Fehlerkultur im Feuerwehrwesen. Organisationskulturelle Auswirkungen und Potential der Fehlerkultur im Umfeld von Berufsfeuerwehren

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Hintergrund und Aufbau der Arbeit

2. Fehler, Fehlermanagement und Fehlerkultur
2.1. Definitorische Abgrenzung des Fehlerbegriffs
2.2. Fehlermanagement und Fehlerkompetenz
2.3. Vom Fehlermanagement zur Fehlerkultur
2.4. Fehlerkulturmodell nach Löber
2.5. Ausprägungsformen der Fehlerkultur

3. Spezifika der Arbeitswelt von Berufsfeuerwehren
3.1. Aufgaben und Struktur
3.2. Selbstverständnis und Organisationskultur
3.3. Einsatzdienst und allgemeiner Dienstbetrieb

4. Fehlerkultur im Umfeld von Berufsfeuerwehren
4.1. organisationskulturelle Auswirkungen einer destruktiven Fehlerkultur
4.2. Potential einer konstruktiven Fehlerkultur für den Einsatzdienst
4.3. Potential einer konstruktiven Fehlerkultur für den allgemeinen Dienstbetrieb

5. Diskussion

6. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Definition und Abgrenzung von Fehlern

Abb. 2: Fehlerfolgen

Abb. 3: Fehlermanagement

Abb. 4: Fehlerkultur

Abb. 5: Fehlerkulturmodell nach Löber

Abb. 6: Subtypen der Fehlerkultur nach Löber

Abb. 7: beispielhafte Führungsorganisation an einer Einsatzstelle

Abb. 8: beispielhaftes Organigramm einer Berufsfeuerwehr

Abb. 9: Aspekte der Organisationskultur in Berufsfeuerwehren

Abkürzungsverzeichnis

AFKzV Ausschuss Feuerwehrangelegenheiten, Katastrophenschutz und zivile Verteidigung

ATHEBOS Analyse taktisch-operativer Handlungsabweichungen im Einsatzgeschehen von BOS

BMBF Bundesministerium für Bildung und Forschung

dbb Deutscher Beamtenbund

DFV Deutscher Feuerwehrverband

KGSt Kommunale Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement

Gender Erklärung

In dieser Arbeit wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit das generische Maskulinum verwendet. Weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten werden dabei ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist.

1. Hintergrund und Aufbau der Arbeit

„Wo Menschen am Werk sind, passieren Fehler“ ist in unserem Sprachgebrauch ein geläufiges Sprichwort, das für alle Lebensbereiche und damit auch für das berufliche Umfeld zutrifft. Die Auswirkungen von Fehlern können dabei genauso vielfältig sein, wie die Ursachen, welche das Auftreten von Fehlern überhaupt erst ermöglichen. Einerseits können Fehler schwerwiegende Folgen nach sich ziehen, in dem sie zu wirtschaftlichen oder schlimmsten Falls sogar zu Personenschäden führen. Die Reaktorkatastrophe von Tschernobyl am 26. April 1986 ist eines der bekanntesten Beispiele, welche verheerende Folgen aus Fehlern entstehen können und markiert zeitgleich einen Meilenstein in Diskussion um eine moderne Fehlerkultur (vgl. Schreyögg, 2007, S. 214; Schüttelkopf, 2012, S. 214). Andererseits sind viele Innovationen auf Fehler zurück zu führen, die ohne ihr Auftreten nicht zu Stande gekommen wären. Das japanische Managementkonzept Kaizen misst beispielsweise Fehlern eine Chance zum Lernen zu, die zu einer kontinuierlichen Verbesserung der Qualität und damit zu erheblichen Wettbewerbsvorteilen gegenüber Mitbewerbern führen können (vgl. Hochreither, 2015, S. 35).

Unabhängig davon, ob sie zu negativen oder positiven Auswirkungen führen, haben Fehler jedoch immer das Potential, bedeutsame Konsequenzen für das gesamte Unternehmen beziehungsweise Organisation nach sich zu ziehen. Fehler berühren somit nicht nur die einzelnen Individuen, welche den Fehler verursacht haben beziehungsweise von seinen Auswirkungen direkt betroffen ist, sondern treten mit dem gesamten sozialen System der Organisation in Interaktion (vgl. Schüttelkopf, 2012, S. 209 f.). Somit ist es wenig verwunderlich, dass inzwischen in vielen Branchen eine wissenschaftliche Auseinandersetzung mit der Entstehung und dem Umgang von Fehlern und schlussendlich auch der organisationseigenen Fehlerkultur stattfindet.

Die vorliegende Literaturarbeit soll die bisher wenig erforschte Fehlerkultur im deutschen Feuerwehrwesen näher beleuchten und dabei die beiden Forschungsfragen

- Welche organisationskulturellen Auswirkungen gehen mit einer destruktiven Fehlerkultur in Berufsfeuerwehren einher?
- Welches Potential impliziert eine konstruktive Fehlerkultur für den Einsatzdienst sowie den allgemeinen Dienstbetrieb einer Berufsfeuerwehr? beantworten.

Eine erste Sondierungsrecherche, durchgeführt anhand einer Suche nach dem Booleschen Ausdruck „(Fehlerkultur OR Fehlermanagement) AND Feuerwehr“ in der Datenbank des Anbieters EBSCO Discovery Service, zeigte, dass bisweilen wenig Quellen zu dieser Thematik im Bereich des Feuerwehrwesens existieren. Allerdings läuft derzeit das Forschungsprojekt „Analyse taktisch-operativer Handlungsabweichungen im Einsatzgeschehen von BOS (ATHEBOS)“, in dessen Rahmen Handlungsabweichungen im Einsatzgeschehen von Feuerwehren gezielt untersucht werden und dessen Erkenntnisse die Grundlage für ein neuartiges Fehlermanagement im Feuerwehrwesen bilden sollen (vgl. BMBF, 2017). Der Abschlussbericht des vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) geförderten Forschungsprojektes ist jedoch zum aktuellen Zeitpunkt noch nicht veröffentlicht.

Aufgrund der insgesamt eingeschränkten Verfügbarkeit von Quellen zur Fehlerkultur im Umfeld des Feuerwehrwesens wurde die Literaturrecherche auf weitere Akteure in der Gefahrenabwehr ausgeweitet, sodass nach dem Booleschen Ausdruck „(Fehlerkultur OR Fehlermanagement) AND (Feuerwehr OR Rettungsdienst OR Polizei OR Gefahrenabwehr OR Bevölkerungsschutz)“ gesucht wurde. Diese Recherche lieferte ausreichend Ergebnisse, die, neben der allgemeinen Grundlagenliteratur aus der Arbeitswissenschaft sowie Sicherheitsforschung und ergänzt um weitere Quellen aus einer Handrecherche anhand vorhandener Literaturverzeichnisse, die Grundlage für diese Arbeit bilden.

Das Kapitel 2 beleuchtet zunächst die Untersuchungsgegenstände „Fehler“, „Fehlermanagement“ und „Fehlerkultur“ und dient dem grundlegenden Verständnis vom soziokulturellen Umgang mit Fehlern im beruflichen Kontext. Im Kapitel 3 wird anschließend die Arbeitswelt deutscher Berufsfeuerwehren anhand einschlägiger Literaturquellen aus den Bereichen der Sozialforschung im Feuerwehrwesen umrissen, bevor im Kapitel 4 die Beantwortung der eingangs vorgestellten Forschungsfragen erfolgt.

2. Fehler, Fehlermanagement und Fehlerkultur

Als Grundlage für das Verständnis der organisationalen Einflüsse der Fehlerkultur werden in diesem Kapitel zunächst der Fehlerbegriff im Kontext der vorliegenden Arbeit definiert und die grundsätzlichen Strategien des Fehlermanagements vorgestellt. Zur anschließenden Definition der Fehlerkultur und Herleitung ihrer unterschiedlichen Ausprägungen wird auf den modelltheoretischen Ansatz zur Fehlerkultur im Krankenhaus von Löber zurückgriffen. Im letzten Abschnitt dieses Kapitels werden schließlich die anhand des Modells von Löber identifizierten vier Grundformen der Fehlerkultur vorgestellt.

2.1. Definitorische Abgrenzung des Fehlerbegriffs

Eine allgemeingültige und auf alle Lebens- und Arbeitswelten anwendbare Definition von Fehlern existiert nicht (vgl. Hofinger, 2012, S. 40), vielmehr bedarf es an fachspezifischen Fehlerdefinitionen im jeweiligen Kontext (vgl. Weingardt, 2004, S. 231 f.; Donle, 2007, S. 23). Ein Ansatz der Fehlerforschung geht auf die Industrialisierung im 19. Jahrhundert und ihre Maxime, Fehler bei der Produktion prinzipiell zu vermeiden, zurück (vgl. Weingardt, 2004, S. 169 f.) Diese sehr technisch geprägte Sichtweise findet sich auch in der Fehlerdefinition der Norm DIN EN ISO 9000:2015 wieder, in der Fehler als „Nichterfüllung einer Anforderung“ beschrieben werden (DIN EN ISO 9000:2015, S. 40). Diese Fehlerdefinition greift jedoch für das komplexe Umfeld des Feuerwehrwesens zu kurz.

Andere Fehlerdefinitionen wiederum stellen das menschliche Handeln ins Zentrum ihrer Betrachtungen. Eine sehr schuldzuweisende Definition von Fehlern findet sich bei Hagen und Mays, in dem Fehler als menschliches Versagen in einer definierten Aufgabe umschrieben werden (vgl. Hagen und Mays, 1981, S. 316). Wehner, Mehl und Dieckmann definieren Fehler als „Zielverfehlung wider besseren Wissens und Könnens“ und grenzen den Fehler, der dem Handelnden die Kompetenz und Performance zuschreibt, die Handlung fehlerfrei ausführen zu können, gegen den Begriff des Irrtums ab (vgl. Wehner, Mehl, Dieckmann, 2010, S. 792). Auch Reason subsummiert unter dem Begriff Fehler alle diejenigen Fälle, in denen eine geplante Abfolge von geistigen oder körperlichen Aktivitäten – also ebenfalls auf die Erreichung eines Ziel ausgerichtete menschliche Handlungen – nicht zum gewünschten Ergebnis führt und diese Fehler nicht auf äußere Einflüsse zurückzuführen sind (vgl. Reason, 1990, S. 9).

Weitere Autoren ergänzen ihre Fehlerdefinition um eine soziologische Komponente, in dem erst eine Beurteilung des erzielten Ergebnisses in Relation zum erwünschten Ergebnis dazu führt, dass eine Handlung als Fehler bezeichnet wird. So beschreibt Wehner die Beurteilung und Bezeichnung eines Ereignisses als Fehler als sozialen Akt (vgl. Wehner, 1997, S. 468). In seiner transdisziplinären Fehlerdefinition geht Weingardt davon aus, dass einem Handelnden stets mehrere Alternativen zu einer Zielerreichung zur Verfügung stehen und alle diejenigen Varianten, die als so ungünstig beurteilt werden, dass sie unerwünscht erscheinen, als Fehler beurteilt werden (vgl. Weingardt, 2004, S. 234). Auch bei Hofinger ist die Beurteilung ein wesentlicher Bestandteil ihrer Fehlerdefinition, in dem Fehler eine Abweichung von einem als richtig angesehenen Verhalten oder von einem gewünschten Handlungsziel darstellen, welches durch den Handelnden eigentlich hätte ausgeführt oder erreicht werden können (vgl. Hofinger, 2012, S. 40). Schlussendlich sind Fehler nicht der Gegenstand einer Beurteilung, sondern das Resultat der Beurteilung eines Gegenstandes beziehungsweise einer Handlung (vgl. Heid, 2015, S. 40).

Für die im Rahmen der vorliegenden Arbeit verwendete Fehlerdefinition gelten folgende Annahmen. Menschen führen Handlungen mit dem Ziel aus, ein erwünschtes Ergebnis zu erreichen. Dabei stehen ihnen unterschiedliche Ressourcen zur Verfügung, beispielsweise das eigene Wissen und Können, aber auch in Form von Unterstützung durch andere Organisationsmitglieder und Dritte, sowie im Vorfeld festgelegte Handlungsstandards und bereitgestellte Materialien und Hilfsmittel. Zusätzlich unterliegen sowohl die handelnden Personen als auch die Handlung selbst äußeren Einflüssen, die bestenfalls antizipiert werden und bei der Ausführung der Handlung entsprechend Berücksichtigung finden können. Sowohl die Ressourcen als auch äußere Einflussfaktoren beeinflussen die Fehlerentstehung. Das Ergebnis der Handlung wird anschließend sowohl durch den Handelnden in Form von Selbstreflexion als auch durch andere Organisationsmitglieder beurteilt. Der Abgleich des erwünschten beziehungsweise erreichbaren mit dem tatsächlichen Ergebnis bildet dabei die Grundlage für diese Beurteilung. Ein Fehler besteht schlussendlich immer dann, wenn das erzielte Ergebnis als suboptimal oder unerwünscht eingestuft wird. Der Irrtum, in dessen Rahmen es dem Handelnden an Wissen oder Können zur richtigen Ausführung mangelt, wird in diese Definition explizit eingeschlossen. Ebenso werden Handlungen, die beinahe zu einem suboptimalen oder unerwünschten Ergebnis geführt hätten, sogenannte Beinahe-Ereignisse, als Fehler im Sinne dieser Definition bezeichnet. Der Vorsatz hingegen, gekennzeichnet durch die willentliche Herbeiführung eines fehlerhaften Ergebnisses, zählt nicht zu Fehlern im Sinne dieser Definition. Die Abbildung 1 visualisiert die Kernelemente der vorgenannte und hergeleiteten Fehlerdefinition.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1 : Definition und Abgrenzung von Fehlern

Quelle: eigene Darstellung, in Anlehnung an Weingardt 2004, S. 234; Reason, 1990, S. 9; Hofinger, 2008, S. 40, Schüttelkopf, 2012, S. 169

2.2. Fehlermanagement und Fehlerkompetenz

Aus der im vorherigen Kapitel hergeleiteten Fehlerdefinition wird deutlich, dass fehlerhafte Handlungen sowohl in ihrem Ergebnis als auch in ihrer individuellen Beurteilung zu unterschiedlichen Auswirkungen führen können. Wie in Abbildung 2 dargestellt, bringen Fehler häufig Schaden und Nutzen zugleich mit sich, wobei das Ausmaße der unmittelbaren Auswirkungen sowie der Kontext, in dem der Fehler entstanden ist, diese Verhältnismäßigkeit maßgeblich beeinflussen (vgl. Schüttelkopf, 2012, S. 173 ff.).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2 : Fehlerfolgen

Quelle: eigene Darstellung, in Anlehnung an Schüttelkopf, 2012, S. 173 ff

Das Fehlermanagement stellt die gezielte Steuerung von Maßnahmen im Umgang mit Fehlern dar und beinhaltet vorrangig die Bereitstellung von geeigneten Methoden (vgl. Schreyögg, 2007, S. 213). Die Abbildung 3 verdeutlicht das Zusammenspiel von Fehlermanagement, Ressourcen, Ursachen und Handlungen bei der Fehlerentstehung sowie Fehlerfolgen. Als Grundlage für ein differenziertes Fehlermanagement werden zunächst die beiden grundlegenden Strategien Fehlervermeidung und Fehlerfreundlichkeit kurz vorgestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3 : Fehlermanagement

Quelle: eigene Darstellung, in Anlehnung an Weingardt 2004, S. 234; Reason, 1990, S. 9; Hofinger, 2008, S. 40, Schüttelkopf, 2012, S. 169; Schreyögg, 2007, S. 213

Wie eingangs erläutert, bergen Fehler einerseits das Potential, schwerwiegende wirtschaftliche und schlimmsten Falls auch Personenschäden, nach sich zu ziehen. Aus diesem Zusammenhang leitet sich die Strategie der Fehlervermeidung ab, deren Ziel es ist, die Entstehung von Fehlern sowie das Wirksamwerden ihrer Folgen so umfassend wie möglich zu reduzieren. Mit dieser Strategie geht die Bestrebung einher, die Fehlerursachen so schnell wie möglich ausfindig zu machen und denjenigen, der den Fehler begangen hat, zur Rechenschaft zu ziehen (vgl. Schüttelkopf, 2012, S. 174 f.). Diese sehr vereinfachte Sichtweise, die einen Fehler ausschließlich einer individuellen Handlung zuordnet und in ihren Maßnahmen im Kern darauf abzielt, den vermeintlich Schuldigen zu bestrafen und dadurch ein erneutes Auftreten eines Fehlers zu unterbinden, geht im Ursprung auf die Zeit der Industrialisierung zurück. (vgl. ebd.)

Andererseits bringt jeder Fehler auch einen Erkenntnisgewinn mit sich, über falsche Vorstellungen der gegenwärtigen Realität aber auch Strategien, die nicht wie erwartet funktionierten (vgl. Senge, 2003, S. 189). Aus dieser Perspektive betrachtet sind Fehler daher nicht nur gleichzusetzen mit dem Risiko einen Schaden zu erlangen, sondern haben auch stets einen Nutzen, indem sie eine Chance zum Lernen bieten und somit helfen, zukünftige Fehler zu vermeiden (vgl. DGUV, 2018, S. 5). Sie können sogar Innovationen zu Tage fördern und zu einem Wettbewerbsvorteil verhelfen, weshalb Fehler gerade in Forschungs- und Entwicklungsabteilungen einen gänzlich neuen Stellenwert erhalten. In diesen, sehr von Innovationen abhängigen Bereichen, besteht die Strategie im Umgang mit Fehlern folglich nicht mehr in einer strikten Fehlervermeidung, sondern gegensätzlich in einer sogenannten Fehlerfreundlichkeit (vgl. Schüttelkopf 2012, S. 176 f.).

In der Praxis beeinflussen sich Fehlervermeidung und Fehlerfreundlichkeit gegenseitig. Mit einer strikten Fehlervermeidung sinkt gleichzeitig die Anpassungsfähigkeit und die Lernbereitschaft, wohingegen die Gefahr für schwerwiegende Fehler steigt. Weingardt beschreibt dieses Phänomen des Fehlerparadox darin, dass erst durch eine grundlegende Offenheit gegenüber Fehler sichergestellt werden kann, dass Fehler frühzeitig erkannt, analysiert und erforderliche Maßnahmen eingeleitet werden. Ist diese organisationale Fehleroffenheit nicht vorhanden, steigt langfristig die Wahrscheinlichkeit für schwerwiegende und folgenreiche Fehler (vgl. Weingardt, 2004, S. 257).

Schlussendlich setzt ein erfolgreicher Umgang mit Fehlern nicht nur das Beherrschen von unterschiedlichen Fehlerstrategien voraus, sondern erfordert im komplexen Umfeld der Arbeitswelt einen situationsgerechten sowie funktions- und kontextspezifischen Einsatz dergleichen (vgl. ebd., S. 303). Die Umgangskompetenz mit Fehlern bezeichnet Weingardt als sogenannte Fehlerkompetenz. Vor dem Hintergrund, dass Fehler ein großes Potential innehaben und für Organisationen Chance und Risiko zugleich darstellen, wird sie zu einer wichtigen Schlüsselkompetenz für Mitarbeiter sowie vor allem aber auch für Führungskräfte und erlangt eine maßgebliche Bedeutung für die gesamte Organisation (vgl. Schüttelkopf, 2012, S. 205).

2.3. Vom Fehlermanagement zur Fehlerkultur

Bereits die im Abschnitt 2.1 für die vorliegende Arbeit hergeleitete Fehlerdefinition verdeutlicht, dass Fehler stets in einem sozialen Kontext auftreten. Der soziale Akt der Fehlerbeurteilung ist die zwingende Voraussetzung dessen, dass das Ergebnis einer Handlung als Fehler bezeichnet wird. Nachdem im vorherigen Abschnitt der Umgang mit Fehlern auf der Ebene der Individuen dargestellt wurde, wird nachstehend die zugehörige soziokulturelle Ebene betrachtet.

In der Literatur existiert eine Vielzahl an unterschiedlichen Kulturdefinitionen (vgl. Zielowski, 2006, S. 43 f.) sowie modelltheoretische Erklärungsansätze zum Konstrukt der Fehlerkultur (vgl. Löber, 2012, S. 181 ff.). Aufgrund des vorgegebenen Umfangs wird in der vorliegenden Arbeit auf die bestehende Definition und das Fehlerkulturmodell aus der Dissertation von Löber, die sich mit der Fehlerkultur im Krankenhaus auseinandersetzt und damit einem dem Feuerwehrwesen in vielen Aspekten vergleichbaren Tätigkeitsfeld entspricht, zurückgegriffen.

Die Sozialtheorie nach Parsons unterscheidet grundsätzlich zwischen „Kultur“, gekennzeichnet durch die Herausbildung von gemeinsamen Werten, Ideen und Symbolen, auf der einen und „Gesellschaft“ als soziales System, gekennzeichnet durch die Beziehungen und Interaktion zwischen Individuen und Kollektiven, auf der anderen Seite (vgl. Kroeber und Parsons, 1958, S. 583). An diese Theorie knüpft Löber mit seiner Definition an, indem er die Fehlerkultur als „das Produkt individueller und kollektiver Werte, Einstellungen, Empfindungen, Kompetenzen und Verhaltensmuster“ begreift, die „das Ausmaß, die Art und die Tiefe der organisationalen Auseinandersetzung mit innerbetrieblichen Fehlern bestimmen“ (Löber, 2012, S. 193). In Zusammenhang mit der für diese Arbeit hergeleiteten Fehlerdefinition bedeutet dies, dass die Fehlerkultur einerseits selbst durch die Werte, Einstellungen, Empfindungen, Kompetenzen und Verhaltensmuster sowohl der Individuen, die beim Herbeiführen sowie beim Beurteilen einer fehlerhaften Handlung unmittelbar beteiligt sind, als auch durch die in der Organisation vorherrschenden Grundhaltung gegenüber Fehlern determiniert wird. Andererseits nimmt die Fehlerkultur direkten Einfluss auf die Ressourcen und Einflussfaktoren bei der Fehlerentstehung sowie maßgeblich auf das Fehlermanagement und damit auch auf die unmittelbaren Auswirkungen der fehlerhaften Handlung (vgl. Schüttelkopf, 2012, S. 169). Die Abbildung 4 verdeutlicht das komplexe Zusammenspiel von Fehlerkultur, Fehlermanagement, Ressourcen, Ursachen und Handlungen bei der Fehlerentstehung sowie Fehlerfolgen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4 : Fehlerkultur

Quelle: eigene Darstellung, in Anlehnung an Weingardt 2004, S. 234; Reason, 1990, S. 9; Hofinger, 2012, S. 40, Schüttelkopf, 2012, S. 169; Schreyögg, 2007, S. 213; Löber, 2012, S. 193

2.4. Fehlerkulturmodell nach Löber

Anhand der Synthese der Fehlerkulturmodelle von Rybowiak et al. (1999), Spychiger et al. (2006), Reason (1997) und Schüttelkopf (2008) fasst Löber die einzelnen Ausprägungen der Fehlerkultur zu den Dimensionen „Lernen“, „Flexibilität“, „Emotionen“, „Kommunikation“, „Vertrauen“ und „Gerechtigkeit“ zusammen, die er wiederum in einen „kulturellen Rahmen“ einbettet sieht (vgl. Löber, 2012, S. 216 ff.).

Die erste konstitutive Komponente Lernen ermöglicht auf Grundlage der Reflexion von Fehlern das Ausschöpfen der positiven Fehlerfolgen und erfordert eine grundsätzliche Akzeptanz potentieller Fehler. Sie dient letztendlich dazu, Fehler als Grundlage für Entwicklungen und als Innovationsquelle zu begreifen (vgl. ebd., S. 217). Die Dimension Flexibilität stellt die kognitive Komponente im Umgang mit Fehlern dar. Eine Organisation benötigt eine Offenheit gegenüber Fehlern, um erfolgreich mit ihnen umgehen zu können (vgl. ebd.). Dieser Aspekt findet sich auch in der von Weingardt beschriebenen Strategie der Fehlerfreundlichkeit und dem Fehlerparadox, wie im Abschnitt 2.2 vorgestellt, wieder (vgl. Weingardt, 2004, S. 257). Die Dimension Emotionen stellt in Ergänzung hierzu die affektive Komponente im Umgang mit Fehlern dar und macht deutlich, dass der Umgang mit Fehlern auch stets mit einer emotionalen Ebene einhergeht. In den Modellen von Rybowiak et al. und Spychiger et al. gehen die Autoren jeweils von einer negativen Ausprägung dieser Dimension in Form einer Angst vor Fehlern aus. Löber kehrt diese Ausprägungsform um, in dem er im Rahmen der Neukonzeptualisierung der Fehlerkultur in seinem Modell von positiven Emotionen spricht, die für die grundlegende Akzeptanz emotionaler Belange der Organisationsmitglieder im Umgang mit Fehlern steht (vgl. Löber, 2012, S. 218). Kommunikative Prozesse, als Basis des intraorganisationalen Austausches, ermöglichen überhaupt erst den Umgang mit Fehler und ein erfolgreiches Fehlerlernen. Daher findet die Kommunikation als weiteres Element Einzug in Löbers Fehlerkulturmodell (vgl. ebd.). Die letzten beiden Dimensionen, Vertrauen und Gerechtigkeit, stehen in gegenseitiger Wechselwirkung und bringen den interpersonellen Umgang zwischen den Organisationsmitgliedern im Umgang mit Fehlern zum Ausdruck (vgl. ebd., S. 213). Die Abbildung 5 zeigt abschließend Löbers multifaktorielles Fehlerkulturmodell in Übersicht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 5 : Fehlerkulturmodell nach Löber

Quelle: Löber, 2012, S. 219

2.5. Ausprägungsformen der Fehlerkultur

Anhand des im vorherigen Abschnitt vorgestellten Modells lassen sich die Ausprägungen der einzelnen Dimensionen für die Fehlerkultur einer Organisation bestimmen, wobei ein insgesamt niedriger Ausprägungsgrad für eine destruktive, beziehungsweise ein hoher für eine konstruktive Fehlerkultur kennzeichnend ist (vgl. Löber, 2012, S. 203).

Eine destruktive Fehlerkultur, gekennzeichnet durch eine geringe Lernbereitschaft, geringe organisationale Flexibilität, negativ behaftete Fehleremotionen, mangelnde Kommunikationsstrukturen, fehlendem Mitarbeitervertrauen und schlussendlich geringer Wertschätzung gegenüber anderen Organisationsmitgliedern, sanktioniert den Fehlenden persönlich, führt zum Verleugnen und Vertuschen von Fehler und potenziert dadurch die Fehlerfolgen (vgl. ebd.). Zudem steigt die Verunsicherung unter den Mitarbeitern, wodurch sich die psychosozialen Belastungen erhöhen, Kompetenzen verloren und die Organisationsentwicklung stagniert. Eine destruktive Fehlerkultur mündet damit letztendlich in einer kranken und krankmachenden Organisation (vgl. Schüttelkopf, 2012, S. 212 f.).

Im Gegensatz dazu entfaltet eine konstruktive Fehlerkultur eine Vielzahl von positiven Effekten für die einzelnen Organisationsmitglieder sowie die gesamte Organisation. Die Entstehung von Fehler lässt sich auch in Hochsicherheitsbranchen nicht gänzlich vermeiden, menschliche Handlungen in komplexen Systemen bürgen immer ein gewisses Fehlerrisiko (vgl. St. Pierre und Hofinger, 2014, S. 288). In dem auf institutionalisierte Lernprozesse und -methoden zurückgegriffen werden kann, lässt sich jedoch das Lernpotential von Fehlern optimal ausschöpfen und der damit verbundene Kompetenzzuwachs ermöglicht eine flexible Reaktion in zukünftigen Gefahrensituationen. Zudem fördert die positive Fehleremotionalität die aktive und offene Kommunikation von Fehlern und verbessert damit wiederum den Lerneffekt sowie die Reaktionsfähigkeit auf bereits eingetretene Fehler und unsichere Handlungen. Vor allem dem Verhalten der Führungskräfte wird eine bedeutsame Rolle zuteil, da ihr vorgelebtes Vertrauen und Gerechtigkeit gegenüber den Mitarbeitern einen konstruktiven Umgang mit Fehlern überhaupt erst ermöglicht (vgl. Löber, 2012, S. 231).

Löber erweitert in seiner Arbeit die beiden Ausprägungsformen destruktive und konstruktive Fehlerkultur um die zeitliche Perspektive, ob ein Fehler bereits eingetreten ist oder noch nicht, und leitet daraus insgesamt vier Subtypen der Fehlerkultur ab. Die grundlegende Einstellung gegenüber Fehlern, unabhängig von ihrer realen Existenz, kommt in der Droh- beziehungsweise Sicherheitskultur zum Ausdruck. In einer Organisation, in der eine konstruktive Fehlerkultur vorherrscht, steht der Sicherheitsaspekt in Bezug auf potentielle Fehler im Vordergrund, sodass dieser Subtyp als Sicherheitskultur beschrieben wird. Umgekehrt bezeichnet Löber den destruktiven Umgang mit noch nicht eingetretenen Fehlern als Drohkultur. Ist es bereits zum Eintritt eines Fehlers gekommen, kann Lernen oder Bestrafen die zentrale Strategie im weiteren Umgang darstellen. Die beiden abgeleiteten Subtypen der Fehlerkultur nennt Löber dementsprechend Verbesserungskultur beziehungsweise Straf- und Schuldkultur (vgl. ebd., S. 231 ff.). Die Abbildung 56 zeigt abschließend die vier Subtypen der Fehlerkultur in Abhängigkeit der vorherrschenden Ausprägungsform der Fehlerkultur und dem Fehlerzeitpunkt.

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