Die fortschreitende Globalisierung erhöht durch die Erweiterung der Märkte und der Zunahme ausländischer Konkurrenz auch für dt. Unternehmen die Notwendigkeit, verstärkt auf fremden Märkten tätig zu sein. Dies steigert den Bedarf an geeignetem Personal in den Unternehmen. Zum einen werden qualifizierte Führungskräfte (FK) gebraucht, die in den lokalen Niederlassungen vor Ort als Vertreter der Muttergesellschaft tätig sind, zum anderen werden auch im Stammhaus international erfahrene Manager benötigt, die mit nötigen Weitblick und einer weltoffenen Geisteshaltung die weltweiten Geschäfte planen und koordinieren. Für beide Anliegen ist die Entsendung ein adäquates Mittel. Sie kann sowohl der Kontrolle und Koordination der Tochter wie auch zunehmend als Entwicklungsmaßnahme für angehende Topmanager dienen, für die in immer mehr Unternehmen die internationale Erfahrung als Kriterium für eine Beförderung vorausgesetzt wird. Eine Entsendung kann folglich einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten, verursacht aber auch nicht zu unterschätzende Kosten: bis der Entsandte im Gastland ist, fallen Auswahl- und Vorbereitungskosten an und die Ausgaben vor Ort können leicht das 2-3fache des bisherigen Jahresgehaltes ausmachen.4Das Scheitern der Entsendung kann wesentlich teurer werden: neben dem Verlust des bisher bezahlten Auslandsgehalts und der Zusatzkosten, kann der immaterielle Schaden durch das Verlieren von Image, Kunden oder Marktanteilen vor Ort sowie der möglichen Kündigung des betroffenen Managers weit schwerer wiegen. Außer der vorzeitigen Rückkehr kann sich auch das Verbleiben des unzufriedenen Entsandten im Gastland negativ für die Firma auswirken, wenn dieser aufgrund seiner unzureichenden, wenig motivierten Leistung Markt-/Umsatzchancen im Gastland ungenutzt verstreichen läßt.Daher sollten die Unternehmen eigentlich ein großes Interesse an der erfolgreichen Durchführung einer Entsendung haben. Dennoch ist der Fach-und Forschungsliteratur zu entnehmen, daß bereits der adäquaten Auswahl geeigneter Kandidaten meistens nicht die notwendige Relevanz eingeräumt wird. Entsandte werden weiterhin häufig noch nach Verfügbarkeit oder fachlicher Kompetenz ausgewählt, wobei völlig außer acht gelassen wird, daß die meisten Entsendungen nicht an fachlichem Kompetenzmangel scheitern, sondern vor allem an einer unzureichenden Anpassung des Entsandten oder seiner Familie an das Leben und Arbeiten im kulturell unterschiedlichen Gastland.[...]
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Zentrale Fragestellungen
1.2 Begründung für Konzentration auf Führungskräfte, deren Auswahl und Anpassung
1.3 Vorgehensweise
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Entsendung von Führungskräften – Motive, Strategien und weitere maßgebliche Einflußfaktoren
2.1.1 Motive für Entsendungen
2.1.2 Entsendungsbeeinflussende Rahmenbedingungen
2.2 Qualifikationsprofil internationaler Führungskräfte
2.3 Interkulturelle Anpassung
2.4 Auslandserfolg und -mißerfolg
2.4.1 Die Erfolgskriterien der interkulturellen Managementforschung
2.4.2 Erfolgskriterien und -beurteilung in der Realität der Unternehmen
2.5 Kulturvergleichende Managementforschung
2.6 Fähigkeiten und Fertigkeiten
3 Erstellung des anpassungsrelevanten Profils
3.1 Auswahl der Einflußfaktoren und Gliederung des Profils
3.1.1 Kriterien für die Auswahl der Prädiktoren
3.1.2 Entwicklung der Gliederung
3.2 Darstellung der Individualfaktoren
3.2.1 Individualfaktoren – persönlichkeitsbedingt
3.2.2 Individualfaktoren - erfahrungsbedingt
4 Begegnung des Profils mit der französischen Kultur
4.1 Kulturelle Besonderheiten Frankreichs
4.1.1 Wesentliche Einflußfaktoren auf Wirtschaft Frankreichs
4.1.2 Argumente für und gegen eine Angleichung des deutschen und französischen Wirtschaftsstils
4.2 Anpassung des Profils an französische Gegebenheiten
4.2.1 Individualfaktoren - persönlichkeitsbedingt
4.2.2 Individualfaktoren – erfahrungsbedingt
5 Fazit / Ausblick
5.1 Zentrale Ergebnisse
5.2 Kritische Stellungnahme
5.3 Aussicht
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert erfolgsrelevante Faktoren für die Anpassung deutscher Führungskräfte in Frankreich. Das primäre Ziel ist es, ein anpassungsrelevantes Anforderungsprofil zu erstellen, das Personalverantwortlichen hilft, die Wahrscheinlichkeit für einen erfolgreichen Auslandseinsatz zu erhöhen, indem individuelle Prädiktoren für die Anpassung identifiziert und auf den spezifischen französischen Kulturkontext angewendet werden.
- Analyse von Motiven und Rahmenbedingungen für Auslandseinsätze.
- Untersuchung der drei Dimensionen interkultureller Anpassung nach Black.
- Erstellung eines anpassungsrelevanten Profils anhand persönlicher und erfahrungsbedingter Faktoren.
- Konfrontation der Prädiktoren mit kulturellen Besonderheiten Frankreichs.
- Ableitung praktischer Handlungsempfehlungen für die Personalauswahl.
Auszug aus dem Buch
4.1.1 Wesentliche Einflußfaktoren auf Wirtschaft Frankreichs
In Frankreich spielten gänzlich andere Faktoren eine Rolle bei der Herausbildung der Gesellschaft und Wirtschaft als in Deutschland. Zuerst ist der starke Einfluß der römisch-katholischen Kirche anzuführen, der sich über sehr lange Zeit auf die Einstellungen der Franzosen zur Autorität (absolute Macht des Papstes als „Alleinherrscher“, dann erst Kardinäle, Bischöfe usw.) und der pyramidalen Hierarchiestruktur (zentralistische Organisationsstruktur der katholischen Kirche) auswirkte, weshalb diese Strukturen auch im heutigen Staat und den Unternehmen zu finden sind.
Durch die relativ frühe Einheit des heutigen Staatsgebietes konnte sich Frankreich recht bald als Nation verstehen und beginnen ein ausgeprägtes Selbstbewußtsein zu entwickeln, auf das es heute noch genauso stolz wie auf ihre ereignisreiche Geschichte und herausragende Kultur ist. Weil sich Frankreich zusätzlich erst nach dem zweiten Weltkrieg von einer Agrar- zu einer Industriegesellschaft mauserte, und die Vergangenheit glorreicher ist und mehr Bedeutung hat als die letzten hundert Jahre, kann man auch heute noch von einer traditionellen, vergangenheitsorientierten Gesellschaft sprechen, in der Traditionen und alte Werte hochgehalten werden.
Dazu trägt mit Sicherheit auch das Überdauern der Verhaltensweisen der höfischen Gesellschaft von Versailles unter Ludwig XIV. bis heute bei. Ursprünglich als äußerlich auferlegte Zwänge konzipiert, führte der lang anhaltende „Verhofungsprozeß“ zu einer Verinnerlichung der Regeln bei den Individuen. Ab dem 17. Jhdt. übernahmen auch die bürgerlichen Eliten dieses Verhalten des Adels und der daraus entstandene „honnête homme“ wurde zum gesellschaftlichen Leitbild, welches vom Bürgertum über die Revolution hinweg gerettet wurde und auch heute noch das Verhalten höherer sozialer Schichten und Führungskräfte prägt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Arbeit begründet die Notwendigkeit einer erfolgreichen Entsendung von Führungskräften und definiert die Forschungsfrage sowie das Vorgehen zur Profilerstellung.
2 Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel erläutert Entsendungsmotive, Rahmenbedingungen und das wissenschaftliche Modell der interkulturellen Anpassung nach Black als Basis für die Analyse.
3 Erstellung des anpassungsrelevanten Profils: Hier werden wichtige individuelle Prädiktoren aus der interkulturellen Managementforschung extrahiert und in einem Profil zusammengefasst, das Persönlichkeits- und Erfahrungsfaktoren umfasst.
4 Begegnung des Profils mit der französischen Kultur: Die theoretisch ermittelten Prädiktoren werden auf die spezifischen kulturellen Gegebenheiten und Wirtschaftsmuster Frankreichs angewendet, um deren Relevanz und Ausprägung zu bestimmen.
5 Fazit / Ausblick: Die Arbeit fasst die zentralen Ergebnisse zur Anpassung zusammen, aktualisiert das Anforderungsprofil und gibt eine kritische Einschätzung der verwendeten methodischen Ansätze sowie einen Ausblick auf künftige Entwicklungen.
Schlüsselwörter
Entsendung, Führungskräfte, Interkulturelle Anpassung, Frankreich, Anforderungsprofil, Erfolgsfaktoren, Managementforschung, Persönlichkeitsmodell, Sprachfertigkeiten, Auslandserfahrung, Unternehmenskultur, Sozialkompetenz, Ethnozentrismus, Motivation, Konfliktlösung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit primär?
Die Arbeit analysiert die Faktoren, die für die erfolgreiche Anpassung deutscher Führungskräfte bei einem Auslandseinsatz in Frankreich ausschlaggebend sind.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die zentralen Felder umfassen die interkulturelle Managementforschung, die Entsendung von Führungskräften, die psychologische Anpassung im Gastland sowie eine spezifische Kulturanalyse des französischen Wirtschaftsumfelds.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist die Erstellung eines anpassungsrelevanten Anforderungsprofils, das Personaler bei der Auswahl geeigneter Führungskräfte für den Einsatz in Frankreich unterstützen soll.
Welche wissenschaftliche Methode wird in dieser Arbeit verwendet?
Der Autor stützt sich auf eine umfassende Literaturanalyse und Synthese existierender Studien (vor allem aus der IMF) sowie die Anwendung der Ergebnisse auf den spezifischen Kontext Frankreichs.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung, die Extraktion relevanter Prädiktoren (Eigenschaften, Fähigkeiten) und deren anschließende Konfrontation mit der französischen Unternehmenskultur.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Untersuchung?
Die Untersuchung wird durch Begriffe wie "Interkulturelle Anpassung", "Anforderungsprofil", "Big Five", "Sozialkompetenz" und die spezifischen kulturellen Merkmale Frankreichs wie "Etikette" oder "Zentralismus" geprägt.
Welche Rolle spielt das französische Verständnis von Autorität?
Das Verständnis von Autorität in Frankreich ist stärker zentralistisch und hierarchisch geprägt als in Deutschland; eine erfolgreiche Führungskraft muss daher in der Lage sein, diese Erwartungen durch entsprechendes Auftreten und "natürliche Autorität" zu bedienen.
Warum wird die Sprachentwicklung als kritischer Erfolgsfaktor eingestuft?
Sprache ist in Frankreich nicht nur ein Kommunikationsmittel, sondern ein Ausdruck von Bildung, Status und kultureller Zugehörigkeit; sie ist daher essenziell für die Akzeptanz und den Beziehungsaufbau zu französischen Mitarbeitern.
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- Thomas Gemeinhardt (Author), 2006, Deutsche Führungskräfte in Frankreich - eine Analyse erfolgsrelevanter Faktoren der Anpassung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/59126
