Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
2. Demografischer Wandel
2.1 Definition Demografischer Wandel
2.2 Demografischer Wandel in Deutschland
3. Personalmanagement
3.1 Ziele des Personalmanagements
3.2 Aufgaben des Personalmanagements
3.2.1 Personalgewinnung
3.2.2 Personalerhaltung
3.2.3 Personalförderung
3.2.4 Personalverabschiedung
4. Darstellung der Auswirkungen des demografischen Wandels auf Unternehmen und Personalmanagement
4.1 Personalgewinnung
4.2 Personalförderung
5. Zusammenfassung und Ausblick
Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Lebendgeborene in Deutschland
Abb. 2: Gestorbene in Deutschland
Abb. 3: Aufgaben des Personalmanagements
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
Seit geraumer Zeit vollzieht sich in Deutschland ein Wandel der Altersstruktur. Die Geburtenraten sinken, die Lebenserwartung steigt und die Bevölkerungszahl nimmt ab.1 Insgesamt wird die Bevölkerung immer älter.2 Aus dem demografischen Wandel entwachsen auch neue Herausforderungen an das Personalmanagement, denn auch die Arbeitskräfte werden immer älter. Bereits jetzt sind schon erste Folgen der niedrigen Geburtenrate zu spüren. Neben dem steigenden Renteneintrittsalter ist ein zunehmender „War for talents“ zu erkennen. Aufgrund des Fachkräftemangels stehen die Unternehmen zunehmend unter dem Konkurrenzdruck im Kampf um die jungen Nachwuchstalente. Für die Zukunft ist davon auszugehen, dass sich dieses Problem noch weiter verschärfen wird.
Durch die Globalisierung, den technischen Fortschritt und der Entwicklung zu einer Wissensgesellschaft, werden Unternehmen immer komplexer. Hierzu stellt sich den Unternehmen die Frage, ob die immer älter werdende Belegschaft überhaupt in der Lage ist die nötige Lern- und Leistungsbereitschaft zu erbringen.3
Um den Unternehmenserfolg langfristig zu sichern ist ein strategisches Personalmanagement nötig. Viele Unternehmen haben schon erkannt, dass eine frühzeitige Rekrutierung der besten Talente eine immer wichtigere Rolle einnimmt.4 Neben dem Talentmanagement sind noch weitere Aufgaben des Personalmanagements zu bewältigen. Im Rahmen dieser Arbeit werden die Auswirkungen des demografischen Wandels auf das Personalmanagement von Unternehmen sowie Ansatzpunkte zum Umgang mit diesem beleuchtet.
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
Das Ziel dieser Arbeit ist es Ansätze aufzuzeigen, wie ein Unternehmen mit nachhaltigem Personalmanagement den Herausforderungen des demografischen Wandels begegnen kann. Aufgrund der sich ändernden Altersstruktur wird die Ressource Personal ein immer wichtigeres Thema für die Unternehmen.
Zu Anfang dieser Arbeit wird der demografische Wandel definiert und dessen Ausprägung in Deutschland dargestellt. Im weiteren Verlauf werden das Personalmanagement und deren Ziele und Aufgaben dargestellt. Im vierten Kapitel werden dann die Auswirkungen des demografischen Wandels auf das Personalmanagement sowie mögliche Ansatzpunkte thematisiert. Zum Schluss wird die Arbeit kritisch reflektiert und ein Ausblick für weitere Ausarbeitungen gegeben.
2. Demografischer Wandel
2.1 Definition Demografischer Wandel
Der demografische5 Wandel ist ein Teil der Bevölkerungswissenschaft, welcher sich mit der Struktur, dem Wandel sowie der zahlenmäßigen Veränderung der Bevölkerung beschäftigt. Zugrunde gelegt werden die Bevölkerungsvorgänge Fertilität, Mortalität sowie Migration.6 Aus den Zusammenwirkungen dieser genannten Vorgänge kann die Veränderung der Bevölkerungsstruktur eines Landes analysiert werden. Diese grundlegenden Informationen sind enorm wichtig in vielen Bereichen der Gesellschaft, des Staates und der Wirtschaft. Denn nur auf Grundlage der demografischen Daten lassen sich fundierte volkswirtschaftliche und politische Entscheidungen treffen.
2.2 Demografischer Wandel in Deutschland
Schaut man sich die Geburten- und Sterberate der letzten 40 Jahre in Deutschland an, so stellt man fest, dass die Zahl der Gestorbenen die der Geborenen übersteigt.7 Ein Grund dafür ist die sinkende Fertilitätsrate. In den 50er und 60er Jahren lag die Geburtenrate bei 2,1 Geburten pro Frau.8 In den Jahren ist diese Rate immer weiter gesunken und liegt aktuell bei nur noch ca. 1,5 Geburten pro Frau.9 Bedenkt man, dass eine Fertilitätsrate von 2,1 nötig ist um den Bestand zu sichern, so ist eine Überalterung und Schrumpfung der Bevölkerung die logische Konsequenz.10 Es ist auch zukünftig von einer sinkenden Geburtenrate auszugehen.
Abb. 1: Lebendgeborene in Deutschland11
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Statistisches Bundesamt (2011), S. 10
Neben der Geburtenrate gibt es noch die Zahl der Sterbefälle. Zwar steigt die Lebenserwartung in Deutschland seit Erfassung der Daten kontinuierlich an12, dennoch ist seit 1990 die Zahl der Sterbefälle höher als die der Lebendgeborenen. War die Sterberate 1990 noch auf dem gleichen Niveau wie die Geburtenrate, ergibt sie in der Prognose im Jahr 2030 ca. 400.000 Menschen im Überschuss. Dies ist ein weiterer Aspekt für die Überalterung und Schrumpfung der deutschen Bevölkerung.
Abb. 2: Gestorbene in Deutschland13
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Statistisches Bundesamt (2011), S. 13
Die dritte Determinante der Demografie ist die Migration. Darunter versteht man eine „auf Dauer angelegte räumliche Veränderung des Lebensmittelpunktes“.14 Für Deutschland bedeutete das bis 2002 einen positiven Wanderungssaldo von 200.000 bis 300.000 Personen pro Jahr. Durch diese Migration konnte die Bevölkerungszahl trotz des Geburtenrückgangs dennoch leicht steigen. Seit 2003 sinkt jedoch die Zahl der Einwanderer kontinuierlich und das Geburtendefizit kann nicht mehr ausgeglichen werden.15
3. Personalmanagement
Das Personalmanagement, auch Personalwesen, Personalwirtschaft oder Human Resource Management genannt, dient der Verwirklichung der Unternehmensziele mit Hilfe von mitarbeiterbezogenen Gestaltungsmaßnahmen.16 Durch die wirtschaftlichen Entwicklungen, die Globalisierung und den dadurch entstehenden Produktivitätsdruck werden die Mitarbeiter zur wichtigsten Ressource eines Unternehmens.17 Somit hat das Personalmanagement die Aufgabe „sowohl den Bedürfnissen des Unternehmens als auch den Interessen der Mitarbeiter nachzukommen“.18
3.1 Ziele des Personalmanagements
Da es den Rahmen dieser Arbeit übersteigen würde, werden die Ziele des Personalmanagements zur Vollständigkeit nur kurz erwähnt.
Aus dem Spannungsfeld der Bedürfnisse des Unternehmens und den Interessen der Mitarbeiter haben sich vier Ziele herauskristallisiert.
Das wirtschaftliche Ziel soll die nachhaltige Wirtschaftlichkeit, Rentabilität und Gewinnmaximierung sichern. Unter diesem Aspekt muss das Personalmanagement die Ressource Personal möglichst effizient einsetzen und dafür sorgen, dass das „benötigte Personal in richtiger Zahl, mit richtigen Qualifikationen, zur richtigen Zeit am richtigen Ort zur Verfügung steht“.19
Das ökologische Ziel geht auf die effiziente und Ressourcen schonende Nutzung von Energie und Rohstoffen und auf die Umweltverträglichkeit der Produkte ein. Dabei sollen die Herstellung, der Vertrieb und die Entsorgung nach ökologischen Maßstäben erfolgen.20
Weiterhin muss das Personalmanagement die sozialen Ziele berücksichtigen. Diese lassen sich in materielle und immaterielle Faktoren unterscheiden. Zu den materiellen Verhältnissen zählen beispielsweise eine leistungsgerechte Bezahlung, die Sicherheit des Arbeitsplatzes oder die Altersvorsorge. Unter den immateriellen Bedingungen hingegen sind die arbeitnehmergerechten Arbeitsplätze, die Gestaltung der Arbeitsinhalte oder der Sportangebote zu verstehen.21
Neben den dargestellten Zielen gibt es noch die individuellen Ziele eines jeden einzelnen Mitarbeiters. Beispielsweise möchte ein Mitarbeiter mit möglichst allen Kollegen in gutem Kontakt stehen, wohingegen ein anderer lieber in Ruhe gelassen werden möchte.22
Diese aufgeführten Ziele können sich unter Umständen konträr gegenüber stehen, was die Aufgabe des Personalmanagements vor schwierige Herausforderungen stellt.
3.2 Aufgaben des Personalmanagements
In der Literatur finden sich viele verschiedene Ansätze, die die Aufgaben des Personalmanagements beschreiben. Im Großen und Ganzen ähneln sich alle Ausarbeitungen. Für diese Arbeit wird der Ansatz nach Pifko, C. und Züger, R.M. (2007) zugrunde gelegt.
Abb. 3: Aufgaben des Personalmanagements
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Pifko, C. / Züger, R.M. (2007), S. 19
Dieser unterteilt das Personalmanagement in vier große Bestandteile: die Personalgewinnung, die Personalerhaltung, die Personalförderung und die Personalverabschiedung.23 In den nachfolgenden Abschnitten wird näher auf die einzelnen Punkte eingegangen.
3.2.1 Personalgewinnung
Zu Beginn wird ermittelt, wie viel Personal benötigt wird, um die Unternehmensziele zu erreichen.24 Dabei werden vier Dimensionen des Personalbedarfs unterschieden:25
- Quantitative Dimensionen (Anzahl der benötigten Mitarbeiter)
- Qualitative Dimensionen (Qualifikation der benötigten Mitarbeiter)
- Zeitliche Dimension (Zeitpunkt, zu dem die Mitarbeiter benötigt werden)
- Räumliche Dimension (Ort, an dem die Mitarbeiter benötigt werden).
Gesucht werden kann das benötigte Personal über zwei Wege, entweder intern oder extern.
Dabei ist unter interner Beschaffung die Beförderung von Mitarbeitern, das Übernehmen der Lehrlinge aus der Berufsausbildung oder die Versetzung der Mitarbeiter zu verstehen. Extern hingegen werden die neuen Mitarbeiter durch Personalmarketing und Stellenausschreibungen auf dem Arbeitsmarkt für die Unternehmung gewonnen.26
[...]
1 Vgl. Statistisches Bundesamt (2011), S. 3
2 Vgl. Statistisches Bundesamt (2011), S. 23 ff.
3 Vgl. Holz, M. / Da-Cruz, P. (2007), S. 17
4 Vgl. Rosenberger, B. (2017), S. 44
5 Demografie leitet sich aus den griechischen Wörtern „demos“ (das Volk) und „graphein“ (schreiben) ab.
6 Gabler Wirtschaftslexikon, Stichwort: Bevölkerungswissenschaft
7 Vgl. Statistisches Bundesamt (2011), S. 6
8 Vgl. Holz, M. / Da-Cruz, P. (2007), S. 29
9 Vgl. Homepage Statista, Stichwort: Fertilitätsrate
10 Vgl. Preißing, D. (2010), S. 9
11 Ab 2009 Ergebnisse der 12. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung (Variante Untergrenze der „mittleren“ Bevölkerung).
12 Vgl. Preißing, D. (2010), S. 9
13 Ab 2009 Ergebnisse der 12. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung (Variante Untergrenze der „mittleren“ Bevölkerung).
14 Preißing, D. (2010), S. 10
15 Vgl. Statistisches Bundesamt (2011), S. 21
16 Gabler Wirtschaftslexikon, Stichwort: Personalmanagement
17 Vgl. Prezewowsky, M. / Ackermann, K.F. / Wagner, D. (2007), S. 33 f.
18 Vgl. Lindner-Lohmann, D. / Lohmann, F. / Schirmer, U. (2012), S. 1
19 Vgl. Lindner-Lohmann, D. / Lohmann, F. / Schirmer, U. (2012), S. 2
20 Vgl. Lindner-Lohmann, D. / Lohmann, F. / Schirmer, U. (2012), S. 3
21 Vgl. Jung, H. (2017), S. 14
22 Vgl. Lindner-Lohmann, D. / Lohmann, F. / Schirmer, U. (2012), S. 4
23 Vgl. Pifko, C. / Züger, R.M. (2007), S. 19
24 Vgl. Pifko, C. / Züger, R.M. (2007), S. 20
25 Vgl. Holtbrügge, D. (2010), S. 102
26 Vgl. Hermann, M. / Pifko, C. (2009), S. 22