Verbesserung der Mitarbeitermotivation. Materielle und immaterielle Instrumente.

Gliederung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Motivation
2.1 Was ist Motivation?
2.2 Motivationstheorien

3 Materielle Motivationsinstrumente
3.1 Geld als Motivationsinstrument
3.2 Lohnformen

4 Immaterielle Motivationsinstrumente
4.1 Motivation durch das Unternehmen. 16 4.2 Motivation durch die Führungskräfte

5 Kommunikation als Motivationsinstrument
5.1 Warum ist Kommunikation so wichtig?
5.2 Kommunikationsarten

6 Fazit

Literaturverzeichnis

Ehrenwörtliche Erklärung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die drei wichtigsten Ausformungen der intrinsischen Motivation

Abbildung 2: Die Hierarchie menschlicher Bedürfnisse nach Maslow

Abbildung 3: Das Motivationsmodell nach Alderfer

Abbildung 4: Bestimmungsfaktoren der Motivation in der Erwartungsvalenz- Theorie

Abbildung 5: Der Ablauf der Kommunikation

Abbildung 6: Ausgewählte Modelle der Massenkommunikation

Kritische Betrachtung der materiellen und immateriellen

Instrumente zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation IV

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Vor- und Nachteile des reinen Zeitlohns

Tabelle 2: Vor- und Nachteile des Akkordlohns

1 Einleitung

Die Mitarbeitermotivation ist ein Thema, das in jedem Unternehmen präsent ist, denn ein erfolgreiches Unternehmen braucht motivierte Mitarbeiter. Das ist allerdings nicht so einfach, wie es sich anhört. Denn Mitarbeiter lassen sich nicht auf Befehl für die Ziele des Unternehmens begeistern und programmieren. Man kann den Mitarbeitern vorschreiben, etwas zu tun, aber man kann sie nicht dazu zwingen, dies auch wirklich zu wollen. Unternehmen, die das ganze Potenzial ihrer Mitarbeiter nutzen wollen, dürfen eben nicht nur befehlen, sondern müssen auch motivieren, d.h. die Lust des Einzelnen an der Arbeit fördern und stärken. Dabei ist die heute noch weit verbreitete Auffassung, dass Geldanreize genügen, um Mitarbeiter zu motivieren, weit verfehlt. Neben den materiellen müssen auch die immateriellen Anreize zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation und hier vor allem die Freude an der Arbeit an sich geweckt werden. Dafür stehen einem Unternehmen zahlreiche Instrumente zur Verfügung, deren wohldosierter und abgestimmter Einsatz die Motivation der Mitarbeiter positiv beeinflussen kann.

Eine zentrale Bedeutung bei der Mitarbeitermotivation kommt jedoch der Kommunikation zu, denn um die Mitarbeiter für die Unternehmensziele zu gewinnen und zu begeistern, ist es wichtig, klare Ziele zu formulieren, einen freien Informationsfluss in alle Richtungen zu garantieren und die Mitarbeiter an der Entscheidungsfindung mitwirken zu lassen. Das sind die Vorraussetzungen für eine gute Kommunikation in einem Unternehmen, die man aber nur erreicht, indem die Mitarbeiter aller Ebenen miteinander kommunizieren und sich die Vorgesetzten nicht von den Mitarbeitern distanzieren. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist aus führungsorientierter Sicht das Ziel, ein Optimum zwischen materiellen und immateriellen Instrumenten zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation zu schaffen. Denn nur mit diesem Ziel in den Augen können die Mitarbeiter motiviert und das Leistungsergebnis optimiert werden.

Das Ziel dieser Studienarbeit ist die kritische Betrachtung der materiellen und immateriellen Instrumente zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation und aufgrund der oben aufgeführten Notwendigkeit befasst sich diese Arbeit mit der Definition des Begriffes „Motivation“ und soll die unterschiedlichen materiellen

und immateriellen Instrumente zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation darstellen und ihre Wirkungsmöglichkeiten aufzeigen. Ein weiterer Schwerpunkt dieser Arbeit ist die Kommunikation in einem Unternehmen, die zu den immateriellen Instrumenten der Mitarbeitermotivation gehört.

Im zweiten Kapitel dienen die Inhalts- und Prozesstheorien der Motivation als theoretische Grundlagen.

Um die Frage beantworten zu können, wie man Mitarbeiter dauerhaft motiviert, ist es von großer Bedeutung, die wissenschaftlichen Grundlagen mit ihren theoretischen Ansätzen und Definitionen der Begriffe, die im Mittelpunkt dieser Studienarbeit stehen, zusammenzufassen.

Genau aus diesem Grund sind die unterschiedlichen Motivationstheorien so wichtig, da sie annähernd eine Antwort auf das „Wie“ und „Warum“ des menschlichen Handelns geben.

Das dritte Kapitel befasst sich mit den materiellen Instrumenten zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation.

Hier wird zum Einen das Geld als Motivationsinstrument näher dargestellt bzw. wird aufgezeigt, wie sich die Entlohnung auf die Mitarbeitermotivation auswirkt. Zum Anderen werden die verschiedenen Entlohnungsformen, wie z.B. der Zeit-, Akkord- und Prämienlohn, detaillierter beschrieben und erklärt.

Das vierte Kapitel handelt von den immateriellen Instrumenten zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation.

Hier wird dem Leser die Motivation durch das Unternehmen und die Führungskräfte selbst erörtert. Bei der Motivation durch das Unternehmen geht es um die Arbeitserweiterung, die Arbeitsbereicherung und den Arbeitsplatzwechsel. Die Motivation durch die Führungskräfte beinhaltet die verschiedenen Führungsstile und wie sich diese auf die Mitarbeitermotivation auswirken. Hier gibt es den autokratischen, den bürokratischen, den charismatischen, den patriarchischen und den kooperativen Führungsstil.

Im fünften Kapitel handelt es von der Kommunikation als Instrument zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation und den verschiedenen Kommunikationsarten.

Hier wird geklärt, warum die Kommunikation so wichtig für ein Unternehmen ist, und wie sich die verschiedenen Kommunikationsarten auf die Motivation der Mitarbeiter auswirken. Bei den Kommunikationsarten unterscheidet man in die interne Individualkommunikation und in die interne Massenkommunikation.

2 Motivation

2.1 Was ist Motivation?

Für den Begriff „Motivation“ findet man in der Fachliteratur zahlreiche Definitionen, z.B. ist die Motivation ein

- „Begriff aus der Persönlichkeitspsychologie, mit dem in der Arbeitswelt alle Antriebskräfte und Beweggründe zusammengefasst werden, die den Menschen veranlassen, seine berufliche Tätigkeit zu erbringen bzw. zu verbessern. Für hohe Leistungsbereitschaft sind materielle Anreize allein nicht ausreichend. Es kommt auch darauf an, in den Betrieben organisatorisch und führungsmäßig Vorraussetzungen zu schaffen, die es dem einzelnen erlauben, ein hohes Maß an Eigeninitiative zu entwickeln.“^[1]
- „Unter Motivation versteht man die Vorgänge und Faktoren, die menschliches Verhalten auslösen bzw. verständlich machen. Die Deutung des Motivationsbegriffes ist in hohem Maße abhängig von der angewendeten Motivationstheorie. Die optimale Ausnutzung des Leistungsvermögens der Mitarbeiter zur Realisierung der Unternehmensziele hängt demnach mehr denn je davon ab, inwieweit die Mitarbeiter ihre eigenen Ziele durch ihren persönlichen Einsatz für das Unternehmen realisieren können.“^[2]
- „Motivation ist der Motor für die Tätigkeiten. Motivation ist unsere innere Einstellung, die Hinwendung zu einer Tätigkeit auslöst.“^[3]
- „Determinante von Intensität und Richtung menschlichen Verhaltens mit Prozesscharakter unter Umwelt- und Organismusbezug.“^[4]
- Mitarbeiter werden entweder durch von außen festgelegte Belohnungen und Zwänge (extrinsische Motivation) oder durch die innere Befriedigung in der Arbeit und durch Identifikation mit gemeinsamen Normen (intrinsische Motivation) motiviert.^[5]

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Motivation ein Antriebsmotor und die Bereitschaft der Menschen ist, sich zu Handlungen, Entscheidungen und Taten zu entscheiden und so ein Ziel zu erreichen.

Die Motivation spielt somit in sehr vielen Bereichen des Lebens der Menschen eine große Rolle und wie oben erwähnt kann diese Motivation entweder extrinsisch oder intrinsisch sein.

Die extrinsische Motivation dient einer mittelbaren oder instrumentellen Bedürfnisbefriedigung. Extrinsisch motiviert ist man im Beruf dann, wenn die unmittelbare Bedürfnisbefriedigung ausserhalb der Arbeit gesucht wird. Die Arbeit selbst ist in diesem Fall lediglich ein Instrument, um auf dem Umweg über die Entlohnung die eigentliche Bedürfnisbefriedigung zu erreichen.^[6]

Bei der intrinsischen Motivation stellt im Gegensatz zur extrinsischen Motivation die Aktivität oder deren Ziel eine unmittelbare Bedürfnisbefriedigung dar.^[7]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abschließend lässt sich sagen, dass die intrinsische Motivation tragfähiger und dauerhafter ist als die extrinsische Motivation. Auf Grund dessen sollte es erreicht werden, dass der Mensch sich selbst – von innen heraus – so effektiv wie möglich versucht zu motivieren. Die wichtigste Vorraussetzung dafür ist, dass er einen Sinn in seinem Tun und Handeln erkennt.^[9]

Diesen Sinn kann der Mensch aber nur erkennen, wenn er die verschiedenen Inhalts- und Prozesstheorien der Motivation versteht, da diese nahezu eine Antwort auf das „Wie“ und „Warum“ des menschlichen Handelns geben.

2.2 Motivationstheorien

Selbst nach über fünfzigjähriger Motivationsforschung gibt es heute noch keine einheitliche Theorie der Motivation. Da es mehrere unterschiedliche, einander ergänzende Versuche gibt, zu erklären, wie das menschliche Verhalten und somit die Leistung im Unternehmen motiviert werden kann, werden im Folgenden die wichtigsten Erklärungsansätze kurz dargestellt. Diese Ansätze lassen sich in Inhalts- und Prozesstheorien gliedern.^[10]

[...]

^[1] Rump, Paul (Hrsg.) / Kaufmännisches Lexikon / München / 1985 / Seite 306.

^[2] Jung, Hans / Personalwirtschaft / 6., durchgesehene Auflage / München; Wien / 2005 / Seite 359.

^[3] Stroebe, Rainer W. & Stroebe, Guntram H. / Motivation / 9., überarbeitete Auflage / Heidelberg / 2004 / Seite 29.

^[4] Nick, Franz R. / Management durch Motivation / Stuttgart; Berlin; Köln; Mainz / 1974 / Seite 193.

^[5] Frey, Bruno S. & Osterloh, Margit (Hrsg.) / Managing Motivation – Wie Sie die neue Motivationsforschung für Ihr Unternehmen nutzen können / Wiesbaden / 2000 / Seite 23.

^[6] vgl. ebenso / Seite 24.

^[7] vgl. ebenso / Seite 24.

^[8] vgl. Frey, Bruno S. & Osterloh, Margit (Hrsg.) / a. a. O. / Seite 25.

^[9] http://www.lernen-heute.de / 12.10.2005.

^[10] vgl. Jung, Hans / a. a. O. / Seite 374.