In der heutigen Zeit konkurrieren die Unternehmen in einem komplexen, dynamischen Wettbewerbsumfeld, welches die Unternehmen zwingt, sich permanent den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen, um am Markt erfolgreich zu sein. Diese Anpassungsprozesse verlangen von den Unternehmen ein hohes Maß an Schnelligkeit und Flexibilität.
Mit der geänderten Wettbewerbsstruktur steigen auch die Anforderungen an das Personalmanagement. Das Personalmanagement wird als relevanter Wettbewerbsfaktor verstanden und muss durch ein entsprechendes Personalcontrolling unterstützt werden. Der Nutzen und der Beitrag des Personalmanagements zur Wertschöpfung des Unternehmens sind jedoch sehr schwierig zu quantifizieren. Die bisherigen Controllingsysteme sind hierfür nur eingeschränkt geeignet, da sie den neuen Anforderungen, die sich aus der geänderten Marktsituation ergeben, nicht gerecht werden. Sie können nicht ausreichend auf die dynamischen Veränderungen des Umfeldes reagieren. Die erfassten Daten sind zudem vergangenheitsorientiert und besitzen nur einen eingeschränkten Aussagewert hinsichtlich der zukünftigen Entwicklungen. Mit den bisherigen Controllingsystemen werden nur finanzielle Kennzahlen gemessen, was der heutigen Entwicklung und einer realitätsnahen Beurteilung nicht mehr entspricht, da heutzutage nicht-monetäre Faktoren die Position eines Unternehmens am Markt entscheidend mitbestimmen.
Die Balanced Scorecard als ein mehrdimensionales Kennzahlensystem, bei dem die finanziellen Kennzahlen durch weitere nicht-monetäre Perspektiven ergänzt werden, wird den heutigen Anforderungen an ein Controllingsystem eher gerecht.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise
2 Balanced Scorecard als neuer Ansatz
2.1 Konzeption einer Balanced Scorecard
2.2 Vier Perspektiven der Balanced Scorecard
2.3 Verknüpfung der Perspektiven
2.4 Balanced Scorecard-basiertes Anreizsystem
2.5 Erfolgsfaktoren für die Implementierung der Balanced Scorecard
2.6 Möglichkeiten und Grenzen der Balanced Scorecard im Personalmanagement
3 Die Balanced Scorecard im Personalmanagement
3.1 Konzeption einer Personalbereichs-Balanced Scorecard
3.2 Perspektiven der Personalbereichs-Balanced Scorecard
3.3 Verknüpfung der Perspektiven
3.4 Erfolgsfaktoren für die Implementierung der Personalbereichs-Balanced Scorecard
3.5 Möglichkeiten und Grenzen der Personalbereichs-Balanced Scorecard
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Seminararbeit analysiert den Einsatz des Instruments Balanced Scorecard nach Kaplan und Norton im Personalmanagement, bewertet dessen Nutzen für diesen Bereich und identifiziert die damit verbundenen Grenzen bei der Anwendung.
- Grundlagen und Konzeption der Balanced Scorecard
- Verknüpfung von Unternehmensstrategie und Anreizsystemen
- Entwicklung und Implementierung einer spezifischen Personalbereichs-Balanced Scorecard
- Messbarkeit qualitativer Faktoren im Personalmanagement
- Kritische Erfolgsfaktoren und Grenzen des Instruments
Auszug aus dem Buch
3.2 Perspektiven der Personalbereichs-Balanced Scorecard
Aus den Forderungen der Stakeholder lassen sich eine Wirtschaftlichkeitsperspektive und eine Mitarbeiterperspektive ableiten. Die Wirtschaftlichkeitsperspektive betrachtet die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Personalmanagements und misst den Beitrag zum finanziellen Erfolg. Da Mitarbeiterzufriedenheit und –motivation den Unternehmenserfolg entscheidend mitbestimmen, findet eine Mitarbeiterperspektive in der Personalbereichs-Balanced Scorecard Berücksichtigung, die die Arbeits- und Führungssituation im Unternehmen durchleuchtet.
Um den zukünftigen Erfolg zu sichern, werden zwei weitere Perspektiven in die Personalbereichs-Balanced Scorecard aufgenommen: die Qualitäts- und die Wissens- und Lernperspektive. Die Qualitätsperspektive beurteilt die Qualität der Personalmanagementaktivitäten, wobei neben den Ergebnissen auch die Prozessqualität untersucht wird. Durch die Wissens- und Lernperspektive wird die wichtigste strategische Ressource des Unternehmens, das Wissen der Mitarbeiter, welches die Basis für die zukünftigen Entwicklungen des Unternehmens darstellt, berücksichtigt.30
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel skizziert die Problematik des Personalcontrollings im dynamischen Wettbewerb und legt die Zielsetzung sowie die methodische Vorgehensweise der Arbeit fest.
2 Balanced Scorecard als neuer Ansatz: Es wird das grundlegende Konzept der Balanced Scorecard nach Kaplan und Norton inklusive der Perspektiven, der Zielverknüpfung und der Erfolgsfaktoren für die Implementierung erläutert.
3 Die Balanced Scorecard im Personalmanagement: Hier wird die spezifische Übertragung des Modells auf den Personalbereich behandelt, inklusive der Konzeption, der relevanten Perspektiven und der Erfolgsfaktoren für das Personalcontrolling.
4 Fazit: Das Fazit fasst den Nutzen der Balanced Scorecard als Strategie- und Steuerungsinstrument zusammen und reflektiert gleichzeitig die hohen Anforderungen sowie die bestehenden Grenzen des Konzepts.
Schlüsselwörter
Balanced Scorecard, Personalmanagement, Personalcontrolling, Strategieumsetzung, Kennzahlensystem, Performance Measurement, Mitarbeiterperspektive, Wirtschaftlichkeit, Erfolgsfaktoren, Zielvereinbarung, Anreizsystem, Wertschöpfung, Wissensmanagement, Prozessorientierung, Strategische Planung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Einsatz und die Anwendbarkeit der Balanced Scorecard als Steuerungsinstrument innerhalb des Personalmanagements.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit deckt die theoretischen Grundlagen der Balanced Scorecard, die Übertragung auf das Personalwesen, die Verknüpfung mit Anreizsystemen sowie die Erfolgsfaktoren der Implementierung ab.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es zu analysieren, wie das Modell nach Kaplan und Norton im Personalmanagement eingesetzt wird, welchen konkreten Nutzen es bietet und an welche methodischen oder praktischen Grenzen das Konzept stößt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine literaturbasierte Analyse, die Konzepte aus dem strategischen Management und Controlling auf den Funktionsbereich Personalmanagement überträgt und kritisch reflektiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung der allgemeinen Balanced Scorecard und die detaillierte Ausarbeitung einer Personalbereichs-Balanced Scorecard inklusive ihrer spezifischen Kennzahlen und Erfolgsfaktoren.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Balanced Scorecard, Personalcontrolling, Performance Measurement, Strategieumsetzung, Mitarbeiterperspektive und Wertschöpfung.
Warum ist die "Wissens- und Lernperspektive" im Personalbereich so kritisch?
Sie gilt als kritisch, weil sie die wichtigste Ressource, nämlich das Wissen der Mitarbeiter, abbildet, sich aber aufgrund der überwiegend "weichen Faktoren" sehr schwer in konkrete, objektive Kennzahlen übersetzen lässt.
Welches Problem ergibt sich aus dem "Top-down-Ansatz"?
Der Top-down-Ansatz kann der Mitarbeiterorientierung widersprechen, was zu Demotivation führen kann, wenn die Ziele nicht transparent und partizipativ vereinbart werden.
Welche Gruppen stellen laut Arbeit die wichtigsten Forderungen an das Personalmanagement?
Die Arbeit identifiziert Mitarbeiter, Führungskräfte, das Management und die Shareholder als die für die Steuerung relevanten Kundengruppen.
- Quote paper
- Markus Paulinger (Author), Kerstin Andres (Author), 2006, Möglichkeiten und Grenzen im Einsatz der Balanced Scorecard im Personalmanagement, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/58708
