Diese Arbeit soll der Einfluss eines spielerischen Ansatzes auf die Transformation der Kultur eines Unternehmens erfasst und bewertet werden. In der detaillierten Betrachtung soll die tatsächliche bzw. die wahrgenommene Veränderung einer einzelnen Kulturdimension hinsichtlich der Verhaltensweisen untersucht werden. Primär geht es nicht um die Ableitung von Handlungsempfehlungen, sondern vielmehr um die Beantwortung der grundlegenden Frage, ob die Transformation der Unternehmenskultur mithilfe eines spielerischen Ansatzes erfolgreich und wirkungsvoll initiiert werden kann.
Dahinter steht der Grundgedanke, die angestrebte Veränderung mit einer qualitativen Evaluationsstudie wissenschaftlich zu begleiten sowie die Wirkungen durch subjekt-orientierte, einzelfallintensive sowie offene Beschreibung der in der Praxis ablaufenden Prozesse einzuschätzen. Der Autor hat sich daher bewusst für einen qualitativen Zugang entschieden. Ausgehend von dieser wurde ein Interviewleitfaden entwickelt, welcher der Logik der drei Kategorien Kognition, Emotion und Verhalten folgt.
Aus der Perspektive der Systemtheorie, einer soziologischen Theorie, kann ein Unternehmen als eigenes System verstanden werden. Niklas Luhmann beschreibt die Entstehung eines Systems durch Interaktionen, Operationen und Bildung von Differenzen zu anderen Systemen. Die Grenzen eines Systems sind nicht als territoriale Abgrenzungen aufzufassen, sondern sie entstehen durch Kommunikation. Übertragen auf die vorliegende Arbeit ist sowohl die Kultur als auch das Unternehmen an sich als ein eigenständiges System zu verstehen. Entsprechend dem zugrundeliegenden Modell der Unternehmenskultur nach Schein (1995) besteht zwischen der Kultur und der Organisation eines Unternehmens eine reziproke Abhängigkeit. Die stattfindende Kommunikation und Interaktion kann nur von den Mitgliedern des Unternehmens angemessen verstanden und entschlüsselt werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
1.1 Problemstellung
1.2 Thematische Einordnung der Untersuchung
1.3 Ziele und Aufbau der Arbeit
2. Allgemeine Begriffsbestimmungen
2.1 Change Management
2.2 Organisationsentwicklung
2.3 Unternehmenskultur
2.4 Determinanten des Verhaltens im Unternehmen
2.4.1 Verhalten des Individuums
2.4.2 Verhalten einer Gruppe
2.5 Gamification
2.6 Fazit
3. Komponenten der Unternehmenskultur
3.1 Kultur im Unternehmen
3.2 Funktionen und Wirkung der Unternehmenskultur
3.3 Entwicklung und Transformation der Unternehmenskultur
3.4 Fazit
4. Darstellung des Untersuchungskontexts
4.1 Allgemeine Zahlen und Fakten
4.2 Entwicklungsprozess der Zielkultur
4.3 Beschreibung des Untersuchungsgegenstandes
5. Konzeption und Durchführung der Evaluationsstudie
5.1 Theoretischer Überblick zur qualitativen Untersuchung
5.1.1 Qualitativer versus quantitativer Forschungsansatz
5.1.2 Grundlegende Gütekriterien der qualitativen Forschung
5.2 Durchführung der Untersuchung
5.2.1 Gesamtpopulation und Auswahl der Stichprobe
5.2.2 Versuchsplanung der Evaluationsstudie
5.2.3 Erhebung der Daten
5.2.4 Erfassung der Daten
5.2.5 Analyse der Daten
5.3 Fazit
6. Ergebnisse der Untersuchung
6.1 Beschreibung der Stichprobe
6.2 Explikation der Ergebnisse
6.2.1 Aufwärmphase
6.2.2 Kognition
6.2.3 Verhalten
6.2.4 Emotion
6.2.5 Veränderungen & Vergleiche
6.2.6 Feedback
6.3 Fazit
7. Zusammenfassende Interpretation und Diskussion der Ergebnisse
7.1 Betrachtung der Ergebnisse der Experimentalgruppe
7.2 Betrachtung der Ergebnisse der Kontrollgruppe
7.3 Gesamtbetrachtung
7.4 Fazit
8. Abschließende Betrachtungen und Ausblick
8.1 Kritische Reflexion
8.2 Ausblick
8.3 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einfluss spielerischer Ansätze (Gamification) auf die Transformation einer Unternehmenskultur mit einem spezifischen Fokus auf die Dimension der Kundenbindung. Ziel ist es, mittels einer qualitativen Evaluationsstudie zu bewerten, ob und wie eine solche Intervention das Bewusstsein, das Wissen und das Verhalten der Mitarbeiter beeinflusst.
- Wirkung von Gamification auf Kulturentwicklung
- Analyse von Kognition, Emotion und Verhalten bei Mitarbeitern
- Vergleich von Experimental- und Kontrollgruppen
- Kundenbindung (Customer Retention) als zentrale Facette
- Evaluation einer globalen Unternehmensinitiative
Auszug aus dem Buch
3.3 Entwicklung und Transformation der Unternehmenskultur
Wie bereits angeführt wurde, besteht und agiert ein Unternehmen in einem unbeständigen und sich stetig verändernden Umfeld. Externe und interne Trends und Geschehnisse können die Notwendigkeit zur Veränderung, im Sinne einer Weiterentwicklung oder Transformation, der Unternehmenskultur entstehen lassen (Sackmann, 2004, S. 190). Werden die Bedarfe zur Veränderung nicht oder zu spät erkannt kann dies für das jeweilige Unternehmen weitreichende soziale und ökonomische Folgen nach sich ziehen (Pettigrew, 1987). In der Literatur wird die Unterscheidung zwischen unmerklichen und intendierten Anpassungen vorgenommen (Steinmann, Schreyögg & Koch, 2013, S. 673). Es stellt sich die Frage ob und in welchem Ausmaß eine Unternehmenskultur intendiert entwickelt bzw. transformiert werden kann. Diese Frage wird in der Literatur mehrheitlich mit einem „Ja“, allerdings in unterschiedlichen Zustimmungsgraden beantwortet. Es wird angeführt, dass Kultur in der Vereinigung von Individuen zu einer Gruppe entsteht, also von Menschen geschaffen wird. Logischerweise sollte das von Menschen Geschaffene auch durch Menschen veränderbar sein (Dürr, 1990, S. 131).
Uneinigkeit herrscht hingegen in der Wahl der geeigneten Methode zur Kulturgestaltung und es werden verschiedene Herangehensweisen bzw. Aktionslevel vorgeschlagen (Sackmann, 1990, S. 155). Sinnvoll erscheint der Vorschlag die vorherrschende Kultur umfangreich zu analysieren und das Ziel, den Anlass sowie die Dringlichkeit der beabsichtigten Beeinflussung detailliert darzulegen (Marré, 1997, S. 105; Sackmann, 2002, S. 160). Zu unterscheiden ist zudem zwischen kleiner und wahrgenommener großer Dringlichkeit; für erstere empfiehlt sich ein evolutionärer und für die zweite einen revolutionärer Veränderungsprozess (Sackmann, 2002, S. 160). Die im Rahmen der vorliegenden Arbeit betrachtete Problemstellung weißt eine niedrige Dringlichkeit auf und ist mehr als „Kurskorrektur“ aufzufassen (Steinmann, Schreyögg & Koch, 2013, S. 675).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Definition der Problemstellung und Einordnung der Untersuchung in den Kontext der Organisationsentwicklung und Unternehmenskultur.
2. Allgemeine Begriffsbestimmungen: Theoretische Fundierung zentraler Konstrukte wie Change Management, Organisationsentwicklung, Unternehmenskultur, Verhaltenstheorie und Gamification.
3. Komponenten der Unternehmenskultur: Untersuchung der Entstehung, Funktionen und Wirkung von Unternehmenskultur sowie Ansätze zu deren bewusster Transformation.
4. Darstellung des Untersuchungskontexts: Vorstellung des Unternehmenssegments und der spezifischen globalen Kulturentwicklungsinitiative sowie des Retentionaire Games.
5. Konzeption und Durchführung der Evaluationsstudie: Erläuterung des qualitativen Forschungsansatzes, des methodischen Vorgehens bei Datenerhebung und -analyse sowie der Gütekriterien.
6. Ergebnisse der Untersuchung: Darstellung und Auswertung der Interviewergebnisse, unterteilt in die Kategorien Kognition, Emotion und Verhalten.
7. Zusammenfassende Interpretation und Diskussion der Ergebnisse: Synthese und kritische Diskussion der Erkenntnisse aus Experimental- und Kontrollgruppe.
8. Abschließende Betrachtungen und Ausblick: Kritische Reflexion der methodischen Limitationen und Identifikation potenzieller Ansätze für zukünftige Forschung.
Schlüsselwörter
Gamification, Unternehmenskultur, Change Management, Organisationsentwicklung, Kundenbindung, Customer Retention, Qualitative Forschung, Evaluationsstudie, Kognition, Verhalten, Emotion, Retentionaire Game, Transformation, Unternehmenserfolg, Mitarbeiterbefragung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht, ob und wie eine Kulturentwicklung in einem Unternehmen durch ein spielerisch gestaltetes Format (Gamification) beeinflusst werden kann.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Themen sind Unternehmenskultur, Change Management, Organisationsentwicklung, Wissensvermittlung durch Gamification und die Steigerung der Kundenbindung.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das primäre Ziel ist es, den Erfolg der Initiative „Retentionaire Game“ zu evaluieren, speziell im Hinblick auf die Auswirkungen auf die Kognition, das Verhalten und die Emotionen der beteiligten Mitarbeiter.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit nutzt einen qualitativen Forschungsansatz, basierend auf problemzentrierten Interviews mit Mitarbeitern aus zwei verschiedenen Markteinheiten.
Welche Aspekte werden im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte Theoriebildung zu Unternehmenskultur und Gamification, eine detaillierte Beschreibung der durchgeführten Initiative sowie die Auswertung und Diskussion der empirischen Daten.
Welche Schlüsselbegriffe prägen die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Gamification, Customer Retention (Kundenbindung), Kulturentwicklung und qualitative Evaluation.
Wie unterscheidet sich die Experimentalgruppe von der Kontrollgruppe?
Die Experimentalgruppe nahm aktiv an der spielerischen Initiative „Retentionaire Game“ teil, während die Mitglieder der Kontrollgruppe nicht aktiv partizipierten.
Zu welchem Ergebnis führt die Evaluation bezüglich des Wissenszuwachses?
Die Mehrheit der Befragten berichtet von einem deutlich gesteigerten Bewusstsein und Wissen über das Thema Kundenbindung durch das gewählte spielerische Format.
- Arbeit zitieren
- Georg Hingerl (Autor:in), 2015, Komponenten der Kulturentwicklung. Transformation einer Unternehmenskultur mit Gamification, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/591151
