„Wenn Du ein Schiff bauen willst, so trommle nicht die Männer zusammen, um Holz zu beschaffen und Werkzeuge vorzubereiten oder die Arbeit einzuteilen und Aufgaben zu vergeben - sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem endlosen weiten Meer“. Diese Weisheit zeigt auf, dass Menschen höhere Leistungen erbringen, wenn sie aus ihrer Arbeit heraus motiviert werden, d. h. an ihrer Arbeitsaufgabe Interesse und Freude haben. Je eher die Männer, die das Schiff bauen sollen, ihre Aufgabe als sinnvoll einschätzen und ein Eigeninteresse an der Fertigstellung entwickeln, desto mehr Anstrengungen werden sie in ihre Arbeit stecken. Welche Schlussfolgerungen diese Erkenntnis für die Mitarbeitermotivation durch Aufgabengestaltung hat und welche konkreten Fragen sich daraus für die Gestaltung von Arbeitsaufgaben ergeben, soll in Kapitel 1 erörtert werden. Außerdem wird die Vorgehensweise bei der Beantwortung einer konkreten Fragestellung beschrieben. Es sei angenommen, dass Unternehmen als Endziel die Gewinnmaximierung vorgeben. Die dazu notwendige Produktivität ist ein unerlässlicher Wettbe-werbsfaktor, weil sie die Konkurrenzfähigkeit einer Organisation bestimmt. Daher versuchen Unternehmen, mit ihren Ressourcen, zu denen auch ihre Mitarbeiter zählen, ein Maximum zu erwirtschaften. Viele Mitarbeiter schöpfen ihr eigenes Leistungspotential aber nicht aus, sondern zeigen lediglich so viel Anstrengung, wie nötig ist, um nicht negativ aufzufallen. Die Interessen und Ziele der Mitarbeiter weichen dann vom Unternehmensziel ab. Bei einem unterstellten unausgeschöpften Leistungspotential der Mitarbeiter gibt es also Möglichkeiten, den Unternehmensgewinn zu erhöhen. Mitarbeiter einer Organisation werden umso mehr Leistungsbereitschaft zeigen, je eher sie über ihre Tätigkeit persönliche Bedürfnisse befriedigen können. Daher sollten Unternehmen bei der Aufgabengestaltung die Ziele ihrer Mitarbeiter berücksichtigen, um deren Leistungspotential auszuschöpfen, d. h. sie dazu zu bringen, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse für die Unternehmensziele einzusetzen. Es gilt also, das Verhalten der Organisationsmitglieder auf die Ziele des Unternehmens auszurichten, indem mittels Ausgestaltung der Arbeitsaufgabe Interesse und Engagement, also Motivation, für die Arbeitsaufgabe hervorgerufen werden. [...]
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
1.1 ZIEL DER ARBEIT
1.2 AUFBAU DER ARBEIT
2 GRUNDLAGEN UND DEFINITIONEN
2.1 DER BEGRIFF DER MOTIVATION
2.2 DEFINITIONEN UND MERKMALE DER ARBEITSAUFGABE
3 THEORIEN DER MOTIVATION
3.1 JOB-CHARACTERISTICS-THEORY
3.2 ZIELSETZUNGSTHEORIE
4 INSTRUMENTE ZUR ERHÖHUNG DES MOTIVIERUNGSPOTENTIALS VON ARBEITSAUFGABEN
4.1 HUMANISIERUNG DER ARBEIT
4.1.1 Aufgabenerweiterung
4.1.2 Rotation
4.1.3 Teilautonome Arbeitsgruppen
4.2 MANAGEMENT BY OBJECTIVES
4.2.1 Zielsetzung
4.2.2 Partizipation
4.2.3 Rückmeldungskanäle
4.2.4 Transparente Erfolgsbelohnung
4.3 SCHLUSSFOLGERUNGEN FÜR EINE GESTALTUNGSEMPFEHLUNG ÜBER DIE ZUSAMMENSTELLUNG MOTIVATIONSFÖRDERNDER INSTRUMENTARIEN
5 FAZIT
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit untersucht, wie durch eine gezielte Gestaltung von Arbeitsaufgaben das Motivierungspotential von Mitarbeitern gesteigert werden kann, um somit die Produktivität und den Unternehmenserfolg zu fördern. Dabei liegt der Fokus auf der Identifikation geeigneter Instrumente zur Aufgabengestaltung auf Basis relevanter Motivationstheorien.
- Analyse theoretischer Motivationstheorien wie der Job-Characteristics-Theory und der Zielsetzungstheorie.
- Untersuchung von Instrumenten der Humanisierung der Arbeit wie Aufgabenerweiterung, Rotation und teilautonome Arbeitsgruppen.
- Evaluation von Management by Objectives als zielorientiertes Führungssystem.
- Bewertung der Motivationsrelevanz spezifischer Aufgabenmerkmale wie Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit und Autonomie.
- Ableitung von Gestaltungsempfehlungen für die Praxis unter Berücksichtigung individueller Mitarbeiterbedürfnisse und ökonomischer Effizienz.
Auszug aus dem Buch
Beschreibungsinhalt „Spielraum“
Weil Arbeitsaufgaben durch einen Spielraum gekennzeichnet sind, gibt es solche, die dem Mitarbeiter einen größeren Spielraum bieten als andere. Der Spielraum kann sich auf die Art der Tätigkeit (welche Tätigkeiten stehen zur Auswahl) oder auf den Grad der Autonomie (wie können die Tätigkeiten ausgeführt werden) eines Mitarbeiters beziehen. Mit einem hohen Spielraum wird das Leistungsmotiv im Menschen angesprochen, so dass eine solche Aufgabe für Mitarbeiter mit hohem Leistungsmotiv als Anreiz wirkt.46
Die Auswahl der Art von Tätigkeiten durch den Mitarbeiter betrifft seine Wahlmöglichkeiten einerseits bezüglich des Einsatzes verschiedener Fähigkeiten bzw. Fertigkeiten und charakterisiert seine Arbeitsaufgabe damit durch das Merkmal der Anforderungsvielfalt. Sie legt fest, ob jemand viele oder wenige unterschiedliche Tätigkeiten ausführt bzw. viele unterschiedliche Anforderungen dabei erfüllen muss. Bestehende Kompetenzen werden dabei weiterentwickelt und durch neue ergänzt. Anforderungen können einerseits geistiger oder körperlicher Art sein und andererseits fachliche oder soziale Kompetenzen abverlangen. In der deutschen Literatur findet man dieses Aufgabenmerkmal mit der Definition „Wahlmöglichkeiten zum unterschiedlichen aufgabenbezogenen Handeln“47 unter dem Begriff des Handlungsspielraums.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Einführung in die Thematik der Mitarbeitermotivation durch Aufgabengestaltung sowie Definition des Ziels und Aufbaus der Arbeit.
2 GRUNDLAGEN UND DEFINITIONEN: Klärung der Grundbegriffe Motivation und Arbeitsaufgabe sowie Ableitung der für die Arbeit zentralen Aufgabenmerkmale.
3 THEORIEN DER MOTIVATION: Darstellung der Job-Characteristics-Theory und der Zielsetzungstheorie zur theoretischen Fundierung der Motivationswirkungen von Aufgabenmerkmalen.
4 INSTRUMENTE ZUR ERHÖHUNG DES MOTIVIERUNGSPOTENTIALS VON ARBEITSAUFGABEN: Analyse praxisorientierter Motivationsinstrumente aus den Bereichen Humanisierung der Arbeit und Management by Objectives hinsichtlich ihrer Wirkung auf die Aufgabenmerkmale.
5 FAZIT: Zusammenfassende Betrachtung der Kernaussagen der Arbeit sowie Ausblick auf zukünftige Forschungsschwerpunkte.
Schlüsselwörter
Arbeitsmotivation, Aufgabengestaltung, Motivierungspotential, Arbeitsaufgabe, Job-Characteristics-Theory, Zielsetzungstheorie, Humanisierung der Arbeit, Aufgabenerweiterung, Job Rotation, Teilautonome Arbeitsgruppen, Management by Objectives, Zielsetzung, Partizipation, Leistungssteigerung, Arbeitszufriedenheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, wie Unternehmen durch eine gezielte, motivationsfördernde Gestaltung von Arbeitsaufgaben das Leistungspotential ihrer Mitarbeiter besser ausschöpfen können, um Unternehmensziele effizienter zu erreichen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Im Zentrum stehen die wissenschaftlichen Grundlagen der Motivation, die Analyse spezifischer Merkmale von Arbeitsaufgaben sowie die Untersuchung konkreter Instrumente zur Arbeitsgestaltung und Führung.
Welches primäre Ziel verfolgt die Autorin?
Das primäre Ziel ist es, Gestaltungsempfehlungen für die Praxis abzuleiten, die aufzeigen, wie durch eine sinnvolle Kombination verschiedener Instrumente das Motivierungspotential von Arbeitsaufgaben systematisch erhöht werden kann.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden angewendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Motivationstheorien und empirischer Studien, um deren Ergebnisse auf konkrete Instrumente der Arbeitsgestaltung anzuwenden und bewerten zu können.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Betrachtung durch die Job-Characteristics-Theory und Zielsetzungstheorie sowie die Analyse von Instrumenten wie Aufgabenerweiterung, Rotation, Gruppenarbeit und Management by Objectives.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Wichtige Schlagworte sind Arbeitsmotivation, Aufgabengestaltung, Motivierungspotential, Management by Objectives und die genannten psychologischen Theorien zur Arbeitsleistung.
Welche Rolle spielt das Bedürfnis zur Selbstentfaltung bei der Aufgabengestaltung?
Die Autorin betont, dass Mitarbeiter mit einem hohen Bedürfnis nach Selbstentfaltung stärker auf Aufgaben mit einem hohen Motivierungspotential reagieren, was die Notwendigkeit individueller Gestaltungsansätze unterstreicht.
Warum wird Partizipation in der Arbeit kritisch betrachtet?
Partizipation wird zwar als positiv für die Arbeitsbeziehung bewertet, die Autorin weist jedoch darauf hin, dass sie nach der Zielsetzungstheorie nicht zwingend für die Zielbindung erforderlich ist und hohe Kosten durch zeitintensive Gespräche verursachen kann.
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- Marion Kupke (Autor), 2006, Instrumente zur motivationsfördernden Gestaltung von Arbeitsaufgaben, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/58323
