Die vorliegende Arbeit widmet sich dem Prozess der Einarbeitung von neuen Kolleginnen und Kollegen in das System Schule. Der Schwerpunkt liegt auf der Ökonomie des Onboardings. Das Interesse an einer raschen Integration von Junglehrerinnen und Junglehrern ist besonders hoch, um die Abläufe so schnell wie möglich erfolgreich zu routinieren. Im Rahmen dieser Arbeit soll die Frage „Welche Maßnahmen werden für das Onboarding neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Schulwesen bereits angewandt?“ beantwortet und ein Konzept für eine innovative Erweiterung dieser Maßnahme entwickelt werden. Der Begriff Onboarding wird im wirtschaftlichen Kontext positioniert und positive Aspekte des Onboardings für die Schule werden davon ausgehend entwickelt. Die Phasen des Prozesses werden beschrieben und die Faktoren für ein Gelingen der Einarbeitung beleuchtet. Die qualitative Studie basiert auf halbstrukturierten Einzelinterviews mit drei Schulleiterinnen und Dokumentenanalysen derer Einarbeitungsunterlagen und die quantitative durch eine schriftliche Befragung mittels eines Fragebogens für Lehrkräfte. Einarbeitung mittels Mentoring findet zufällig und nicht systematisch statt. Eine Triangulation auf der Basis dieser unterschiedlichen Datenquellen kommt in der Datenanalyse zur Anwendung.
78 % der insgesamt rund eine Million im Jahr 2010 neu aufgenommenen aktiven Beschäftigungsverhältnisse wurden innerhalb von zwei Jahren wieder beendet. Das bedeutet, dass nur ca. ein Viertel der neuen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Jahr 2010 nach zwei Jahren noch im selben Beschäftigungsverhältnis waren. Im Schnitt beträgt die Beschäftigungsdauer nicht einmal vier Jahre. „Demnach muß [sic] jeder Berufstätige im Durchschnitt circa zehnmal in seinem Berufsleben einen Arbeitsplatzwechsel über sich ergehen lassen“. Deshalb ist es wichtig, günstige Faktoren für die Mitarbeiterbindung zu finden und effektiv anzuwenden, um die Einarbeitung zu begünstigen und Bindung zu ermöglichen und die Anzahl der Arbeitsplatzwechsel zu verringern.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
1.1 AUSGANGSLAGE
1.2 ZIELSETZUNG DER ARBEIT
1.3 AUFBAU UND METHODISCHE VORGANGSWEISE
2 ZENTRALE BEDÜRFNISSE
3 BEDEUTUNG VON EFFEKTIVITÄT UND EFFIZIENZ BEIM ONBOARDING
4 BEGRIFFLICHE KLÄRUNG PERSONALENTWICKLUNG
4.1 PERSONALENTWICKLUNG IN DER WIRTSCHAFT
4.2 PERSONALENTWICKLUNG IN DER SCHULE
5 BEGRIFFLICHE KLÄRUNG ONBOARDING
5.1 DEFINITIONEN
5.2 ONBOARDING IN DER WIRTSCHAFT
5.3 ONBOARDING IN DER SCHULE
5.4 ONBOARDINGMAßNAHMEN
5.5 THEORIE UND MODELLE (PHASEN)
5.6 AKTUELLER FORSCHUNGSSTAND
5.7 GELUNGENES ONBOARDING
6 BEGRIFFLICHE KLÄRUNG MENTORING
6.1 URSPRUNG, DEFINITIONEN UND ABGRENZUNG DES BEGRIFFES MENTORING
6.2 GESETZLICHE VORGABEN/FUNKTIONEN, FORMALE NOTWENDIGKEIT
6.3 FUNKTIONEN UND ANFORDERUNGEN DES MENTORINGS
6.4 ZEITAUFWAND FÜR DEN MENTORING-PROZESS:
6.5 ARTEN DES MENTORINGS
6.6 DIE STUFEN BEIM MENTORINGPROZESS IM SCHULSYSTEM
6.7 ROLLENTRÄGER DES MENTORING
6.7.1 SCHULLEITUNG
6.7.2 MENTORINNEN UND MENTOREN
6.7.3 MENTEES
7 ZWISCHENFAZIT
8 METHODISCHE VORGEHENSWEISE
8.1 FORSCHUNGSFRAGEN
8.2 UNTERSUCHUNGSDESIGN
8.3 THEMEN + KATEGORIEN + KATEGORIENBAUM
9 DIREKTORINNENINTERVIEWS
9.1 ERLÄUTERUNG DES INTERVIEWPROZESSES
9.2 AUFBAU DES INTERVIEWLEITFADENS
9.3 ERLÄUTERUNGEN DES ANALYSEPROZESSES
9.4 ERGEBNISSE DER EMPIRISCHEN UNTERSUCHUNG INTERVIEWS
9.4.1 ABSCHNITT 3: INFORM – VORBEREITUNG/AUFNAHMEPROZESS
9.4.2 ABSCHNITT 4: WELCOME – ARBEITSBEGINN/EINSCHULUNG/INTEGRATION
9.4.3 ABSCHNITT 5: GUIDE – MENTORING
10 DOKUMENTENANALYSE DER EINARBEITUNGSUNTERLAGEN
10.1 ERLÄUTERUNG DER DOKUMENTENANALYSE
10.2 ERGEBNISSE DER EMPIRISCHEN FORSCHUNG DOKUMENTENANALYSE
10.2.1 DOKUMENT D1 BG
10.2.2 DOKUMENT D2 NMS
10.2.3 DOKUMENT D3 VS
10.3 GEMEINSAMKEITEN/UNTERSCHIEDE/BESONDERHEITEN
11 MENTEEDIAGRAMME
12 LEHRERFRAGEBOGEN ZUM THEMA EINARBEITUNG
12.1 DURCHFÜHRUNG DER SCHRIFTLICHEN BEFRAGUNG
12.2 ERGEBNISSE DER EMPIRISCHEN FORSCHUNG FRAGEBOGEN
13 SCHLUSSFOLGERUNG AUS DEM FORSCHUNGSMATERIAL
14 LIMITATION UND METHODENKRITIK
15 AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Die Masterarbeit widmet sich dem Einarbeitungsprozess (Onboarding) neuer Lehrkräfte im Schulsystem mit einem spezifischen Fokus auf das Personalentwicklungsinstrument Mentoring. Das primäre Ziel ist es zu untersuchen, welche Maßnahmen bereits angewandt werden und wie diese effizienter gestaltet werden können, um eine erfolgreiche Integration neuer Lehrkräfte zu gewährleisten und die Fluktuationsrate zu senken.
- Analyse der Ökonomie und Effektivität von Onboarding-Prozessen in Schulen.
- Untersuchung der Rolle der Schulleitung bei der Einarbeitung.
- Erforschung des Mentoring-Instruments als Methode der Personalentwicklung.
- Durchführung einer Triangulation aus Experteninterviews, Dokumentenanalysen und Fragebögen.
Auszug aus dem Buch
1 EINLEITUNG
‚Der Anfang ist die Hälfte des Ganzen.‘ (Aristoteles, 384 v. Chr. – 322 v. Chr., zit. nach Schöpsdau, 2003, S. 377)
Die Bewerbung auf eine Ausschreibung, das Vorstellungsgespräch und das Einstellungsprozedere sind Teil der einen Hälfte für den Beginn eines neuen Lebensabschnittes, der Wissen, Können und Erfahrungen aus der Ausbildung in das Berufsleben integriert und in eine Phase der Partizipation am professionellen Tun überführt. „Das Wort Integration kommt aus dem Lateinischen und stammt von dem Wort integratio ab, was soviel [sic] bedeutet wie ‚Wiederherstellung eines Ganzen‘ “ (Duden, 2019a, S. 1). Um das Ganze zu komplementieren, bedarf es partizipativer Zusammenarbeit aller am Prozess beteiligten Personen. Die Berufseingangsphase ist entscheidend für die Sozialisation am neuen Arbeitsplatz und richtungsweisend für die berufliche Weiterentwicklung (Conrad, 2015, S. 12).
„Europaweite Untersuchungen haben ergeben, dass neu eingestellte Lehrkräfte keinen Zugang zu kohärenten und systemweiten Unterstützungsmaßnahmen haben. Sind Unterstützungsmaßnahmen vorgesehen, werden diese relativ unsystematisch angeboten und sind kein fester Bestandteil des Bildungssystems“ (Keßler & Gromes, 2013, S. 25). Als „fatal“ bezeichnen Terhart, Bennewitz und Rothland (2014) den Umstand, dass junge Lehrpersonen in der Berufseingangsphase weitgehend allein gelassen werden (S. 128). In der Anfangsphase dieses komplexen Berufsbildes haben die neuen Kolleginnen und Kollegen Anspruch auf eine verlässliche professionelle und systematische Begleitung.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet die Herausforderungen beim Berufseinstieg neuer Lehrkräfte und definiert das Ziel, den Einarbeitungsprozess und die Rolle des Mentorings wissenschaftlich zu untersuchen.
2 ZENTRALE BEDÜRFNISSE: Dieses Kapitel erläutert die psychologischen Bedürfnisse von Lehrkräften nach der Bedürfnispyramide und deren Bedeutung für die emotionale Bindung an den Arbeitsplatz.
3 BEDEUTUNG VON EFFEKTIVITÄT UND EFFIZIENZ BEIM ONBOARDING: Hier werden die ökonomischen Begriffe Effektivität und Effizienz auf den Onboardingprozess übertragen, um die Wichtigkeit eines systematischen Ansatzes zu unterstreichen.
4 BEGRIFFLICHE KLÄRUNG PERSONALENTWICKLUNG: Dieses Kapitel definiert Personalentwicklung im Kontext von Schule und Wirtschaft und betont die Führungsrolle der Schulleitung.
5 BEGRIFFLICHE KLÄRUNG ONBOARDING: Es werden Definitionen, Phasen und verschiedene Strategien des Onboardings dargestellt, wobei der Fokus auf dem Übergang von der Voreintritts- zur Integrationsphase liegt.
6 BEGRIFFLICHE KLÄRUNG MENTORING: Dieses Kapitel widmet sich dem Mentoring als zentralem Instrument, seinen Funktionen, Anforderungen und gesetzlichen Rahmenbedingungen im österreichischen Schulsystem.
7 ZWISCHENFAZIT: Das Kapitel fasst die Bedeutung der Synergie zwischen Onboarding und Mentoring zusammen und betont die Notwendigkeit einer professionellen Begleitung.
8 METHODISCHE VORGEHENSWEISE: Beschreibt den Forschungsansatz, die Wahl der Methoden (Interviews, Dokumentenanalyse, Fragebogen) sowie die Kategoriensysteme zur Datenauswertung.
9 DIREKTORINNENINTERVIEWS: Präsentiert die qualitativen Ergebnisse der Interviews mit drei Schulleiterinnen zu den administrativen und strukturellen Einarbeitungsprozessen.
10 DOKUMENTENANALYSE DER EINARBEITUNGSUNTERLAGEN: Analysiert die von den Schulen bereitgestellten Einarbeitungsunterlagen (Mappen, Checklisten) anhand qualitativer Kriterien.
11 MENTEEDIAGRAMME: Wertet externe Studiendaten zum Berufseinstieg aus, um die Sichtweise der neuen Lehrkräfte zu ergänzen.
12 LEHRERFRAGEBOGEN ZUM THEMA EINARBEITUNG: Dokumentiert die Ergebnisse der quantitativen Befragung des Kollegiums zur Bedeutung einzelner Einarbeitungsmaßnahmen.
13 SCHLUSSFOLGERUNG AUS DEM FORSCHUNGSMATERIAL: Synthetisiert die Ergebnisse der empirischen Studien und leitet Handlungsempfehlungen für ein systematisches Onboarding ab.
14 LIMITATION UND METHODENKRITIK: Reflektiert kritisch über die gewählten Methoden und die Aussagekraft der erhobenen Daten.
15 AUSBLICK: Skizziert zukünftige Entwicklungen im Bereich der Lehrerbildung und die Rolle des Mentorings im Kontext der neuen gesetzlichen Regelungen.
Schlüsselwörter
Onboarding, Mentoring, Einarbeitung, Personalentwicklung, Schule, Lehrerberuf, Berufseinstieg, Schulleitung, Integrationsmanagement, Mitarbeiterbindung, Induktionsphase, Qualitätssicherung, Schulentwicklung, Lehrerfortbildung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Einarbeitungsprozess (Onboarding) von neuen Lehrkräften in den Schuldienst und wie dieser Prozess durch systematisches Mentoring optimiert werden kann.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Personalentwicklung im Schulbereich, der Definition und den Phasen des Onboardings sowie der Implementierung und den Funktionen von Mentoring-Programmen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die zentrale Forschungsfrage lautet: „Welche Maßnahmen werden für das Onboarding neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Schulwesen bereits angewandt?“ Ziel ist es, Gelingensfaktoren für eine rasche und effektive Integration zu identifizieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird ein „Mixed-Method“-Design verwendet: qualitative Experteninterviews mit drei Schulleiterinnen, eine qualitative Dokumentenanalyse von Einarbeitungsunterlagen sowie eine quantitative schriftliche Befragung des Lehrerkollegiums.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zu Personalentwicklung und Mentoring, die methodische Vorgehensweise sowie die Darstellung und Analyse der erhobenen empirischen Befunde aus verschiedenen Datenquellen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Onboarding, Mentoring, Einarbeitung, Personalentwicklung, Berufseinstieg, Schulleitung, Induktionsphase und Mitarbeiterbindung.
Welche Rolle spielt die gesetzliche Einführung der Induktionsphase ab 2019/20?
Diese Neuerung macht Mentoring verpflichtend und stellt Schulen vor die Herausforderung, das bisher oft informelle oder zufällige Mentoring in ein systematisches, professionelles Konzept zu überführen.
Wie unterscheiden sich die Einarbeitungsunterlagen der untersuchten Schulen?
Die Dokumente variieren stark in Umfang, Design (farbig vs. schwarz-weiß), Tonalität (persönliches „Du“ vs. formell) und Struktur, erfüllen jedoch alle die Funktion einer Informationssammlung zur Orientierung neuer Lehrkräfte.
- Citar trabajo
- Claudia Weinzettl (Autor), 2019, Onboarding - Schule Ahoi. Vorteilhafte Aspekte zum Personalentwicklungsinstrument Mentoring bei der Einarbeitung von neuen Lehrkräften in das Schulsystem, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/580624
