erkenntnisse und einem Ausblick auf zukünftige Trends, wie das Kompetenzmanagement und die Suggestopädie im Kontext der Wissensgesellschaft.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Krankenkassen, Weiterbildung, Organisationsentwicklung, Personalmanagement, Bildungscontrolling, Transferlücke, Mitarbeitergespräch, Kompetenzmanagement, Personalförderung, Trainingsmethoden, XY-BKK, Lernende Organisation, Fachkompetenz, Personalwirtschaft
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den theoretischen Grundlagen, Inhalten, Methoden und der Organisation der Personalentwicklung und setzt diese in Bezug zur betrieblichen Praxis bei gesetzlichen Krankenkassen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Bereiche umfassen Bildung, berufliche Förderung und Organisationsentwicklung sowie die Methoden des Lernens am, in der Nähe von und außerhalb des Arbeitsplatzes.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, dem Leser einen fundierten Überblick über Aufgaben und Ziele der Personalentwicklung zu geben und die theoretischen Erkenntnisse mit einem Praxisbeispiel bei der XY-BKK zu verknüpfen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse der einschlägigen Fachliteratur zum Personalmanagement sowie einer Fallstudie (Praxisbeispiel) bei der XY-BKK.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Definition und Zielbestimmung, die inhaltliche und methodische Ausgestaltung, die organisatorische Einordnung inklusive Controlling sowie eine Analyse der Probleme wie der Transferlücke.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalentwicklung, Bildungscontrolling, Transferlücke, Kompetenzmanagement, Mitarbeiterführung und die spezifische Situation bei Krankenkassen.
Wie unterscheidet die Autorin oder der Autor zwischen "on the job" und "off the job"?
"On the job" findet direkt am Arbeitsplatz während der Arbeit statt, während "off the job" Maßnahmen außerhalb des unmittelbaren Arbeitsplatzes zur Vermittlung theoretischen Wissens und Verhaltensweisen dienen.
Was ist die spezielle Rolle der XY-BKK in dieser Untersuchung?
Die XY-BKK dient als konkretes Praxisbeispiel, um zu zeigen, wie strategisch orientierte Personalentwicklung, Mitarbeitergespräche und interne Qualifizierungsangebote in einer Krankenkasse implementiert werden.
Warum wird im Fazit die "Transferlücke" betont?
Die Transferlücke gilt als eines der größten Probleme, da der Erfolg von Personalentwicklung davon abhängt, dass das in Schulungen gelernte Wissen erfolgreich in die tägliche Arbeitspraxis integriert wird.
- Quote paper
- Christian Hagedorn (Author), 2005, Personalentwicklung bei Krankenkassen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/58006
