Ziel dieser Arbeit ist es, zu überprüfen, ob fachweitergebildete Pflegekräfte an einer Job-Rotation grundsätzlich interessiert sind und welche Argumente aus ihrer Sicht dafür oder dagegen sprechen. Darüber hinaus sollen sich aus den Ergebnissen mögliche Handlungsfelder für das Unternehmen beziehungsweise die Vorgesetzten ableiten. Das theoretische Hauptziel der Arbeit liegt zunächst in der Gegenüberstellung von Fach- und Führungskarriere als Instrumente der Personalentwicklung. Dabei sollen Gemeinsamkeiten, Differenzen sowie Ansätze für die Praxis herausgearbeitet werden. Der zweite Schwerpunkt liegt in der theoretischen Aufarbeitung der komplexen Materie Motivation mit Blick auf das Arbeitsverhalten von Mitarbeitern. Das Ziel für die Praxis besteht einerseits im Hervorheben dieser Thematik für die Entscheidungsträger von Organisationen, nämlich die Fokussierung auf den Mitarbeiter als wichtigem Wirtschaftsfaktor. Des Weiteren sollen Handlungsempfehlungen zum Umgang mit der Fachkarriere in der speziellen Mitarbeitergruppe gegeben werden.
Mit der vielschichtigen Entwicklung im Gesundheitswesen sind die komplexen Anforderungen an die Pflegekräfte einerseits gestiegen, andererseits muss sich das Unternehmen in seiner Personalpolitik ebenfalls diesen Gegebenheiten stellen. Das umfasst neben der Personalakquise und dem Personaleinsatz auch die Personalentwicklung. Die Personalentwicklung agiert dabei aus verschiedenen Blickwinkeln: Sicht des Mitarbeiters, des Vorgesetzten und des Unternehmens. Sämtliche Interessen und Ziele sollten an dieser Stelle in speziellen Maßnahmen und Konzepten gebündelt werden. Bekannt sind Maßnahmen wie z.B. Training on the Job, Into the Job, Off the Job, Along the Job und Out of the Job. Diese Konzepte sollten nicht bei einer Maßnahme stehen bleiben, sondern in dem Konzept der betrieblichen Karriere, der Fachkarriere, aufgehen. Aus Sicht der Autorin sollten an dieser Stelle Job-Rotation und Fachkarriere in Korrelation betrachtet werden. Der Blickwinkel Personalentwicklung ist an dieser Stelle nur eine Seite, die Seite der Mitarbeitermotivation und damit die Personalerhaltung ist in der heutigen Zeit Knackpunkt in der Gesundheitsbranche und sollte nicht außer Acht gelassen werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemdarstellung und Relevanz des Themas
1.1.1 Aus Unternehmenssicht
1.1.2 Aus Mitarbeitersicht
1.2 Literatur und aktueller Forschungsstand
1.3 Zielsetzung und Entwicklung der Fragestellung
1.4 Methodisches Vorgehen
1.5 Aufbau der Arbeit
2 Personalmanagement und Personalentwicklung
2.1 Grundsätzliches zur Personalentwicklung
2.2 Personalentwicklung und Unternehmensorganisation
2.3 Fähigkeiten, Anforderungen und Kompetenzen
2.4 Konzepte und Maßnahmen der Personalentwicklung
2.5 Job Rotation
3 Die betriebliche Karriere
3.1 Fach- und Führungslaufbahn
3.2 Individuelle Karriereplanung und Personalmanagement
4 Die betriebliche Karriereplanung als Instrument der
Mitarbeitermotivation
4.1 Grundlagen der Arbeits- und Motivationstheorien
4.2 Kurze Skizzierung der Motivationstheorien
4.2.1 Inhalt-Ursache-Theorien
4.2.2 Prozesstheorien
4.2.3 Anwendungsmöglichkeiten der Motivationstheorien
4.3 Neue Motivationsansätze
5 Karrieremodelle im Überblick
5.1 Die Fachkarriere und weitere Modelle
5.2 Fachkarriere und Job Rotation
6 Blick auf die qualitative Sozialforschung
6.1 Konzeption der empirischen Studie
6.2 Fragestellung und Zielsetzung
6.3 Methode der Gruppendiskussion
6.4 Auswahl der Stichprobe
7 Durchführung der Studie
8 Analyse der Gruppendiskussion
8.1 Datenerhebung mittels Gruppendiskussion
8.2 Transkription
8.3 Methode der Datenauswertung
9 Ergebnisse der Studie
9.1 Zusammenfassende Betrachtung
10 Schlussfolgerungen und Diskurs
10.1 Inhaltskritische Auseinandersetzung
10.2 Methodenkritische Auseinandersetzung
11 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, ob fachweitergebildete Pflegekräfte in Intensivstationen und Anästhesieabteilungen Job Rotation als eine attraktive Form der Fachkarriere wahrnehmen. Ziel ist es, die Bereitschaft für dieses Arbeitsmodell zu ermitteln und konkrete Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement abzuleiten, um Mitarbeiter zu motivieren und langfristig zu binden.
- Personalentwicklung im Gesundheitswesen
- Differenzierung zwischen Fach- und Führungskarriere
- Motivationstheorien und deren Anwendung in der Praxis
- Qualitative Analyse mittels Gruppendiskussionen
- Strategien zur Personalerhaltung bei Fachkräftemangel
Auszug aus dem Buch
2.5 Job Rotation
Als Maßnahme aus dem Konzept „Into the Job“ wird Job Rotation im Allgemeinen als Arbeitsplatzwechsel verstanden.
Hölzle definiert, in Anlehnung an weitere Autoren, Job Rotation als regelmäßigen Wechsel in verschiedenen Aufgabenbereichen, um die Arbeit abwechslungsreicher und interessanter zu gestalten. Ebenso verbessert sich die Personaleinsatzplanung bei Mehrfachqualifikation (vgl. Hölzle 2006: 83). Diese Überlegungen greifen der Autorin dieser Arbeit nicht tiefgehend genug. Hier wird der Fokus auf die Entwicklung des Mitarbeiters und damit der Weiterentwicklung der Organisation nicht umfassend genug herausgestellt. Als Beispiel soll die Argumentation von Fricke dienen: Fricke versteht unter Job Rotation einen systematischen Aufgaben- und Arbeitsplatzwechsel, in dem die Entwicklung des Mitarbeiters durch Tätigkeitserweiterung im Blickfeld stehen (vgl. Fricke 2010: 533).
Fricke benennt drei Entwicklungsstufen zum heutigen Verständnis von Job Rotation: zunächst die Zergliederung der Arbeitsaufgaben nach Taylor, d.h. die Trennung von Kopf- und Handarbeit. Als Nächstes führt Fricke die Experimente in den Howthorne-Werken der Western Electronic Company ab 1924 an. Die Feldversuche stellen die Verbindung von menschlichen Beziehungen und Arbeitsleistung dar. Inwieweit Fricke eine Verbindung zur Thematik Job Rotation herstellt, ist für die Autorin dieser Arbeit aus den Ausführungen Frickes nicht nachvollziehbar.
Als letzte Stufe führt Fricke die Untersuchungsergebnisse von McGregor, Maslow, Herzberg und Argyris auf „[…] die sich auf die Bedeutung von Selbstverwirklichung und Autonomie [...]“ beziehen (Fricke 2010: 533). Dabei verweist Fricke auf die Verbindung der Begriffe Job Rotation und Job Enrichment und auf den von Herzberg entwickelten Ansatz des Job Enrichment. Zusammenfassend kann also von einem Entwicklungsprozess ausgegangen werden, der noch nicht abschließend erforscht ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Einführung in die Relevanz der Personalentwicklung im Gesundheitswesen und Begründung der Fragestellung im Kontext von Fachkarriere und Job Rotation.
2 Personalmanagement und Personalentwicklung: Theoretische Herleitung der Personalentwicklung als Instrument zur Kompetenzentwicklung sowie Darstellung verschiedener Konzepte und Maßnahmen.
3 Die betriebliche Karriere: Auseinandersetzung mit betrieblichen Karrieremodellen und dem Paradigmenwechsel von traditionellen Führungskarrieren hin zu Fach- und Spezialistenlaufbahnen.
4 Die betriebliche Karriereplanung als Instrument der Mitarbeitermotivation: Analyse theoretischer Motivationsansätze und deren Bedeutung für die Mitarbeiterbindung im betrieblichen Kontext.
5 Karrieremodelle im Überblick: Zusammenfassende Darstellung alternativer Karrierewege inklusive der Fachlaufbahn und der Integration von Job Rotation.
6 Blick auf die qualitative Sozialforschung: Methodologische Grundlegung der Arbeit und Herleitung des qualitativen Forschungsdesigns.
7 Durchführung der Studie: Beschreibung des konkreten Ablaufs der Datenerhebung, von der Ansprache der Probanden bis zur Organisation der Gruppendiskussionen.
8 Analyse der Gruppendiskussion: Erläuterung der angewandten Methoden zur Transkription und Auswertung des in den Diskussionen gewonnenen Datenmaterials.
9 Ergebnisse der Studie: Präsentation und Interpretation der Erkenntnisse aus den Gruppendiskussionen bezüglich der Wahrnehmung von Job Rotation.
10 Schlussfolgerungen und Diskurs: Kritische Reflexion der Ergebnisse und der gewählten Methodik sowie Diskussion über zukünftige Forschungsansätze.
11 Fazit und Ausblick: Zusammenfassende Beantwortung der Ausgangsfrage und Empfehlungen für das Management zur Nutzung von Job Rotation.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Fachkarriere, Job Rotation, Gesundheitswesen, Mitarbeitermotivation, Fachkräftemangel, Qualitative Sozialforschung, Gruppendiskussion, Personalmanagement, Kompetenzentwicklung, Arbeitszufriedenheit, Personalbindung, Führungskräfte, Personalpolitik, Motivationsprozess
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht die Möglichkeiten und die Akzeptanz von Job Rotation als Instrument der Fachkarriere für fachweitergebildetes Pflegepersonal in Kliniken.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themen sind Personalentwicklung, betriebliche Karriereplanung, Motivationstheorien, die spezifische Situation in der Pflege sowie qualitative Forschungsmethoden.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist herauszufinden, ob fachweitergebildete Pflegekräfte Job Rotation als sinnvollen Teil ihrer beruflichen Entwicklung (Fachkarriere) ansehen und welche Argumente aus ihrer Perspektive dafür oder dagegen sprechen.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit verwendet einen qualitativen Forschungsansatz, basierend auf einer literaturgestützten Theorie und empirischen Gruppendiskussionen mit fachweitergebildetem Pflegepersonal.
Was umfasst der theoretische Hauptteil?
Der Hauptteil behandelt die theoretischen Grundlagen der Personalentwicklung, verschiedene Karrierekonzepte sowie die komplexe Materie der Mitarbeitermotivation im Arbeitsalltag.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Personalentwicklung, Job Rotation, Fachkarriere, Mitarbeitermotivation und qualitative Sozialforschung.
Warum wird in dieser Arbeit explizit die Gruppendiskussion als Methode gewählt?
Die Autorin wählt diese Methode, um einen unverfälschten Meinungsaustausch zwischen den Pflegenden zu ermöglichen und gruppendynamische Prozesse sowie Wechselbeziehungen zu erfassen, anstatt nur isolierte Einzelmeinungen abzufragen.
Wie bewertet das Pflegepersonal das Konzept der Job Rotation laut den Studienergebnissen?
In den Diskussionen wurde Job Rotation bei definierten Rahmenbedingungen grundsätzlich positiv und attraktiv bewertet, obwohl der Begriff als solcher den Teilnehmern anfänglich nicht geläufig war.
- Quote paper
- Kerstin Raimund (Author), 2019, Job-Rotation von fachweitergebildeten Pflegekräften zwischen Intensivstation und Anästhesieabteilung. Ein Instrument zur Förderung der Fachkarriere?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/585084
