Die fortschreitende Globalisierung erhöht durch die Erweiterung der Märkte und der Zunahme ausländischer Konkurrenz auch für dt. Unternehmen die Notwendigkeit, verstärkt auf fremden Märkten tätig zu sein. Dies steigert den Bedarf an geeignetem Personal in den Unternehmen. Zum einen werden qualifizierte Führungskräfte (FK) gebraucht, die in den lokalen Niederlassungen vor Ort als Vertreter der Muttergesellschaft tätig sind, zum anderen werden auch im Stammhaus international erfahrene Manager benötigt, die mit nötigen Weitblick und einer weltoffenen Geisteshaltung die weltweiten Geschäfte planen und koordinieren. Für beide Anliegen ist die Entsendung ein adäquates Mittel. Sie kann sowohl der Kontrolle und Koordination der Tochter wie auch zunehmend als Entwicklungsmaßnahme für angehende Topmanager dienen, für die in immer mehr Unternehmen die internationale Erfahrung als Kriterium für eine Beförderung vorausgesetzt wird. Eine Entsendung kann folglich einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten, verursacht aber auch nicht zu unterschätzende Kosten: bis der Entsandte im Gastland ist, fallen Auswahl- und Vorbereitungskosten an und die Ausgaben vor Ort können leicht das 2-3fache des bisherigen Jahresgehaltes ausmachen.4Das Scheitern der Entsendung kann wesentlich teurer werden: neben dem Verlust des bisher bezahlten Auslandsgehalts und der Zusatzkosten, kann der immaterielle Schaden durch das Verlieren von Image, Kunden oder Marktanteilen vor Ort sowie der möglichen Kündigung des betroffenen Managers weit schwerer wiegen. Außer der vorzeitigen Rückkehr kann sich auch das Verbleiben des unzufriedenen Entsandten im Gastland negativ für die Firma auswirken, wenn dieser aufgrund seiner unzureichenden, wenig motivierten Leistung Markt-/Umsatzchancen im Gastland ungenutzt verstreichen läßt.Daher sollten die Unternehmen eigentlich ein großes Interesse an der erfolgreichen Durchführung einer Entsendung haben. Dennoch ist der Fach-und Forschungsliteratur zu entnehmen, daß bereits der adäquaten Auswahl geeigneter Kandidaten meistens nicht die notwendige Relevanz eingeräumt wird. Entsandte werden weiterhin häufig noch nach Verfügbarkeit oder fachlicher Kompetenz ausgewählt, wobei völlig außer acht gelassen wird, daß die meisten Entsendungen nicht an fachlichem Kompetenzmangel scheitern, sondern vor allem an einer unzureichenden Anpassung des Entsandten oder seiner Familie an das Leben und Arbeiten im kulturell unterschiedlichen Gastland.[...]
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Theoretische Grundlagen
- Entsendung von Führungskräften – Motive, Strategien und weitere maßgebliche Einflußfaktoren
- Motive für Entsendungen
- Entsendungsbeeinflussende Rahmenbedingungen
- Qualifikationsprofil internationaler Führungskräfte
- Interkulturelle Anpassung
- Auslandserfolg und -mißerfolg
- Die Erfolgskriterien der interkulturellen Managementforschung
- Erfolgskriterien und -beurteilung in der Realität der Unternehmen
- Kulturvergleichende Managementforschung
- Fähigkeiten und Fertigkeiten
- Erstellung des anpassungsrelevanten Profils
- Auswahl der Einflußfaktoren und Gliederung des Profils
- Kriterien für die Auswahl der Prädiktoren
- Entwicklung der Gliederung
- Darstellung der Individualfaktoren
- Individualfaktoren – persönlichkeitsbedingt
- Individualfaktoren - erfahrungsbedingt
- Begegnung des Profils mit der französischen Kultur
- Kulturelle Besonderheiten Frankreichs
- Wesentliche Einflußfaktoren auf Wirtschaft Frankreichs
- Argumente für und gegen eine Angleichung des deutschen und französischen Wirtschaftsstils
- Anpassung des Profils an französische Gegebenheiten
- Individualfaktoren - persönlichkeitsbedingt
- Individualfaktoren - erfahrungsbedingt
- Fazit / Ausblick
- Zentrale Ergebnisse
- Kritische Stellungnahme
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Diplomarbeit analysiert die erfolgsrelevanten Faktoren der Anpassung deutscher Führungskräfte in Frankreich. Die Arbeit konzentriert sich auf die Herausforderungen und Chancen, die mit der Entsendung von Führungskräften in ein fremdes kulturelles Umfeld verbunden sind. Sie untersucht die Motive für Entsendungen, das Qualifikationsprofil internationaler Führungskräfte, die Bedeutung der interkulturellen Anpassung und die Erfolgsfaktoren des Auslandseinsatzes.
- Entsendungsmotive und Rahmenbedingungen
- Qualifikationsprofil internationaler Führungskräfte
- Interkulturelle Anpassungsprozesse
- Erfolgsfaktoren im Auslandseinsatz
- Kulturvergleichende Managementforschung
Zusammenfassung der Kapitel
- Das erste Kapitel befasst sich mit der Einleitung und den zentralen Fragestellungen der Diplomarbeit. Es erklärt die Relevanz des Themas und die Forschungsmethodik.
- Das zweite Kapitel beleuchtet die theoretischen Grundlagen der Entsendung von Führungskräften. Es analysiert die Motive für Entsendungen, die Rahmenbedingungen, die Qualifikationsprofile internationaler Führungskräfte, die interkulturelle Anpassung und die Erfolgsfaktoren des Auslandseinsatzes. Darüber hinaus behandelt es die Rolle der kulturvergleichenden Managementforschung.
- Das dritte Kapitel befasst sich mit der Erstellung des anpassungsrelevanten Profils für deutsche Führungskräfte in Frankreich. Es werden die relevanten Einflußfaktoren für die Anpassung und die Gliederung des Profils dargestellt.
- Das vierte Kapitel untersucht die Begegnung des Profils mit der französischen Kultur. Es beleuchtet die kulturellen Besonderheiten Frankreichs, die wesentlichen Einflußfaktoren auf Wirtschaft Frankreichs und die Argumente für und gegen eine Angleichung des deutschen und französischen Wirtschaftsstils. Anschließend erfolgt die Anpassung des Profils an französische Gegebenheiten.
Schlüsselwörter
Die zentralen Themen und Begriffe der Diplomarbeit umfassen: Entsendung von Führungskräften, interkulturelle Managementforschung, Anpassung, Qualifikationsprofil, Erfolgsfaktoren, Kulturvergleich, Deutschland, Frankreich, Wirtschaftskultur.
- Citation du texte
- Thomas Gemeinhardt (Auteur), 2006, Deutsche Führungskräfte in Frankreich - eine Analyse erfolgsrelevanter Faktoren der Anpassung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/59126
