Karrierechancen von Frauen und Männern beim Berufseinstieg. Erwartungen, Wahrnehmungen und Realitäten

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Status Quo

3 Horizontale und vertikale Geschlechtersegregation
3.1 Horizontale Segregation
3.2 Vertikale Segregation

4 Sichtbare und Unsichtbare Barrieren
4.1 Ebene der Organisation: Im Unternehmen und auf dem Arbeitsmarkt
4.2 Ebene der Gesellschaft und der Person: Verhaltens- und kulturell bedingte Barrieren

5 Erwartungen und Erwartungshaltung

6 Empirischer Teil
6.1 Forschungsansatz und Hypothesen
6.2 Grundlegendes und Design der Befragung
6.3 Durchführung der Befragung
6.4 Ergebnisse
6.5 Darstellung der Ergebnisse und Diskussion

7 Fazit

Quellenverzeichnis

Darstellungsverzeichnis

Fragebogen: Karrierepläne und Erwartungen von Berufseinsteigern

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1 Einleitung

In dieser Arbeit wird untersucht, ob junge Frauen und Männer unterschiedliche Erwartungen an ihre Karriere haben. Analysiert wird das generelle Interesse an der eigenen Karriere im Spannungsverhältnis zu geschlechtsspezifischen Karrierechancen. Mithilfe einer Umfrage unter weiblichen und männlichen Berufseinsteigern soll untersucht werden, inwiefern Wahrnehmungen und Erwartungen von Berufseinsteiger*innen Unterschieden in der Realität entsprechen. Ziel ist es, vorhandene Ungleichbehandlungen als Gefahr zu identifizieren und persönliche Lösungen zu entwickeln um Frustrationen und Irrwege im Berufsleben zu vermeiden.

Ausgangspunkt der vorliegenden Arbeit sind gleichheitstheoretische Positionen und die Vorstellung, dass allen Menschen dieselben Rechte und Zugangschancen zu allen Bereichen des gesellschaftlichen Lebens gewährt werden sollte. Gleichheit zwischen den Geschlechtern bedeutet, paritätische Teilhabe in den Bereichen Politik, Wirtschaft, Wissenschaft, Bildung, Kultur und Weiterem (Rastetter and Jüngling, 2018, p. 18,19).

Männliche und weibliche Studierende unterscheiden sich heutzutage hinsichtlich ihrer Studiendauer und Leistung kaum voneinander. Ganz anders sieht es allerdings in der nachfolgenden Berufstätigkeit aus, die sich durch große Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern auszeichnet. Betrachtet man die generelle Partizipation von Frauen in der Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahrzehnten durchaus etwas getan. Der Frauenanteil stieg deutlich an. So lag die Frauenerwerbstätigenquote in Deutschland im Jahr 1991 nur bei 57 Prozent, im Jahr 2007 bei 63,1 Prozent und 2017 bei 71,5 Prozent (Hobler et al. 2019). Vergleicht man diese Zahlen mit den männlichen Beschäftigungsraten¹ zeigt sich eine deutliche Angleichungstendenz der Geschlechtergruppen. Der geschlechterbezogene Abstand lag 2017 nur noch bei 7,4 Prozent (Hobler et al. 2019).

Schlüsselt man die Daten weiter auf, sieht die Bilanz vor allem im Hinblick auf die Qualität der Beschäftigungsverhältnisse nicht mehr ganz so positiv aus. Wesentliche geschlechtsspezifische Unterschiede bestehen in der Art der Beschäftigungsverhältnisse, dem Arbeitszeitvolumen, den Karrierechancen und der Einkommenshöhe (Funder 2014, S. 124).

Diese Arbeit untersucht vor allem die Karriere chancen von Frauen und Männern.

Während persönliche Umstände, wie Familienplanung, für das männliche Geschlecht in der Regel karriereförderlich wirken, oder zumindest nicht hemmend, wirken sie für das weibliche Geschlecht benachteiligend. Die beruflichen Laufbahnen von Frauen verlaufen häufiger diskontinuierlich und führen wesentlich seltener in leitende Funktionen, geschweige denn in die höchsten Führungspositionen. Verschiedene politische Instrumente, wie beispielsweise die Einführung einer Frauenquote in Aufsichtsräten, verzeichnen nur mäßige Erfolge und scheinen bislang überhaupt keinen Einfluss auf einen Zuwachs von Frauen in hohen Führungspositionen zu haben. Je höher eine Position in Bezug auf Lohn, Image und Weisungsbefugnis (Macht) ist, desto niedriger ist der Frauenanteil (Horst and Wrohlich, 2018).

Tatsächlich sind Frauen auf hohen Karrierestufen in Deutschland im europaweiten Vergleich besonders stark unterrepräsentiert (“Berichte: Blickpunkt Arbeitsmarkt – Die Arbeitsmarktsituation von Frauen und Männern 2018,” 2019).

In der Soziologie hat sich der Begriff Glass Ceiling etabliert, der das Phänomen beschreibt, dass für Frauen in der Regel eine bestimmte Managementebene unerreichbar bleibt. Demnach existieren sichtbare und unsichtbare Aufstiegsbarrieren, die eng mit Organisationsstrukturen verwoben sind und die berufliche Laufbahnen von Frauen hemmen. Dazu zählen Unternehmensprozesse wie Rekrutierung, Förderung und Entlohnung sowie gesellschaftliche oder persönliche Einstellungen zu Stereotypen und Vorurteilen in Bezug auf die Eignung von Frauen in Führungspositionen oder auch der mangelnde Zugang zu informellen Netzwerken (Weissenrieder et al., 2017).

Vor diesem Hintergrund lauten die zentralen Forschungsfragen dieser Arbeit, ob unterschiedliche Karriereambitionen zwischen jungen Frauen und Männern existieren und wie sie ihre eigenen Karrierechancen bezogen auf ihr Geschlecht wahrnehmen.

Die zugrunde liegende Hypothese lautet, dass sich die Erwartungshaltung junger Frauen und Männer hinsichtlich ihrer Karrierechancen erst einmal kaum voneinander unterscheiden. Auch das Interesse, ihre Karriere aktiv zu gestalten, wird als relativ ähnlich eingeschätzt. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, ob Stereotypen überhaupt noch verbreitet sind und ob traditionelle Rollenaufteilungen für Studierende und Berufseinsteiger nach wie vor eine Rolle spielen.

Unterscheiden werden sich vermutlich berufliche Schwerpunkte, sowie langfristig die hinsichtlich der Familienplanung einhergehende Bereitschaft, berufliche Abstriche zu machen. Was darauf hindeutet, dass bestimmte geschlechtsspezifische Ungleichheiten den Berufsanfänger*innen gar nicht bewusst sind. Schlussendlich sollen die empirischen Ergebnisse mit dem gegenwärtigen Zustand der Geschlechtersegregation in Deutschland verglichen werden. Sollte die Erwartungshaltung sich stark von der Realität unterscheiden, wird versucht zu ergründen, woher die Disparitäten rühren.

In den folgenden Kapiteln wird der gegenwärtige Zustand geschlechtlicher Segregation im Deutschen Arbeitsmarkt dargestellt. Dazu werden aktuelle Zahlen und geschlechtsspezifische Barrieren auf den verschiedenen Ebenen benannt. Theoretische Überlegungen aktueller Forschung ergänzen das Bild.

Die angewandte Methodik und die Darstellung und Diskussion der Ergebnisse folgt ab dem sechsten Kapitel. Die Arbeit schließt mit einem Fazit im letzten Kapitel.

2 Status Quo

In diesem Abschnitt sollen die bestehenden Geschlechterdifferenzen von Frauen und Männern bezüglich ihrer Bildung und Karriere in Deutschland dargestellt werden. Zur besseren Übersicht werden einige statistische Zahlen in einen europäischen Vergleich gesetzt.

Mädchen und Frauen werden seit einigen Jahren in Deutschland als „Bildungsgewinner“ bezeichnet. Diese Bezeichnung reflektiert die Erkenntnis, dass Mädchen und junge Frauen inzwischen in den höher qualifizierten Bildungs-/Ausbildungsbereichen² durchschnittlich die Mehrzahl der Absolventen stellen und zudem wesentlich besser bei Prüfungen im Schul- und Hochschulsystem abschneiden als ihre männliche Äquivalenz. Nur in promotions- oder gleichwertigen Bildungsgängen ist die Mehrzahl (51 Prozent) der Absolventen noch männlich (OECD, 2018, pp. 51, 59, 68).

Der Frauenanteil variiert an den Hochschulen jedoch stark nach fachlicher Ausrichtung.

In Deutschland ist der Anteil der Studienanfängerinnen in den Fächergruppen Geisteswissenschaften, Humanmedizin und Gesundheitswissenschaften besonders hoch, in den Fächergruppen Ingenieurwissenschaften hingegen unterproportional niedrig³ (Freitag and Schulz, 2018, p. 114).

Wie in der Einleitung erwähnt, betrug die Frauenerwerbstätigenquote im Jahr 2017 in Deutschland 71,5 Prozent. Der geschlechterbezogene Abstand betrug nur noch 7,4 Prozent (Hobler et al. 2019). Im europäischen Vergleich kann man ähnliche Tendenzen beobachten, in den meisten Ländern ist der geschlechterbezogene Abstand der Beschäftigungsquoten deutlich gesunken. Die Länder Island, Schweden, Norwegen, Finnland, Litauen, Lettland, Dänemark und Frankreich weisen dabei sogar noch einen wesentlich geringeren Abstand als Deutschland aus, wobei in keinem Land die Erwerbstätigenquote der Frauen die der Männer übersteigt (Eurostat, 2019).

Mit dem allgemeinen Anstieg des Frauenanteils in der Arbeitswelt stieg aber auch kontinuierlich der Anteil von Teilzeitarbeit an. Zwischen Männern und Frauen besteht ein deutlicher Unterschied hinsichtlich des Anteils der Teilzeitbeschäftigung. Im Jahr 2016 arbeiteten 46,9 Prozent der erwerbstätigen Frauen in Deutschland in Teilzeitbeschäftigung⁴. Damit gehört Deutschland mit den Niederlanden und Österreich⁵ zu den Spitzenreitern innerhalb der EU (Eurostat, 2019).

Laut dem Statistischen Bundesamt verdienten Frauen in Deutschland im Jahr 2018 im Durchschnitt 21 Prozent weniger als Männer. Damit gehört Deutschland im europäischen Vergleich auch im Punkt Verdienstunterschiede/Lohn zu den Schlusslichtern innerhalb Europas. Nur in Tschechien (25,6%) und Estland (21,1%) ist der sogenannte Gender Pay Gap noch größer. Messbare Gründe sind laut dem Bundesamt, dass Frauen häufiger in Branchen und Berufen arbeiten, in denen schlechter bezahlt wird, dass Frauen seltener Führungspositionen erreichen und vermehrt in Teilzeit oder Minijobs arbeiten. Werden diese Faktoren bei der Analyse außen vor gelassen schrumpft die Verdienstlücke. Den bereinigten Gender Pay Gap erhält man, wenn man Frauen und Männer mit einem vergleichbaren Job und einer ähnlichen Qualifikation statistisch betrachtet. Die bereinigte Lohnlücke zwischen Frauen und Männern beträgt in Deutschland demnach nur noch sechs Prozent. Damit liegt Deutschland im Europäischen Vergleich auf Rang Drei (Destatis, 2019).

Im Mai 2015 trat in Deutschland das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen (FüPoG) in Kraft. Um den Anteil von Frauen in wirtschaftlichen Führungspositionen zu erhöhen, gilt für börsennotierte Unternehmen, die der paritätischen Mitbestimmung unterliegen, seit 2016 eine verbindliche Geschlechterquote von 30 Prozent für neu zu besetzende Aufsichtsratsposten (Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst vom 24. April 2015). An die Quote sind rund 100 Unternehmen in Deutschland gebunden. Der WOB-Index (Women-on-Board Index) von FidAR (Frauen in die Aufsichtsräte), der jährlich den Frauenanteil in den Aufsichtsräten und Vorständen der größten börsennotierten Unternehmen ermittelt, gibt an, dass der momentane Frauenanteil in den Aufsichtsräten 33,9 Prozent beträgt. Damit gilt die Geschlechterquote als erfüllt. Jedenfalls durchschnittlich, 17 der rund 100 börsennotierten und voll mitbestimmten Unternehmen erreichen derzeit den Anteil nicht (FidAR, 2019). Trotzdem liegt Deutschland mit diesen Zahlen über dem EU-Durchschnitt, der im Jahr 2017 bei ungefähr einem Viertel Frauenanteil in den höchsten Entscheidungsgremien der größten börsennotierten Unternehmen lag (Horst and Wrohlich, 2018, fig. 5). Für Vorstände gibt es in Deutschland bislang keine Quotenregelung. Nur 9,6 Prozent der Vorstände der oben erwähnten Unternehmen sind Frauen⁶. Tatsächlich ist dieser Wert in den letzten Jahren relativ konstant. Die Einführung einer Geschlechterquote für Aufsichtsräte hatte bislang zögerliche Auswirkungen auf den Frauenanteil in Vorständen obwohl diese die Vorstandmitglieder der Unternehmen berufen (FidAR, 2019). Die erste und bisher einzige Vorstandsvorsitzende eines deutschen Dax-Konzerns ist Jennifer Morgan, die seit Herbst 2019 den SAP-Vorstand anführt. Sie teilt sich die Führungsspitze mit Christian Klein (Zeit Online, 2019).

Im nachfolgenden Kapitel wird auf die Geschlechter Segregation am Arbeitsmarkt näher eingegangen.

3 Horizontale und vertikale Geschlechtersegregation

Die horizontale Segregation bezeichnet die Ungleichverteilung von Frauen und Männern auf unterschiedliche Berufsfelder / Branchen, hingegen die vertikale Segregation die Geschlechter Ungleichverteilung auf den verschiedenen Hierarchieebenen benennt.

3.1 Horizontale Segregation

Schon die im vorangegangenen Kapitel kurz skizzierte Ungleichverteilung bei der Wahl des Studienfaches gibt Aufschluss darüber wie es auf dem gesamten Arbeitsmarkt aussehen könnte. Frauen und Männer sind nach wie vor größtenteils in verschiedenen Berufsfeldern tätig und weisen traditionelle Rollenverteilungsmuster auf. Typische Frauenberufe, die sich durch eine starke Überpräsenz von Frauen auszeichnen⁷, fallen in soziale, gesundheitsdienstliche oder Verkaufs- und Dienstleistungsbereiche. Klassische Männerberufe fallen in Bau-/gewerbliche, technische, oder naturwissenschaftliche Bereiche. Insgesamt arbeiten Frauen etwas häufiger in sogenannten Mischberufen⁸ (Weissenrieder und Spura, 2015).

Die zeitliche Stabilität der asymmetrischen Verteilung von Frauen und Männern über das gesamte Berufsspektrum erklären klassische Theorien durch Sozialisation erlernte Präferenzen für unterschiedliche Tätigkeiten (weibliche oder männlich assoziierte Arbeitsinhalte) oder nehmen auf traditionell familiäre Arbeitsteilungen Bezug, die Einfluss auf die persönliche Berufsentscheidung haben (Projektgruppe GiB et al., 2010, pp. 99–102).

Eine andere Theorie, der „Drehtür-Effekt“ von Jerry Jacobs, besagt, dass Frauen zwar zunehmend geschlechtsuntypische Berufe wählen, sie aber aufgrund institutioneller Barrieren und Geschlechterstereotypen nach einer Weile wieder zugunsten eines Misch- oder Frauenberufs nach verlassen. Jacobs Theorie erweitert den Fokus der durch Sozialisation erlernten Präferenzen um die nachträgliche Korrektur der Berufswahl wegen negativer Erfahrungen, womit auch die langfristige Stabilität der beruflichen Geschlechtersegregation erklärt werden kann (Busch-Heinzmann, 2015, pp. 574, 575).

Institutionstheoretische Erklärungsansätze fokussieren auf strukturelle Barrieren entstanden durch historische Prozesse (wie dem Mann als Familienernährer und der Frau als Zu Verdienerin neben den Familienverpflichtungen). Die berufliche Geschlechtersegregation wird im System der Beruflichen Bildung reproduziert. Eine institutionalisierte Berufsstruktur ist demnach zum Beispiel die berufliche Ausbildung, die sich in vollzeitschulische oder duale Ausbildungsformen gliedert. Signifikant ist daran, dass häufig Männerberufe in dualen und häufig Frauenberufe in vollschulischen Ausbildungsformen angeboten werden. Auch die Erwerbsorganisationen können durch routiniertes Alltagsgeschehen, betriebsinterne Regeln, Kommunikation und Interaktion und andere formale Strukturen zur beruflichen Geschlechtertrennung beitragen und sie reproduzieren. Einige Frauenberufe (z.B. Krankenpflege) zeichnen sich zum Beispiel durch sehr gute Chancen auf eine Rückkehr nach Erwerbsunterbrechungen aus, was häufig mit den Arbeitszeiten in Zusammenhang steht. Typische Männerberufe kontrastieren sich hingegen institutionell durch signifikant höhere Arbeitszeitbelastung im Vergleich zu Misch- und Frauenberufen und die Ausblendung der Dopplung von Verpflichtungen aus Berufs- und Privatsphäre die somit ausgerichtet an männlichen Lebensrealitäten sind (Busch-Heinzmann, 2015, p. 576/577; Projektgruppe GiB et al., 2010, p. 103 ff).

Weitere Erklärungsansätze persistenter Geschlechtersegregation in der Arbeitswelt liefern Theorien des „Gender Status belief“, die von Annahmen über geschlechtsspezifische Kompetenzunterschiede durch unterschiedliche Status- und Wertunterschiede ausgehen. Diese wirken auf dem Arbeitsmarkt wie sich selbst erfüllende Prophezeiungen und führen zu einer ständigen Reproduktion von Problemlagen. Solche Erwartungshaltungen wirken dann zum Beispiel auf typische Berufswahlentscheidungen (Busch-Heinzmann, 2015, pp. 574–579). „Gender (Status) Belief“ wird in den folgenden Kapiteln, insbesondere beim Thema Stereotype und Vorurteile nochmals intensiver aufgegriffen.

3.2 Vertikale Segregation

Im vorangegangenen Kapitel wurde über die derzeitigen Quoten von Frauen in Aufsichtsräten und Vorständen berichtet.

Zahlen von Aufsichtsrätinnen oder Vorständerinnen der größten Unternehmen können nicht allein als repräsentativ für die Gesamtwirtschaft eines Landes angesehen werden. Hält man sich vor Augen, dass der Frauenanteil unter allen Erwerbstätigen in Deutschland bei 46 Prozent liegt (Hobler et al., 2019) und vergleicht diese Zahlen mit dem Gesamtanteil weiblicher Führungskräfte, wird klar, dass Frauen in höheren Managementpositionen immer noch eine Ausnahme darstellen.

Der durchschnittliche Anteil von weiblichen Führungskräften in der Privatwirtschaft wird auf 28,2 Prozent beziffert und ist damit in den letzten 20 Jahren um 10 Prozent gestiegen. Differenziert nach Führungsebenen lässt sich Folgendes beobachten: Auf der zweiten Führungsebene⁹ stieg der Anteil von 2004 bis 2016 um 7 Prozent auf 40 Prozent. Der Frauenanteil auf der ersten Führungsebene¹⁰ erhöhte sich im gleichen Zeitraum geringer, von 24 auf insgesamt 26 Prozent (Destatis, 2018).

In der Privatwirtschaft sind Frauen weitaus seltener in Führungspositionen als im Vergleich zum öffentlichen Sektor. Zudem unterscheidet sich die Geschlechterverteilung auf Führungsebene je nach Branche nochmal deutlich voneinander. In einigen Branchen mit besonders hohem Frauenanteil, wie zum Beispiel im Sektor „Gesundheit, Erziehung und Unterricht“, kommt es durchaus vor, dass mehr Frauen in Führungspositionen arbeiten als Männer. Dass dies nicht zwangsläufig so sein muss, lässt sich anhand des Beispiels des Finanz- und Versicherungssektors beobachten. Frauen sind mit über 55 Prozent überdurchschnittlich häufig vertreten, aber nur 11 Prozent der Führungspositionen sind mit Frauen besetzt. Besonders dort, wo es um Macht und Einfluss geht, sind Frauen selten anzutreffen (Funder, 2014, pp. 130, 131; Schmidt and Stette, 2018, pp. 4, 5).

Auch die Größe von Unternehmen spielt für die Repräsentanz von Frauen unter den Führungskräften eine erhebliche Rolle. Je größer ein Unternehmen, desto niedriger ist der Anteil an weiblichen Führungskräften sowohl auf erster als auch zweiter Führungsebene (Kohaut and Möller, 2016, p. 3).

Viele Länder sind Deutschland beim Frauenanteil in Führungsetagen weit voraus, der EU-Durchschnitt liegt bei 33,41 Prozent Frauen in mittleren und höheren Führungspositionen. Besonders baltische, osteuropäische und skandinavische Staaten weisen hohe Frauenanteile auf, obwohl tatsächlich in keinem Land Parität besteht (Eurostat, 2016).

Verschiedene theoretische Ansätze versuchen das „Fernbleiben“ von Frauen in den Chefetagen zu erklären. Letztendlich werden sowohl individuelles Verhalten der Frauen und ungleiche Chancen in Organisationen als Gründe angeführt. Die verschiedenen Hindernisse für Frauen und deren Einflüsse auf dem Weg zu Führungspositionen werden in den nachfolgenden Kapiteln näher erläutert.

4 Sichtbare und Unsichtbare Barrieren

Fallbeispiel

Anna und Armin haben BWL an einer deutschen Universität studiert und ihr Studium mit sehr guten Noten abgeschlossen. Beide erhalten direkt im Anschluss an ihr Studium eine Einstiegsposition in einem großen Unternehmen in Deutschland – Armin in der Entwicklung (ein Bereich der Einnahmen für das Unternehmen generiert), Anna im Personalwesen (ein Bereich der per se keine Einnahmen generiert). Anna und Armin verlieben sich und bekommen ein Kind. Im ersten Jahr bevor das Kind in eine Betreuungseinrichtung geht, nimmt Anna zehn Monate und Armin zwei Monate Elternzeit. Dadurch fällt Anna länger aus. Ihr Vorgesetzter nimmt Anna als familienorientierte Mitarbeiterin wahr. Sowohl Anna als auch Armin streben eine Führungsposition an. Leider gibt es im Unternehmen keine Monitoring- oder Coaching Angebote, doch Armin hat mit seinem Vorgesetzten über seine berufliche Zukunft gesprochen. Dieser unterstützt Armin. Beispielsweise gibt er Armin herausfordernde Aufgaben, mit denen er im Unternehmen als kompetenter Ansprechpartner sichtbar wird. Der Vorgesetzte ist sehr zufrieden mit Armins Leistung. Anna versucht ebenso kontinuierlich die Erwartungen ihres Vorgesetzten an sie zu übertreffen. Da ihre Aufgaben aber weniger herausfordernd sind und nicht direkt Einnahmen für das Unternehmen generieren, hat sie damit nur bedingt Erfolg. Sie fällt höheren Führungskräften im Unternehmen kaum auf. Obwohl auch Annas Vorgesetzter ihr kontinuierliches Feedback gibt, sprechen sie kaum über Aufstiegschancen. Anna ist zurückhaltend, ihre Wünsche anzusprechen. Sie hofft, dass ihre gute Leistung bemerkt wird. Armin und Anna bauen sich ein Netzwerk auf, jedoch jeder mit Personen des eigenen Geschlechts. Dies fördert vor allem die Aufstiegschancen von Armin, da es mehr Männer in Führungspositionen des Unternehmens gibt und diese zum Teil in Armins Netzwerk sind. Nachdem Armin und Anna ein zweites Kind bekommen, finden sie nur eine Teilzeitbetreuung für ihre Kinder. Das Unternehmen bietet keine Betreuungsplätze an. Einer der beiden Partner muss sich daher um die Kinder kümmern. Obwohl im Unternehmen Möglichkeiten zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung vorhanden sind, wird ungern gesehen, dass Mitarbeiter mit verantwortungsvollen Aufgaben (z. B. Projektleitung) in Teilzeit arbeiten. Da Armin mittlerweile schon mehr Gehaltserhöhungen und Beförderungen bekommen hat als Anna und die beiden nicht auf sein Einkommen verzichten wollen, reduziert Anna ihre Arbeitszeit auf 20 Stunden pro Woche. Nach einigen Jahren geht sie wieder Vollzeit arbeiten. Aufgrund ihrer Auszeit erhält sie eine Stelle, die der Hierarchieebene ihrer ursprünglichen Einstiegsposition entspricht. Armin leitet inzwischen eine eigene Abteilung und seine Chancen stehen gut, in Zukunft in die Bereichsleitung der Entwicklung aufzusteigen. (Hentschel et al., 2017)

4.1 Ebene der Organisation: Im Unternehmen und auf dem Arbeitsmarkt

4.1.1 Auswahlprozesse und Personalpolitik

Klar strukturierte Personalauswahlverfahren bieten die größtmögliche und fairste Chance unabhängig von Stereotypen oder persönlichen Vorlieben (Urteilsverzerrungen) eine Position zu besetzen. Ein professioneller Auswahlprozess umfasst mehrere Stufen, wie zum Beispiel Anforderungsanalysen, Durchsicht der Bewerberunterlagen, Leitfaden-Interviews, Arbeitsproben oder verschiedene Testverfahren sowie systematische Entscheidungsfindung. Besonderes Augenmerk sollte dabei wiederholt auf die Objektivität des Verfahrens und der Beurteiler gelegt werden (Hentschel et al., 2017, pp. 11–13).

Viele Unternehmen beklagen einen Mangel an Bewerberinnen für bestimmte Positionen. Grund dafür ist teilweise die fachliche Ausrichtung der Unternehmensbranche, jedoch oftmals begründet sich ein Mangel an weiblichen Bewerberinnen durch maskulin formulierte Stellenanzeigen. Der Stellenanzeige kommt insofern eine besondere Bedeutung zu, als dass sie den ersten Kontakt zu potenziellen Bewerber*innen herstellt. Durch die Ausgestaltung genderspezifischer Eigenschaften kann natürlich auch die Bewerberinnen Anzahl vergrößert werden (Hentschel et al., 2014).

Von diskriminierenden Bewerbungsverfahren kann man sprechen, wenn Frauen und Männer gleichermaßen die Anforderungen für eine Position erfüllen und trotzdem ungleich behandelt oder bewertet werden.

Stereotype Alltagsannahmen über die Bewerber*innen bei Durchsicht der Bewerbungsunterlagen spielen bei der Vorauswahl eine nicht unerhebliche Rolle. Für Frauen sind dabei besonders kritische Faktoren, welche Erwartungen und Einstellungen die Auswählenden bezüglich des Familienstandes oder Kinderwunsch der Bewerberinnen haben (Projektgruppe GiB et al., 2010, pp. 463, 464).

Ebenso fällt die Bewertung des Lebenslaufes und der Zeugnisnoten von Bewerberinnen und Bewerbern unterschiedlich aus. Eine groß angelegte Studie des Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung fand heraus, dass Männer während des Auswahlverfahrens deutlich besser bewertet werden als Frauen. Der Wert ist so signifikant höher, dass die Autoren der Studie behaupten, dass ein Mann statt einer Frau zu sein, beinahe eine ganze Klassestufe wett macht. Zudem wird den männlichen Bewerbern generell eine zukünftig höhere Produktivität zugesprochen. Abhängig vom Berufsfeld treten diese Effekte verstärkt zum Vorschein. So werden beispielsweise Bewerberinnen in technischen Bereichen tendenziell sogar noch schlechter bewertet. Berufe, die männerdominiert sind (Frauenanteil unter 33%) bewerten Bewerberinnen durchgängig signifikant schlechter im Auswahlverfahren. Auch die Unternehmensbranche spielt eine Rolle. In herstellenden Gewerben, Bauunternehmen und im öffentlichen Dienst / Bildungssektor finden sich die größten Geschlechtsunterschiede in den Bewertungen der Bewerber und Bewerberinnen.

Der Nachteil weiblicher Bewerberinnen ist abhängig von der Unternehmens­größe. Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeiter*innen weisen durchschnittlich keinen signifikanten Geschlechtsunterschied im Bewerbungsprozess mehr auf. Zusammenhängen mag dies mit standardisierten und professionalisierten Bewerbungsprozessen, die tendenziell eher in größeren Unternehmen anzutreffen sind (Kübler et al., 2017, pp. 13–33).

Die Rekrutierung über persönliche Netzwerke (Netzwerkrekrutierung), ohne ein strukturiertes Verfahren, spielt eine besondere Rolle für die Unterpräsenz von Frauen in leitenden Funktionen. Netzwerkrekrutierung ist besonders diskriminierungsanfällig, da die Personalbeschaffung weder externe Bewerber zulässt, noch objektive Anforderungskriterien berücksichtigt (Projektgruppe GiB et al., 2010, pp. 462, 463). Dieser Zusammenhang wird im folgenden Kapitel „Informelle Netzwerke und Männerbünde“ noch deutlicher herausgearbeitet.

Die Leistungsbewertung der Mitarbeiter*innen ist ausschlaggebend für Förderung und Beförderung im selbigen Unternehmen. Als Arbeitszeugnis oder Empfehlungsschreiben beeinflusst sie die Karrierechancen in anderen Unternehmen. Neben formalen Qualifikationen und Arbeitsmoral spielen ebenfalls persönliche Fähigkeiten eine Rolle. Häufig sind die Leistungsbeurteilungen auch subjektiv, wobei festgeschriebene Kriterien in den Hintergrund treten, was Stereotypisierung und Diskriminierung wahrscheinlicher macht. Durchschnittlich werden Frauen schlechter bewertet als ihre männlichen Kollegen. Signifikante Unterschiede ergeben sich vorrangig in der obersten Kategorie, also den am besten bewerteten Mitarbeiter*innen. Wobei gerade die höchsten Bewertungen die Karrierechancen bedeutend erhöhen und Zugang zu attraktiven Positionen eröffnen. Arbeiten Männer und Frauen zusammen in einem Team, wird ein gemeinsamer Erfolg eher dem Mann und Misserfolg eher der Frau zugeschrieben (Boes et al., 2011, pp. 61–63; Hentschel et al., 2017, p. 8).

Auch hier würden professionelle formale Evaluationskriterien Diskriminierung erschweren und Willkür vorbeugen.

Die Förderung von Mitarbeiter*innen hängt demnach stark mit dem Verständnis und Verhalten der Führungskräfte einer Organisation zusammen. Da häufig nicht nur unternehmensinterne Vorgaben über die Auswahl der zu fördernden Mitarbeiter*innen entscheiden, sondern auch hier wieder subjektive Präferenzen oder Annahmen der Entscheidungsträger*innen zählen, wird Diskriminierung im Bereich der Förderung begünstigt. Tendenziell werden Personen des eigenen Geschlechts beruflich mehr gefördert, dieses Phänomen ist bei Männern sogar noch stärker ausgeprägt als bei Frauen. So ist nicht nur die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen eine (starke) Förderung durch ihre Vorgesetzten erfahren deutlich geringer, sondern auch, dass sie von diesen ermutigt werden, sich beruflich weiterzuentwickeln (Weissenrieder et al., 2017, p. 118, 124).

4.1.2 Zeit, Anwesenheit und Verfügbarkeit

Über die generelle Erwerbsbeteiligung von Frauen wurde in vorangegangenen Kapiteln berichtet, in diesem soll es nun tiefer um Arbeitszeiten, Arbeitspausen sowie das Erwerbsverhältnis gehen.

Frauen werden durch familiäre Aufgaben in ihrer Arbeit weitaus stärker beeinflusst als Männer. Selbst wenn beide Partner Vollzeit beschäftigt sind, übernehmen Frauen mehr Aufgaben im Haushalt und bei der Kindererziehung. Mütter nehmen durchschnittlich pro Kind zwölf Monate Elternzeit, hingegen die Väter sich mit drei Monaten begnügen. Über 40 Prozent der Frauen in Deutschland pausieren ihre Arbeit sogar bis zu drei Jahren, um sich den Betreuungsaufgaben des Kindes zu widmen. Ein Drittel davon gibt an, dies mangels verfügbarer Betreuungseinrichtungen zu tun.

Aufgrund von Erziehungszeiten werden die Karrieren von Frauen demnach wesentlich häufiger und länger unterbrochen als die der Männer. Dies wirkt sich nachteilig auf ihre Karriereentwicklung aus, sie werden seltener befördert und als unpassend für hohe Positionen im Unternehmen eingeschätzt (Hentschel et al., 2017, p. 5,6).

Die oben genannte Mehrbelastung von Frauen durch Familienarbeit führt zudem oftmals zu einer generellen Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit.

Wie im vorangegangenen Kapitel -Status Quo- bereits erwähnt, befinden sich 46,9 Prozent aller erwerbstätigen Frauen in Deutschland in Teilzeitbeschäftigung. Nur elf Prozent aller erwerbstätigen Männer arbeiteten 2017 in Teilzeitarbeit. Tatsächlich ist der gesamte Anstieg weiblicher Erwerbstätigkeit auf die Zunahme von Teilzeitarbeit zurückzuführen (Boes et al., 2011, p. 23). Hauptgrund für die Teilzeittätigkeit ist bei jeder zweiten Frau die familiäre Betreuung, inklusive Pflege. Nur jeder neunte in Teilzeit arbeitende Mann begründet dies mit selbigen Motiven. Die geschlechtsspezifische Lücke der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit (Gender Time Gap) beträgt aktuell 8,4 Stunden (WSI Gender Datenportal, 2017a).

Die Dauer der Arbeitszeit hat Auswirkungen auf verschiedene ungleichheits­relevante Faktoren. Zum einen verdienen Teilzeitbeschäftigte nicht nur weniger Lohn, weil sie weniger Stunden arbeiten, sondern sie erhalten durchschnittlich auch einen geringeren Stundenlohn als Vollzeitbeschäftigte (Projektgruppe GiB et al., 2010, p. 232). Mit Blick auf die Karrierechancen von Frauen ist es insofern von Belang, als dass Teilzeit bislang eines der zentralen Karrierehindernisse in Unternehmen darstellt. Die wöchentliche Arbeitszeit hat viel mit dem Zugang zu bestimmten Positionen im Unternehmen zu tun. Teilzeitbeschäftigte haben geringere Chancen auf Beförderungen und Führungspositionen. Hinzu kommen weitere Ungleichheit erzeugende Faktoren innerhalb der Gesellschaft, die ökonomischer und sozialer Natur sind. Sie haben einen geringeren Rentenanspruch und niedrigeren Status innerhalb der Gesellschaft (Projektgruppe GiB et al., 2010, pp. 193–211).

Zum 1. Januar 2019 verabschiedete der Bundestag ein Gesetz, den Rechtsanspruch auf sogenannte Brückenteilzeit. Dieses soll den Arbeitnehmer*innen helfen, irgendwann wieder in die Vollzeit zurückkehren zu können, um nicht in der Teilzeitfalle¹¹ hängen zu bleiben (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge, Änderung vom 22.11.2019 betr. Art. 10 G, BGBI. I S. 1746, 1749).

Natürlich ist Teilzeitarbeit nicht gleich Teilzeitarbeit. Je nach Stundenumfang unterscheidet sich die Beschäftigungsform. Während vollzeitnahe Teilzeitarbeit (30 Stunden und mehr wöchentlich) eine Einbindung in Arbeitsprozesse ermöglicht, sowie ein gesichertes Einkommen bringt, sind Halbtags- oder Minijobs auf die Rolle der Frau als Zuverdienerin abgestimmt. Frauen sind aber insgesamt häufiger in allen atypischen Beschäftigungsverhältnissen zu finden als Männer. Dazu gehören Minijobs, Leiharbeit/Zeitarbeit und befristete Beschäftigungsverhältnisse (Projektgruppe GiB et al., 2010, p. 221 ff.; WSI Gender Datenportal, 2017b).

Der insgesamt wesentlich höhere Anteil an atypischen Beschäftigungs­verhältnissen unter Frauen wird häufig als ausschlaggebend für die schlechtere Positionierung der Frauen genannt.

Moderne Arbeitsmodelle, die räumliche und zeitliche Flexibilität suggerieren, sind nicht unbedingt flexibler was das Privatleben der Arbeitnehmer*innen betrifft, sondern primär wird von diesen eine hohe zeitliche und motivationale Verfügbarkeit erwartet. Karrieren die mit hohen Verfügbarkeits- und Verantwortungserwartungen einhergehen, lassen sich schwer mit sozialen Verpflichtungen vereinbaren. Auch in hohen Positionen im Unternehmen wird ein Verzicht auf Zeitsouveränität und Gestaltungshoheit des Privatlebens erwartet. Das bedeutet, dass nicht nur Führung in Teilzeit für die meisten Unternehmen unvorstellbar ist, sondern auch, dass zusätzlich zu der Vollzeit-Arbeitszeit noch Flexibilität und Einsatzbereitschaft rund um die Uhr erwartet wird. Wenige Frauen sind bereit oder in der Lage diesen Preis zu zahlen, was wiederum bedeutet, dass für viele qualifizierte Frauen bestimmte Karrierestufen weiterhin unerreichbar bleiben (Boes et al., 2011, pp. 65–71).

4.1.3 Entgelt, Verhandlung und Zwischenfazit

Im Juli 2017 trat in Deutschland das Entgelttransparenzgesetzt in Kraft. Hintergrund ist der geschlechtsspezifische Lohnunterschied im Hinblick auf Entgeltbestandteile und -bedingungen. Das Gesetz sieht unter anderem einen individuellen Auskunftsanspruch gegenüber Arbeitgebern mit mehr als 200 Beschäftigten vor. Wenn es mindestens sechs Mitarbeiter in vergleichbaren Positionen gibt, ist der Arbeitgeber auf Anfrage zur Auskunft über die Bezahlung aller Mitarbeiter verpflichtet. Zudem muss dargelegt werden, nach welchen Kriterien bezahlt wird (Entgelttransparenzgesetz vom 10.07.2017).

Mit diesem Gesetz soll vorrangig Frauen geholfen werden ihren Anspruch auf ein gerechteres Entgelt (gleiches Geld für gleiche Arbeit) künftig selbstbewusster durchzusetzen.

In einer relativ neuen Studie des Institute of Labor Economics aus dem Jahr 2019 wurde festgestellt, dass die drei Faktoren Berufswahl, Branche sowie der Verhandlungsstil maßgeblich die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern beeinflussen. Schon bereits vor Berufseinstieg erwarten Frauen ein geringeres Gehalt als Männer. Aus diesem Grund stellen sie in Gehaltsverhandlungen auch bescheidenere Lohnanforderungen als Männer. Dieser, von Beginn an, geringere Anspruch hat lebenslange Folgen in ihrer professionellen Laufbahn. Deshalb empfehlen die Autoren mutig in die ersten Gehaltsverhandlungen zu gehen. Sie bezeichnen ebenfalls den Zeitpunkt der Familienplanung/Kindererziehung für äußerst kritisch hinsichtlich der Lohnverläufe von Frauen. Abgesehen von einem erschwerten Wiedereinstieg in den Job nach einer längeren Pause unterschätzen Frauen ihren starken Lohnverlust der mit der Kindererziehung verbunden ist. Letztendlich trägt dies wiederum weder zu einer modernen und gleichberechtigten Familienstruktur noch zu einer Auflösung traditioneller Rollen bei (Pinger et al., 2019, pp. 28–30).

Der Gender Pay Gap, also der prozentuale Unterschied des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes von Männern und Frauen, ist in Deutschland seit vielen Jahren relativ konstant. Im Kapitel Status Quo wurde schon erwähnt, dass die bereinigte Lohnlücke zwischen Frauen und Männern sechs Prozent beträgt. Damit liegt Deutschland im Europäischen Vergleich nicht einmal schlecht da (Rang Drei). Anders sieht es aus bei der unbereinigten Lohnlücke¹², diese beträgt in Deutschland 21 Prozent. Deutschland gehört damit zu den Schlusslichtern im europäischen Vergleich. Betrachtet man die vorangegangenen Kapitel über durchschnittliche Arbeitszeitvolumina, Erwerbsunterbrechungen, horizontale Segregation und damit einhergehende vertikale Segregation, wird klar, dass sich ein Land nicht mit einem relativ guten bereinigten Gender-Pay-Gap zufriedengeben sollte. Mechanismen und Praktiken potenzieller Diskriminierung, die zu ungleichen Verdiensten führen, dürfen auf keinen Fall unbeachtet bleiben. Es ist wichtig, die Werte der bereinigten und unbereinigten Lohnlücke nebeneinander zu betrachten und sich zu fragen, warum Deutschland im Vergleich mit einem Wert vorne und mit dem anderen Wert weit hinten steht. Nur dieser Vergleich lässt uns eingestehen, dass die Einkommensunterschiede das Resultat eines komplexen Zusammenwirkens sehr unterschiedlicher Faktoren sind.

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¹ 2017 lag die Erwerbstätigenquote der Männer in Deutschland bei 78,9% (Hobler et al., 2019)

² Allgemeine Hochschulreife, Bachelor- und Masterbildungsgänge

³ Anteil der Studienanfängerinnen im Studienjahr 2016 in den Fächergruppen Geisteswissenschaften (71% von 57,5T), Humanmedizin/ Gesundheitswissenschaften (70% von 26,4T), Kunst/ Kunstwissenschaft (64% von 15,4T), Agrar-/ Forst-/ Ernährungswissenschaften/ Veterinärmedizin sonstige Fächer (60% von 17T), Rechts-/ Wirtschafts-/ Sozialwissenschaften (59% von 195,5T), Mathematik/ Naturwissenschaften (51%von 54,5T), Ingenieurwissenschaften (25% von 143,4T)

⁴ Im vgl. dazu Männer (9%)

⁵ Niederlande (74,8%), Österreich (47,9%)

⁶ Stand 30.04.2019

⁷ Als Frauenberufe werden die Berufe definiert, bei denen der Frauenanteil über 70 Prozent liegt, als Männerberufe diejenigen, mit weniger als 30 Prozent Frauenanteil.

⁸ Mischberufe haben einen Frauenanteil zwischen 30 und 70 Prozent.

⁹ „Als Middle Management gelten üblicherweise Abteilungsleiter, bspw. Betriebs- oder Fertigungsleiter, oder kaufmännische Ressortleiter. Sie verantworten organisationale Einheiten eines Unternehmens…“ (Bartscher, 2018)

¹⁰ „In Unternehmen zählen i.d.R. der Vorstand bzw. die geschäftsführenden Direktoren zum Top Management. In ihrer Kompetenz liegt bes. die Festlegung der langfristigen Unternehmenspolitik bzw. der strategischen Ziele und die Durchsetzung einer entsprechenden Planung und Strukturierung des Unternehmens.“ (Nissen, 2018)

¹¹ Einmal Teilzeit, immer Teilzeit

¹² Die Erklärung zur bereinigten und unbereinigten Lohnlücke erfolgte im Kapitel Status Quo (siehe Seite 6 und 7)