Intraorganisationeller Wissenstransfer - Wie der Prozess des Wissenstransfers erfolgreich gestaltet werden kann

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretische Grundlagen und die Bedeutung von Wissenstransfer
2.1 Begriffsabgrenzung
2.2 Wissenstransfer und dessen Bedeutung

3. Wissenstransfer als interaktiver Prozess

4. Gestaltung und Probleme des Wissenstransferprozesses

5. Zusammenfassung und kritische Würdigung

Literatur

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Wissenstransfer als interaktiver Prozess

1. Einleitung

Viele Unternehmen haben in den letzten Jahren begonnen sich intensiv mit dem Thema Wissensmanagement auseinanderzusetzen. Ein Grund, warum die Ressource Wissen immer stärker an Bedeutung gewinnt, ist die fortschreitende Entwicklung der Wissensgesellschaft. Der stete Umbau der „wirtschaftlichen und sozialen Umwelt in eine Informationsgesellschaft [bzw.] Wissenswirtschaft“ durch die „explosionsartige Vermehrung, weitgehende Fragmentierung sowie zunehmende Globalisierung des Wissens“ (Probst et al 2003: 3 und 6) führt zu einer veränderten und komplexeren Wettbewerbssituation, der sich die Unternehmen stellen müssen. Durch Bemühungen eines systematischen Wissensmanagements soll der bedeutsamen Rolle von Wissen als Faktor für den Erhalt der Leistungsfähigkeit und Wandelbarkeit der Unternehmen, in einer sich rasant verändernden Umwelt, Rechnung getragen werden. Dabei konzentrieren sich viele Maßnahmen des unternehmerischen Wissensmanagements vornehmlich auf die Generierung neuen Wissens, um sich so Wettbewerbsvorteile gegenüber der Konkurrenz zu verschaffen.

Diese Vorgehensweise vernachlässigt die Tatsache, dass relevantes Wissen häufig bereits in der Unternehmung vorhanden ist aber nicht adäquat zu den betroffenen Stellen transferiert wird. Der Zugang zum benötigten Wissen bzw. Know-how und deren effiziente Verteilung werden so zu einem entscheidenden Faktor für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Dies erfordert eine intensive Auseinandersetzung mit Prozessen, Verfahren bzw. Instrumenten, über die der Change-Manager steuernd auf den Wissenstransfer einwirken kann, um ihn so erfolgreich und effizient zu gestalten. Ein wichtiger Aspekt, der in diesem Zusammenhang berücksichtigt werden muss, ist die Charakterisierung des zu transferierenden Wissens. Da Wissen und dessen Nutzung häufig implizit an Menschen gebunden ist, werden diese zu einem zentralen Element der organisationalen Wissensbasis (vgl. Probst et al 2003: 18). Deshalb muss eine praxisorientierte Gestaltung von Wissenstransfer stets das Individuum mit einbeziehen.

In der vorliegenden Hausarbeit wird die Problematik von erfolgreichem Wissenstransfer tiefer gehend analysiert. In einem ersten Schritt (Abschnitt 2) werden die wesentlichen theoretischen Grundlagen von Wissenstransfer dargestellt. Dabei steht vor allem eine Begriffsabgrenzung zwischen Daten, Informationen und Wissen, deren Bedeutung für die Generierung einer Wissensbasis als Grundlage für den Wissenstransfer sowie die Rolle der Charakterisierung des zu transferierenden Wissens im Vordergrund (Abschnitt 2.1). Außerdem werden die Bedeutung der Problematik des Wissenstransfers innerhalb des Wissensmanagements sowie dessen Zielstellungen aber auch Barrieren näher beleuchtet (Abschnitt 2.2). Nach dieser theoriegeleiteten Fundierung wird in Abschnitt 3 ein Prozessschema für erfolgreichen Wissenstransfer erarbeitet, welches den Transferprozess in einzelne logische Phasen untergliedert. Die einzelnen Phasen und deren Bedeutung innerhalb des Prozessschemas werden beschrieben und verdeutlicht. Anschließend werden in Abschnitt 4 aus dem zuvor entwickelten Prozessschema Gestaltungsempfehlungen für den Change-Manager abgeleitet, welche die Umsetzung des Wissenstransfers in der Praxis unterstützen. Darüber hinaus werden die mit der Realisierung dieser Empfehlungen bzw. Maßnahmen zusammenhängenden Schwierigkeiten diskutiert. Um den Link zwischen theoretischer Diskussion und praktischer Implementierung herzustellen, werden zur Untermauerung der Gestaltungsempfehlungen einzelne Fallbeispiele herangezogen. Die Ergebnisse der Analyse werden dann in einem letzten Schritt (Abschnitt 5) zusammengefasst. Abschließend wird eine kritische Würdigung der Problematik von Wissenstransfer gegeben.

2. Theoretische Grundlagen und die Bedeutung von Wissenstransfer

Die tiefere Analyse des Wissenstransferprozesses erfordert zuvor eine definitorische Abgrenzung der Begriffe Daten, Informationen und Wissen, um so deren Bedeutung für die Generierung der unternehmerischen Wissensbasis als Grundlage des Wissenstransfers aufzuzeigen. Des Weiteren muss eine Charakterisierung der verschiedenen Wissensarten erfolgen, damit ein adäquater Transfer möglich ist. Aufbauend auf diesen theoretischen Grundlagen werden dann die Bedeutung des Wissenstransfers innerhalb des Wissensmanagements, seine Zielsetzungen und Barrieren aufgezeigt.

2.1 Begriffsabgrenzung

Nach Probst et al (2003: 23) ist Wissen „die Gesamtheit der Kenntnisse und Fähigkeiten, die Individuen zur Lösung von Problemen einsetzen […]. Wissen stützt sich auf Daten und Informationen, ist im Gegensatz zu diesen jedoch immer an Personen gebunden.“ Das bedeutet, dass durch das bloße Vorhandensein von Daten bzw. Informationen noch kein Wissen besteht. Denn Daten stellen nur Zahlen, Zeichen oder Bilder dar und sind somit eine Art Rohstoff, der isoliert betrachtet keine relevante Bedeutung oder Wertigkeit aufweist. Informationen hingegen entstehen dann, wenn Daten in einen Kontext gebracht und mit Bedeutungsgehalt versehen werden (vgl. Willke 1998: 8). Wissen entwickelt sich demnach durch den „Prozess der zweckdienlichen Vernetzung von Informationen“ (vgl. North 2005: 33) und hat einen dynamischen Charakter (O’Dell, Grayson 1998: 4). Erst die kontextabhängige Interpretation durch die Organisation und ihren Mitgliedern gibt den Daten und Informationen einen Sinnzusammenhang und generiert relevantes Wissen für die Organisation. Dies zeigt, dass die Interaktion der Organisationsmitglieder untereinander einen wesentlichen Beitrag zur Entstehung von Wissen innerhalb des Unternehmens leistet. Diese Interaktionen müssen deshalb bei der effizienten Gestaltung von Wissenstransfer berücksichtigt werden.

Für den Prozess des Wissenstransfers spielt nicht nur die definitorische Abgrenzung der Begriffe Daten, Informationen und Wissen eine wichtige Rolle, sondern es bedarf auch einer weiteren Differenzierung zwischen verschiedenen Wissensarten. Bei der Bestimmung der organisationalen Wissensbasis muss deshalb zwischen zwei Wissensdimensionen unterschieden werden. Zum einen ist individuelles von kollektivem Wissen abzugrenzen und zum anderem explizites von implizitem Wissen. Bei der Wissensarbeit muss beachtet werden, dass sich diese Dimensionen nicht rivalisierend gegenüberstehen, sondern eng miteinander verwoben sind, also in einem interdependenten Verhältnis zueinander stehen (vgl. North 2005: 43).

Individuen sind zentral für die Bildung der organisationalen Wissensbasis, denn sie wandeln Daten und Informationen in individuelles Wissen um. Individuelles Wissen bezieht sich auf die Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse von Einzelpersonen. Dieses Wissen entfaltet jedoch nur in der Anwendung durch die Mitglieder seinen vollen Nutzen für die Organisation. Dies impliziert, dass eine Organisation nicht nur als die Summe einzelner Individuen betrachtet werden darf. Denn erst durch das erfolgreiche Zusammenspiel mehrerer Akteure und die Kombination verschiedener individueller Wissensbestandteile entsteht kollektives Wissen, welches zur Erhöhung der organisationalen Problemlösungskapazität beiträgt. Dies zeigt, dass sowohl individuelles und kollektives Wissen wie auch ihr Zusammenwirken entscheidend für die Handlungsfähigkeit einer Organisation sind (vgl. Probst et al 2003: 18 ff).

Innerhalb der zweiten Dimension muss explizites von implizitem Wissen abgegrenzt werden. Explizites Wissen liegt in objektiver Form vor, denn es ist methodisch, systematisch, schriftlich und symbolisch darstellbar zum Beispiel in Gestalt von Dokumenten oder Datenbanken. Diese Art von Wissen ist somit nicht an Personen gebunden und kann in unabhängigen Medien gespeichert werden (vgl. Osterloh et al 1999: 1250, Takeuchi 2001: 319, North 2005: 43).^[1]

Im Unterschied zu explizitem ist implizites Wissen immer an Personen gebunden. Da dieses Wissen ausschließlich in den Köpfen einzelner Organisationsmitglieder gespeichert ist, wird es auch als „embodied“ bzw. „tacit knowledge“ bezeichnet (vgl. Lubit 2001: 166, North 2005: 43, O’Dell, Grayson 1998: 3 f). Takeuchi (2001: 319) identifiziert zwei Ebenen des impliziten Wissens: die technische Komponente bezieht sich auf diejenigen Fähigkeiten, die dem Individuum inhärent und somit schwer greifbar sind. Dieser Aspekt impliziten Wissens wird häufig auch als „Know-how“ bezeichnet. Die kognitive Ebene betrifft die Einstellungen, Wahrnehmungen, Werte und Normen, die dem Individuum nur teilweise bewusst sind. Diese Unterscheidung von kognitiven und technischen Routinen (vgl. auch Osterloh et al 1999: 1250) weist darauf hin, dass Wissen in impliziter Form schwer kommunizierbar und übertragbar ist.^[2]

Die vorgenommene Charakterisierung des Wissens dient der Bestimmung der einzelnen Elemente der organisationalen Wissensbasis. Das Verständnis dieser Elemente und ihres Zusammenwirkens ist die Voraussetzung für die erfolgreiche Gestaltung des Wissenstransfers.

[...]

^[1] Auf Grund der Unabhängigkeit von Personen kann explizites Wissen auch als „disembodied knowledge“ bezeichnet werden (vgl. North 2005: 43).

^[2] Diese Problematik ist ein wesentlicher Aspekt, der bei der Umsetzung von Wissenstransfer Beachtung finden muss und wird auf Grund dessen in Abschnitt 4 tiefer gehend behandelt.