Die Zielsetzung jedes Personalauswahlprozesses ist die Identifikation des „besten“ Kandidaten. Diese „Investitionsentscheidung“ soll - dem ökonomischen Prinzip entsprechend - rational getroffen werden. Es soll unter gegebenen Alternativen diejenige gewählt werden, die die maximale Auszahlung verspricht, i. S. v. Arbeitsleistung und Erfolg. Insbesondere der Auswahl von Führungsnachwuchskräften kommt eine große Bedeutung zu. Der „War for talents“ ist zu einem viel zitierten Begriff geworden, der die Brisanz des Themas beschreibt. Unternehmen entwickeln immer neue Methoden, die Besten für sich zu gewinnen. Die Frage ist nur, wie die Besten tatsächlich identifiziert werden können. Trotz des Einsatzes bewährter Personalauswahlinstrumente kann nicht eindeutig determiniert werden, welche Leistungen ein Unternehmen tatsächlich erhält. In der Literatur wird die Unsicherheit bei Personalauswahlentscheidungen vermehrt unter dem Aspekt ungleich verteilter Informationen der Akteure diskutiert und somit wird ein verstärkter Bezug zur mikroökonomischen Analyse personalwirtschaftlicher Aufgaben hergestellt. Bislang war das Personalmanagement sehr stark durch eine verhaltenswissenschaftliche Ausrichtung gekennzeichnet und von „Ökonomie nur Spurenelemente“ zu finden. Im Zuge der Weiterentwicklung der Mikroökonomie und der Abkehr von der Prämisse vollkommener Märkte, von denen vollständige und kostenlose Informationen angenommen werden, ist der Weg frei für realistischere mikroökonomische Analysen von Märkten, die tatsächlich durch zahlreiche Informationsasymmetrien gekennzeichnet sind. Vor diesem Hintergrund werden Erklärungsansätze, die sich auf Informationsasymmetrien beziehen, auch unter dem Begriff „Informationsökonomik“ zusammengefasst. Im Rahmen dieser Arbeit soll der Prozess der Auswahl von Führungsnachwuchskräften aus informationsökonomischer Sicht analysiert werden. Den theoretischen Bezugsrahmen bildet die Prinzipal-Agenten-Theorie, deren Gestaltungsempfehlungen im Vordergrund stehen. Es soll der Fragestellung nachgegangen werden, ob diese zur Effizienz des Auswahlprozesses beitragen. Dieser Analyse vorangehend sollen die Begriffe Rekrutierung und Führungskraft bestimmt werden. Danach soll die hier fokussierte Gruppe der Führungsnachwuchskräfte zu Führungskräften, insbesondere Topmanagern, abgegrenzt werden. Im Anschluss daran erfolgt eine Erläuterung der Grundzüge der Prinzipal-Agenten-Theorie.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Rekrutierung von Führungsnachwuchskräften
2.1. Begriffsbestimmungen
2.2. Abgrenzung des Themas: Führungsnachwuchskräfte vs. Top-Manager
3. Grundzüge der Prinzipal-Agenten-Theorie
4. Informationsökonomische Analyse des Auswahlprozesses
4.1. Einleitende Erläuterungen
4.2. Das Problem der adversen Selektion
4.3. Gestaltungsempfehlungen der Prinzipal-Agenten-Theorie
4.3.1. Signalling
4.3.2. Screening
4.3.3. Selbst-Selektion und Interessenangleichung
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit besteht darin, den Auswahlprozess von Führungsnachwuchskräften aus informationsökonomischer Perspektive zu analysieren. Dabei wird untersucht, inwiefern die Prinzipal-Agenten-Theorie und ihre Gestaltungsempfehlungen zur Effizienzsteigerung bei der Identifikation geeigneter Kandidaten beitragen können, um dem Problem der adversen Selektion wirksam zu begegnen.
- Grundlagen der Prinzipal-Agenten-Theorie und ihre Relevanz für das Personalmanagement
- Informationsasymmetrien (Hidden Characteristics, Hidden Action, Hidden Intention) im Rekrutierungsprozess
- Einsatz von Signalling-Instrumenten zur Qualitätssignalisierung durch Bewerber
- Anwendung von Screening-Verfahren zur Reduktion der Arbeitgeber-Unsicherheit
- Möglichkeiten der Selbst-Selektion und Interessenangleichung durch spezifische Vertragsgestaltung
Auszug aus dem Buch
4.3.1. Signalling
Im Zuge von Anwerbungs- und Vorauswahlmaßnahmen steht dem Arbeitgeber ein begrenzter Bewerberpool zur Verfügung, der für weitere Tests vorgesehen ist. Aufgrund der Analyse von Bewerbungsunterlagen kann eine weitere Selektion erfolgen. Bestandteil der Bewerbungsunterlagen sind u. a. Zeugnisse, Referenzen und Zertifikate über den Bildungsabschluss. Diese sind Kernpunkt des folgenden Ansatzes, der auf Spence (1973) zurückgeht. Der Grundgedanke ist, dass ein Stellenbewerber einem Arbeitgeber z.B. mit Hilfe eines Diploms oder Examens signalisieren kann, dass er über bestimmte, allgemein anerkannte berufliche Fähigkeiten verfügt. Dem Ansatz liegt die Annahme zugrunde, dass ein Zusammenhang zwischen einem guten Bildungsabschluss und guten Leistungen im Beruf steht. Während der Ausbildungszeit entstehen für den Studenten Opportunitätskosten, die sich zusammensetzen aus direkten (z. B. Studiengebühren) und indirekten Ausbildungskosten, nämlich dem Einkommensverzicht in der Ausbildungszeit. Signale können aus folgenden Überlegungen einen Hinweis auf die Qualität eines Bewerbers liefern: Die Opportunitätskosten für den Erwerb eines hohen Bildungsabschlusses sind für Arbeitnehmer mit niedriger Qualität prohibitiv hoch, z. B. aufgrund des Zeitaufwands. Diese verzichten daher auf ein Signalisieren. Die Opportunitätskosten für Arbeitnehmer hoher Qualität hingegen sind so gering, dass sich ein Signalisieren für sie lohnt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit thematisiert die Herausforderung bei der Identifikation des „besten“ Kandidaten im Personalwahlprozess und führt in die informationsökonomische Sichtweise ein.
2. Rekrutierung von Führungsnachwuchskräften: Es werden die Begriffe Rekrutierung und Führungskraft definiert sowie eine Abgrenzung zwischen Führungsnachwuchs und Top-Managern vorgenommen.
3. Grundzüge der Prinzipal-Agenten-Theorie: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen der Prinzipal-Agenten-Beziehung und die daraus resultierenden Informationsprobleme.
4. Informationsökonomische Analyse des Auswahlprozesses: Das Herzstück der Arbeit analysiert das Problem der adversen Selektion und diskutiert Signalling, Screening sowie Selbst-Selektion als Lösungsansätze.
5. Fazit: Die Arbeit schließt mit einer Bewertung der Gestaltungsempfehlungen der Prinzipal-Agenten-Theorie für den Auswahlprozess und unterstreicht die Notwendigkeit ergänzender eignungsdiagnostischer Instrumente.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Rekrutierung, Führungsnachwuchskräfte, Prinzipal-Agenten-Theorie, Informationsasymmetrie, Adverse Selektion, Signalling, Screening, Selbst-Selektion, Interessenangleichung, Humanressourcen, Moral Hazard, Hold-up, Qualifikationsmerkmale, Anreizsysteme.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Problematik der Mitarbeiterauswahl, speziell die Rekrutierung von Führungsnachwuchskräften, unter Berücksichtigung von Informationsasymmetrien zwischen Arbeitgeber und Bewerber.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Zentrale Themen sind die Anwendung der Prinzipal-Agenten-Theorie auf das Personalmanagement, die Analyse von Informationsdefiziten bei Einstellungsentscheidungen sowie Methoden zu deren Reduktion.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Es soll geklärt werden, ob und wie informationsökonomische Ansätze (Signalling, Screening, Selbst-Selektion) dazu beitragen können, den Auswahlprozess von Führungsnachwuchskräften effizienter zu gestalten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt die theoretische Analyse auf Basis der Prinzipal-Agenten-Theorie und der Neuen Institutionenökonomik, ergänzt durch einen Literaturvergleich gängiger Auswahlmethoden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert das Problem der adversen Selektion und prüft, ob Verfahren wie Signalling, Screening oder leistungsabhängige Vertragsgestaltungen den Auswahlprozess optimieren können.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich primär über Begriffe wie Personalauswahl, Adverse Selektion, Führungsnachwuchs und Prinzipal-Agenten-Theorie charakterisieren.
Was unterscheidet Führungsnachwuchskräfte von Top-Managern in diesem Kontext?
Führungsnachwuchskräfte werden oft langfristig aus einem Pool rekrutiert, während die Besetzung von Top-Management-Positionen häufiger kurzfristig auf Vakanzen reagiert.
Warum ist die „Second-best-Lösung“ bei der Auswahl relevant?
Da vollkommene Märkte real nicht existieren, ist das Ziel nicht die theoretisch perfekte Lösung, sondern das Auffinden einer „Second-best-Lösung“, welche die Agency-Kosten minimiert.
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- Kerstin Mickenbecker (Author), 2004, Das Problem der Mitarbeiterauswahl - Rekrutierung von Führungskräften, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/58330
